淺談國有企業(yè)人力資源招聘和培訓管理體系

王 靜

一、前言

在國有企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中，人才管理是企業(yè)的核心競爭力，因此構(gòu)建有效的人力資源招聘和培訓管理體系尤為重要。本文主要通過分析當前國有企業(yè)人力資源招聘和培訓管理體系中面臨的挑戰(zhàn)，通過文獻查閱等方法以及自身工作實踐等情況下提出包括健全和規(guī)范招聘和培訓管理制度、完善人力資源規(guī)劃與招聘策略、創(chuàng)新國有企業(yè)的招聘渠道等一系列手段來構(gòu)建有效體系。以期通過該體系，使企業(yè)完善的人力資源招聘和培訓管理體系促進人才引進發(fā)揮一定作用，為自身經(jīng)營效益提升以及未來穩(wěn)健發(fā)展奠定堅實基礎。

二、國有企業(yè)人力資源招聘體系面臨的挑戰(zhàn)

（一）面試官的專業(yè)性有待提高

筆者在對部分單位的考察中發(fā)現(xiàn)，在個別國有企業(yè)的面試中，極少有相對固定且經(jīng)過專業(yè)培訓的面試團隊或面試官，大部分的面試官在面試前并不知道相應招聘崗位的崗位描述和職責，對應聘人員的評分缺乏專業(yè)性。因此，最后篩選出來的人與實際需求的匹配度不高。

（二）需求與人才市場供給不對稱

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革力度不斷深化，許多企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”的問題，而另一方面“就業(yè)難”的問題也十分突出，這種現(xiàn)象反映了招聘需求與人才供給的不對稱。在國有企業(yè)中，這種問題時有發(fā)生，因為國有企業(yè)內(nèi)部審批環(huán)節(jié)與流程較為嚴格，在進行人力資源招聘過程中，對于人才需求的申報及審批、招聘方案的設計、開展招聘工作、招聘結(jié)果審批等各個環(huán)節(jié)審批流程過長，影響到了招聘工作效率的提高。除此之外，由于受到國有企業(yè)體制特點的影響，對優(yōu)秀人才、特殊崗位人才的招聘很少有特殊方案與流程，操作空間不大，不能滿足求職人才的實際需求，招聘需求與人才市場供給不對稱，從而造成人才流失。

（三）渠道選擇不當

首先，一些國有企業(yè)的招聘人員在選擇招聘渠道時沒有比對效果及分析，對特定的人才招聘使用的效果不佳的渠道，如選擇當?shù)厝瞬攀袌鰜碚衅笀F隊負責人等。其次，一些國有企業(yè)對內(nèi)部招聘不夠重視，有“外來的和尚會念經(jīng)”的刻板印象，當內(nèi)部出現(xiàn)人員緊缺情況時，優(yōu)先考慮外部招聘，片面的認為內(nèi)部員工能力不足，無法滿足崗位需求。再者，一些國有企業(yè)過分依賴效果較好的渠道，造成招聘渠道單一，如建筑行業(yè)的國有企業(yè)多年均在當?shù)亟ㄖ悓W校招聘畢業(yè)生，這必將導致國有企業(yè)人才“近親繁殖”而影響企業(yè)的活力和競爭力，給國有企業(yè)的管理帶來弊端和隱患，從而影響國有企業(yè)的發(fā)展。

（四）前瞻性不夠

1.沒有科學地制定招聘計劃，缺乏前瞻性。一些國有企業(yè)的人力資源部在年初讓各部門及權(quán)屬各單位根據(jù)經(jīng)營發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃，制定相應年度的《年度人力資源需求計劃表》，在計劃中提出年度人才需求。但是，各部門的管理人員的管理水平參差不齊，尤其是對人力資源管理原理理解不深，造成他們不會對本部門進行小范圍內(nèi)的人力資源規(guī)劃，不能站在長遠發(fā)展角度，結(jié)合自身業(yè)務發(fā)展情況來考慮到相應崗位對工作人員的需求。

2.沒有充分地考慮人才流失，缺乏預見性。人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結(jié)果，在全球經(jīng)濟一體化的背景下，是每個企業(yè)需要面對的問題。但是一些國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃時缺乏預見性，對人才流失沒有應對措施，并且未能建立有效的人才儲備，在人才流失時陷入被動的情況，從而嚴重影響了企業(yè)健康發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源培訓管理體系面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理觀念落后

在構(gòu)建培訓管理體系上，個別國有企業(yè)管理理念過于落后，建立現(xiàn)代化管理制度體系的過程中尚未給予充分重視，這就使得部分領導對管理培訓工作沒有正確認識，重視程度不足。且部分國有企業(yè)的晉升主要和工齡、資歷掛鉤，導致員工對待培訓的態(tài)度也不夠正確，不愿積極參與員工培訓或?qū)T工培訓采取消極態(tài)度。此外，在開展培訓工作時，未針對培訓重點進行定位，培訓的目的難以實現(xiàn)。

（二）缺乏針對性

同時，因為重視程度不足的原因，導致一些國有企業(yè)的培訓形式較為單一，基本都是由外部引進并進行標準化的課件培訓，那么導師的講課肯定難以解決全部問題，也導致了培訓效果直接降低。另外，同樣由于重視程度不足，致使在實際投入力度上較小，相應培訓機構(gòu)部門設置不科學，難以為員工提供針對性的培訓，進而弱化了國有企業(yè)的競爭實力。

（三）培訓經(jīng)費不足

國有企業(yè)在開展培訓活動的時候需要按照有關部門培訓費管理辦法開支培訓費，培訓活動的形式受經(jīng)費限制，可能會造成培訓效果不突出，管理層看不到培訓的效果，就不重視培訓，形成了惡性循環(huán)。

四、完善國有企業(yè)人力資源和培訓管理體系

（一）健全和規(guī)范企業(yè)招聘和培訓管理制度

國有企業(yè)人力資源招聘工作要順利有效的開展，必須要完善招聘管理機制，要想進一步提升員工的能力，就要建立企業(yè)培訓管理制度。完善的招聘制度必須要明確招聘流程，人力資源部門要根據(jù)流程開展招聘活動。國有企業(yè)在開展招聘活動前，要提前做好招聘計劃，制定招聘目標，還要做好招聘方案[1]。制定招聘方案前，要先確定招聘崗位，做好崗位分析，并且明確崗位招聘需求，然后按人才需求類型分渠道發(fā)布招聘信息。同時，做好招聘團隊的培訓工作，設置筆試、面試量化指標后開展招聘活動及入職體檢工作。國有企業(yè)除了人才招聘，還需要進行人才培訓活動。為了增強領導與員工對培訓工作的重視程度，企業(yè)要做好頂層設計，對人才培養(yǎng)戰(zhàn)略精心調(diào)整，制定明確的培訓制度，梳理培訓工作的相關任務、培訓內(nèi)容、培訓目標，以文件形式下發(fā)實施。同時還需要完善培訓的激勵制度，增加員工對培訓活動的積極主動性。

（二）完善人力資源規(guī)劃與招聘策略

傳統(tǒng)的人事管理，是管理人的事，注重的是事后管理、按章辦事，相對被動。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理師，是通過具有前瞻性和先導性的人力資源管理活動來實現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，它更注重事前和事中，依托人力資源是第一資源這一落腳點，凸顯以人為本的本質(zhì)屬性。人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。因此，國有企業(yè)應結(jié)合自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標來完善人力資源規(guī)劃，確保在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，以實現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，從而最終實現(xiàn)員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致基礎上的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。[2]企業(yè)市場競爭環(huán)境日益激劣，人才流動是企業(yè)管理面臨的常態(tài)問題。為此，國有企業(yè)每年都需要舉辦招聘活動，為了避免出現(xiàn)招聘活動開展頻率較高收益卻不佳的情況，國有企業(yè)人力資源在制定招聘方案及開展招聘工作前，應做好招聘崗位的崗位分析，為招聘工作做好奠基。在選擇招聘渠道時，除了利用互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站，還可以在微信、微博、抖音等流量較大的平臺進行發(fā)布招聘信息，拓展信息渠道。除此之外，應對招聘渠道的成效及特點做分析，并分渠道實施招聘工作，以提高招聘效率。比如：通過校園招聘的方式進行年輕人才的招聘，吸收高質(zhì)量年輕人才；傳統(tǒng)網(wǎng)絡及自媒體社交招聘進行一般人才的招聘；內(nèi)、外部推薦進行中層領導的招聘；尋找獵頭公司進行專業(yè)高層次人才的招聘；專場招聘尋找大批量單一對口的專業(yè)人員等。

（三）全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)

在一些國有企業(yè)中，招聘人才的負責部門是人力資源部門，要招聘高質(zhì)量人才，在做好崗位分析、崗位勝任力模型、招聘渠道選擇、招聘簡章編寫后，還需要通過專業(yè)的培訓來提高人力資源部門負責招聘工作人員的招聘能力，如：面試邀約話術、結(jié)構(gòu)化面試方法的技巧、筆試考卷的設置、面試評分的量化。并且，還應進行現(xiàn)場招聘演練，使得負責招聘的工作人員具有專業(yè)的招聘能力，挖掘人才的能力，才能為企業(yè)引進符合要求的人才。除此之外，定期、全方位、多層次的員工培訓，能提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務能力，這意味著人力資源再生的能力增強，也意味著員工對企業(yè)的經(jīng)濟價值得到了提升。企業(yè)上下需要在思想上重視起來，重新認識培訓工作的意義與重要性，改變對培訓工作不重視的觀念。培訓工作是提高員工綜合能力的重要途徑，所以要開展形式多樣的培訓活動，提高員工的能力，使其能夠更好的完成企業(yè)工作?？梢酝ㄟ^與其他企業(yè)進行員工交換學習、企業(yè)推薦進校園再學習等多種的培訓方式提高員工綜合能力。改變企業(yè)管理層對培訓工作的認識后，企業(yè)需要增加培訓工作的經(jīng)費投入，活動經(jīng)費足夠才可以開展多元化的培訓活動[3]。

（四）積極優(yōu)化人力資源培訓方式與方法

首先，國有企業(yè)應當要合理選擇培訓管理人員，保證其具有扎實的專業(yè)基礎以及豐富的工作經(jīng)驗，為后續(xù)人力資源培訓工作的高效開展打好基礎。其次，合理確定培訓方法。國有企業(yè)應當要將培訓對象個體差異、培訓內(nèi)容、時間以及預期效果等因素考慮在內(nèi)，從而有針對性地選擇相應的培訓方式與方法[4]。再者，做好培訓方法的優(yōu)化與革新工作。國有企業(yè)應當要轉(zhuǎn)變以往單一的培訓方式，將傳統(tǒng)的授課方式和多媒體教學融合起來，提高培訓的效率與質(zhì)量。不僅如此還可采取團隊協(xié)作、師生互動、模擬實踐等方式來開展培訓，如企業(yè)條件允許還可構(gòu)建起自身的高質(zhì)量內(nèi)部培訓師隊伍，以助于員工更好的提升自身綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)全方位發(fā)展。

（五）科學規(guī)劃與管理員工職業(yè)發(fā)展路徑

做好企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃與管理不但有利于員工工作效率的提高，而且還能夠有助于企業(yè)獲得良好的競爭優(yōu)勢。對于新進員工，可以采取輪崗、業(yè)績比拼等方式來在短時間內(nèi)掌握其專業(yè)能力，同時根據(jù)崗位內(nèi)容要求還有員工的需求來科學安排員工到相應崗位當中，將員工的能力有效發(fā)揮出來。對于企業(yè)中工作能力不突出的老員工，則能夠運用一對一的培訓模式，安排具有豐富工作經(jīng)驗、且工作能力優(yōu)秀的人才進行指導，及時幫助其發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并及時糾正，有利于員工職業(yè)能力的提升與發(fā)展。除此之外，國有企業(yè)還能夠定期聘請資深專家或是優(yōu)秀的企業(yè)家到企業(yè)進行面對面交流，不但可以邀請其進行經(jīng)驗的分享，而且還能將行業(yè)最新的動態(tài)以及信息傳達給員工，開闊員工的知識視野。

（六）構(gòu)建起合理的人力資源培訓與激勵約束制度

當前在進行人力資源培訓和開發(fā)的工作中，國有企業(yè)應當要能夠積極轉(zhuǎn)變以往計劃經(jīng)濟的思維模式，積極學習與探索，樹立起以人為本的管理以及培訓理念。因為通常國有企業(yè)規(guī)模較大，同時內(nèi)部崗位類型較多，如技術崗、行政管理崗等，在進行培訓時需要著重關注其培訓過程，猶其是新進員工，大部分都缺乏工作經(jīng)驗，所以其專業(yè)素養(yǎng)以及技能方面仍較為薄弱，所以在開展培訓工作過程中需要主要注重技能的培訓，并輔助以理論知識培訓，并且逐步提高員工的大局觀和職業(yè)觀。除此之外，建設激勵約束制度的一個重要作用在于促進員工的自我提升以及保證競爭的公平。首先，國有企業(yè)可以針對每一部門情況來設置相應的獎勵制度，以充分激發(fā)員工的工作積極性。其次，在考核前需要深入考察員工所處的崗位性質(zhì)、內(nèi)容以及特點，保證考核的客觀與公正。與此同時還需要有效運用激勵機制，充分融合激勵機制和競爭機制，積極打造一個良性競爭氛圍，實行優(yōu)勝劣汰的用人制度，不斷激勵員工進行自我綜合能力的提高。通?？梢詫⒓顧C制劃分為獎勵激勵以及懲罰激勵兩種類型，其中獎勵激勵主要是對工作表現(xiàn)突出的員工予以相應的獎勵，包括提升薪資待遇、崗位晉升等促使其更努力地參與到工作當中；懲罰激勵則是對工作失誤或是表現(xiàn)較差的員工進行處罰，用以督促其認真參與工作。

（七）將人力資源培訓制度與其他管理部門工作有效融合

人力資源培訓結(jié)果，需要和員工職位變動、績效考核以及薪資待遇等情況相聯(lián)系起來。所以，要求國有企業(yè)中的培訓機構(gòu)能夠根據(jù)企業(yè)具體情況將每一部門中將要進行培訓的人員情況進行統(tǒng)一規(guī)劃與整理，并將相應數(shù)據(jù)上報給管理部門，由企業(yè)高層以文件的方式逐層傳達落實，這樣才可以確保企業(yè)與每位員工的權(quán)益。例如可以由國有企業(yè)領導人員規(guī)劃，每一部門一同參與的“種子計劃”訓練營，構(gòu)建起企業(yè)“重要人才儲備庫”，將每位員工的價值都有效發(fā)揮出來，并讓其產(chǎn)生歸屬感，愿意留在企業(yè)與企業(yè)一同奮斗與發(fā)展[5]。

五、結(jié)語

我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，國有企業(yè)也在飛速發(fā)展。推動國有企業(yè)發(fā)展的因素之一就是人才儲備，企業(yè)擁有綜合能力高的人才越多，越能推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。如果國有企業(yè)人力資源招聘和培訓管理制度不夠完善，則會極大的影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)要對人力資源招聘與培訓工作進行改革，為企業(yè)人才提供更科學合理的招聘培訓制度體系，才能夠進一步推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。