企業(yè)薪酬管理文獻(xiàn)綜述及展望

曹文聰　李明錦

摘要：21世紀(jì)，大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)時代的蓬勃興起，使得企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，企業(yè)管理者越來越重視人力資源管理在企業(yè)運營中的協(xié)調(diào)作用，而薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的重要手段，成為學(xué)術(shù)界研究的熱點。文章明確了建立和完善科學(xué)的薪酬管理體系，對于企業(yè)發(fā)展的重大意義，梳理歸納了國內(nèi)外有關(guān)薪酬管理的研究文獻(xiàn)，整理總結(jié)了現(xiàn)有的研究成果，并對薪酬管理未來的研究進(jìn)行了展望，為豐富我國薪酬管理文獻(xiàn)體系提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；企業(yè)經(jīng)營；激勵；綜述

一、薪酬管理的界定及研究意義

在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)管理者逐漸意識到企業(yè)科學(xué)化管理的重要性，而以薪酬管理為核心的人力資源管理，無疑占據(jù)了其中極其重要的地位。

薪酬管理是指一個企業(yè)中的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬的分配形式，需根據(jù)企業(yè)員工所進(jìn)行的勞動來進(jìn)行有效確定、分配和調(diào)整，以期對企業(yè)員工形成激勵的過程。同時，薪酬管理作為一種長期的、動態(tài)的管理過程，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中，持續(xù)不斷地制定與更新薪酬體系、擬定薪酬架構(gòu)、就薪酬現(xiàn)存問題與員工進(jìn)行及時溝通并作出適度調(diào)整，不斷完善建立一個科學(xué)、合理、有效、多樣的企業(yè)薪酬管理體系。

羅伯特·沃特曼（2003）認(rèn)為員工之所以能任勞任怨地工作，為企業(yè)效力，是因為在工作過程中，其能力得到了提高和認(rèn)可，或自身的理想價值得以實現(xiàn)等。所以企業(yè)科學(xué)的薪酬管理結(jié)構(gòu)和薪酬分配方式，更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情、提高效率。同時，科學(xué)的薪酬管理體系對企業(yè)更好地引進(jìn)人才與留住人才，增強企業(yè)凝聚力具有較強的激勵作用；反之，企業(yè)不合理的薪酬分配則會導(dǎo)致員工缺乏工作熱情，影響員工之間的協(xié)作，從而影響企業(yè)的整體運作水平，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。

二、國外關(guān)于薪酬管理的研究

維爾弗雷多·帕累托對意大利20%的人口卻平均擁有80%的私有財產(chǎn)這一現(xiàn)象的創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)及總結(jié)思考，提出了二八定律。理查德·科克則將二八定律靈活運用到了企業(yè)管理方面，并在1987年出版的《80/20法則》中提出，真正為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造大部分價值的員工占總?cè)藬?shù)的20%，企業(yè)在經(jīng)營和管理中必須要抓住這些關(guān)鍵的少數(shù)。為了激勵為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心人才，以使其持續(xù)不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時對企業(yè)中其余大部分非核心部門員工的工作付出做出合理性的回報，并且刺激其向著更高層次的工作平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)找到薪酬分配的平衡點，最后，綜合建立一個有效、合理、富有彈性的薪酬調(diào)整和薪酬支付的系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬的動態(tài)管理，靈活機動。

弗雷德·盧桑斯作為權(quán)變學(xué)派的主要代表人物，在《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》（1973）與隨后發(fā)表的《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》（1976）這兩篇論文中，系統(tǒng)性全面介紹了權(quán)變理論，提出了權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點。權(quán)變薪酬管理理論考慮到企業(yè)薪酬管理中的思想觀念和彈性調(diào)整與企業(yè)面臨的環(huán)境變數(shù)之間的相互關(guān)系，使企業(yè)薪酬制度設(shè)計與管理能夠快速回應(yīng)不斷變化的外界環(huán)境，以至企業(yè)管理者所設(shè)計的管理觀念和技術(shù)能更有效地達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。在通常情況下，環(huán)境因素是自變量，而企業(yè)管理的觀念和技術(shù)是因變量。依據(jù)該管理理論提出，企業(yè)管理者需要依據(jù)企業(yè)所正在面臨的各種外部環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部具體條件，來確定一種最有效的薪酬管理方式，靈活更改變動薪酬體系中的各項內(nèi)容，從而使其薪酬體系更加符合企業(yè)實際情況，靈活反應(yīng)外界環(huán)境。權(quán)變學(xué)派使人們對管理的動態(tài)性特征有了全新認(rèn)識，打翻以往固化認(rèn)知，得出對于薪酬管理理論和方法不存在永恒不變的最終定論。戈梅斯·梅西亞（1987）對權(quán)變理論的進(jìn)步發(fā)展同樣做了不可磨滅的貢獻(xiàn)，其較早在薪酬戰(zhàn)略研究中引入了“匹配”這一概念。他認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略的理論基礎(chǔ)是權(quán)變理論，即薪酬戰(zhàn)略要根據(jù)環(huán)境的變化。1954年，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出相同的觀點，即企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)具體情況而采取不同薪酬管理戰(zhàn)略的觀點，書中認(rèn)為，在時代的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)之間龍爭虎斗，導(dǎo)致企業(yè)重組和公司購并日漸增多，因此企業(yè)若想適應(yīng)環(huán)境的急速變化，就必須不斷調(diào)整企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，豐富和發(fā)展了弗雷德·盧桑斯的權(quán)變理論。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭不斷加劇，員工工作內(nèi)容和工作目的日漸多樣化，使得企業(yè)管理框架中不斷出現(xiàn)薪酬管理體系的身影，更好輔助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的落地實施開展。薪酬管理目標(biāo)是基于從企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略將輔助于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展趨勢，所以企業(yè)所建立的薪酬管理體系應(yīng)與企業(yè)發(fā)展壯大的各階段所對應(yīng)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相連。

戰(zhàn)略性薪酬，是將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織文化與企業(yè)薪酬管理體系融為一體，旨在使管理者落腳于提高員工工作主動性和創(chuàng)造性方面，來促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，并使員工的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、理念、內(nèi)涵相符合的薪酬體系，它使企業(yè)薪酬體系為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展提供了前瞻性的戰(zhàn)略支撐。戈梅斯·梅西亞在企業(yè)薪酬戰(zhàn)略理論研究中引入“匹配”這一概念之后，眾多研究者對企業(yè)經(jīng)營策略與薪酬戰(zhàn)略之間，如何合理匹配的問題進(jìn)行了深入研究。喬治·伯蘭德和斯科特·斯內(nèi)爾提出，建立薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略性角度的觀點，強調(diào)了戰(zhàn)略性薪酬管理的重要性。在Hay管理咨詢公司所作的，關(guān)于企業(yè)對未來薪資管理體系發(fā)展趨勢報告中，得出如下論斷，“當(dāng)邁入21世紀(jì)時，企業(yè)面臨的最大問題，是如何將薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效糅合，使薪酬體系能夠充分發(fā)揮組織戰(zhàn)略的支撐作用”。

理查德·I.亨德森在《薪酬管理》中提到，不僅企業(yè)內(nèi)部管理者之間需要相互探討，企業(yè)管理者還需要與其他優(yōu)秀企業(yè)的管理者保持交流，同時，對于代表企業(yè)內(nèi)員工普遍想法的職工代表，也要保持暢通有效的溝通，以確保制定的薪酬管理體系有效且適宜。時刻注意保持暢通有效的交流渠道，不僅能夠有效加強企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間行為的相互理解，同時能夠快速反映企業(yè)內(nèi)部存在的問題，或在問題出現(xiàn)初期及時做出排查報備。

三、國內(nèi)關(guān)于薪酬管理的研究

企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化與組織發(fā)展高度依賴員工能力的原因下，企業(yè)薪酬體系建設(shè)應(yīng)基于工作崗位以及工作勝任能力受到了實踐和學(xué)術(shù)界的認(rèn)同。中國人民大學(xué)的彭劍鋒（2003）、文躍然（2004）等對于員工素質(zhì)研究所建立的模型研究得出，管理者應(yīng)該先明確分類歸納出不同的工作種類以確定薪酬層次，再根據(jù)各個種類職業(yè)中員工具備的技能、知識、經(jīng)驗和素養(yǎng)來具體劃定，從而建立各個職業(yè)種類薪酬績效體系，以此來量化考核員工的勝任水平并為依其確定員工的薪酬。

員工的薪酬的范圍由崗位決定，員工對該工作的勝任能力及水平?jīng)Q定薪酬在這個范圍中的具體定位，以崗定薪，崗易薪易，讓企業(yè)員工在差異化薪酬體系的積極引導(dǎo)下，找到自身工作對于公司的價值定位。同時，根據(jù)工作崗位以及與之相關(guān)的職責(zé)來建立薪酬結(jié)構(gòu)的方法，可以激勵高工作能力員工而鞭策甚至淘汰低勝任力員工，通過引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)與提升自身專業(yè)水平以獲得較高報酬，來促進(jìn)組織的變革、增進(jìn)企業(yè)競爭力，在企業(yè)內(nèi)部形成競爭體系，更好激勵員工向著更高層次的工作崗位提升能力、學(xué)習(xí)發(fā)展?；诠ぷ鲃偃瘟Φ男匠牦w系相比于傳統(tǒng)薪酬體系的同崗?fù)?、薪酬一刀切以及員工薪酬水平多具主觀判斷等問題，更好優(yōu)化了傳統(tǒng)薪酬只重結(jié)果而忽略過程、只重職位價值而忽視員工價值等缺陷，在增強員工對自身勝任力的關(guān)注和對組織的認(rèn)同感上亦具有積極引導(dǎo)，具有目標(biāo)激勵和示范激勵的作用。

王保平（2006）認(rèn)為將個人績效與個人薪酬相掛鉤對企業(yè)員工的工作具有很強的激勵作用。不過，管理者通常無法建立制定詳細(xì)績效制度來準(zhǔn)確客觀地量化和評價個人績效，往往導(dǎo)致實際工作量與薪酬總額之間不相符，一旦員工感覺到績效與薪酬之間沒有很好的關(guān)聯(lián)性，那么員工工作薪酬機制的激勵功能就無法更好實現(xiàn)。企業(yè)管理者在建立薪酬管理體系的過程中，應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注薪酬的激勵效用，讓員工在企業(yè)的價值高低通過薪酬多少進(jìn)一步凸顯。在薪酬管理工作的過程中，對員工業(yè)績和工作能力的評估也應(yīng)當(dāng)作為員工報酬的一部分。讓員工持續(xù)成長，才能在人員報酬的激勵機制下不斷地自覺提升業(yè)務(wù)能力，從而獲得更好的業(yè)績，為企業(yè)盈利。同時企業(yè)在不同的發(fā)展階段，注意對員工業(yè)績績效評價給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如此才能保證薪酬管理的合理性。

受我國計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，企業(yè)薪酬分配中平均主義和“大鍋飯”等問題依然存在。王琪延（2002）指出，企業(yè)若想放大自身核心競爭力并在市場競爭中立足，就必須要為員工制定多樣多元的薪酬體系。

過去企業(yè)的薪酬模式中，薪酬管理體系相對固定單一，無法充分促進(jìn)員工工作的積極主動性，但如果建立起多樣化的薪酬分配制度，對吸引、維系及激勵優(yōu)秀人才為組織所工作，提高員工的工作忠誠度、滿意度、積極性和對組織的歸屬感具有巨大的促進(jìn)作用。朱克江教授（2012）認(rèn)為薪酬并不是包含單一的物質(zhì)薪酬，心理或精神報酬對于員工來說同樣重要，物質(zhì)薪酬與精神報酬缺少哪一項都不是薪酬的完整詮釋，員工的多層次需求無法用單一的物質(zhì)薪酬或單一的精神薪酬來得到有效滿足，這都不是可持續(xù)的薪酬管理體系。同燕，安立仁（2009）通過一系列的數(shù)學(xué)模型與梳理分析得出：員工得到多樣化薪酬會比在等額但單一的薪酬模式下，更努力地工作。當(dāng)員工的需求被企業(yè)提供的薪酬水平、形式最大限度地滿足時，員工會對企業(yè)產(chǎn)生較強的依附感，并足以抵御外界誘惑。

國內(nèi)對于薪酬管理與中國企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略之間的有效匹配問題研究觀點與國外專家學(xué)者觀點基本相同，劉昕在《薪酬管理》中寫到：“作為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個重要源泉，薪酬以及薪酬管理必須能夠支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)的組織文化相容，并且具有對外界壓力做出迅速反映的能力。”張建國（2002）還指出，將薪酬分配視為一種價值分配，不僅是一項技術(shù)工作，更是一項戰(zhàn)略思考。他認(rèn)為薪酬分配制度必須有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，強化企業(yè)的核心價值觀，保證企業(yè)戰(zhàn)略的高效落地實施，培育和增強企業(yè)的核心戰(zhàn)略競爭力，從而營造有效應(yīng)對變革并實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的新企業(yè)文化。

怎樣更巧妙地設(shè)計出與企業(yè)競爭策略相匹配的戰(zhàn)略性薪酬制度是目前我國企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵研究課題之一。薪酬的管理體系必須與企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略相輔相成，并能在公司的核心發(fā)展領(lǐng)域，確保其核心競爭力的有效發(fā)揮（2009，孫靜）。著名學(xué)者鄧湘南、解朝杰（2009）等人，通過對薪酬戰(zhàn)略、員工行為與競爭戰(zhàn)略三者間相互關(guān)聯(lián)的研究，發(fā)現(xiàn)了員工行為同時具有中介性和樞紐性的作用;而企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有驅(qū)動性的導(dǎo)向作用;相應(yīng)地薪酬戰(zhàn)略對競爭戰(zhàn)略也具有著支撐驅(qū)動作用的這一研究結(jié)果。李曉慶、方勤敏（2011）就戰(zhàn)略性薪酬制度對提升企業(yè)的人力資源效率會產(chǎn)生何種潛在影響的問題，作出了探析并得出，戰(zhàn)略性薪酬制度有利于增強企業(yè)的吸引力，為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置奠定基礎(chǔ);提升員工的滿意度，為企業(yè)提升人力資源效能提供了保障;增強工作的積極性，為企業(yè)進(jìn)一步激發(fā)人力資源潛能增加動力；激勵員工向優(yōu)性，為企業(yè)保證人力資源效率永續(xù)發(fā)展。

四、問題及展望

目前我國在企業(yè)薪酬管理方面的研究雖取得了較大進(jìn)展，但其研究在企業(yè)實際運作中仍存在許多問題。

1. 目前國內(nèi)大多薪酬管理文獻(xiàn)研究都是基于國外研究的基礎(chǔ)框架，介紹國外的薪酬管理理念，很少有針對我國的國情和人力資源特征來做較為深入的研究調(diào)查、實證分析的文章。應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外的同時，充分結(jié)合本國實際，客觀地分析我國企業(yè)的特殊情況，在實踐探索中獲得總結(jié)經(jīng)驗，為中國企業(yè)發(fā)展提供可操作性、可復(fù)制性、可推廣性的研究。

2. 國內(nèi)外關(guān)于基于勝任力的薪酬管理體系的研究重點，側(cè)重于針對某一特定的行業(yè)、崗位勝任力的模型構(gòu)建及設(shè)計。存在勝任力評定標(biāo)準(zhǔn)模糊、影響勝任力評估的因素過于復(fù)雜的困境，導(dǎo)致研究過程實證或模型構(gòu)建困難重重。勝任力模型構(gòu)建完成之后，如何根據(jù)所定標(biāo)準(zhǔn)予以薪酬體系設(shè)計的研究，文獻(xiàn)中更多以定性分析為主，缺少實證研究或建模研究。

3. 文獻(xiàn)對薪酬多樣化的研究更多是實證性的，通過對調(diào)研所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析、案例解剖，來揭示和說明薪酬形式多樣化與員工工作、企業(yè)發(fā)展之間，確實存在密切的正相關(guān)性，但是缺乏系統(tǒng)性的理論研究，來深層次地揭示和論證其相關(guān)性。在企業(yè)管理者實際操作中，如何更有效把控以及應(yīng)該如何把控薪酬形式多樣化程度，才能既使員工滿意度得到充分提高，又能使薪酬水平和薪酬總額控制在企業(yè)競爭力容許的范圍內(nèi)。對于這個無法回避的問題，既有研究并沒有給出詳細(xì)明確的闡述。

4. 企業(yè)管理者除了關(guān)注企業(yè)薪酬體系科學(xué)化完善之外，還應(yīng)當(dāng)及時發(fā)現(xiàn)薪酬外衣下企業(yè)存在的深層次問題。員工對于薪酬的抱怨可能是薪酬體系不合理導(dǎo)致的，也可能是薪酬體系外表之下的企業(yè)內(nèi)部組織中管理模式存在的其他問題。例如，員工有時會以要求提高報酬水平的方式，來彌補他們對于企業(yè)中強制加班制度、企業(yè)工作氛圍的不滿，在這種情況下，簡單地增加薪酬或修改薪酬結(jié)構(gòu)往往不能從根源上解決這些問題，反而會周期性復(fù)發(fā)。

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（作者單位：山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院）