內(nèi)外兼修，打造礦建人才引育體系

文/王海波

礦建工程技術(shù)人才現(xiàn)狀

Z 公司是中煤建設(shè)集團下屬的一家骨干企業(yè)，是集礦建施工及安裝凍結(jié)、煤炭生產(chǎn)及運營、生產(chǎn)運維為一體的能源綜合服務(wù)商。參考2021 年底的人才報表數(shù)據(jù)，Z 公司共擁有工程技術(shù)從業(yè)人員532 人（具體崗位詳見表1）。

表1 Z 公司工程技術(shù)人員崗位分布（單位：人）

如表1 所示，從事礦建和機電工作的人員數(shù)量較多，而相對重要的地質(zhì)、通風(fēng)、安全等輔助專業(yè)技術(shù)人員以及企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展急需的采煤專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量相對較少。在公司的工程技術(shù)人員中，有78%的人員工作經(jīng)驗超過5 年，有14%的人員工作經(jīng)驗在3 年以上5 年以下，只有8%的人員工作經(jīng)驗在3 年以下。絕大多數(shù)礦建工程技術(shù)人員是在公司錘煉多年積累下來的人才。

從薪資待遇情況來看，Z 公司采用的是傳統(tǒng)的基本工資加績效獎勵的薪酬制度。據(jù)了解，2021 年煤礦企業(yè)工程技術(shù)人員的平均月收入為1.1 萬元，而技術(shù)人員平均月收入?yún)s達到2.5 萬元。懸殊的薪酬差距使得在井下工作的礦業(yè)工程技術(shù)人員產(chǎn)生了嚴重的心理落差，工作積極性大受打擊。于是，在過去的5 年里，Z 公司原有人才流失加劇，新的人才引進數(shù)量卻在減少，工程技術(shù)相關(guān)崗位招聘困難。如不破解這一難題，礦業(yè)企業(yè)勢必會陷入人才只出不進的困境。

人才緣何流失

對于礦業(yè)公司來說，地質(zhì)、通風(fēng)、安全等輔助專業(yè)技術(shù)人員不可或缺，其崗位重要性不言自明。但近年來，工程技術(shù)崗位卻陷入“好漢不愛干，賴漢干不了”的尷尬境地。原因主要有四個。

●工作條件艱苦

礦業(yè)工作多在礦井下施工，與其他工種相比，其工作環(huán)境惡劣，安全風(fēng)險系數(shù)高。施工人員不僅需要面對地質(zhì)變化等難題，還要經(jīng)受粉塵、高濕等惡劣環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，給身心健康帶來了一定的隱患和風(fēng)險。對于新一代年輕人來說，如此艱苦的工作條件很難適應(yīng)，不少年輕人在短期嘗試過之后便打起了“退堂鼓”。工作條件艱苦，施工環(huán)境惡劣，這是礦建施工企業(yè)必須面對的一大難題。此外，礦建項目部通常位于偏遠地區(qū)，施工隊需要流動施工，這意味著教育、醫(yī)療、休閑等資源相對匱乏，員工的物質(zhì)生活可能無法得到充分滿足。另外，長期野外作業(yè)、生活使得員工無法充分履行家庭職責(zé)，這也是導(dǎo)致礦業(yè)工程技術(shù)人才大量流失和招聘困難的重要原因之一。

●激勵政策保守

礦建是一項勞動強度較大但技能要求相對較低的工作，受市場競爭和供需關(guān)系影響，此類崗位的工資相對較低。另外，此類工作的職業(yè)發(fā)展通道有限，缺乏長期的晉升機會和職業(yè)成長空間，年輕人擔(dān)憂職業(yè)發(fā)展會受到限制，無法實現(xiàn)職業(yè)目標，沒有機會追求更大的成功，因此不愿意從事此類工作。

●人才引入渠道遇阻

隨著新能源行業(yè)的快速發(fā)展以及能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)的煤炭產(chǎn)業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，市場份額逐年下降，對煤炭工程技術(shù)人才的需求也在減少。不少煤炭院校已經(jīng)相應(yīng)調(diào)整了辦學(xué)方向和專業(yè)結(jié)構(gòu)，地礦類專業(yè)的招生比例也在下降，甚至有的院校已經(jīng)停止對該專業(yè)的招生，這進一步導(dǎo)致工程類畢業(yè)生數(shù)量的大幅減少。此外，隨著全民環(huán)保意識的提高，以及國家對碳排放的嚴格控制，煤炭產(chǎn)業(yè)的限制和壓力也在不斷增大，這使得一些年輕人對從事煤炭行業(yè)的興趣不斷降低。煤炭行業(yè)的特殊工作環(huán)境也對學(xué)生就業(yè)造成了一定的心理壓力，導(dǎo)致到煤炭企業(yè)就業(yè)的人數(shù)大幅減少，人才質(zhì)量下降。如今，礦建企業(yè)人才供需矛盾突出，招人難、留人難的問題日益嚴重。

●人才培養(yǎng)周期長

培養(yǎng)一名合格的工程技術(shù)人員需要3—5 年時間，然而超過50%的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生在工作3 年后就選擇離職。這種情況使得企業(yè)不得不頻繁地進行招聘和培訓(xùn)，企業(yè)成了“培訓(xùn)基地”。企業(yè)的成本投入與產(chǎn)出不成比例，頻繁的人才流動導(dǎo)致技術(shù)人才配置不能滿足施工需求，從而影響了礦建施工的進度和工作效率。

此外，人員頻繁流動可能導(dǎo)致工期延誤、施工成本增加、工程質(zhì)量下降等問題，這也使得企業(yè)無法建立穩(wěn)定的安全管理體系和監(jiān)督機制，進而難以保證項目的安全和質(zhì)量，甚至可能引發(fā)安全事故，給企業(yè)的聲譽和信譽帶來嚴重的負面影響。

破解人才流失難題

礦建企業(yè)工程技術(shù)人才，無論是普通一線技術(shù)員，還是公司級別的總工程師，他們在保證工程質(zhì)量和安全管理上起著至關(guān)重要的作用。這類人才的短缺大大增加了礦建企業(yè)在安全生產(chǎn)和工程質(zhì)量方面的風(fēng)險。為此，企業(yè)應(yīng)從改善外部工作環(huán)境、打通內(nèi)部晉升通道等方面入手，著力提升行業(yè)吸引力，筑巢方能引鳳。

●改善工作和生活環(huán)境

Z 公司的主要業(yè)務(wù)是礦井施工，井下工作設(shè)施大多為臨時設(shè)施，與煤炭生產(chǎn)企業(yè)相比，環(huán)境相對較差，安全系數(shù)較低。近兩年來，Z 公司大力推廣安全質(zhì)量標準化施工，推行機械化作業(yè)線和智能化工地建設(shè)，打造“兩堂一舍”標準化，提升伙食標準；條件較好的項目部還為員工提供了探親公寓房和免費WIFI，實行項目部員工輪流休假制度，努力提升員工的工作條件和生活品質(zhì)。良好的工作和生活條件可以使員工的工作和生活更加舒心，有效提升員工的歸屬感。

●規(guī)范薪酬體系

建立以崗位工資為基礎(chǔ)，兼顧效益與安全，年終獎金調(diào)控補充的分配機制。設(shè)計長期激勵政策，例如股權(quán)激勵計劃，以吸引和留住優(yōu)秀人才；引入績效獎勵，統(tǒng)一月度工資結(jié)構(gòu)模式，月度工資由基礎(chǔ)工資、津貼工資、崗位工資、績效工資、安全工資構(gòu)成；建立年終一次性綜合獎勵機制，根據(jù)所在單位經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)情況，年終對技術(shù)人員的工作表現(xiàn)進行全面評估，發(fā)放一次性績效獎勵。通過各項增補措施，確保工程技術(shù)人員薪酬待遇不低于煤礦生產(chǎn)企業(yè)同崗位人員平均薪酬標準。

●創(chuàng)新激勵與獎勵政策

優(yōu)厚的薪資待遇是礦建企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)千方百計提升工程技術(shù)人員的薪酬待遇。Z 公司根據(jù)崗位差異，將工程技術(shù)人員的工資結(jié)構(gòu)分為兩類：機關(guān)技術(shù)崗和基層項目部技術(shù)崗。機關(guān)技術(shù)崗按職級、職稱支付相應(yīng)等級固定工資加年終獎勵；基層項目部技術(shù)崗與所在單位效益掛鉤，執(zhí)行系數(shù)工資。近兩年，Z 公司采取多項措施提升技術(shù)人員薪酬待遇，比如，對應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)放安家費（本科8 萬元，?？? 萬元）；增加每天40 元的遠征補貼；按初、中、高級職稱分別給予工程技術(shù)人員每月600元、800 元、1000 元的職稱津貼；對技術(shù)人員考取一建、二建、注冊安全工程師等執(zhí)業(yè)資格證書的，最多一次性獎勵50000 元；提高入井津貼和帶班津貼，以彌補他們在艱苦工作環(huán)境下所付出的辛苦。

●拓寬引進和培育人才的各類渠道

廣開人才引入渠道。近兩年Z 公司將入職學(xué)歷門檻定為專科及以上，在校園招聘中吸引到更多人才；公司與中國礦業(yè)大學(xué)、河北工程大學(xué)、山西煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院等煤炭工程類院校加強合作，穩(wěn)定生源輸入渠道；從企業(yè)內(nèi)部挑選一批品學(xué)兼優(yōu)、忠誠度高的在職員工，通過與河北工程大學(xué)等院校合作，委托培養(yǎng)，脫產(chǎn)進修，將他們培養(yǎng)成企業(yè)所需的工程技術(shù)人員；“他山之石，可以攻玉”，面向社會公開招聘具有豐富工作經(jīng)驗的工程技術(shù)人員，增強行業(yè)間的人才交流；創(chuàng)建知識管理系統(tǒng)，建立工程技術(shù)知識庫，收集和分享工程技術(shù)人員的成功工作實踐、改革創(chuàng)新成果以及勵志成功故事，以促進知識共享和經(jīng)驗傳承。

此外，企業(yè)可以通過提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助員工提升技能、充實知識，擴大職業(yè)發(fā)展的可能性。同時，在職稱和職級晉升方面，可以設(shè)立公平的激勵和晉升制度，確保員工的付出和貢獻得到認可和回報。此外，行業(yè)協(xié)會和政府部門也可以通過政策支持和引導(dǎo)，推動行業(yè)發(fā)展，增加行業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展機會，從而改善員工的工資待遇和職業(yè)前景。

國有礦建企業(yè)曾對國家傳統(tǒng)能源有過重要貢獻，未來也將繼續(xù)保障傳統(tǒng)能源的供應(yīng)。為了解決工程技術(shù)人才短缺的問題，國有礦建企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新管理手段，制定有效舉措，為推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立起強大的人才隊伍。