公立醫(yī)院管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度影響因素研究

■ 劉 杰 蔡艷芝 顏 濤

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的時(shí)代背景下，患者滿(mǎn)意度和醫(yī)務(wù)人員滿(mǎn)意度是國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)之一，也是建立公立醫(yī)院新文化的重要內(nèi)容。醫(yī)院管理人員作為醫(yī)院人力資源重要的組成部分，雖不直接面對(duì)患者，但是其工作質(zhì)量和服務(wù)效率也會(huì)影響醫(yī)院整體的服務(wù)水平。研究發(fā)現(xiàn)[1]，對(duì)公立醫(yī)院管理人員滿(mǎn)意度的研究相對(duì)較少，薪酬分配是影響管理人員滿(mǎn)意度的重要因素。本文圍繞公立醫(yī)院管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度各影響因素展開(kāi)分析，通過(guò)管理人員滿(mǎn)意度的提高來(lái)提升醫(yī)院整體的服務(wù)水平，對(duì)公立醫(yī)院完善薪酬分配體系提供一定的借鑒。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本次研究調(diào)查對(duì)象為二級(jí)及以上公立醫(yī)院職能部門(mén)管理人員，借鑒參考文獻(xiàn)[2]設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)分層抽樣形式進(jìn)行。為確保調(diào)查質(zhì)量，參與調(diào)查的人員要求：①公立醫(yī)院職能部門(mén)的管理人員；②從事醫(yī)院管理工作6個(gè)月以上；③調(diào)查期間在崗在職，不調(diào)查實(shí)習(xí)、進(jìn)修人員。

1.2 調(diào)查方法

本次問(wèn)卷從管理人員個(gè)人基本情況、醫(yī)院薪酬分配方式兩個(gè)層面選取調(diào)查因素，分析各因素與薪酬滿(mǎn)意度之間的關(guān)系。在全國(guó)范圍內(nèi)通過(guò)分層抽樣的方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，收回問(wèn)卷645份，剔除不合格問(wèn)卷39份，共收回有效問(wèn)卷606份，有效率93.95%。運(yùn)用Excel、SPSS 25.0軟件，采用方差檢驗(yàn)、相關(guān)性分析等方法進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

為保證調(diào)查的全面性，管理人員所在崗位涵蓋黨務(wù)、行政、后勤、財(cái)務(wù)、人事等各職能部門(mén)，管理人員具體情況見(jiàn)表1。

表1 被調(diào)查管理人員基本情況

2.2 薪酬分配滿(mǎn)意度基本情況

為直觀表述分析結(jié)果，對(duì)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果采用Likter 5級(jí)評(píng)分法，即非常滿(mǎn)意（5分）、比較滿(mǎn)意（4分）、一般（3分）、不太滿(mǎn)意（2分）、不滿(mǎn)意（1分），分值越高表示滿(mǎn)意度越高。加權(quán)平均方法計(jì)算得出，本次調(diào)查薪酬分配滿(mǎn)意度總體得分為3.12，各地區(qū)、各類(lèi)型醫(yī)院之間滿(mǎn)意度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。各等級(jí)醫(yī)院之間滿(mǎn)意度方差分析F值為3.044，P=0.028＜0.05，由此得出各等級(jí)醫(yī)院之間薪酬滿(mǎn)意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見(jiàn)表2。兩兩比較發(fā)現(xiàn)三級(jí)醫(yī)院薪酬分配滿(mǎn)意度高于二級(jí)醫(yī)院薪酬分配滿(mǎn)意度。

表2 各類(lèi)別醫(yī)院薪酬滿(mǎn)意度差異分析

2.3 薪酬分配滿(mǎn)意度影響因素分析

2.3.1 醫(yī)院薪酬制度對(duì)滿(mǎn)意度的影響。薪酬管理制度是公立醫(yī)院健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內(nèi)容，薪酬管理包含績(jī)效考核、薪酬分配兩大體系。調(diào)查結(jié)果顯示科學(xué)的績(jī)效考核制度能夠有效提高薪酬分配的滿(mǎn)意度。參與調(diào)查的606位管理人員中，有434位開(kāi)展了績(jī)效考核，績(jī)效考核開(kāi)展比率為71.62%，開(kāi)展績(jī)效考核的管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度得分為3.20；172位未開(kāi)展績(jī)效考核，未開(kāi)展績(jī)效考核的管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度得分為2.93，由此可見(jiàn)開(kāi)展績(jī)效考核的管理人員薪酬滿(mǎn)意度高于未開(kāi)展績(jī)效考核的滿(mǎn)意度。

另一方面，醫(yī)院對(duì)薪酬分配的重視程度、薪酬增長(zhǎng)幅度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整周期、是否按崗位確定薪酬水平、各崗位之間薪酬水平差異是構(gòu)成薪酬分配體系的重要內(nèi)容。為研究各因素與薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)系，通過(guò)Pearson相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，各因素均與薪酬滿(mǎn)意度存在相關(guān)性關(guān)系，對(duì)管理人員開(kāi)展績(jī)效考核、醫(yī)院重視程度越高、薪酬增長(zhǎng)幅度越高、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整周期越短、薪酬崗位存在差異均會(huì)提高管理人員薪酬分配的滿(mǎn)意度水平，相關(guān)性分析見(jiàn)表3。

表3 參與調(diào)查管理人員薪酬分配各因素與滿(mǎn)意度相關(guān)性分析(n=606)

2.3.2 個(gè)人情況對(duì)薪酬滿(mǎn)意度的影響。對(duì)參與調(diào)查人員的個(gè)人情況與薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，調(diào)查顯示職務(wù)與薪酬滿(mǎn)意度存在較強(qiáng)相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)r=0.87，P=0.033＜0.05，即隨著職務(wù)提升的變化，對(duì)薪酬滿(mǎn)意度相應(yīng)提高，個(gè)人工作壓力越大，對(duì)薪酬滿(mǎn)意度越低，而調(diào)查人員年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工作年限、用工形式與績(jī)效考核滿(mǎn)意度不存在相關(guān)性關(guān)系，見(jiàn)表4。

表4 參與調(diào)查管理人員特征與薪酬滿(mǎn)意度相關(guān)性分析(n=606)

3 討論

調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，各地區(qū)、各類(lèi)型公立醫(yī)院之間管理人員薪酬滿(mǎn)意度不存在顯著性差異。雖然本次調(diào)查圍繞管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度開(kāi)展，一定程度上也折射出醫(yī)院整體在治理能力以及人才培養(yǎng)等方面的管理能力。這顯示國(guó)家在加快優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源擴(kuò)容和區(qū)域均衡布局，資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向注重人才技術(shù)要素，推動(dòng)公立醫(yī)院均衡高質(zhì)量發(fā)展方面取得一定進(jìn)展，同時(shí)也存在一定的問(wèn)題。

3.1 管理人員對(duì)薪酬分配滿(mǎn)意度不高

調(diào)查可知，公立醫(yī)院管理人員對(duì)薪酬分配的滿(mǎn)意度不高，平均得分為3.12分，三級(jí)醫(yī)院管理人員的滿(mǎn)意度高于二級(jí)醫(yī)院的滿(mǎn)意度，職務(wù)越高對(duì)薪酬滿(mǎn)意度越高，工作壓力越大對(duì)薪酬分配的滿(mǎn)意度越低。

分析可知，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的薪酬分配已經(jīng)提出了政策性的設(shè)計(jì)理念[3]，當(dāng)前公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配多是以工作量為基礎(chǔ)，體現(xiàn)多勞多得的分配理念，薪酬分配制度有了很大的進(jìn)步[4]。由于醫(yī)務(wù)人員與管理人員工作內(nèi)容存在差異，難以對(duì)管理人員獲取統(tǒng)一量化的工作量。管理人員中薪酬分配存在以學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)的分配方式，薪酬分配無(wú)法體現(xiàn)管理人員的工作量差異，普通管理人員以日常事務(wù)性工作為主，工作量標(biāo)準(zhǔn)衡量的缺失導(dǎo)致薪酬分配對(duì)管理人員的激勵(lì)作用不甚明顯。

3.2 管理人員績(jī)效考核制度尚不健全

調(diào)查結(jié)果顯示，績(jī)效考核與薪酬分配滿(mǎn)意度之間存在顯著性關(guān)系，開(kāi)展績(jī)效考核的管理人員薪酬分配滿(mǎn)意度高于未開(kāi)展績(jī)效考核的管理人員。參與本次調(diào)查的管理人員績(jī)效考核開(kāi)展比率為71.62%，還有一定比例的醫(yī)院未對(duì)管理人員開(kāi)展績(jī)效考核[5]，主要原因?yàn)榭陀^上，管理人員的工作崗位差異較大，難以用統(tǒng)一的工作量考核，且存在臨時(shí)性的工作任務(wù)。因此無(wú)法制定全面、量化的績(jī)效考核方案[6]，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在一定的主觀性。主觀上，醫(yī)院存在對(duì)管理人員的績(jī)效考核重視程度不足，導(dǎo)致管理人員績(jī)效考核制度尚不健全，無(wú)法對(duì)管理人員工作能力進(jìn)行科學(xué)考量，導(dǎo)致薪酬分配與工作負(fù)荷、工作質(zhì)量缺乏直接的關(guān)系，無(wú)法體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配理念。同時(shí)各省市的衛(wèi)生行政主管部門(mén)對(duì)醫(yī)院管理人員績(jī)效管理尚未建立統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核行之有效的指導(dǎo)。

3.3 管理人員發(fā)展空間需要多元化

由于崗位性質(zhì)的差異，管理人員與醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展路徑不同。在醫(yī)院高質(zhì)量?jī)?nèi)涵式管理的要求下，醫(yī)院精細(xì)化管理程度越來(lái)越高，對(duì)管理人員的要求也越來(lái)越高。由于管理人員不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)管理人員數(shù)量有所限制，本著成本控制效能提高原則，醫(yī)院會(huì)壓縮管理人員數(shù)量，造成管理人員負(fù)擔(dān)的工作量和工作壓力日益增加。管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑通常有職稱(chēng)、職務(wù)兩條路線(xiàn)，在職務(wù)有限的情況下，多數(shù)管理人員通過(guò)職稱(chēng)來(lái)提升自我。本次調(diào)查顯示職稱(chēng)高低與員工滿(mǎn)意度不存在相關(guān)性，即職稱(chēng)高低對(duì)管理人員工作激勵(lì)沒(méi)有顯著性差異。醫(yī)療行業(yè)是極具責(zé)任感的行業(yè)，管理人員雖不從事一線(xiàn)的醫(yī)療業(yè)務(wù)，但是需要具備為醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的工作職責(zé)，只有激發(fā)管理人員工作積極性，為管理人員提供多元化的發(fā)展空間，凝聚一心形成以患者為中心的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，從而提升醫(yī)院整體的服務(wù)水平和患者滿(mǎn)意度。

3.4 公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化

我國(guó)公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的主要構(gòu)成為基本工資、績(jī)效工資兩大部分，其中基本工資是由政府按照事業(yè)單位的薪酬水平對(duì)公立醫(yī)院在編人員進(jìn)行支付，績(jī)效工資根據(jù)醫(yī)院的薪酬分配制度，由醫(yī)院發(fā)放給個(gè)人并作為成本支出自行負(fù)擔(dān)。由于目前對(duì)公立醫(yī)院人員基本工資的支付標(biāo)準(zhǔn)較低，政府對(duì)公立醫(yī)院的基本財(cái)政補(bǔ)助較少[7]，醫(yī)院人員工資支出絕大部分由醫(yī)院自行承擔(dān)[8]，出現(xiàn)“基本工資與績(jī)效工資倒置”的情況[9]。在這樣的情況下，公立醫(yī)院既要落實(shí)薪酬制度的保障功能維持員工收入穩(wěn)定，還要在追求公益性的同時(shí)關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)公立醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。

4 建議

4.1 提高對(duì)管理人員薪酬分配的重視程度

構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬分配體系是醫(yī)院精細(xì)化管理的內(nèi)容之一，首先要提高醫(yī)院對(duì)管理人員薪酬分配的重視程度[10]。管理人員是醫(yī)院重要的人力資源組成部分，通過(guò)建立科學(xué)的薪酬分配體系，調(diào)動(dòng)管理人員的能動(dòng)性[11]，激發(fā)管理人員工作潛力，達(dá)到管理人員行為目標(biāo)與醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，體現(xiàn)管理人員崗位價(jià)值，提升管理人員獲得感，形成管理人員與醫(yī)院風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)的醫(yī)院文化氛圍[12]。

4.2 建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

國(guó)家在建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度中，對(duì)公立醫(yī)院提出要健全績(jī)效考核制度、建立多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的薪酬分配方式。在對(duì)醫(yī)院行政人員的績(jī)效考核時(shí)，在尊重崗位差異的基礎(chǔ)上，圍繞崗位說(shuō)明書(shū)，建立以工作質(zhì)量、工作效率、工作滿(mǎn)意度為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)體系，將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬分配掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核促進(jìn)工作提升的目標(biāo)；同時(shí)衛(wèi)生行政主管部門(mén)應(yīng)建立相應(yīng)的制度，明確考核的原則，加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的指導(dǎo)與監(jiān)管。

4.3 挖掘管理人員發(fā)展空間

探索建立專(zhuān)業(yè)型的管理人才隊(duì)伍，提高高級(jí)別職稱(chēng)管理人員的職業(yè)責(zé)任感與價(jià)值感，醫(yī)院營(yíng)造重視各崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人員的文化氛圍，增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)型管理人員工作使命責(zé)任感，將工作責(zé)任感作為一項(xiàng)激勵(lì)因素。同時(shí)管理人員因?yàn)橛袑?zhuān)業(yè)技術(shù)型路線(xiàn)的職業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)培訓(xùn)及日常的業(yè)務(wù)積累，持續(xù)提高自身的服務(wù)意識(shí)與服務(wù)質(zhì)量，管理人員在價(jià)值得以體現(xiàn)的同時(shí)也會(huì)提升其滿(mǎn)意度，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與管理人員的雙向提升。

4.4 完善公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)前財(cái)政對(duì)公立醫(yī)院的投入以基本工資支付為主，出現(xiàn)了基本工資與績(jī)效工作倒置的現(xiàn)象，較高的績(jī)效工資對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行增加了很大的壓力。另一方面，醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員具備培養(yǎng)周期長(zhǎng)、知識(shí)儲(chǔ)備高、重專(zhuān)業(yè)積累的特點(diǎn)，較低的基本工資水平無(wú)法與醫(yī)療的工作價(jià)值相匹配，勢(shì)必導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員通過(guò)增加工作量的方式來(lái)提高績(jī)效工資，從而加重了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行負(fù)擔(dān)。建議政府加大對(duì)醫(yī)院基本人力成本的投入，形成以財(cái)政投入為基礎(chǔ)的公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬保障體系，探索建立體現(xiàn)公立醫(yī)院人員崗位職責(zé)和工作價(jià)值的薪酬體系，為公立醫(yī)院人員設(shè)定與其行業(yè)特點(diǎn)相匹配的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，加大政府對(duì)醫(yī)院基本財(cái)政補(bǔ)助的投入力度。