江蘇省衛(wèi)生事業(yè)單位績效薪酬改革實(shí)踐探討

江菲，潘麗娜，陳智高，胥翔，黃自發(fā)

1.南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇 南京 210009；2.江蘇省疾病預(yù)防控制中心政策研究室，江蘇 南京 210009

2009年，國務(wù)院為深化事業(yè)單位人事制度改革，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施了績效工資改革。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位雖然已初步建立健全崗位聘用與管理制度，但是薪酬制度模式較為滯后，定編人員的薪酬結(jié)構(gòu)由國家統(tǒng)一規(guī)定，崗位工資、薪級(jí)工資分別由任職職務(wù)、任職與工作年限確定，津貼補(bǔ)貼按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，績效工資缺乏科學(xué)的總量核定方式。在追求公平原則的同時(shí)，對(duì)效率原則兼顧不夠。滯后的薪酬制度模式造成了目前重職稱、重學(xué)歷、重科研、輕業(yè)務(wù)、級(jí)差小等問題，對(duì)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)能力、勞動(dòng)強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)、服務(wù)質(zhì)量、成本控制等薪酬因素缺乏綜合評(píng)價(jià)，不能充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬原則，薪酬水平無法體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)價(jià)值與行業(yè)特點(diǎn)[1]。因此，設(shè)計(jì)一套既符合醫(yī)療機(jī)構(gòu)社會(huì)公益性，又能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值與行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度模式勢在必行。

1 醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效薪酬政策

國務(wù)院按照“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的原則，對(duì)事業(yè)單位績效工資改革分三步實(shí)施：第一步在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步在其他事業(yè)單位實(shí)施。2008年，人社部、財(cái)政部和教育部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，文件要求決定從2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資。2009年，人社部、財(cái)政部和衛(wèi)生部印發(fā)《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2009〕182號(hào)），文件要求從2009年10月1日起公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資。隨后根據(jù)國家統(tǒng)一部署，從2010年1月1日起對(duì)其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。

江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）文件指出，要合理調(diào)控事業(yè)單位收入差距，根據(jù)單位類別、經(jīng)費(fèi)來源渠道等因素，分類設(shè)置控高線和托低線。為加強(qiáng)事業(yè)單位分配行為規(guī)范，有效調(diào)控績效工資發(fā)放水平，建立調(diào)節(jié)金征收制度，用于托低補(bǔ)助。此文件同時(shí)規(guī)定了基礎(chǔ)性績效工資，原則上占績效工資總量60%。

2010年，江蘇省人社廳、江蘇省財(cái)政廳、江蘇省衛(wèi)生廳、江蘇省人口和計(jì)劃生育委員會(huì)印發(fā)《關(guān)于印發(fā)江蘇省公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實(shí)施意見的通知》（蘇人社發(fā)〔2010〕376號(hào)）。文件指出公共衛(wèi)生與基層衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行?？冃ЧべY水平由縣級(jí)以上人民政府人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門按照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定，各地結(jié)合本地實(shí)際確定具體核定辦法。在人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門核定的績效工資總量內(nèi)，單位主管部門核定所屬各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的績效工資總量。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位主管部門要制訂績效考核辦法，加強(qiáng)對(duì)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部考核指導(dǎo)。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出成績的工作人員傾斜。

為加大績效工資改革推進(jìn)力度，2011年，中共中央國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》(中發(fā)〔2011〕5號(hào)），文件指出“深化收入分配制度改革。結(jié)合規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績效工資，進(jìn)一步做好義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作”。文件要求“各地區(qū)各部門要根據(jù)改革進(jìn)程，探索對(duì)不同類型事業(yè)單位實(shí)行不同的績效工資管理辦法，分步實(shí)施到位。完善事業(yè)單位工資正常調(diào)整機(jī)制”。同年7月14日，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2011〕37號(hào)），配套印發(fā)了包括事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革在內(nèi)的9個(gè)文件，文件指出“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績效工資”

績效工資實(shí)施與崗位設(shè)置、績效考核密不可分，崗位設(shè)置是實(shí)施績效考核和績效工資分配的基礎(chǔ)，同樣崗位設(shè)置、績效考核、績效工資也是事業(yè)單位改革的全部內(nèi)容。不同屬性事業(yè)單位根據(jù)其職責(zé)定位和發(fā)展重點(diǎn)，制訂相應(yīng)的績效工資分配制度，各自具有不同的特點(diǎn)[2]。研究不同屬性事業(yè)單位績效工資分配方案，也能全面反映事業(yè)單位績效工資改革的效果。

2 不同屬性單位績效薪酬改革實(shí)踐

2.1 江蘇某綜合三甲醫(yī)院

該單位屬于公益二類事業(yè)單位，單位職責(zé)主要以提供醫(yī)療技術(shù)服務(wù)為主，在單位財(cái)務(wù)處下設(shè)績效考核科，負(fù)責(zé)績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放，無崗位設(shè)置方案。制訂部門、個(gè)人績效考核指標(biāo)體系，按照月、季度、年度考核發(fā)放，部門科室績效由醫(yī)院考核、員工個(gè)人由其所屬科室考核。獎(jiǎng)勵(lì)性績效項(xiàng)目按照臨床醫(yī)師、職能部門人員、后勤管理人員等崗位設(shè)定不同的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效差異較大。

單位雖制訂部門和個(gè)人考核指標(biāo)體系，但是限于工作量大等原因，個(gè)人績效考核未能真正實(shí)施，同等條件個(gè)體之間，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資無差異。該單位績效工資能夠體現(xiàn)不同崗位人員績效差異，個(gè)體差異無法體現(xiàn)，能夠一定程度上發(fā)揮績效工資的激勵(lì)效用。

2.2 江蘇某疾控機(jī)構(gòu)績效薪酬分配方案

該單位屬于公益一類事業(yè)單位，單位職責(zé)主要為疾病防控和應(yīng)用科學(xué)研究。成立了績效考核和績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組，績效考核由單位人事部門負(fù)責(zé)；制訂了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案、部門和個(gè)人考核方案。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分月、季度、年度發(fā)放，還包括榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。月、季度、年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效根據(jù)級(jí)別等差發(fā)放，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)由主任辦公會(huì)議根據(jù)榮譽(yù)級(jí)別制訂發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用科研獎(jiǎng)勵(lì)單位執(zhí)行科研獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，獎(jiǎng)勵(lì)資金納入績效工資總盤子。部門考核和崗位考核未與獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放掛鉤，部門考核作為年度部門評(píng)優(yōu)重要內(nèi)容，崗位考核與職稱晉升掛鉤。不同行政級(jí)別人員，獎(jiǎng)勵(lì)性績效差異較小，同一級(jí)別人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資無差異。職工個(gè)人收入差異主要由職稱體現(xiàn)。該單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配，公平性較大，激勵(lì)性較小，未能與績效考核掛鉤。

2.3 江蘇某綜合高等院校

該單位屬于公益二類事業(yè)單位，單位職責(zé)主要以教學(xué)和科研為主。無專門績效考核部門，績效考核工作主要由科研管理部門和教學(xué)部門負(fù)責(zé)。無崗位設(shè)置方案。學(xué)校層面制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配辦法、二級(jí)單位制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效津貼發(fā)放細(xì)則?？冃Э己艘越虒W(xué)任務(wù)為主要考核內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性績效占比較小，對(duì)提高教師教學(xué)質(zhì)量的積極性不大，僅限于完成基本的教學(xué)計(jì)劃。科研獎(jiǎng)勵(lì)，另制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法。為提高收入，教師較注重科研工作和對(duì)外提供專家咨詢服務(wù)，以取得工資外的額外收入。該單位績效工資對(duì)提高教學(xué)質(zhì)量激勵(lì)效用不明顯[3]。

2.4 南京某初級(jí)中學(xué)

本單位屬于公益一類事業(yè)單位，與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)相同。單位職責(zé)主要以教學(xué)為準(zhǔn)。單位成立績效考核工作小組，負(fù)責(zé)績效工資的分配、發(fā)放和解釋，無專門績效考核部門、無崗位設(shè)置方案。行政主管部門制訂了優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)辦法、學(xué)校制訂了不同崗位人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核細(xì)則。單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資包含區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效項(xiàng)目（優(yōu)師崗貼）、校級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效項(xiàng)目（11項(xiàng)）。優(yōu)師津貼，由行政主管部門統(tǒng)籌，每學(xué)期單獨(dú)列項(xiàng)發(fā)放；校級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)性績效項(xiàng)目，按照月、學(xué)期、年度考核發(fā)放，考核內(nèi)容主要是學(xué)時(shí)。該單位職責(zé)單一，獎(jiǎng)勵(lì)性績效項(xiàng)目豐富，各項(xiàng)績效項(xiàng)目均配套制訂考核細(xì)則，該單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效能夠較好地反映教學(xué)量、教學(xué)質(zhì)量，有效激勵(lì)工作積極性。

綜上所述，績效工資是衛(wèi)生事業(yè)單位人員薪酬的重要組成部門，占比較大，獎(jiǎng)勵(lì)性績效是活的部分，對(duì)事業(yè)單位人員收入影響較大?；竟べY、津貼補(bǔ)貼及基礎(chǔ)性績效工資，國家及地方都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，各類事業(yè)單位遵照?qǐng)?zhí)行即可，因此，各類事業(yè)單位薪酬待遇的差別最終體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資上。

3 存在的問題分析

3.1 工資制度仍不完善

根據(jù)政策，績效工資改革制度是層層設(shè)計(jì)、分工明確的，但是在操作實(shí)踐中，仍然存在制度缺失。諸多政策文件中，僅有一個(gè)文件（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）,提到了各類事業(yè)單位的基準(zhǔn)線、控高線、托底線，類似文件之后再無出臺(tái)，因此，從政策文件出臺(tái)層面，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。行政主管部門負(fù)責(zé)制訂所屬事業(yè)單位績效工資考核辦法和核定績效工資總量，但是在實(shí)際中，缺乏考核辦法，部門績效考核與績效工資總量不掛鉤，失去績效考核的原有之義。

3.2 崗位設(shè)置較為粗放

崗位設(shè)置是績效考核，進(jìn)行績效分配的前提。從調(diào)查的案例來看，崗位設(shè)置方案比較粗放，只是按照專業(yè)技術(shù)、管理、工勤對(duì)職工進(jìn)行分類，包括崗位名稱、崗位職責(zé)及崗位要求等細(xì)化的方案缺乏。這給制訂科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系帶來較大難度，讓績效工資分配停留在不同崗位類別之間而無法深入到崗位個(gè)體之間，更深層次地激活內(nèi)部發(fā)展活力[4]。

3.3 內(nèi)部考核稍欠科學(xué)

科學(xué)的崗位設(shè)置、合理的考核指標(biāo)、健全的考核部門，是績效工資改革成功的前提和保障。績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程、技術(shù)工程，涉及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的發(fā)放，與職工切身利益息息相關(guān)，要兼顧公平和激勵(lì)，存在指標(biāo)設(shè)定難、指標(biāo)量化難、考核工作量大等諸多因素。從上述各類事業(yè)單位可以看出，各事業(yè)單位普遍沒有成立專門的績效考核部門和專職人員。雖然制訂了崗位個(gè)人考核細(xì)則，除南京初級(jí)中學(xué)外，其他幾個(gè)事業(yè)單位均未有效開展，獎(jiǎng)勵(lì)性績效與績效考核脫鉤[5]。目前的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資只能體現(xiàn)不同崗位類別之間的差異，同等條件個(gè)體之間績效差異很難實(shí)現(xiàn)。

3.4 績效分配有待合理

績效分配的公平有助于機(jī)構(gòu)氛圍和工作和諧關(guān)系，但績效分配也需體現(xiàn)差異性，特別是高層次人才集中的醫(yī)療科研機(jī)構(gòu)，沒有差異很難體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值。所以績效分配與各家醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理制度、文化、人力資源狀況、績效總量、創(chuàng)收比例、人才流失度、高新技術(shù)研發(fā)數(shù)量等因素息息相關(guān)[6]。在績效分配時(shí)，目前高層次人才的收入在現(xiàn)有政策下還未能體現(xiàn)，與其貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新成果數(shù)等不掛鉤，且由于科研投入時(shí)間較多，業(yè)務(wù)工作量不占優(yōu)勢，科研崗位的績效收入往往低于業(yè)務(wù)崗位，很難調(diào)動(dòng)員工進(jìn)行科研創(chuàng)新的積極性。

4 績效薪酬改革實(shí)踐探討

衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效薪酬改革，取得了一定成效，對(duì)調(diào)動(dòng)職工工作積極性，內(nèi)增發(fā)展活力，發(fā)揮了一定作用。但是距離績效工資改革的要求仍有較長的路要走。績效薪酬制度作為指揮棒，對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)具有導(dǎo)向作用，改革思路應(yīng)著重考慮以下幾點(diǎn)。

①充分認(rèn)識(shí)績效工資改革的重要意義：衛(wèi)生事業(yè)單位無論是公益一類還是公益二類事業(yè)單位，受傳統(tǒng)思想限制，績效工資實(shí)施中，思想較保守，不敢輕易打破平均主義、大鍋飯的思想。新時(shí)代，要充分認(rèn)識(shí)績效工資的改革意義和內(nèi)涵，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核指標(biāo)體系的研究。合理的績效考核指標(biāo)體系，是開展績效評(píng)估、分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效的關(guān)鍵[7]，不同衛(wèi)生事業(yè)單位職責(zé)不同、發(fā)展重點(diǎn)不同，績效考核指標(biāo)制訂時(shí)，要體現(xiàn)重點(diǎn)業(yè)務(wù)和發(fā)展導(dǎo)向，兼顧公平，進(jìn)一步釋放績效工資對(duì)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

②要進(jìn)一步落實(shí)各方職能：政府人社和財(cái)政部門要適時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷調(diào)整績效工資水平，提高績效工資總量[8]。主管部門要進(jìn)一步完善所屬衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法，科學(xué)開展績效考核評(píng)估，將考核結(jié)果作為衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量核定或者年終獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放的重要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)效用。衛(wèi)生事業(yè)單位要進(jìn)一步完善崗位設(shè)置，制訂崗位考核細(xì)則，目前要逐步完善不同崗位類別的績效考核方案，充分體現(xiàn)不同崗位類別之間的價(jià)值差異，未來要逐步探索同一崗位類別、不同個(gè)體之間的績效差異，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

③進(jìn)一步健全績效考核組織和考核制度：從本研究的對(duì)象看，績效考核組織還不健全，不能完全滿足績效考核的需求，在未來事業(yè)發(fā)展中，要成立績效考核部門，配備專職人員，系統(tǒng)、科學(xué)、全面對(duì)部門、個(gè)人開展績效考核，并將績效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效發(fā)放的依據(jù)。在健全績效考核組織的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善考核制度，事業(yè)單位可以借鑒其他企業(yè)的一些考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身的行業(yè)領(lǐng)域特點(diǎn)和戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)分解與細(xì)化，進(jìn)而形成長、中、短期的具體目標(biāo)，施行動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立適合事業(yè)單位自身發(fā)展的考核體系制度，同時(shí)也要注重績效考核反饋機(jī)制的建立[9-10]。

④抓住第3次科技革命的浪潮：醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)職能不僅僅是治療疾病，更是一個(gè)集健康因素監(jiān)測現(xiàn)代化研究型機(jī)構(gòu)，其以健康相關(guān)因素的大數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)，以科技創(chuàng)新成為核心競爭力，更為全面地為政府和群體提供了公共健康服務(wù)產(chǎn)品[11]?？萍紕?chuàng)新注重資源和能力的匹配，即利用現(xiàn)有資源建立能有效激勵(lì)科研人員的績效分配制度[12]。在科技創(chuàng)新背景下，很多創(chuàng)新知識(shí)成果無法量化衡量，科研型人員有其獨(dú)特的價(jià)值觀，他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中協(xié)作，往往更在意的是社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)和認(rèn)可，在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，應(yīng)結(jié)合時(shí)代背景，考慮到職業(yè)特點(diǎn)，使“無形”變“有形”[13]。

⑤精準(zhǔn)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度：專業(yè)技術(shù)人員是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的組織群體。該群體的激勵(lì)點(diǎn)主要源于員工自我價(jià)值追求[14]。因此，在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)以其發(fā)展與成長為主，附以其他激勵(lì)手段。在績效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，也應(yīng)突出組織宏觀戰(zhàn)略和文化，強(qiáng)調(diào)信任、尊重、創(chuàng)新、合作、支持、公正等績效評(píng)估原則[15-16]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，科研型人才出于對(duì)自身職業(yè)生涯的規(guī)劃，也往往會(huì)出現(xiàn)頻繁的人才流動(dòng)，因而在設(shè)計(jì)績效薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮其特點(diǎn)和需求[17]。