薪酬管理在企業(yè)人才激勵中發(fā)揮的作用

趙國芬

摘要：市場經(jīng)濟的發(fā)展，使得企業(yè)之間的競爭呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢，如何留住優(yōu)秀人才成了企業(yè)在競爭中取得成功的關(guān)鍵，而激勵和薪酬管理方面就是吸引和保留優(yōu)秀人才的重點，是整個企業(yè)激勵機制的核心。因此，建立起一套合理的并有競爭力的薪酬體系，可以充分發(fā)揮其雙刃劍的作用，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供強有力的支持，是人力資源管理中非常重要的一項工作。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人員激勵；價值；科學(xué)合理

一、薪酬管理的原則性

薪酬方面是任何一個企業(yè)在發(fā)展過程中必須重視的問題。制定一套科學(xué)合理、切實有效的薪酬管理制度，是非常重要的。

（一）合法性

合法是一個企業(yè)在經(jīng)營過程中最基本的底線，所以薪酬管理制度必須符合相關(guān)法律的規(guī)定。雖然不同的國家具有的法律條款各不相同，但有許多法律都規(guī)定了企業(yè)員工必須享有的最低工資，加班工資以及應(yīng)有的福利。我國也頒布了許多有關(guān)員工薪酬的法律，包括勞動法、最低工資法等，還有關(guān)于員工福利的法律制度等。

（二）公平性

建立薪酬體系最基礎(chǔ)的就是公平，只有員工認為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才會對企業(yè)的以及企業(yè)的各項制度產(chǎn)生認同感，提高滿意度，才能使薪酬具有激勵作用。設(shè)計薪酬時，要以公平的角度，有正確的思想，應(yīng)用科學(xué)的方式對不同職位、不同職能、不同能力的員工薪酬水平和構(gòu)成進行處理，對員工在公平的環(huán)境中創(chuàng)造價值具有非常重要的意義。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用

企業(yè)之間的競爭，實際上就是人才的競爭，怎樣使人力資源的作用更好的發(fā)揮出來，已經(jīng)是企業(yè)首要考慮的問題。切實的薪酬制度不僅可以有效的激發(fā)員工的主動性，使員工積極地為企業(yè)的目標(biāo)努力，提高企業(yè)的收益，而且還可以在當(dāng)下這個人力資源競爭激烈的社會更好的吸引人才和留住人才，使企業(yè)具有一支素質(zhì)高、競爭力強的員工隊伍。

（一）激發(fā)員工工作的積極性

合理的薪酬激勵可以促進員工主動努力地工作，不斷提高自己的工作績效，還可以爭取薪酬的晉升。在這一過程中，員工會感受到晉升帶來的自我價值的實現(xiàn)，以及被尊重的喜悅，從而激發(fā)員工工作的積極性。

（二）促進人力資源管理科學(xué)合理

合理的薪酬激勵對人力資源管理來說是非常重要的，是企業(yè)人力資源管理整體特征的體現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的宗旨，同時也是企業(yè)管理理念的有效踐行。一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，可以使企業(yè)的人力資源配置最優(yōu)化，從而使企業(yè)人才在管理中發(fā)揮最大作用，對企業(yè)的長久發(fā)展起到推動作用。

（三）增加企業(yè)的凝聚力

一個企業(yè)科學(xué)合理的薪酬激勵都是將員工的基本利益作為出發(fā)點的，在企業(yè)員工的需求能夠得到滿足的情況下，最大程度地實現(xiàn)企業(yè)的效益。員工的基本需求可以得到滿足，基礎(chǔ)的生活可以得到保障，員工才可以全心全力地投入到工作當(dāng)中，以熱情、認真的態(tài)度去對待自己的工作。另外，科學(xué)的薪酬激勵還可以使員工對企業(yè)有充分的信任，提高員工對企業(yè)的認知度，增強員工的榮譽感，對于招攬人才和留住人才都非常有利。

三、企業(yè)在薪酬管理的不足之處

（一）薪酬管理不夠重視

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都認為薪酬屬于企業(yè)的成本，對薪酬管理在于企業(yè)發(fā)展的重視程度還不夠，對于薪酬管理中經(jīng)營成本的控制和經(jīng)營績效的改善之間的關(guān)系處理不當(dāng)。若按這樣的理解，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就會覺得只要控制好當(dāng)前企業(yè)的成本就可以了。通常在企業(yè)出現(xiàn)資金危機或者效益下降時，企業(yè)就會進行大規(guī)模的裁員，從而減少工資的支出，這樣做的結(jié)果就是人才流失，員工積極性下降，還會給企業(yè)造成行業(yè)內(nèi)的負面影響。

（二）績效評估體系不夠完善

建立激勵機制，首先必須要有一套完善的績效評估體系。但是，我國大多數(shù)的中小企業(yè)中都沒有一套完善的績效評估體系，不是績效評估的指標(biāo)不夠具體，就是操作缺乏規(guī)范性。具體表現(xiàn)主要有：考評標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，考評的方式單一，對定量考評不重視，以及考評結(jié)果和使用脫鉤等。這給激勵機制的建立和發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，也使得員工認為評估不公平，降低了員工的忠誠度。

（三）薪酬戰(zhàn)略設(shè)計不合理

企業(yè)在設(shè)計薪酬的過程中，考慮的比較多的是公平、補償、透明這些原則，忽視了整個薪酬界定戰(zhàn)略方面的思考，即使有也是盲目的根據(jù)市場的薪資水平制定薪酬體系，這也留不住人才。大多數(shù)的企業(yè)只意識到薪酬與高素質(zhì)人才的吸引、保留以及潛力的激發(fā)和提升等有極大的關(guān)系，但也有少數(shù)的企業(yè)會將薪酬看作是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。另外，還有許多企業(yè)對與員工的福利待遇不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的福利待遇體系非常不完善。

四、企業(yè)薪酬管理效果的評價分析

（一）實施薪酬管理效果評價

對戰(zhàn)略性薪酬管理的實施效果進行評價，是企業(yè)管理的核心之一。其對與薪酬策略相關(guān)的員工表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面的情況進行收集、分析、評價以及傳遞，從而判斷企業(yè)的薪酬體系與戰(zhàn)略目標(biāo)是否匹配。通過對實施效果進行評價，分析薪酬對企業(yè)是否有貢獻作用，然后根據(jù)結(jié)果對薪酬制度進行調(diào)整、優(yōu)化。薪酬制度對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是否起到推動作用，以及實現(xiàn)程度情況，領(lǐng)導(dǎo)者必須做出評價和及時的調(diào)整，特別是企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)變化后，必須對薪酬戰(zhàn)略做出調(diào)整，以適應(yīng)新的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）薪酬管理控制系統(tǒng)的建立

管理控制，實際上就是根據(jù)預(yù)定的目標(biāo)，對各項工作的執(zhí)行以及進展情況進行檢查，看執(zhí)行情況是否達到了預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的要求，進展情況是否按照預(yù)定的計劃進行，從而發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并及時對其進行糾正，使其按照原定方案進行，或者是對計劃進行相應(yīng)的調(diào)整，使其與客觀的實際變化相符合。薪酬管理控制系統(tǒng)要盡量提供和使用詳細的信息，這些信息是可以被證實和理解、不存在偏見的。在薪酬管理工作中，難免會存在許多主觀的因素，為了使薪酬管理控制系統(tǒng)更加客觀，就必須在最大程度上對衡量標(biāo)準(zhǔn)進行量化，量化過程越高，對控制越有幫助。

五、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

（一）實行以人為本的薪酬理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，把人放在第一位——以人為中心?！耙匀藶楸尽钡男匠昙钍瞧髽I(yè)應(yīng)該采取的激勵手段，其強調(diào)的是員工的個人價值。生存和發(fā)展是人最基本的需求，而薪酬就是滿足生存和發(fā)展的最基本方式。將薪酬激勵方法正確的應(yīng)用到企業(yè)的管理當(dāng)中，通過對員工的職業(yè)規(guī)劃進行指導(dǎo)，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才會激起員工的創(chuàng)造力。以尊重、關(guān)心、鼓勵員工，以及改善人際關(guān)系等方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。

（二）按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬體系

設(shè)計薪酬，企業(yè)戰(zhàn)略是前提。每一個企業(yè)的外部環(huán)境、人力資源情況、經(jīng)營戰(zhàn)略、資金情況等各方面都存在一定的差異，企業(yè)要充分考慮到這些差異，根據(jù)自身的實際情況，制定出符合實際的薪酬體系，如果薪酬體系和發(fā)展戰(zhàn)略不相符，企業(yè)就很難實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為行業(yè)中的領(lǐng)先者，但卻采用了薪酬水平跟隨的方式，很大程度上企業(yè)會因為沒有優(yōu)秀的人才而無法實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；而如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是保持者，也采用薪酬水平跟隨的方式，就會增加人工的成本，卻得不到相應(yīng)的收益，甚至是被競爭對手打敗。

（三）制定公平公正的薪酬評價

企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵不公平，會使不同部門之間，或者同一個部門中個人的權(quán)利和責(zé)任出現(xiàn)不對稱，員工在比較的過程產(chǎn)生心理上的失衡。企業(yè)必須明確每一項工作的價值、總體重要性和對企業(yè)的貢獻程度，作為薪酬激勵的評價。評價要涉及到完成一項工作的能力或者付出這項工作的難度，及員工承擔(dān)的責(zé)任等。同時，還要讓員工參與到薪酬制度的制定當(dāng)中，激發(fā)員工對于薪酬制度的認同感。還要加大薪酬制度的透明度，采用公開發(fā)放薪資的方式，并給予發(fā)放情況的說明，使員工對薪酬支付的整體情況充分了解。

（四）構(gòu)建規(guī)范的績效評估體系

要想企業(yè)績效考評問題得到實際的解決，建立起規(guī)范的績效評估體系是關(guān)鍵。首先，建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系，要把定性和定量結(jié)合起來，貢獻和能力結(jié)合起來，建立科學(xué)的考評指標(biāo)，減少考評人員對考評結(jié)果的影響，提高考評的客觀性，使考評結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確。其次，要提高領(lǐng)導(dǎo)者對考評的重視度，按規(guī)定對所有員工進行全面的考評，根據(jù)考評的結(jié)果，進行相應(yīng)的獎罰，職務(wù)的調(diào)整等。另外，要提高考評者的素質(zhì)，其必須具有良好的思想品質(zhì)、認真負責(zé)，并且要有人力資源管理和行政管理等方面的豐富經(jīng)驗，以及穩(wěn)定的性格，確?？荚u結(jié)果的客觀公正。最后，要對人力資源管理制度做進一步的完善，建立起考評制度的監(jiān)督機制，制定相關(guān)的配套制度，從根本上保證考評的科學(xué)、合理、客觀、公正。

（五）建立靈活的福利制度

傳統(tǒng)的福利制度通常就是以下幾種形式，包括養(yǎng)老保險、住房公積金、人生保險等。除了這些福利，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身的特點，實施一套合適的和具有靈活性的福利制度，可以讓員工在多種多樣的福利當(dāng)中進行選擇，比如說實施員工帶薪休假制度、交通補貼、探親制度等。員工可以根據(jù)自己的情況，按意愿選擇自己合適的福利。這樣靈活的福利制度能夠起到的激勵作用以替代了傳統(tǒng)的福利制度，滿足了不同員工的各種需求，提高了員工的工作滿意度。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中的青年員工大多數(shù)比較關(guān)注休假問題，中年員工則更加關(guān)注醫(yī)療、保險等方面問題。所以，企業(yè)要在福利制度方面提高靈活性。

六、結(jié)論

薪酬管理是企業(yè)管理的一項重點、核心工作，其與人力資源管理的每一項工作都有非常緊密的關(guān)系，對吸引人才、保留人才和激勵人才都有著不可取代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要手段。所以，在眾多的企業(yè)管理制度中，建立起一套科學(xué)合理、公平有效，而且具有激勵作用的薪酬體系是企業(yè)不可缺少的。要增強對薪酬管理理論的研究，借鑒西方的經(jīng)驗，結(jié)合我國實際情況，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論，為我國企業(yè)薪酬管理制度的建立提供可靠的依據(jù)。

參考文獻：

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[2]余婉.激勵理論在員工薪酬管理中的運用[J].北方經(jīng)貿(mào)，2014（08）.

（作者單位：廣州市房屋開發(fā)建設(shè)有限公司）