人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的意義分析

黃興誠(chéng)

（廣西現(xiàn)代物流集團(tuán)有限公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

伴隨著信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全面來(lái)臨，經(jīng)濟(jì)一體化速度全面加快，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)也變得越來(lái)越激烈。在我國(guó)現(xiàn)代管理學(xué)中認(rèn)為，在企業(yè)的各類資源里，人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的資源之一，若是企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源管理部署，那么即便是擁有充足的資金資源、物力資源，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，改善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃工作作為企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，其主要目標(biāo)就在于，依照企業(yè)的外部環(huán)境變化和內(nèi)部管理環(huán)境變化，通過科學(xué)合理的辦法，對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行有機(jī)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)提供源源不斷的能力支撐。因子，強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展意義研究，具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)際意義

1.1 可以提升人力資源利用效率

伴隨著我國(guó)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，想要在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，獲得足夠的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要通過人力資源來(lái)為其提供保障。人才作為推動(dòng)企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)發(fā)展，落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的動(dòng)力源泉，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展來(lái)說(shuō)，有著無(wú)法忽略的重要價(jià)值。通過科學(xué)合理的人力資源管理工作，能夠進(jìn)一步展現(xiàn)其作為內(nèi)部管理工作的引導(dǎo)價(jià)值，為企業(yè)的管理工作明確人才的發(fā)展方向。與此同時(shí)，也可以基于戰(zhàn)略規(guī)劃視角，通過科學(xué)合理的人力資源管理手段，改善人才需求的預(yù)測(cè)能力，對(duì)人力資源進(jìn)行最為科學(xué)合理地配置，以保障崗位需求和供給的平衡。同時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源素質(zhì)評(píng)估的機(jī)制建設(shè)，以保障企業(yè)需求崗位和人力資源二者之間的有效適配，確保人力資源管理效率全面提升。因此企業(yè)在通過人力資源管理規(guī)劃進(jìn)行內(nèi)部管理工作的過程中，可以優(yōu)化人力資源的綜合利用效率，伴隨著人才利用效率的不斷提升，企業(yè)的人才管理團(tuán)隊(duì)也會(huì)愈發(fā)健全，優(yōu)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，企業(yè)在市場(chǎng)中的外部競(jìng)爭(zhēng)地位也會(huì)提升，保障企業(yè)不斷實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

1.2 可以加強(qiáng)人力成本管控

優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展成果進(jìn)行合理管控。人力資源管理成本作為企業(yè)成本支出中的重點(diǎn)組成要素，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的成本支出中占比較大，企業(yè)內(nèi)部員工的各項(xiàng)活動(dòng)都隸屬于人力成本的支出范圍，包括員工的招聘支出、培訓(xùn)支出以及薪酬福利待遇支出等，因此需要對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行科學(xué)合理的管控，以展現(xiàn)出人力資源管理工作的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)給人力管理工作中，人力成本管控不夠重視，人才流失率居高不下，無(wú)法展現(xiàn)人力資源管理工作的價(jià)值，人力資源過度浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)的成本投入有所增加。因此，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理規(guī)劃進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和改革，將其視作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中的核心要素，并針對(duì)企業(yè)人力資源需求和人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，以明確企業(yè)未來(lái)在人力資源工作上所需要花費(fèi)的成本。另外，通過科學(xué)合理的人力資源管理工作，可以展現(xiàn)出一定的激勵(lì)價(jià)值，促使員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性全面增強(qiáng)，優(yōu)化人力資源利用效率，幫助企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟(jì)利益[1]。

1.3 可以明確企業(yè)管理目標(biāo)和方向

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，主要是對(duì)人事管理工作進(jìn)行綜合性的全面分析，明確企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)過程中，人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，幫助企業(yè)的資源管理工作走向正規(guī)發(fā)展之路，進(jìn)一步明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，確定未來(lái)的發(fā)展方向。除此之外，企業(yè)的發(fā)展方向在現(xiàn)代社會(huì)形勢(shì)下，除了產(chǎn)品、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)之外，更主要的就在于人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此需要通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行科學(xué)合理的監(jiān)督和管理，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率，同時(shí)綜合企業(yè)的內(nèi)部情況和企業(yè)外部的發(fā)展環(huán)境，拓寬企業(yè)的發(fā)展空間，展現(xiàn)出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策價(jià)值，以幫助企業(yè)明確內(nèi)部管理目標(biāo)，和外部人才的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展方向，也只有這樣，才能夠充分落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題和對(duì)策

2.1 問題

我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作其存在的問題和不足主要存在于以下4個(gè)方面。

（1）人力資源的激勵(lì)模式較為單一。在我現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵(lì)不足問題主要體現(xiàn)在只關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，沒有關(guān)注精神激勵(lì)，激勵(lì)模式較為單一，大多數(shù)都是通過獎(jiǎng)金發(fā)放的方式來(lái)對(duì)員工施以激勵(lì)。但是通過現(xiàn)代管理學(xué)可以得知，金錢這類物質(zhì)所帶來(lái)的激勵(lì)效果是最不明顯的，馬斯洛需求理論中曾明確指出，人的需求層次有所不同，而金錢屬于最低層次的激勵(lì)方式?，F(xiàn)代企業(yè)員工思想意識(shí)變得越來(lái)越豐富多元化，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，他們更多的尋求在精神上的激勵(lì)，想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，滿足他們的生存需求。因此，企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作過程中，應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化員工的激勵(lì)模式，發(fā)揮出激勵(lì)的價(jià)值，制定出針對(duì)性的人力資源戰(zhàn)略激勵(lì)規(guī)劃。

（2）人力資源開發(fā)不足。我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的健康發(fā)展，只關(guān)注的人人力資源的招聘，若是企業(yè)已經(jīng)招聘到了較為優(yōu)質(zhì)的員工，則很少會(huì)對(duì)員工展開后續(xù)的培訓(xùn)和教育，致使員工的技能逐步退化。在人力資源的培訓(xùn)工作上加以投資，強(qiáng)化成本投入，主要是為了實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的之間的同步成長(zhǎng)，相互促進(jìn)，會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。若是忽視培訓(xùn)教育工作，加上員工的流動(dòng)性較強(qiáng)，會(huì)導(dǎo)致一些關(guān)注自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工流失，導(dǎo)致企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)削弱。

（3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)和企業(yè)文化出現(xiàn)了脫節(jié)。企業(yè)文化對(duì)于進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以及激發(fā)員工的崗位創(chuàng)造力來(lái)說(shuō)，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義?？茖W(xué)合理的企業(yè)文化建設(shè)，能夠進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃建設(shè)水平，但是在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，忽視了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也無(wú)法有序推進(jìn)。

（4）缺乏對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)狀況的綜合評(píng)估。人力資源部門在制定出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并進(jìn)行落實(shí)之后，沒有依照企業(yè)實(shí)際情況，制定出科學(xué)合理地評(píng)估機(jī)制，無(wú)法發(fā)現(xiàn)落實(shí)過程中存在的缺陷和不足，也無(wú)法針對(duì)后續(xù)的人力資源管理工作進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析。

2.2 對(duì)策

首先需要構(gòu)建多元化的人才激勵(lì)模式。改變傳統(tǒng)以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的單一方法，以保障人力資源激勵(lì)方式的豐富多元化。依照馬斯洛需求理論，將物質(zhì)激勵(lì)作為基礎(chǔ)，施以一定的精神激勵(lì)。例如為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、進(jìn)修機(jī)會(huì)、外出旅游機(jī)會(huì)等，或是為員工提供股份分紅，通過這樣的精神激勵(lì)+精神價(jià)值，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的豐富多元化，強(qiáng)化員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源的管理現(xiàn)狀。

其次需要樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理意識(shí)，改變傳統(tǒng)的發(fā)展思維，不能過度關(guān)注戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)，忽略了人力資源發(fā)展的重要價(jià)值，構(gòu)建出將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為核心要素的管理理念，視作為企業(yè)發(fā)展過程中的重中之重。與此同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)人力資源部門的放管，確保人力資源部門在內(nèi)部管理工作過程中的高度獨(dú)立性，除了就要在人才招聘上下功夫之外，還需要在員工的后續(xù)崗位培訓(xùn)上加強(qiáng)資源投入，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展做出充足的人力資源保障。

再次是進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化理念，可以促使其內(nèi)部的文化凝聚力得到全方位地提升。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣的健康和積極向上有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，只有積極向上的企業(yè)文化，員工在進(jìn)入企業(yè)之后才能夠最快的融入崗位中，明確自己對(duì)于企業(yè)發(fā)展的定位，使人力資源價(jià)值得到最有效的運(yùn)用。

最后是建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估機(jī)制，需要綜合企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r和人力資源工作的管理目標(biāo)，制定出對(duì)應(yīng)的評(píng)估機(jī)制。對(duì)人力資源規(guī)劃落實(shí)過程進(jìn)行客觀評(píng)估，遇到管理問題進(jìn)行第一時(shí)間的更正，以方便在后續(xù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程中，能夠展現(xiàn)出其評(píng)估價(jià)值。也只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷優(yōu)化和改進(jìn)，才能夠有效迎合競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)環(huán)境，以及越來(lái)越復(fù)雜的企業(yè)組織架構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力[2]。

3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展對(duì)策

3.1 完善人力資源管理信息系統(tǒng)

伴隨企業(yè)外部環(huán)境的不斷改變，企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境也會(huì)出現(xiàn)一定的變化。因此，企業(yè)制定出來(lái)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要依照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整，以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，迎合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整的過程中，需要不斷地獲取數(shù)據(jù)信息，以保障人力資源管理信息完善性、完整性和全面性，構(gòu)建出更為完善的人力資源信息管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)、5G通信技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)等，構(gòu)建出立足于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的信息系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)人員管理信息進(jìn)行更為全面的綜合分析，并將分析結(jié)果作為參照依據(jù)，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的缺陷和不足，以及員工對(duì)于在企業(yè)發(fā)展過程中的個(gè)人訴求，以方便后續(xù)人力資源管理決策制定的科學(xué)合理性[3]。在人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)上，可以通過企業(yè)的自主研發(fā)，也可以通過和其他信息技術(shù)企業(yè)之間的合作，構(gòu)建出獨(dú)具特色的人力資源管理系統(tǒng)，綜合企業(yè)的人資源管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設(shè)，保障人力資源管理工作走上科學(xué)合理化的發(fā)展之路，為企業(yè)的各項(xiàng)決策制定和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保駕護(hù)航。

3.2 建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是集中在業(yè)務(wù)和能力上，更多的是考核員工的綜合素質(zhì)。因此需要將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)工作人員的綜合需求，構(gòu)建出員工的能力素質(zhì)模型，通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型，幫助企業(yè)尋找到最合適崗位的工作人員，以保障企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)得以落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康保健可持續(xù)發(fā)展。在對(duì)能力素質(zhì)模型人才培育體系進(jìn)行建設(shè)的過程中，一方面，可以構(gòu)建出一套對(duì)員工進(jìn)行能力考核的標(biāo)桿，以保障人力資源的開發(fā)工作具備參照依據(jù)。另外一方面，也可以通過對(duì)員工綜合素養(yǎng)的評(píng)估，掌握員工的能力差異性，并通過對(duì)員工能力之間的差異進(jìn)行分析，制定出針對(duì)性的人才培育方案。在人才培育體系建設(shè)過程中，需要綜合對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)的緊迫性，以及能力設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)、員工實(shí)習(xí)以及輪崗工作等方式對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合開發(fā)，提升員工的綜合素養(yǎng)[4]。

3.3 完善績(jī)效管理體系

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)雖然已經(jīng)夠建立了基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，并對(duì)其進(jìn)行了落實(shí)，在個(gè)別企業(yè)中也獲得了較為良好的使用成果，促使員工的崗位積極性得以激發(fā)。但是在實(shí)踐的落實(shí)過程中，也存在不小的缺陷和問題有嗲完善。因此，為了進(jìn)一步改善企業(yè)的績(jī)效管理體系，展現(xiàn)出績(jī)效管理工作得價(jià)值和作用，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的同步發(fā)展，需要從以下3個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。

（1）需要構(gòu)建以企業(yè)部門和崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行逐步分解，分解到各個(gè)部門和崗位中，并通過進(jìn)一步明確業(yè)務(wù)工作流程，確定不同崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保障個(gè)人績(jī)效管理體系得以優(yōu)化，確?？?jī)效設(shè)置的科學(xué)合理性，有效規(guī)避傳統(tǒng)績(jī)效管理體系中的突出問題。

（2）對(duì)績(jī)效考核主體和考核權(quán)重進(jìn)行對(duì)應(yīng)的調(diào)整，更加關(guān)注員工的多方績(jī)效考核評(píng)估，并始終秉承著績(jī)效考核的“陽(yáng)光導(dǎo)向”這一原則，以保障績(jī)效考核評(píng)估的客觀性和精準(zhǔn)性[5]。

（3）進(jìn)一步縮短績(jī)效考核的時(shí)間周期，并建立出對(duì)應(yīng)的績(jī)效溝通文化，促使績(jī)效考核的時(shí)效性可以增強(qiáng)，并進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋的關(guān)注和重視，在企業(yè)內(nèi)部全面宣傳，績(jī)效考核的主要目標(biāo)是為了對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，改善工作效率這一理念，讓員工能夠正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核機(jī)制。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的社會(huì)背景下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也應(yīng)該綜合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展目標(biāo)，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善，跟上時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展步伐，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理工作的適應(yīng)性和靈活性，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的問題，并始終堅(jiān)持以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強(qiáng)化機(jī)制的建設(shè)，構(gòu)建出創(chuàng)新型的人才培育模型，并通過信息技術(shù)，以保障人力資源管理工作的落實(shí)效果，并通過科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，讓員工正確了解績(jī)效設(shè)置的價(jià)值，通過企業(yè)和員工之間的同步努力，配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，確保人力資源管理工作的綜合效益，優(yōu)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效益得以改善。