和諧的力量：勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的影響

遲冬梅, 段升森, 張玉明

（1.山東女子學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 山東 濟(jì)南 250300；2.山東管理學(xué)院 勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院, 山東 濟(jì)南 250357；3.山東大學(xué) 管理學(xué)院, 山東 濟(jì)南 250100）

一、引 言

自黨的十六大提出構(gòu)建和諧社會(huì)的戰(zhàn)略任務(wù)以來，和諧勞動(dòng)關(guān)系問題受到社會(huì)各界的高度關(guān)注。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型壓力、重塑增長路徑的新力量與原有用工制度所積累的問題交織疊加，組織內(nèi)部潛藏的勞資矛盾逐漸凸顯和激化，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定產(chǎn)生重大沖擊。黨的十九大和十九屆四中全會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)新時(shí)期要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，不僅是肯定了和諧勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興中國夢(mèng)具有的重要意義，更是在微觀層面提出了勞動(dòng)者體面勞動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)力協(xié)同共進(jìn)的全新課題。

伴隨著經(jīng)濟(jì)體制及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化調(diào)整，學(xué)界一直對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展演變保持較高的研究熱情，為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供了重要理論指導(dǎo)。隨著研究的深入，勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意義和價(jià)值逐漸被認(rèn)可。越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為員工對(duì)組織勞動(dòng)關(guān)系狀況的一種心理感知（Angle和Perry，1986；Lee，2004），是衡量勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的關(guān)鍵指標(biāo)（崔勛等，2012）。而且，基于員工認(rèn)知視角能夠?qū)趧?dòng)關(guān)系研究從傳統(tǒng)的制度分析領(lǐng)域引入人力資源管理和組織行為領(lǐng)域（Hansen，2002），這使得勞動(dòng)關(guān)系氛圍及其影響逐漸成為學(xué)界的前沿和熱點(diǎn)議題。既有研究發(fā)現(xiàn)和諧程度較高的勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠顯著提升員工工作滿意度（崔勛等，2012）及創(chuàng)新行為（劉春英和萬利，2018），并有助于改善組織有效性（Wagar，1997）、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量（Wu和Lee，2001）和顧客滿意度（Deery和Iverson，2005）。然而上述關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響效應(yīng)的研究大多立足于常態(tài)環(huán)境，較少有研究以非常態(tài)環(huán)境沖擊下的組織行為為結(jié)果變量。

組織韌性是組織面臨非常態(tài)環(huán)境沖擊時(shí)表現(xiàn)出來的恢復(fù)和適應(yīng)能力，被視為組織應(yīng)對(duì)多元逆境、在危機(jī)情境下重構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵特質(zhì)（Linnenluecke，2017）。作為一種貫穿危機(jī)預(yù)警、識(shí)別、應(yīng)對(duì)及結(jié)果反饋全過程的多維復(fù)合型組織能力（Duchek，2020），組織韌性的提升是一項(xiàng)長期的和復(fù)雜的系統(tǒng)性工程。近年來傳染病疫情、自然災(zāi)害、貿(mào)易爭(zhēng)端、逆全球化思潮等突發(fā)和不確定性事件深刻改變了組織的生存環(huán)境，對(duì)組織的發(fā)展甚至存續(xù)構(gòu)成嚴(yán)重威脅，如何培育和提升組織韌性是亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。在影響組織韌性的眾多因素之中，員工個(gè)體層面的價(jià)值信念和心理特征決定了員工韌性水平，是組織層面韌性能力產(chǎn)生的基礎(chǔ)和前提（Weick，1993；Giustiniano和Cantoni，2018）。從這個(gè)角度而言，勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為員工的一種心理認(rèn)知是否也會(huì)以及會(huì)如何對(duì)組織韌性產(chǎn)生深刻影響呢？對(duì)該問題的解答不僅能夠從非常態(tài)環(huán)境的視角深化組織氛圍與組織行為關(guān)系的理論研究，也能夠促進(jìn)組織和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建與競(jìng)爭(zhēng)力提升。

在探索建立勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性的關(guān)系模型時(shí)，本文嘗試打通兩者之間的戰(zhàn)略通路。戰(zhàn)略性人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)指出，組織成員心理感知所驅(qū)動(dòng)的行為表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略需求相契合，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵前提（Bourgeois，1980），也是動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織變革有效實(shí)施的內(nèi)在動(dòng)力（Kellermanns等，2005）。從這個(gè)角度而言，通過構(gòu)筑合作共享的理念和營造融洽交流的氛圍，提升組織成員之間的戰(zhàn)略共識(shí)，可能是勞動(dòng)關(guān)系氛圍促進(jìn)組織韌性的一條重要路徑。此外，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于降低員工和組織的角色沖突并激發(fā)員工持久的工作熱情，是獲取卓越組織績效的重要保障（Coyle-Shapiro和Shore，2007）。變革型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力（Bass，1985），善于運(yùn)用人際溝通和愿景激勵(lì)協(xié)調(diào)員工之間及員工與組織之間的關(guān)系（Wang和Howell，2010），使員工在組織發(fā)展和不確定性環(huán)境下組織的轉(zhuǎn)型中主動(dòng)承擔(dān)更大的責(zé)任（段升森和張新，2015），可能是促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍形成并向組織韌性轉(zhuǎn)化的“催化劑”。

綜上所述，本文立足于中國情境，旨在從勞動(dòng)關(guān)系氛圍的角度探討新時(shí)期大力弘揚(yáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系能否有效提升組織韌性。具體而言，在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，利用針對(duì)科技型中小企業(yè)的大樣本調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性之間的關(guān)系、內(nèi)在機(jī)制及邊界條件進(jìn)行實(shí)證分析，以期揭示“和諧的力量”，為新時(shí)期中國特色和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與組織韌性能力的持續(xù)提升提供路徑參考。本文可能的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在：第一，主要關(guān)注和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)不確定性環(huán)境下組織行為的影響及內(nèi)在機(jī)理，彌補(bǔ)了以往多立足于常態(tài)環(huán)境考察勞動(dòng)關(guān)系氛圍及其影響的研究不足，能夠豐富勞動(dòng)關(guān)系氛圍組織后果及作用機(jī)制相關(guān)研究。第二，揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，有助于拓展弱工會(huì)背景條件下勞動(dòng)關(guān)系氛圍的作用情境。第三，從和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的角度解答員工個(gè)體心理動(dòng)機(jī)如何催生組織韌性，為組織韌性的前因研究提供了新的理論視角。

二、研究回顧與假設(shè)提出

（一）勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性

勞動(dòng)關(guān)系氛圍來源于組織氛圍在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用和拓展（Nicholson，1979），是組織成員在互動(dòng)聯(lián)系的過程中所形成的對(duì)組織勞動(dòng)關(guān)系行為和實(shí)踐的感知（Angle和Perry，1986）。隨著管理理念和工作場(chǎng)所的演變，勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念經(jīng)歷了從強(qiáng)調(diào)工會(huì)與組織間的對(duì)立關(guān)系到關(guān)注員工與組織間的合作關(guān)系的轉(zhuǎn)化。早期研究以組織建立工會(huì)為前提，在工會(huì)化工作場(chǎng)所內(nèi)聚焦勞資沖突事件或問題（Dastmalchian，1986）；新近的討論則基于工會(huì)組織效率下降和非工會(huì)化工作場(chǎng)所數(shù)量增加的現(xiàn)實(shí)，將注意力轉(zhuǎn)移到勞資雙贏和員工參與，從員工之間和員工與組織之間相互信任、尊重和合作的視角拓展了勞動(dòng)關(guān)系氛圍的結(jié)構(gòu)維度（Lee，2004），這為“弱工會(huì)”背景下勞動(dòng)關(guān)系氛圍的界定及探討提供了有力支撐（崔勛等，2012）。立足于中國情境，崔勛和吳海艷（2011）進(jìn)一步指出，關(guān)注勞資雙贏和員工參與的勞動(dòng)關(guān)系氛圍在本質(zhì)上反映出構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在要求，是和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成基礎(chǔ)和集中體現(xiàn)。本文遵循上述演進(jìn)的邏輯脈絡(luò)，強(qiáng)調(diào)勞資雙贏和員工參與對(duì)中國情境下和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的核心作用，認(rèn)為和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍是指員工在參與組織管理的過程中所感知到的真誠的合作意愿、融洽的合作關(guān)系和共享的合作理念，在本質(zhì)上反映出組織員工基于個(gè)人價(jià)值觀的知覺導(dǎo)向。

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織韌性內(nèi)涵的界定主要包括以下三種觀點(diǎn)：第一種借鑒自然科學(xué)對(duì)韌性的認(rèn)識(shí)，就如彈性物體彎曲或折疊后能恢復(fù)原有的狀態(tài)和特性，具備韌性的組織在遭遇逆境沖擊時(shí)應(yīng)當(dāng)能夠迅速調(diào)整并恢復(fù)到正常水平，因此組織韌性是一種體現(xiàn)防御屬性的反彈能力（El Nayal等，2020）。第二種觀點(diǎn)指出組織韌性不應(yīng)僅強(qiáng)調(diào)組織功能的維持和恢復(fù)，更應(yīng)關(guān)注組織能否通過積極調(diào)整在應(yīng)對(duì)不利事件的過程中實(shí)現(xiàn)進(jìn)化，是一種體現(xiàn)成長屬性的反超能力（Kahn等，2018）。第三種從預(yù)期的角度進(jìn)一步拓展了組織韌性的分析框架，認(rèn)為不利環(huán)境下組織實(shí)現(xiàn)反彈或反超的前提是意識(shí)到危機(jī)的早期信號(hào)并準(zhǔn)確識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，由此組織韌性還是一種體現(xiàn)預(yù)期屬性的反應(yīng)能力（Huang等，2018）。綜合上述觀點(diǎn)，本文認(rèn)為組織韌性是一種系統(tǒng)性多維范疇（Sawalha，2015；Duchek，2020），涉及多重屬性的復(fù)合（李平和竺家哲，2021），只有預(yù)期—反應(yīng)能力、防御—反彈能力及成長—反超能力有機(jī)結(jié)合起來，才能保障組織有效應(yīng)對(duì)不利事件的沖擊。

在組織韌性基本概念和原則的相關(guān)討論逐漸豐富的同時(shí)，越來越多的文獻(xiàn)開始進(jìn)一步探索組織韌性的形成及其影響因素。部分文獻(xiàn)針對(duì)組織韌性的情境依賴特征，嘗試從具體情境出發(fā)討論組織韌性的形成過程，如Huang等（2018）和國內(nèi)學(xué)者單宇等（2021）均聚焦于數(shù)字科技應(yīng)用場(chǎng)景，剖析了數(shù)字化對(duì)組織韌性形成的影響；另一些文獻(xiàn)則立足于組織韌性的多維復(fù)合特征，從動(dòng)態(tài)性和結(jié)構(gòu)性視角提取與組織韌性形成相關(guān)的關(guān)鍵要素，這為深入了解組織韌性的一般形成機(jī)制做出了重要貢獻(xiàn)。相關(guān)研究表明，影響組織韌性的因素可以劃分為宏觀（組織及其他利益相關(guān)主體）、中觀（部門或團(tuán)隊(duì)）和微觀（組織成員）三個(gè)層次（Gibson和Tarrant，2010），其中組織成員個(gè)體的心理動(dòng)機(jī)及價(jià)值判斷對(duì)于組織韌性的產(chǎn)生具有直接的和基礎(chǔ)的作用：首先，組織成員樂觀積極的情緒有助于創(chuàng)造性思路和方法的產(chǎn)生，從而幫助個(gè)體有效應(yīng)對(duì)消極或危機(jī)環(huán)境，誘發(fā)個(gè)體韌性（Shin等，2012）。其次，較高的組織承諾和人際交往動(dòng)機(jī)能夠激發(fā)個(gè)體間的相互信任和強(qiáng)烈的合作意愿（Britt等，2016），這一方面可以及時(shí)補(bǔ)充成員的個(gè)體韌性（Sommer等，2016），另一方面也能夠?qū)€(gè)體韌性拓展到組織韌性，幫助組織轉(zhuǎn)危為安（Kuntz等，2017）。此外，成員間的相互信任和社交網(wǎng)絡(luò)也有助于激發(fā)學(xué)習(xí)取向和知識(shí)分享意愿（Kahn等，2018），而逆境學(xué)習(xí)能力對(duì)組織韌性的構(gòu)建起著重要作用。而根據(jù)前述分析，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍是員工在與管理者合作的過程中所感知到的融洽關(guān)系，能夠顯著提升員工的積極情緒、情感契約和交互動(dòng)機(jī)。從這個(gè)角度，本文認(rèn)為和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性具有積極作用，由此提出如下研究假設(shè)：

H1：和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠顯著提升組織韌性。

（二）戰(zhàn)略共識(shí)的中介作用

戰(zhàn)略共識(shí)是“個(gè)體—組織”匹配在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，反映組織成員對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和手段的認(rèn)同程度（Bourgeois，1980）。Bourgeois（1980）在最早提出戰(zhàn)略共識(shí)的概念時(shí)，僅關(guān)注了由組織管理者構(gòu)成的戰(zhàn)略決策聯(lián)盟的看法。但隨著戰(zhàn)略管理實(shí)踐的發(fā)展，忽視員工在戰(zhàn)略管理過程中的地位和角色不僅會(huì)影響戰(zhàn)略規(guī)劃方向的準(zhǔn)確性，而且會(huì)加劇戰(zhàn)略實(shí)施過程中員工的無效行為、員工與管理層的矛盾沖突及由此帶來的資源損耗，最終影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Kellermanns等，2005）。除了主體范疇的擴(kuò)充，戰(zhàn)略共識(shí)的結(jié)構(gòu)維度也隨著實(shí)踐的發(fā)展不斷豐富和完善。初期的概念界定側(cè)重于強(qiáng)調(diào)組織成員的戰(zhàn)略理解，即對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、手段及資源等主題清晰的、共同的理解和認(rèn)識(shí)，反映的是戰(zhàn)略共識(shí)的認(rèn)知特性。Floyd和Wooldridge（1992）、Boswell（2006）等學(xué)者進(jìn)一步指出，在戰(zhàn)略理解的基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立組織成員之間的情感聯(lián)系即戰(zhàn)略承諾，以更有效地促使組織成員積極投身于戰(zhàn)略執(zhí)行過程。除了反映認(rèn)知特性的戰(zhàn)略理解和情感特性的戰(zhàn)略承諾之外，我國學(xué)者黃再勝（2011）認(rèn)為對(duì)組織戰(zhàn)略的廣泛認(rèn)同和信任是產(chǎn)生強(qiáng)烈情感聯(lián)系的前提，戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾是戰(zhàn)略共識(shí)缺一不可的三大維度。

以上概念演進(jìn)歷程表明，戰(zhàn)略共識(shí)既體現(xiàn)了戰(zhàn)略決策過程的科學(xué)性和合理性，同時(shí)又是組織戰(zhàn)略得以有效執(zhí)行并取得預(yù)期效果的前置變量。當(dāng)組織遭遇非常態(tài)環(huán)境的沖擊時(shí)，戰(zhàn)略共識(shí)至少可以通過以下三種途徑幫助組織提高韌性：首先，提升組織的預(yù)期—反應(yīng)能力。在戰(zhàn)略規(guī)劃階段，組織成員之間較高的戰(zhàn)略理解力，能夠通過知識(shí)共享和組織學(xué)習(xí)在整體層面迅速形成危機(jī)情境下可行的應(yīng)對(duì)方案及執(zhí)行策略（楊建君和徐國軍，2016），并就各方案的執(zhí)行效果做出一致性預(yù)期，幫助組織盡快鎖定應(yīng)對(duì)方案以盡可能降低負(fù)面影響。其次，提升組織的防御—反彈能力。在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，較高的戰(zhàn)略認(rèn)同度能夠引發(fā)積極的戰(zhàn)略承諾，員工能夠主動(dòng)、互信和忠誠地維護(hù)組織應(yīng)對(duì)方案的順利實(shí)施，戰(zhàn)略資源得以迅速調(diào)配和有效使用（Schoorman等，2007），從而保障應(yīng)對(duì)方案的實(shí)施效果，實(shí)現(xiàn)組織在防御中反彈和恢復(fù)的目的。最后，提升組織的成長—反超能力。在戰(zhàn)略反饋階段，較高的戰(zhàn)略理解力不但能夠從風(fēng)險(xiǎn)的角度迅速發(fā)現(xiàn)應(yīng)對(duì)方案執(zhí)行過程中的不足從而在后期加以調(diào)整，而且隨著解讀動(dòng)態(tài)環(huán)境的能力的不斷提升，還能夠進(jìn)一步挖掘不確定性中蘊(yùn)藏的突破式創(chuàng)新機(jī)會(huì)并有針對(duì)性地調(diào)整應(yīng)對(duì)方案（劉華芳和楊建君，2013），而較高的戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾能夠快速響應(yīng)這種調(diào)整，最終幫助組織在非常態(tài)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)成長和反超。

此外，組織和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于戰(zhàn)略共識(shí)的達(dá)成。Knight等（1999）的研究表明，員工的人口學(xué)特征（如年齡、文化程度和任職年限等）差異程度與戰(zhàn)略共識(shí)水平負(fù)相關(guān)。實(shí)際上，企業(yè)員工的人口學(xué)特征差異折射出員工個(gè)體閱歷的多元化，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致員工不同的認(rèn)知模式。員工個(gè)體認(rèn)知模式的差異，必然會(huì)在其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解和態(tài)度方面有所反映（黃再勝，2011）?；诤椭C勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念，若組織管理者在員工參與管理的過程中秉持共享和合作的理念、施以真誠的合作意愿，組織與員工之間必然形成融洽的合作交流關(guān)系，這不僅能夠提升員工參與管理的自豪感，激發(fā)員工在交流過程中自主學(xué)習(xí)的熱情，而且通過學(xué)習(xí)和探索也能夠持續(xù)提升員工在組織和職位層面的勝任素質(zhì)，加深員工對(duì)組織及其發(fā)展的認(rèn)識(shí)，這無疑有助于增進(jìn)員工的個(gè)體閱歷、認(rèn)知能力并強(qiáng)化其與組織的情感聯(lián)系，從而促進(jìn)員工對(duì)組織戰(zhàn)略的理解、認(rèn)同和承諾。劉春英和萬利（2018）發(fā)現(xiàn)，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于員工的積極勞動(dòng)情緒、管理參與和創(chuàng)新行為，李云和李錫元（2017）的研究則表明和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于員工自我職業(yè)生涯管理和成長為職業(yè)經(jīng)理人，這些經(jīng)驗(yàn)研究從側(cè)面反映出和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠提升員工的認(rèn)知水平和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略共識(shí)?；谏鲜龇治鎏岢鲆韵卵芯考僭O(shè)：

H2：和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠通過提高組織戰(zhàn)略共識(shí)而提升組織韌性。

（三）變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

有效的領(lǐng)導(dǎo)行為有助于降低員工和組織的角色沖突并激發(fā)員工持久的工作熱情，是獲取卓越組織績效的重要保障（Coyle-Shapiro和Shore，2007）。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的指代，在員工與組織關(guān)系研究中日益受到關(guān)注（Frieder等，2018）。Bass（1985）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是具有以下四個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為綜合體：精神激勵(lì)、智力激發(fā)、理想化魅力和個(gè)別化關(guān)懷。從作用途徑來看，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有兩個(gè)互相補(bǔ)充且不可分割的突出特征。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信員工的能動(dòng)性和價(jià)值創(chuàng)造能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)致力于培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性、成長性和包容性的文化，鼓勵(lì)員工積極表達(dá)想法和分享知識(shí)，通過示范合作與互助，增強(qiáng)員工的知識(shí)共享意愿，形成管理層與員工之間互助互信、開放合作、協(xié)同創(chuàng)新的關(guān)系（Wang和Howell，2010；文巧甜等，2020），從而增進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍。另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)員工追求自身利益時(shí)嵌入集體和組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)員工利益與組織目標(biāo)的協(xié)同實(shí)現(xiàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)善于通過愿景激勵(lì)（idealized influence），為組織成員描繪未來藍(lán)圖（Hirst等，2009）；同時(shí)運(yùn)用智力激發(fā)（intellectual stimulation），明晰組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系（Frieder等，2018）；并通過個(gè)別化關(guān)懷（individualized consideration）增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、忠誠度和工作積極性（Makri和Scandura，2010），這些特點(diǎn)都有助于增強(qiáng)員工的戰(zhàn)略共識(shí)?？梢?，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與戰(zhàn)略共識(shí)之間的關(guān)系。

其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升不確定性環(huán)境下的協(xié)同績效。面對(duì)環(huán)境的高度不確定性和員工認(rèn)知模式的高度異質(zhì)性，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅需要在紊亂繁雜的信息中解讀環(huán)境，構(gòu)建與組織一致行動(dòng)的意義和秩序，還要整合員工的心智與偏好，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)機(jī)與信念，平衡員工認(rèn)知的沖突與矛盾（王輝等，2011），從而有助于形成組織和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為積極與和諧氛圍的創(chuàng)造者、戰(zhàn)略方向的引導(dǎo)者、共同語境的營造者（文巧甜等，2020），一方面能夠降低員工對(duì)復(fù)雜環(huán)境的憂慮程度（Ling等，2008），引導(dǎo)員工通過主動(dòng)交流意見幫助組織強(qiáng)化立場(chǎng)感知甚至修復(fù)已損壞的組織系統(tǒng)（Hind等，1996），增強(qiáng)員工協(xié)同抵御外部沖擊的使命感及從事創(chuàng)新活動(dòng)的勇氣和信心（Chen等，2019）；另一方面借由全體成員協(xié)同意念及創(chuàng)新行為來尋找機(jī)會(huì)、適應(yīng)變化，并引導(dǎo)成員為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的組織目標(biāo)將競(jìng)爭(zhēng)壓力和市場(chǎng)威脅轉(zhuǎn)化為發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)組織協(xié)同創(chuàng)新績效的產(chǎn)生（李淵等，2019）。換言之，不確定性環(huán)境下變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于不斷提高組織預(yù)警、解讀動(dòng)態(tài)環(huán)境的能力（Mallak，1998），以及適應(yīng)和發(fā)掘不確定性環(huán)境中所蘊(yùn)含創(chuàng)新機(jī)會(huì)的能力，而這正是韌性的本質(zhì)體現(xiàn)（孫謀軒等，2021）。由此，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性之間的關(guān)系。

進(jìn)一步地，鑒于戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性的關(guān)系起中介作用，可以推斷變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此中介關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用?？傮w而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)以創(chuàng)造性思維和人文關(guān)愛情懷進(jìn)行組織意義建構(gòu)與和諧勞動(dòng)關(guān)系營造，強(qiáng)化員工的戰(zhàn)略共識(shí)意愿，在此基礎(chǔ)上鼓勵(lì)員工打破路徑依賴、突破資源約束，帶領(lǐng)員工發(fā)現(xiàn)新的技術(shù)、尋找新的市場(chǎng)、搜尋新的知識(shí)，是不確定性環(huán)境下激發(fā)員工潛能和協(xié)作意愿、促進(jìn)組織逆境成長的重要力量。通過上述分析，提出研究假設(shè)如下：

H3：變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著增強(qiáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過提升戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性產(chǎn)生的正向影響。

本文所構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文以科技型中小企業(yè)為樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)收集及理論假設(shè)檢驗(yàn)。主要原因在于：一方面，科技型中小企業(yè)以持續(xù)性的科技創(chuàng)新活動(dòng)為生存手段，而勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)員工創(chuàng)新行為具有直接影響（劉春英和萬利，2018），調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)管理層高度重視和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的構(gòu)建；另一方面，科技型中小企業(yè)兼具科技創(chuàng)新企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向和中小企業(yè)的弱抵抗能力特征，高度不確定性的非常態(tài)環(huán)境對(duì)其持續(xù)成長構(gòu)成嚴(yán)重威脅，如何提升其組織韌性一直是學(xué)界嘗試突破的重要課題。此外，科技型中小企業(yè)在實(shí)踐層面具有明確的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?？萍夹椭行∑髽I(yè)在國家科技創(chuàng)新體系中占據(jù)重要位置，是孵化“專精特新”中小企業(yè)和“小巨人”企業(yè)的主體，國家高度重視對(duì)科技型中小企業(yè)的培育和扶持。2017年5月科技部等三部門印發(fā)《科技型中小企業(yè)評(píng)價(jià)辦法》（國科發(fā)政〔2017〕115號(hào)），啟動(dòng)科技型中小企業(yè)認(rèn)定及登記入庫工作。截至2020年底，山東省入庫科技型中小企業(yè)達(dá)到1.8萬家，居全國第三位，這為本文的調(diào)查活動(dòng)提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。由此，選取科技型中小企業(yè)為研究對(duì)象，不僅能夠滿足理論檢驗(yàn)的要求，而且能夠保證樣本數(shù)據(jù)的可得性和可靠性，提升研究的理論和應(yīng)用價(jià)值。

（二）數(shù)據(jù)收集

依托相關(guān)的國家和省部級(jí)研究項(xiàng)目，以2020年底山東入庫科技型中小企業(yè)為總體抽樣框，本研究于2021年6月至2022年5月開展了多階段抽樣調(diào)查。依次根據(jù)抽樣框內(nèi)企業(yè)的地區(qū)和行業(yè)分布比例確定抽樣數(shù)量，使用randbetween制作隨機(jī)數(shù)隨機(jī)抽取擬調(diào)查企業(yè)名單，所抽取企業(yè)數(shù)量占抽樣框內(nèi)企業(yè)總體數(shù)量的5%。入庫企業(yè)在認(rèn)定時(shí)均提供了詳細(xì)的聯(lián)系方式，本次調(diào)研主要通過郵箱發(fā)放電子版調(diào)查問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并根據(jù)調(diào)研進(jìn)度監(jiān)控情況，在調(diào)研中期和后期分別通過郵寄紙質(zhì)版問卷和電話訪問方式對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行了補(bǔ)充調(diào)研。對(duì)于每一家調(diào)查企業(yè)，我們同時(shí)發(fā)放A和B兩種問卷進(jìn)行配對(duì)調(diào)查。其中A問卷包含和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍、戰(zhàn)略共識(shí)和變革型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)量表及受訪員工特征信息，每家企業(yè)由3名以內(nèi)員工代表作答（若回收2份以上有效問卷，量表各題項(xiàng)的得分取均值處理）；B問卷包括組織韌性量表、企業(yè)基本信息及受訪管理者特征信息，由于組織管理層與一般員工相比對(duì)組織的總體情況較為了解，因此該問卷由企業(yè)總經(jīng)理或副總經(jīng)理作答。A問卷和B問卷以“企業(yè)名稱”進(jìn)行配對(duì)編碼。本次調(diào)查共發(fā)放A問卷2 700份、B問卷900份，分別回收有效A問卷985份、有效B問卷491份，剔除無法配對(duì)的問卷后（A問卷未找到同一配對(duì)編碼的B問卷，或B問卷未找到同一配對(duì)編碼的A問卷），共獲得482家科技型中小企業(yè)的有效配對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)（626份A問卷匹配482份B問卷）作為本研究的樣本觀測(cè)值。

（三）變量測(cè)量

和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍（HR）。國內(nèi)學(xué)者大多借鑒崔勛等（2012）的方法，從“勞資對(duì)立”“勞資雙贏”和“員工參與”三個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍展開測(cè)量。根據(jù)本文的界定，“勞資對(duì)立”維度不屬于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念范疇，而且可能與“勞資雙贏”維度指標(biāo)存在一定的負(fù)相關(guān)性從而導(dǎo)致測(cè)量偏差，因此我們采用其中的兩個(gè)維度“勞資雙贏”和“員工參與”對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍進(jìn)行測(cè)量，具體包括“公司管理層與員工的關(guān)系十分融洽和睦”等11個(gè)題項(xiàng)。采用探索性因子分析發(fā)現(xiàn)以上所有題項(xiàng)提取兩個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為83.1%，且內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s α）為0.877，表明和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表具有良好的信度和效度。

組織韌性（OR）。如前文分析，基于逆境前、中、后的組織韌性構(gòu)建機(jī)制，從“預(yù)期—反應(yīng)能力”“防御—反彈能力”和“成長—反超能力”三個(gè)維度對(duì)組織韌性進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)度。其中“預(yù)期—反應(yīng)能力”的測(cè)度借鑒了Duchek（2020）和Chen（2016）所構(gòu)建的量表并進(jìn)行了修改，包括“組織能夠主動(dòng)監(jiān)控外部環(huán)境，并及時(shí)針對(duì)新出現(xiàn)的問題進(jìn)行早期預(yù)警”等5個(gè)題項(xiàng)；“防御—反彈能力”的測(cè)度選取了張秀娥和滕欣宇（2021）所開發(fā)量表中的適應(yīng)能力部分，包括“組織在危機(jī)發(fā)生時(shí)具有隨機(jī)應(yīng)變和創(chuàng)造性解決問題的能力”等6個(gè)題項(xiàng)；“成長—反超能力”主要參考Kantur和Iseri-Say（2015）的量表進(jìn)行測(cè)度，包括“組織經(jīng)常反思危機(jī)應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)及動(dòng)態(tài)環(huán)境中潛在的發(fā)展機(jī)遇，時(shí)刻為實(shí)現(xiàn)逆境反超做準(zhǔn)備”等4個(gè)題項(xiàng)。所有題項(xiàng)提取三個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為81.5%，總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.802。

戰(zhàn)略共識(shí)（SC）。采用黃再勝（2011）編制的戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾三維度量表進(jìn)行測(cè)量，包括“常說‘我們的’戰(zhàn)略，而不是‘他們的’戰(zhàn)略”等13個(gè)題項(xiàng)。提取三個(gè)公因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為79.4%，量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.861。

變革型領(lǐng)導(dǎo)（TL）。采用Wang和Howell（2010）所編制的含16個(gè)題項(xiàng)的量表來測(cè)量，示例題項(xiàng)如“領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)集體使命感的重要性”等。對(duì)上述題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，在特征值大于1的條件下單因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為75.7%，Cronbach’s α系數(shù)為0.849。

上述所有題項(xiàng)均采用Likert 7級(jí)計(jì)分法，從1到7代表符合程度由低到高。另外，參考調(diào)查研究的慣常做法，本文從受訪企業(yè)管理者個(gè)體特征（性別：男性取1，否則為0；年齡：低于30歲取1，否則為0；學(xué)歷：本科及以上取1，否則為0）①考慮到本文檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭兄饕唤忉屪兞俊敖M織韌性”的測(cè)量數(shù)據(jù)來自于B問卷受訪管理者的作答，且A問卷存在同一家企業(yè)2名以上受訪員工作答的情況，因此僅控制了受訪管理者個(gè)體特征的可能影響，而未將受訪員工的個(gè)體特征因素納入控制變量。及企業(yè)特征（行業(yè)：制造業(yè)企業(yè)取1，否則為0；性質(zhì)：國有企業(yè)取1，否則為0）兩個(gè)層面選取了部分控制變量。

（四）研究方法

本文首先使用SPSS 20.0和Mplus 7.4統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行共同方法偏差的Harman單因素分析和區(qū)別效度的驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)理論模型中所涉及的員工自評(píng)變量的同源方差問題，并對(duì)主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析，為理論模型提供初步驗(yàn)證。然后使用StataMP 14.0軟件，采用層級(jí)回歸方法對(duì)H1主效應(yīng)、H2中介效應(yīng)、H3調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。最后討論理論模型潛在的內(nèi)生性問題，綜合運(yùn)用工具變量兩階段最小二乘法（IV-2SLS）、Heckman自選擇模型測(cè)試主效應(yīng)的穩(wěn)健性，并根據(jù)Edwards和Lambert（2007）的研究方法和推薦的程序，采用Bootstrapping方法對(duì)中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性進(jìn)行測(cè)試。

四、數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果

（一）共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究中的組織韌性由企業(yè)管理層評(píng)價(jià)（問卷B），而和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍、戰(zhàn)略共識(shí)與變革型領(lǐng)導(dǎo)均由員工自評(píng)（問卷A），可能存在同源方差從而降低研究效度。

為了盡可能降低因作答主體相同而可能導(dǎo)致的共同方法偏差，本文采用縱向設(shè)計(jì)和設(shè)置反向題項(xiàng)相結(jié)合的方式進(jìn)行問卷A的數(shù)據(jù)采集。首先，在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)請(qǐng)企業(yè)員工填寫和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表，并在此量表中添加關(guān)于戰(zhàn)略共識(shí)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的反向題項(xiàng)。其次，在間隔一定時(shí)間后（3周以上）邀請(qǐng)同一員工填寫戰(zhàn)略共識(shí)和變革型領(lǐng)導(dǎo)量表，并在此量表中添加關(guān)于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的反向題項(xiàng)。最后，整理兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)作答沖突或不一致的題項(xiàng)，與員工就這些題項(xiàng)的含義和目的進(jìn)行溝通解釋后，由該員工在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充性作答。Harman單因素法檢驗(yàn)結(jié)果顯示，將所有題項(xiàng)提取特征值大于1的三個(gè)因子，首個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為24.191%，小于總方差貢獻(xiàn)率82.927%的一半，表明經(jīng)上述處理后本文的共同方法偏差在可接受的范圍內(nèi)。

采用驗(yàn)證性因子分析進(jìn)一步檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度。如表1所示，本文的基準(zhǔn)模型（三因子模型M1）具有可接受的擬合度（χ2/df=2.229，CFI=0.952，TLI=0.939，RMSEA=0.041），顯著優(yōu)于所有的備選模型（包括3個(gè)二因子模型M2、M3、M4，1個(gè)單因子模型M5），表明本文量表的區(qū)分效度較好。

表1 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表2報(bào)告了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及變量間的相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯觯茉L者中男性占47%，90%具有本科及以上學(xué)歷，年齡在30歲以下的受訪者占18%；樣本企業(yè)中制造業(yè)企業(yè)占比64%，國有企業(yè)占比8%。和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.318，p＜0.01），這與H1的預(yù)期相符；戰(zhàn)略共識(shí)與和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍顯著正相關(guān)（r=0.184，p＜0.01），同時(shí)與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.292，p＜0.01），這與H2的推斷相一致；變革型領(lǐng)導(dǎo)與和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍（r=0.081，p＜0.01）、組織韌性（r=0.374，p＜0.01）及戰(zhàn)略共識(shí)（r=0.267，p＜0.01）均顯著正相關(guān)，這為H3提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表3所示。

表3 層級(jí)回歸檢驗(yàn)結(jié)果

第一，主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。在控制了性別、年齡、學(xué)歷、行業(yè)類型、企業(yè)性質(zhì)之后，將和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍納入模型（2），結(jié)果顯示和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性有顯著的促進(jìn)作用（β=0.191，p＜0.01），本文的研究假設(shè)H1獲得驗(yàn)證。

第二，中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。在模型（2）檢驗(yàn)結(jié)果的基礎(chǔ)上，第二步檢驗(yàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的影響，模型（5）的結(jié)果顯示和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)具有顯著的正向影響（β=0.166，p＜0.01）。第三步檢驗(yàn)戰(zhàn)略共識(shí)的中介作用，與模型（2）相比，模型（3）進(jìn)一步納入戰(zhàn)略共識(shí)變量后，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的影響明顯減弱但仍然顯著（△β=0.084，p＜0.05），表明和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的正向影響部分通過戰(zhàn)略共識(shí)進(jìn)行傳遞，本文的研究假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

第三，調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。模型（6）的結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.226，p＜0.01），且變革型領(lǐng)導(dǎo)與和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍交互項(xiàng)對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的回歸系數(shù)也顯著為正（β=0.045，p＜0.01），表明變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與戰(zhàn)略共識(shí)之間的正相關(guān)關(guān)系（如圖2所示）。相似地，模型（4）的結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織韌性的回歸系數(shù)顯著為正（β=0.158，p＜0.01），且變革型領(lǐng)導(dǎo)與和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍交互項(xiàng)對(duì)組織韌性的回歸系數(shù)也顯著為正（β=0.226，p＜0.01），表明變革型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性之間的正相關(guān)關(guān)系（如圖3所示）。綜合上述結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性的正向影響，研究假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

圖2 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與戰(zhàn)略共識(shí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（四）內(nèi)生性問題與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用成熟的量表能夠在很大程度上避免因測(cè)量誤差導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，但限于調(diào)查研究及截面數(shù)據(jù)的固有缺陷，以下兩類內(nèi)生性問題可能會(huì)挑戰(zhàn)主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性：一是反向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性，重視培育和提升自身組織韌性的企業(yè)可能更注重組織和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的營造，對(duì)此本文采用IV-2SLS進(jìn)行檢驗(yàn)；二是樣本選擇偏差導(dǎo)致的內(nèi)生性，盡管本文通過隨機(jī)抽樣的方式確定樣本，但抽樣框限定在山東省范圍內(nèi)，且因疫情等影響問卷回收情況與理想的抽樣分布難以完全一致，本文擬使用Heckman自選擇模型進(jìn)行控制。以上兩種內(nèi)生性問題處理方法均需要選擇合適的工具變量。一個(gè)有效的工具變量需要同時(shí)滿足相關(guān)性與外生性條件，本文選取2021年企業(yè)所在地獲得省人社廳等單位聯(lián)合命名表彰的“山東省勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)”和“山東省勞動(dòng)關(guān)系和諧園區(qū)”的數(shù)量作為和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的工具變量，基本邏輯是：企業(yè)所在地級(jí)市省級(jí)和諧企業(yè)及園區(qū)數(shù)量越多，表明該地區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍越濃厚，但這一環(huán)境變量對(duì)個(gè)體企業(yè)的組織韌性通常沒有直接影響。

如表4所示，Hausman檢驗(yàn)結(jié)果的p值均小于0.05，可以認(rèn)為和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍具有一定的內(nèi)生性，進(jìn)行內(nèi)生性問題檢驗(yàn)是必要的。兩個(gè)工具變量的估計(jì)系數(shù)均顯著為正，對(duì)內(nèi)生變量和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍具有較好的解釋力，且F統(tǒng)計(jì)量均大于50，因此不存在弱工具變量，所選取的工具變量滿足相關(guān)性條件；過度識(shí)別檢驗(yàn)χ2統(tǒng)計(jì)量均不顯著，表明工具變量與擾動(dòng)項(xiàng)不相關(guān)，滿足外生性條件。表4第二階段（2）的估計(jì)結(jié)果表明，在使用合適的工具變量控制內(nèi)生性后，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的系數(shù)仍顯著為正（β=0.082，p＜0.01），主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)反向因果內(nèi)生性問題保持穩(wěn)健。同樣，第二階段（4）的估計(jì)結(jié)果表明，逆米爾斯比率的回歸結(jié)果顯著（β=0.022，p＜0.05），說明自選擇問題確實(shí)存在，更為重要的是，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的估計(jì)系數(shù)仍然顯著為正（β=0.068，p＜0.01），表明主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)于自選擇導(dǎo)致的內(nèi)生性問題保持穩(wěn)健。

表4 主效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

由于中介效應(yīng)估計(jì)系數(shù)很難滿足正態(tài)分布，可能導(dǎo)致基于Sobel檢驗(yàn)的四步中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法存在偏誤，因此進(jìn)一步運(yùn)用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrapping法，對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)在和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行穩(wěn)健性測(cè)試。在原有樣本數(shù)據(jù)（N=482）的基礎(chǔ)上，重復(fù)隨機(jī)抽取1 000個(gè)樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，以獲得穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤和置信區(qū)間。如表5所示，在和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的影響中，95%置信區(qū)間[0.036，0.074]不包含0，戰(zhàn)略共識(shí)的中介效應(yīng)顯著（β=0.307，p＜0.01），占總效應(yīng)的73.5%。進(jìn)一步解構(gòu)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略共識(shí)三大維度戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾在和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的關(guān)系中均具有顯著的中介效應(yīng)。上述結(jié)果表明，本文中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果是穩(wěn)健的。

表5 中介效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

本文按照有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)步驟，同樣采用Bootstrapping方法，進(jìn)一步檢驗(yàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)效應(yīng)的穩(wěn)健性。樣本抽取方式與表5相同。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示，可以看出，在變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較低的條件下，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)組織韌性的間接影響在10%的水平下顯著為正（β=0.216，p＜0.1）；在變革型領(lǐng)導(dǎo)水平較高的條件下間接效應(yīng)在1%的水平下顯著為正（β=0.509，p＜0.01），且兩者的差異也顯著（△β=0.293，p＜0.05）。上述結(jié)果說明變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過戰(zhàn)略共識(shí)的中介對(duì)組織韌性產(chǎn)生的正向影響，表明本文調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果是穩(wěn)健的。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

十八大以來黨中央高度重視勞動(dòng)關(guān)系工作，將構(gòu)建有中國特色的和諧勞動(dòng)關(guān)系擺在了重要位置。在此背景下，如何通過和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的營造來提升組織韌性，積極應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，是擺在學(xué)界和業(yè)界面前的重大課題。本文通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理和歸納，利用針對(duì)科技型中小企業(yè)的大規(guī)模抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，從戰(zhàn)略共識(shí)角度深入探究和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的作用機(jī)制，并進(jìn)一步考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍、戰(zhàn)略共識(shí)與組織韌性關(guān)系的影響。研究發(fā)現(xiàn)，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍能夠顯著影響員工的積極情緒、情感契約和交互動(dòng)機(jī)從而提升組織韌性，戰(zhàn)略共識(shí)在此過程中起到顯著的中介作用。和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)和組織韌性的影響受到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)，組織變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍越有助于員工達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，反之和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的促進(jìn)作用將被削弱；變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的正向影響越強(qiáng)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)水平越低，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織韌性的正向影響越弱。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文存在以下幾個(gè)方面的理論貢獻(xiàn)：

（1）豐富了勞動(dòng)關(guān)系氛圍組織后果及作用機(jī)制相關(guān)研究。與以往研究不同，本文立足于非常態(tài)環(huán)境，選取組織韌性作為結(jié)果變量，重新審視勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)不確定性環(huán)境下組織行為的影響及內(nèi)在機(jī)理，拓展了勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響效應(yīng)相關(guān)理論。另外，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)文獻(xiàn)，通過戰(zhàn)略共識(shí)這把“鑰匙”構(gòu)建了勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性關(guān)系的作用模型，驗(yàn)證了勞動(dòng)關(guān)系氛圍可以通過戰(zhàn)略共識(shí)影響組織行為，這為個(gè)體心理認(rèn)知與組織行為關(guān)系研究提供了新的思路，對(duì)于揭示勞動(dòng)關(guān)系氛圍的影響過程這個(gè)“黑箱”有理論建構(gòu)意義。

（2）拓展了勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響的理論情境。諸多文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)管理者的行為會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍及效果產(chǎn)生重要影響（Bryson，2005；Deery和Iverson，2005；Pyman等，2010），但這些研究主要集中于工會(huì)化工作場(chǎng)所，側(cè)重于“管理者—工會(huì)代表—員工”關(guān)系的理論情境，弱工會(huì)和非工會(huì)化工作場(chǎng)所方面的情境研究較為缺乏。本文通過構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的邊界效應(yīng)及其與中介變量的綜合作用過程，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)提供了非工會(huì)化工作場(chǎng)所條件下勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響的重要組織情境，這不僅佐證了領(lǐng)導(dǎo)行為在組織危機(jī)管理中的戰(zhàn)略價(jià)值，更重要的是立足于中國弱工會(huì)背景進(jìn)一步拓展了勞動(dòng)關(guān)系氛圍的作用情境。

（3）為解釋組織韌性能力產(chǎn)生的前因提供了新的理論視角。本文從關(guān)注和滿足員工對(duì)友好組織氛圍需求的角度，對(duì)組織韌性的影響因素研究進(jìn)行了推進(jìn)，拓寬了勞動(dòng)關(guān)系和組織行為的交叉研究領(lǐng)域。在中國組織情境下，什么樣的組織能夠具備逆境反彈的韌性能力呢？針對(duì)這一問題，以往研究發(fā)現(xiàn)資源冗余（Williams等，2017）、試錯(cuò)和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Ortiz-de-Mandojana和Bansal，2016）、循環(huán)學(xué)習(xí)（Massa，2017）等具有積極作用，并強(qiáng)調(diào)組織成員個(gè)體心理感知對(duì)組織韌性形成的基礎(chǔ)作用（Gibson和Tarrant，2010）。盡管這些成果令我們對(duì)組織韌性影響因素的認(rèn)識(shí)不斷加深，然而受制于組織韌性的情境依賴和多維復(fù)合特征，目前理論界對(duì)組織韌性形成機(jī)制的積累并不充分，尤其是對(duì)個(gè)體心理動(dòng)機(jī)如何催生組織韌性這一基礎(chǔ)路徑仍語焉不詳。在這種情況下，本文從關(guān)注和滿足員工對(duì)友好組織氛圍需求的角度，研究了組織韌性產(chǎn)生的重要前因即和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，研究結(jié)果不僅為解釋組織韌性的前因提供了新的理論視角，而且能夠在勞動(dòng)關(guān)系研究與組織行為研究之間建立起一個(gè)通道，為后續(xù)研究提供有新意的理論架構(gòu)。

（三）管理啟示

本文揭示了和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于組織應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境所具有的重要價(jià)值和力量，發(fā)現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系氛圍提升組織韌性的戰(zhàn)略路徑和邊界條件，為新時(shí)期中國特色和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建與組織競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)提升提供了協(xié)同思路，對(duì)于中國企業(yè)的管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。

（1）重視“和諧的力量”，積極營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。組織韌性是組織應(yīng)對(duì)多元逆境、在危機(jī)情境下重構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力，但組織韌性并非產(chǎn)生于真空中，需要組織全體成員的通力合作。本文最重要的發(fā)現(xiàn)是和諧也是一種力量，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍有助于提高組織韌性，由此如何營造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。換言之，在VUCA特征日益明顯的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)高度重視營造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，以便為企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展提供支持。要建立和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，首先要設(shè)身處地為員工利益考慮，與員工建立雙贏互信的關(guān)系；此外，員工在工作中產(chǎn)生不滿難以避免，暢通的溝通機(jī)制可以讓員工的不滿有宣泄的出口，有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，如成立申述委員會(huì)等。

（2）遏制戰(zhàn)略決策“一言堂”現(xiàn)象，提高員工的戰(zhàn)略共識(shí)程度。在戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，有效的戰(zhàn)略管理是企業(yè)獲取長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要手段（Amason，1996）。有效的戰(zhàn)略管理絕不僅僅是少數(shù)管理者的事情，戰(zhàn)略決策的“一言堂”不僅不利于戰(zhàn)略準(zhǔn)確性，也使得員工無法充分理解戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)涵及對(duì)自己行為的期望和角色要求（楊付等，2014），導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略認(rèn)同和情感承諾難以建立。面對(duì)復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境，企業(yè)管理者唯有與員工戰(zhàn)略共創(chuàng)進(jìn)而達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，才能夠打破戰(zhàn)略執(zhí)行“曲高和寡”的尷尬局面，最大限度地保證新戰(zhàn)略的可靠性，精心制定的戰(zhàn)略才能夠得到有效執(zhí)行和積極投入。本文的研究結(jié)論同時(shí)表明，員工的戰(zhàn)略共識(shí)能夠傳導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)組織的積極影響，是不確定性環(huán)境下和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍激發(fā)組織韌性能力的戰(zhàn)略通道。因此，企業(yè)應(yīng)以優(yōu)化戰(zhàn)略管理為突破口，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理理念及其配套政策，加強(qiáng)對(duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)的培育和管理工作。例如，吸納員工代表和工會(huì)代表進(jìn)入戰(zhàn)略決策委員會(huì)和愿景研討會(huì)，與員工進(jìn)行持續(xù)的愿景澄清和戰(zhàn)略溝通；通過建立正式機(jī)制及推動(dòng)內(nèi)部信息系統(tǒng)建設(shè)等方式，積極引導(dǎo)高管團(tuán)隊(duì)與員工間的交流與知識(shí)共享活動(dòng)等。

（3）點(diǎn)亮企業(yè)和諧發(fā)展的“航標(biāo)燈”，突出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的引導(dǎo)作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)交易邏輯在企業(yè)內(nèi)部的盛行，勞動(dòng)的商品屬性無形中被放大，導(dǎo)致員工和企業(yè)在根本利益上對(duì)立的風(fēng)險(xiǎn)。而經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用又導(dǎo)致員工價(jià)值觀的日益多元化，利己主義思潮和行為模式在潛移默化中不斷增多（崔勛等，2012）。以上關(guān)于企業(yè)和員工的變化趨勢(shì)綜合在一起，加之近年來逆全球化、貿(mào)易爭(zhēng)端、傳染病疫情等突發(fā)和不確定性事件深刻改變了企業(yè)的生存環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部潛藏的勞資矛盾逐漸凸顯和激化，對(duì)非常態(tài)環(huán)境下企業(yè)員工關(guān)系特別是勞動(dòng)關(guān)系管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展成為亟待解決的重要課題。本文發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有助于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成及積極效應(yīng)的產(chǎn)生，是非常態(tài)環(huán)境下引導(dǎo)員工營造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍、增強(qiáng)戰(zhàn)略共識(shí)進(jìn)而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)逆境前行的“航標(biāo)燈”。由此，企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過程中或是在處理勞資爭(zhēng)議甚至集體行動(dòng)等勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問題時(shí)，不應(yīng)僅關(guān)注協(xié)商、調(diào)解、仲裁等制度建設(shè)層面相關(guān)措施的建立與執(zhí)行，更應(yīng)該考慮如何通過變革型領(lǐng)導(dǎo)的引導(dǎo)作用增進(jìn)和諧氛圍與戰(zhàn)略共識(shí)，才能從根本上筑牢企業(yè)與員工之間的信賴關(guān)系，最終促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展。

（三）研究局限與未來展望

作為探索性研究，本文不可避免地存在局限性和值得進(jìn)一步深入研究的地方。首先，和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍作為組織成員個(gè)體對(duì)工作氛圍的自我感知，其與組織整體層面的韌性能力表現(xiàn)之間必然存在復(fù)雜的和千絲萬縷的聯(lián)系，任何影響“個(gè)體—組織”匹配能力的因素都有可能充當(dāng)中介變量的角色。本文基于戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)文獻(xiàn)，極具嘗試意義地考察了戰(zhàn)略共識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性之間的傳遞作用，盡管實(shí)證結(jié)果符合理論預(yù)期，但也僅是找到了打開黑箱的一把“鑰匙”，未來還需要從多種視角刻畫和呈現(xiàn)兩者之間的作用機(jī)制及實(shí)證聯(lián)系。其次，本文將變革型領(lǐng)導(dǎo)作為情境變量納入勞動(dòng)關(guān)系氛圍與組織韌性關(guān)系的討論中，雖然在一定程度上拓展了非工會(huì)化工作場(chǎng)所條件下勞動(dòng)關(guān)系氛圍產(chǎn)生影響的重要組織情境，但由于未能將文化因素同時(shí)包含進(jìn)來作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)論是否能夠適應(yīng)于不同的文化情境，還需要進(jìn)一步研究。相關(guān)研究表明，文化因素?zé)o論對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍的形成（呂景春和李永杰，2008）還是組織韌性的產(chǎn)生（Massa，2017）都具有深刻影響。最后，在研究效度方面本文也存在一定的局限性。本文的抽樣調(diào)查限定于山東省內(nèi)且觀測(cè)樣本僅限于科技型中小企業(yè)，這對(duì)研究結(jié)論的外部效度產(chǎn)生沖擊，可能會(huì)降低研究結(jié)論的普適性；而且在員工層面的變量測(cè)量中，僅在企業(yè)內(nèi)非隨機(jī)地邀請(qǐng)幾名員工進(jìn)行作答，可能會(huì)影響測(cè)量效度，需要進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)員工人口背景特征及職位類別開展多階段分層隨機(jī)抽樣調(diào)查①感謝審稿人提醒本文作者注意到這一點(diǎn)。。