新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人-崗匹配研究
——基于IOA 模型

李晟，劉海真

（1.廣西師范大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)學(xué)院，廣西 桂林 541001；2.北京新動力人才創(chuàng)新研究院，北京 100000）

1 引言

近年來，靈活就業(yè)在總就業(yè)中的人口比例在不斷攀升。無論是在歐洲，還是亞洲的韓國和日本，靈活就業(yè)者占比均明顯增加。而靈活就業(yè)在我國也在不斷發(fā)展，城鎮(zhèn)個體就業(yè)人員的數(shù)量與占比穩(wěn)步提升。截至2021 年末，我國靈活就業(yè)人員已高達2 億人，靈活就業(yè)已引發(fā)廣泛關(guān)注，靈活就業(yè)已成為我國勞動者實現(xiàn)就業(yè)的重要途徑之一。從靈活就業(yè)人員占比來看，我國應(yīng)明顯低于日本、西班牙、法國等發(fā)達國家，更遠低于墨西哥、智利、菲律賓等發(fā)展中國家。不論是從全球范圍還是從我國現(xiàn)狀來看，女性勞動者、年輕群體更多通過靈活就業(yè)方式實現(xiàn)就業(yè)，且靈活就業(yè)者更多集中于建筑、交通運輸、餐飲等行業(yè)。從調(diào)研結(jié)果來看，我國靈活就業(yè)人員中高中及以上學(xué)歷的占比接近80%，其中更有21.73%的靈活就業(yè)人員具有本科及以上學(xué)歷。靈活就業(yè)優(yōu)化了整個用工流程，實現(xiàn)人力資源的彈性管理。但靈活就業(yè)在發(fā)展過程中不可避免地出現(xiàn)瓶頸，如何提高新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的人力資本，使靈活就業(yè)人員與新業(yè)態(tài)下的新工作精準(zhǔn)匹配就顯得至關(guān)重要。

2 人-崗匹配的現(xiàn)狀分析

傳統(tǒng)意義上的人-崗匹配大多是單向的，以職位為導(dǎo)向，通常會尋求一些合適的工作者。而現(xiàn)在來講，涉及諸多方面的因素。由于技術(shù)的發(fā)展，工作方式也逐漸發(fā)生改變，人-崗匹配變得極為艱難。有時候不恰當(dāng)?shù)钠ヅ溥€容易造成個人、企業(yè)甚至是社會資源的極大浪費。人-崗匹配并不是主觀臆想的，而是新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)下社會發(fā)展的新要求決定的。相比于傳統(tǒng)的零工工作者，新業(yè)態(tài)下靈活就業(yè)人員需要掌握更多的知識與技能，以便勝任更多的新崗位，人-崗匹配是全面掌握行業(yè)各類崗位信息的有效手段，也是現(xiàn)代化技術(shù)的新展現(xiàn)。

實際上，人-崗匹配強調(diào)的是人員與崗位的雙向匹配。這種匹配涵蓋了兩個維度，一是崗位的需求和人員的能力，二是人員供給與崗位需求。早期關(guān)于人-崗匹配的研究更多地集中在單方面，而近期研究則關(guān)注人-崗的雙向匹配，即在崗位中充分發(fā)揮能力的同時，還能獲得最大的滿足感[1]。

靈活就業(yè)具有時間和空間上的靈活性，能夠在數(shù)字化的背景下不斷地發(fā)揮其自身優(yōu)勢[2]。我國的靈活就業(yè)人員以中青年人為主。根據(jù)《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》的調(diào)研數(shù)據(jù)，靈活就業(yè)者中有48.3%為30 歲以下的年輕人，31～40 歲人群的占比也達到了29.0%，僅有不到5%的靈活就業(yè)人員為50 歲以上。與中老年人相比，年輕就業(yè)者的就業(yè)觀念更加多元開放，更追求工作中的自主性與靈活性，不過他們也面臨著更大的就業(yè)壓力。因此，在多種因素共同作用下，我國靈活就業(yè)人員呈現(xiàn)出明顯的“年輕化”特征。

不過，哪怕是“年輕化”，靈活就業(yè)人-崗匹配還依然存在諸多短板，許多問題也亟待解決。

2.1 重“崗”輕“人”

從靈活就業(yè)的現(xiàn)狀來看，重“崗”輕“人”是再普遍不過的現(xiàn)象，因為崗位某種程度上決定著人才的選用，人才選用則需要依據(jù)崗位的職責(zé)以及工作性質(zhì)來制定標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。許多的平臺企業(yè)用人導(dǎo)向使得新業(yè)態(tài)的從業(yè)人員只憑組織要求來組織自己行為，而不是根據(jù)自己的興趣愛好，因此選擇性不強，事實上忽視了“人”這一核心要素。從人本管理的角度來看，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展取得成功，人才是關(guān)鍵，必須做好人才管理，以人為重，勞動力才是根本。

2.2 缺乏規(guī)劃

雖然目前靈活就業(yè)是現(xiàn)實趨勢，但從當(dāng)前的實際情況來看，針對新業(yè)態(tài)下的靈活就業(yè)仍然缺少長期規(guī)劃，不同平臺企業(yè)不同的工作崗位對人才的素質(zhì)、人才的評價指標(biāo)、用工薪酬以及相關(guān)的崗位培訓(xùn)等都缺少一些指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)及具有可操作性的針對性方案，進一步影響人-崗匹配。

2.3 動態(tài)性不足

新時代新業(yè)態(tài)下，靈活就業(yè)一直在發(fā)生新的變化，某些人-崗匹配動態(tài)性不足，暫時做不到與時俱進，甚至出現(xiàn)一些用工荒或者“大材小用”的情況。例如，一些高學(xué)歷的人才，也逐漸開始送外賣。還有一些文化基礎(chǔ)較薄弱的，可能跟不上時代的潮流。再如，一些能力強的人員長期扎根基礎(chǔ)性的靈活崗位，無法施展才華。

人-崗匹配的改善應(yīng)該是一個以問題為導(dǎo)向的，并且不斷進行優(yōu)化的動態(tài)過程[3]。

3 靈活就業(yè)人員IOA 模型的構(gòu)建及應(yīng)用

本研究以人-崗匹配理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員精準(zhǔn)培訓(xùn)模型，簡稱IOA 模型（見圖1），IOA 分別代表新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本投資分析（Investment Analysis，縮寫為I）、新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員從事的職業(yè)崗位分析（Occupation Post Analysis，縮寫為O）和新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人-崗匹配分析（Accordance Analysis，縮寫為A）[4]。

圖1 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員IOA 模型

3.1 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本投資分析

新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本投資的形式主要是教育投資，當(dāng)然也包含其他形式如健康保健類的投資，本研究以精準(zhǔn)投資這一形式為基礎(chǔ)，力求培養(yǎng)、強化新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的技能，實現(xiàn)人-崗匹配的循環(huán)生態(tài)系統(tǒng)。

從調(diào)研結(jié)果來看，靈活就業(yè)人員中高中及以上學(xué)歷的占比接近80%，其中更是有21.7%的靈活就業(yè)人員具有本科及以上學(xué)歷。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因主要有：首先，隨著改革開放以來我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，勞動者的受教育程度不斷提高，尤其是年輕勞動者。而靈活就業(yè)者又以40 歲以下的中青年為主，因此靈活就業(yè)者整體的學(xué)歷水平較高。其次，網(wǎng)約車司機、外賣騎手、電商主播等新經(jīng)濟相關(guān)的靈活就業(yè)崗位需要熟練使用智能手機及相關(guān)軟件，而接受過一定教育的勞動者更容易上手使用這些工具。最后，靈活就業(yè)崗位也在不斷變化，由建筑工人、流水線工人等一般性、基礎(chǔ)性崗位，擴展至技術(shù)工人、IT 等專業(yè)性、技術(shù)性崗位，這也對靈活就業(yè)者提出了更高的學(xué)歷要求。通過職業(yè)教育以及技能教育等精準(zhǔn)培訓(xùn)，可以充分提高新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的能力。當(dāng)然，在實踐過程中，針對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本精準(zhǔn)投資過程必須進行必要的區(qū)分，對于不同需求，要提供不同的針對性的投資，提高勞動者在靈活就業(yè)中的核心競爭力，為穩(wěn)就業(yè)提供必要的人力資源基礎(chǔ)。

3.2 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員職業(yè)崗位分析

新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的精準(zhǔn)培訓(xùn)必須以現(xiàn)在及未來的崗位需求為依托。特別是要依據(jù)人-崗匹配，明確界定好崗位和職責(zé)的重要內(nèi)容，明確什么樣的崗位需要什么的人。

有研究報告顯示，從行業(yè)來看，靈活就業(yè)人員主要分布在建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)。根據(jù)世界銀行對全球118 個國家的企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從事建筑、交通運輸?shù)刃袠I(yè)的企業(yè)更傾向于使用靈活就業(yè)人員。全球范圍內(nèi)約有55%的建筑、交通運輸業(yè)的企業(yè)進行靈活用工，而每家企業(yè)靈活就業(yè)人員的平均占比達到了39%。另外，酒店及餐飲、食品制造等行業(yè)的公司使用靈活就業(yè)人員的比例也較高。

我國靈活就業(yè)人員的行業(yè)分布呈現(xiàn)出了類似特點，根據(jù)《中國靈活用工發(fā)展報告（2022）》的測算，我國建筑業(yè)就業(yè)人員中約有76.6%為靈活就業(yè)人員，交通、物流、郵政業(yè)中靈活就業(yè)人員的占比也高達46.4%。一方面，由于建筑業(yè)的季節(jié)性開工特征，決定了建筑業(yè)企業(yè)使用零工、臨時工等形式雇傭員工，可以有效降低非施工季節(jié)的人力成本；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)平臺的興起推動網(wǎng)約車司機、外賣騎手等新型靈活就業(yè)形式不斷涌現(xiàn)，交通運輸業(yè)、餐飲業(yè)等行業(yè)的靈活就業(yè)崗位受到青睞，人員占比不斷提高。因此使得靈活用工在建筑、交通運輸?shù)刃袠I(yè)相對集中。

滴滴發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2019 年全年僅在滴滴平臺上獲得收入的網(wǎng)約車司機就達到1 166 萬人。58 同城、清華大學(xué)社會科學(xué)學(xué)院縣域治理研究中心聯(lián)合發(fā)布的《2019 中國縣域零工經(jīng)濟調(diào)查報告》也表明，相對于傳統(tǒng)的技術(shù)工人等，我國縣域零工求職者更加偏好互聯(lián)網(wǎng)兼職、網(wǎng)店等靈活就業(yè)崗位。

當(dāng)然，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融服務(wù)業(yè)等行業(yè)也相繼涌現(xiàn)出越來越多的靈活就業(yè)人員。對于崗位的分析，可以幫助靈活就業(yè)人員更好地進行崗位選擇，確認(rèn)自己是否符合相關(guān)的崗位要求以及自己是否能夠接受這樣的工資待遇，當(dāng)然，也可以讓他們從中認(rèn)識到自身的不足。這也有利于實現(xiàn)靈活就業(yè)市場上供方和需方的最大化匹配。

3.3 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人-崗匹配分析

人-崗匹配的本質(zhì)是崗位和人之間的對應(yīng)關(guān)系，即崗位的要求與人的經(jīng)驗、知識、能力的匹配，當(dāng)然也包含薪酬滿意度、動機等，人-崗如果錯配，用工需求將無法滿足，資源嚴(yán)重浪費。早期的靈活就業(yè)下，工作崗位較單一，基本上能夠完成供需的契合，人-崗的匹配。但隨著靈活就業(yè)市場對人才多樣化能力的需求越來越多，對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人力資本也提出了更高的要求。

除了簡單服務(wù)、工地建筑等被動靈活就業(yè)人員之外，我國有越來越多的基于自身志趣和職業(yè)發(fā)展出發(fā)的自主靈活就業(yè)人員，他們就業(yè)觀念不同，往往又獨具技能，借助平臺為他人提供個體化和個性化服務(wù)，由此衍生出各類靈活的就業(yè)模式，與傳統(tǒng)線性的雇傭勞動關(guān)系完全不同。

4 關(guān)于新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的針對性建議

4.1 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本投資建議

從人力資本投資分析的角度來看，靈活用工市場產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)勢必升級，那么就需要進行針對性的設(shè)計來促進靈活就業(yè)人力資本水平的提高，如靈活就業(yè)者的精準(zhǔn)培訓(xùn)等，切實提高其知識水平和技能水平。首先，轉(zhuǎn)變新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人力資本投資的觀念，強化新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員的認(rèn)知，提高他們的認(rèn)識即人力資本投資的形式（如教育投資）不是消耗性而是生產(chǎn)性的一種投資。只有懂得投資，才能增加靈活就業(yè)的機會，為自己贏得更多的收益。其次，最重要的還是要發(fā)揮政府和社會的投資作用。例如，要增加人力資本投資資金。在靈活就業(yè)問題上，特別是那些經(jīng)濟拮據(jù)、工資過低的人，他們即便想?yún)⒓优嘤?xùn)，也會因經(jīng)濟壓力，無力承擔(dān)相應(yīng)的教育投資費用最終選擇放棄。建議政府部門可以設(shè)立專項的靈活就業(yè)投資基金用于對靈活就業(yè)人員人力資本的提升。同時，社會機構(gòu)也應(yīng)該多渠道參與發(fā)揮支持性作用，提供必要的資金支持或提供相應(yīng)的導(dǎo)師或者培訓(xùn)資源。最后，結(jié)合靈活就業(yè)人力資本提升的需要來看，必須建設(shè)靈活就業(yè)勞動力精準(zhǔn)培訓(xùn)體系，聯(lián)合相關(guān)的院校、機構(gòu)、管理部門，解決痛點難點問題。從培訓(xùn)的供需側(cè)、內(nèi)容、方式、師資、反饋等方面，精準(zhǔn)施策。

4.2 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員職業(yè)崗位分析建議

新一輪產(chǎn)業(yè)革命的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化和服務(wù)化，催生了就業(yè)創(chuàng)業(yè)的新業(yè)態(tài)和新模式。例如，一些發(fā)展型的靈活就業(yè)，這類就業(yè)人員大多具有高水平的專業(yè)技能以及較高的身份學(xué)歷背景，他們在靈活就業(yè)市場上的人力資本競爭能力也較強，多分布于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融業(yè)、文化等行業(yè)。例如，律師、建筑工程師、行業(yè)咨詢顧問等以腦力勞動為主，工作報酬高、靈活就業(yè)機會好、個人的自主選擇性也強勢。一方面，通過人-崗匹配分析，掌握靈活就業(yè)人員的實際情況，結(jié)合每一個人的長處去定制匹配個性化崗位。另一方面，人-崗匹配通過對新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)崗位的實時描述、解釋和預(yù)測，為新業(yè)態(tài)下靈活就業(yè)人員提供關(guān)鍵化信息。畢竟發(fā)展是動態(tài)的，與之而來的是崗位需求的變化，對崗位的深入分析能在很大程度上實現(xiàn)人-崗精準(zhǔn)高效匹配。在信息社會的背景下，為了更好地進行職業(yè)崗位的分析，隨著數(shù)字化進程的不斷加快，也可以借助大數(shù)據(jù)手段，聯(lián)合平臺企業(yè)，務(wù)必讓就業(yè)人員人-崗匹配，優(yōu)中選優(yōu)。

4.3 新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員人-崗匹配建議

在進行人-崗匹配的時候，應(yīng)避免出現(xiàn)“超配”和“低配”等情況，避免人力資源的挖掘不充分，提高匹配度。在人-崗匹配度高時，靈活就業(yè)人員的能力與崗位的要求越是相匹配，靈活就業(yè)人員的自我成就感也就越高，形成良性的循環(huán)。他們也會在工作中不斷地提高自己的工作效率。在新業(yè)態(tài)的背景下，新職業(yè)、新知識、新技能已經(jīng)成為衡量人-崗匹配的關(guān)鍵，知人、知崗、知匹配。通過精確的職業(yè)分析，對靈活就業(yè)人員進行系統(tǒng)的、有目標(biāo)的精準(zhǔn)培訓(xùn)，以此來培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)人員。同時，政府也要積極推動相關(guān)政策，以此來整合資源，升級環(huán)境，優(yōu)化新業(yè)態(tài)下的靈活就業(yè)市場，適時適當(dāng)?shù)貫殪`活就業(yè)人員提供新的崗位、新的平臺以及新的角度，讓靈活就業(yè)人員有效把握新機遇，從而激發(fā)他們的新激情和新活力，調(diào)動工作主動性與積極性。

綜上所述，無論是從工作本身的角度出發(fā)，還是從靈活就業(yè)人員個體的角度出發(fā)，都需要進行人-崗匹配。這種匹配并不是簡單地把不同的人安排在不同的崗位上，而是真正意義上針對靈活就業(yè)新趨勢，將任務(wù)、時間、勞動者等因素雜糅，某種程度上是一種動態(tài)的長期的匹配過程。靈活就業(yè)人員應(yīng)該利用好自由職業(yè)之便，一方面多方地進行人力資本方面的投入、崗位任務(wù)方面的掌握、精準(zhǔn)靶向地瞄準(zhǔn)目標(biāo)。另一方面多方地輸出自己的特長、技能以及資源。既要擁有自己充分的職業(yè)靈活性和自主權(quán)，也要在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)自身價值利益的最大化。