科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵：現(xiàn)狀、問題及對策

摘要：科創(chuàng)板上市公司在行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、治理特征、監(jiān)管環(huán)境等方面都存在明顯差異?？疾炜苿?chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約設(shè)置的特征和存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)，科創(chuàng)板企業(yè)大多采用單一的股權(quán)激勵方式，第二類限制性股票的占比高達(dá)93.67%；激勵范圍更廣、人數(shù)更多，且以核心員工為主；激勵強(qiáng)度較低，高管的人均激勵強(qiáng)度約為核心員工的3倍；授予價格折扣大，平均折價力度達(dá)到53.16%；激勵有效期總體偏短，平均有效期僅為5.03年；業(yè)績考核以單一的會計類考核指標(biāo)為主，相對業(yè)績評價機(jī)制使用較少，彈性業(yè)績考核占比超過50%?；谝陨咸卣骷皢栴}，提出相應(yīng)優(yōu)化策略，以期為科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約條款的優(yōu)化設(shè)置提供新思路。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；科創(chuàng)板；契約條款；優(yōu)化對策

0引言

2019年7月22日，我國科創(chuàng)板正式步入“交易時間”，首批25家企業(yè)在萬眾矚目下鳴鑼開市。作為近年來的新設(shè)板塊，科創(chuàng)板定位于“硬科技”，主要服務(wù)于突破關(guān)鍵核心技術(shù)、市場認(rèn)可度高的科技創(chuàng)新企業(yè)。這一類企業(yè)雖然成立時間短，但是發(fā)展?jié)摿O大，有吸引并留住公司人才的強(qiáng)烈需求[1]。在此背景下，股權(quán)激勵成為科創(chuàng)板上市公司激勵研發(fā)創(chuàng)新、穩(wěn)定核心團(tuán)隊的首選機(jī)制[2]。

契約理論指出，契約條款的科學(xué)設(shè)置是保證契約執(zhí)行效果的重要前提[3]。相較于其他板塊的上市公司，科創(chuàng)板企業(yè)多來自戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，其科技成長屬性明顯[4]，且多處于初創(chuàng)或成長階段[1]。此外，在注冊制背景下，科創(chuàng)板企業(yè)面臨的監(jiān)管更具包容性，企業(yè)契約設(shè)置更具靈活性[5]。這些特點使得科創(chuàng)板公司在股權(quán)激勵契約條款設(shè)置方面具有一定獨特性。與此同時，科創(chuàng)板企業(yè)也存在股權(quán)相對集中、“兩職合一”現(xiàn)象普遍等問題[6]。在此背景下，挖掘科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約設(shè)置的特點及存在的問題，進(jìn)而設(shè)置符合科創(chuàng)板上市公司特征及戰(zhàn)略定位的股權(quán)激勵契約，具有重要的現(xiàn)實意義。

本文選擇自2019年開板以來至2021年12月31日科創(chuàng)板上市公司發(fā)布的股權(quán)激勵計劃作為樣本，從激勵方式、激勵對象、激勵力度、行權(quán)價格、激勵期限、業(yè)績考核條件六大要素深入分析科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約的特征及存在的問題。研究發(fā)現(xiàn)：①在激勵方式上，大多采用單一激勵方式且以第二類限制性股票為主。②在激勵對象上，獲授股權(quán)的員工數(shù)量平均占企業(yè)注冊員工總數(shù)量的44.72%，其中核心員工平均占激勵對象的比例高達(dá)56.75%。③在激勵力度上，授予股票總數(shù)平均占總股本的1.8%，其中核心員工的人均激勵力度僅為高管的33.33%。④在行權(quán)價格上，價格折扣大且定價自主性強(qiáng)，平均折價力度達(dá)到53.16%。⑤在激勵期限上，平均有效期為5.03年，多數(shù)企業(yè)更傾向于選擇“1+3”的行權(quán)模式。⑥在業(yè)績考核條件上，以1個指標(biāo)和2個指標(biāo)作為考核體系的股權(quán)激勵計劃數(shù)占比分別達(dá)到46.15%和47.51%；主要采用會計指標(biāo)，僅14.03%的股權(quán)激勵計劃引入了創(chuàng)新型指標(biāo)；相對業(yè)績評價機(jī)制并沒有得到廣泛應(yīng)用，僅5家企業(yè)采用；考慮到“一刀切”的剛性業(yè)績考核方式會降低激勵對象的積極性，超過50.68%的股權(quán)激勵計劃采用彈性業(yè)績考核，針對不同業(yè)績水平設(shè)置了不同的股權(quán)歸屬比例。

本文系統(tǒng)考察了科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵契約設(shè)置的特征、存在的問題及優(yōu)化策略，豐富了科創(chuàng)板股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀的研究，揭示了中國科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約要素的全貌，也為科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約的優(yōu)化設(shè)置及相關(guān)管理制度的完善提供了重要參考。

1科創(chuàng)板上市公司的基本特征

作為完善我國資本市場的重要舉措，科創(chuàng)板實現(xiàn)了多項制度創(chuàng)新與突破，使得科創(chuàng)板上市公司在行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、治理特征、監(jiān)管環(huán)境等方面都存在一定的特殊性。

第一，從行業(yè)性質(zhì)看，科創(chuàng)板主要服務(wù)的是科技創(chuàng)新企業(yè)。截至2021年12月31日，共有421家企業(yè)在科創(chuàng)板上市。其中，計算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)企業(yè)83家，占比高達(dá)19.71%；專用設(shè)備制造業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)企業(yè)占比分別為18.29%，14.25%。這些企業(yè)大多成長性較強(qiáng)、人才依附性大[1]，同時也具有高風(fēng)險、高投入、高回報、長周期等特征[7]。

第二，從發(fā)展階段看，科創(chuàng)企業(yè)大多處于初創(chuàng)或成長階段。在戰(zhàn)略目標(biāo)方面，這些企業(yè)主要面臨新產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和市場開拓問題，創(chuàng)新是其發(fā)展的原動力[1]；在財務(wù)特征方面，這些企業(yè)往往資金投入大、試錯成本高[7]，基本處于微利或虧損狀態(tài)[1]；在激勵目標(biāo)方面，初創(chuàng)期企業(yè)強(qiáng)調(diào)通過股權(quán)激勵增強(qiáng)員工歸屬感和認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時鼓勵經(jīng)營者承擔(dān)風(fēng)險，在激烈的競爭中把握住決策的時間窗口，搶占發(fā)展的制高點[8]。

第三，從治理特征看，科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)集中、“兩職合一”現(xiàn)象普遍存在。截至2021年12月31日，科創(chuàng)板上市公司中第一大股東平均持股比例達(dá)到30.79%。這種集中的狀態(tài)雖然可以增強(qiáng)大股東參與公司事務(wù)的積極性，減少代理成本，提高決策效率[9]，但也會使大股東權(quán)力得不到牽制，決策過程缺乏民主，中小股東利益易受到侵害[10]。另外，科創(chuàng)板企業(yè)“兩職合一”現(xiàn)象十分普遍，超過57.01%企業(yè)的董事長與總經(jīng)理實為同一人。這種“兩職合一”的現(xiàn)象可以促使企業(yè)CEO成為更好的技術(shù)創(chuàng)新推動者[11]，但同時也可能在一定程度上削弱董事會的獨立性[12]。

第四，從監(jiān)管環(huán)境看，科創(chuàng)板企業(yè)面臨的監(jiān)管更具靈活性。科創(chuàng)板上市制度由核準(zhǔn)制向注冊制轉(zhuǎn)變，證券發(fā)行審核機(jī)構(gòu)只對注冊文件進(jìn)行形式審查，不進(jìn)行實質(zhì)判斷。注冊制的實施也使得以信息披露為核心的理念貫穿于發(fā)行上市審核、發(fā)行承銷定價、上市后持續(xù)監(jiān)管、并購重組等重點環(huán)節(jié)[4]。在股權(quán)激勵的管理制度方面，科創(chuàng)板強(qiáng)調(diào)給予企業(yè)更多自主權(quán)和操作空間，在股權(quán)激勵范圍、授予價格機(jī)制、激勵期限等方面均有重要突破。例如，允許單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女成為激勵對象；將股權(quán)激勵計劃所涉及的股票總數(shù)限額由10%提升至20%等。科創(chuàng)板股權(quán)激勵管理制度見表1。

2科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀

對于人力資本密集、智力資本密集的科技創(chuàng)新企業(yè)而言，股權(quán)激勵正逐漸成為構(gòu)建現(xiàn)代薪酬體系的“必需品”。截至2021年12月31日，在科創(chuàng)板上市的421家企業(yè)中，共有185家企業(yè)推出了共計221份股權(quán)激勵計劃，覆蓋率達(dá)43.94%，遠(yuǎn)超同期滬深兩市主板及創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵覆蓋率[13]。從行業(yè)分布看，集中度也非常高，其中軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)與計算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)股權(quán)激勵的實踐尤為突出，占比分別達(dá)到22.53%與21.43%。從年度分布看，隨著我國股權(quán)激勵的發(fā)展日益完善，越來越多科創(chuàng)板上市企業(yè)通過實施股權(quán)激勵來調(diào)動人才積極性和推動創(chuàng)新發(fā)展，股權(quán)激勵儼然已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)吸引和保留人才的重要激勵工具[1]。科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀見表2。

3科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的契約特征

與其他板塊不同，科創(chuàng)板企業(yè)的股權(quán)激勵在激勵方式、激勵對象、激勵力度、授予價格、授予數(shù)量、有效期、授予比例安排、業(yè)績考核條件等契約要素方面都體現(xiàn)了明顯的板塊特色。

3.1在激勵方式上，工具選擇單一，第二類限制性股票占主導(dǎo)股票期權(quán)與限制性股票是最常采用的2種激勵方式 。截至2021年12月31日，96.38%的科創(chuàng)板股權(quán)激勵計劃采用單一激勵方式，其中僅使用第二類限制性股票的占比高達(dá)93.67%。第二類限制性股票指符合股權(quán)激勵計劃授予條件的激勵對象，在滿足相應(yīng)的獲益條件后分次登記并獲得的本公司股票。它集傳統(tǒng)限制性股票和股票期權(quán)的激勵優(yōu)勢于一身，與股票期權(quán)相比更具價格優(yōu)勢，即使其股價在限售期內(nèi)下跌，只要不跌至0，股票仍有價值[3]。此外，與第一類限制性股票相比，第二類限制性股票不僅減少了上市公司的操作流程，而且減輕了員工提前出資的壓力[1]，提高了員工的參與積極性[14]。具體激勵方式見表3。

3.2在激勵對象上，覆蓋范圍更廣，核心員工占比高科創(chuàng)板擴(kuò)大了激勵對象的范圍。相較于A股規(guī)定單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女不得成為激勵對象，科創(chuàng)板并不禁止上述對象作為激勵對象。經(jīng)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，平均股權(quán)激勵覆蓋率達(dá)到44.72%，有14家公司覆蓋率甚至超過60%，其中瀾起科技2019年股權(quán)激勵計劃中股權(quán)激勵授予人數(shù)更是高達(dá)公司總?cè)藬?shù)的96.84%，接近“全員式持股”，可見科創(chuàng)板企業(yè)激勵對象范圍之大。

股權(quán)激勵對象分為高管和核心員工2類。其中，高管主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略部署和管理監(jiān)督，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；而核心員工是創(chuàng)新行為的直接執(zhí)行者和實現(xiàn)者，包括核心技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員、中層管理人員等[15]。從授予人數(shù)占在冊員工之比看，核心員工平均占比最大，約為56.75%，而高管平均占比僅為5.08%。由此可以看出，科創(chuàng)板上市公司在激勵契約設(shè)計中已經(jīng)體現(xiàn)了對核心員工的傾斜和重視。

同時，部分上市公司根據(jù)不同特征將激勵對象分為不同的類別，對應(yīng)不同的歸屬時間、比例安排與業(yè)績指標(biāo)值進(jìn)行考核。例如，樂鑫科技根據(jù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)不同，將激勵對象分為第一類對象和第二類對象；晶晨股份根據(jù)激勵對象工作地不同，將激勵對象分為2類。相對于“一刀切”，此類創(chuàng)新設(shè)計更能滿足公司中長期激勵制度的多維化需求，有助于最大限度地發(fā)揮股權(quán)激勵的效果[16]。除此之外，很多科創(chuàng)板上市企業(yè)也將外籍員工納入激勵范圍。在統(tǒng)計期間，將外籍員工納入激勵對象的計劃數(shù)量占比高達(dá)35.29%，其中樂鑫科技激勵對象中外籍員工占比最高，達(dá)到38.10%；福昕軟件所授予的外籍員工國家范圍最廣，涵蓋美國、澳大利亞、巴西、德國、比利時等10個國家。如此多的外籍激勵對象，對公司在國際市場業(yè)務(wù)拓展、醫(yī)學(xué)推廣、市場研究等方面起到不可忽視的重要作用，為公司在當(dāng)前形勢下突破海外市場、品牌建設(shè)夯實基礎(chǔ)?？苿?chuàng)板上市公司股權(quán)對象授予情況見表4。

3.3在激勵力度上，平均力度不高，不同激勵對象間存在激勵差距在激勵力度方面，不少學(xué)者認(rèn)為，通過提高激勵力度可以提升激勵對象的主人翁意識，使激勵對象與股東利益保持一致，減少代理問題[17]。在其他板塊中，準(zhǔn)則規(guī)定上市公司實施的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的 10%?？苿?chuàng)板突破了這一限制，將限額提升至20%。但在統(tǒng)計期間，平均激勵力度僅為1.8%。由此可以看出，當(dāng)前科創(chuàng)板上市企業(yè)股權(quán)激勵力度離規(guī)定的最高上限還有一定差距，激勵力度還有待提升。

另外，雖然在科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵的對象中核心員工占大多數(shù)，但核心員工人均激勵力度卻遠(yuǎn)低于高管，僅為0.03%（見表5），而高管的人均激勵力度達(dá)到了核心員工的3倍，可以說科創(chuàng)板企業(yè)針對高管與核心員工的激勵力度存在一定的差距。同時，作為科創(chuàng)板推出的股權(quán)激勵計劃中著重分類的一塊，核心技術(shù)人員在人均激勵力度與人均激勵股數(shù)方面均較為可觀。此外，除了常態(tài)化激勵，另一項助力吸引人才的措施便是預(yù)留權(quán)益的廣泛采用[13]。在統(tǒng)計期間，超過81.90%的股權(quán)激勵計劃中存在預(yù)留權(quán)益，其平均預(yù)留數(shù)量為71.11萬股，平均預(yù)留數(shù)量占激勵總數(shù)的比例為15.38%，平均激勵力度（預(yù)留股票占總股本的平均比例）達(dá)到0.28%。這反映出多數(shù)科創(chuàng)公司有意預(yù)留一部分股權(quán)用于增強(qiáng)后續(xù)激勵的靈活性，以滿足人才引進(jìn)和內(nèi)部提拔的發(fā)展需要[13]。

3.4在授予價格上，價格折扣大且自主性強(qiáng)

科創(chuàng)板股權(quán)激勵計劃設(shè)計的核心在于突破價格限制，給予企業(yè)更多自由性和靈活性。股票期權(quán)的授予價格通常為市場參考價，第一類限制性股票的授予價格多為市場參考價的50%～60%，而第二類限制性股票放寬了限制性股票50%的價格限制。同時，科創(chuàng)板企業(yè)還可以采取自主定價方式，超低的授予價格能更好地適應(yīng)科創(chuàng)類企業(yè)的需求。在統(tǒng)計期間，選擇折價授予的激勵計劃有216份，占比超過97.74%，平均折價力度達(dá)到53.16%。其中不乏既折價又超低價授予的公司，如金山辦公第二類限制性股票的授予價格僅占激勵計劃草案公布前1個交易日交易均價的13.01%。這種較低的授予價格比較符合科創(chuàng)板上市公司初創(chuàng)階段員工的現(xiàn)金不夠充裕的特點[16]，有利于公司在不同周期和經(jīng)營環(huán)境下有效達(dá)到激勵人才的目的，吸引更多優(yōu)秀的潛在核心員工。科創(chuàng)板股權(quán)激勵授予股票折扣價格機(jī)制見表6。

3.5在激勵期限上，有效期偏短，歸屬期設(shè)置更為靈活激勵期限是衡量股權(quán)激勵計劃是激勵性還是福利性的關(guān)鍵要素，期限的長短有時直接影響激勵的有效性[18]。過短的有效期無法形成長期的激勵效果，尤其對于初創(chuàng)型科技企業(yè)來說，員工尚未對企業(yè)形成歸屬感，無法完全發(fā)揮股權(quán)激勵的作用；而過長的有效期會使激勵對象感覺激勵收益遙不可及，付出的努力很有可能無法得到回報。

在統(tǒng)計期間，科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵計劃平均有效期達(dá)到5.03年，其中使用頻次最多48～60個月這一時間段，占比超過39.82%，見表7。此外，科創(chuàng)板企業(yè)時間模式的設(shè)置也更為新穎，多選用“一次授予，分期行權(quán)”的股票授予方式。綜合來看，選擇“1+3”時間模式的股權(quán)激勵計劃占比最高，達(dá)到56.11%，其中有6份計劃在時間模式設(shè)置上更為靈活，它們按崗位職級或任職期限等條件將激勵對象分為2類，分別設(shè)置不同的等待期和歸屬期，如樂鑫科技的股權(quán)激勵計劃將激勵對象分為2類，分別采用“1+2”和“1+4”的時間模式。但這種過短的等待期安排不利于體現(xiàn)長期激勵效應(yīng)，甚至?xí)T發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權(quán)激勵的初衷。

3.6在業(yè)績考核條件上，以會計指標(biāo)為主，考核目標(biāo)更具彈性在業(yè)績考核方面，具體業(yè)績指標(biāo)見表8。

由表8可知，在指標(biāo)數(shù)量上，近3年來采用單一指標(biāo)的考核體系比例總體穩(wěn)步提升，而使用雙重指標(biāo)的考核體系比例卻在持續(xù)下降。由此可見，使用單一指標(biāo)進(jìn)行考核正成為當(dāng)前科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的趨勢，可以使業(yè)績考核更聚焦地觀測到激勵實施的效果。

由表8可知，在指標(biāo)類型上，科創(chuàng)板上市公司主要采用會計類指標(biāo)進(jìn)行考核，其中采用收入指標(biāo)和利潤指標(biāo)進(jìn)行考核的最多，分別占85.97%和54.75%。但考慮到僅用會計指標(biāo)可能會造成對企業(yè)真實經(jīng)營狀況評估的失真，使激勵效果大打折扣，11.72%的股權(quán)激勵計劃引入了創(chuàng)新型指標(biāo)。例如，微芯生物利用公司在境內(nèi)申請或進(jìn)入臨床試驗階段的研發(fā)項目數(shù)量進(jìn)行業(yè)績考核；瀾起科技以凈利潤和研發(fā)項目產(chǎn)業(yè)化指標(biāo)共同作為考核標(biāo)準(zhǔn)。作為未來財務(wù)業(yè)績的“推進(jìn)器”，這些創(chuàng)新指標(biāo)可以對企業(yè)業(yè)績考核進(jìn)行有效補(bǔ)充，有助于企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展[2]。尤其值得一提的是，中科星圖等5家公司還設(shè)立了相對業(yè)績指標(biāo)。這種考核辦法可以濾除行業(yè)或市場范圍內(nèi)管理者無法控制的風(fēng)險因素，對提高企業(yè)績效具有積極作用[19]。

在彈性設(shè)置上，為了體現(xiàn)激勵差異化，很多科創(chuàng)板上市公司設(shè)計了觸發(fā)值與目標(biāo)值，針對不同業(yè)績水平設(shè)立不同的股權(quán)歸屬比例。在統(tǒng)計期間，超過50.68%的激勵計劃都采用了這種彈性業(yè)績考核。當(dāng)達(dá)到觸發(fā)值時，激勵對象可以獲得一定比例的股票，此比例一般保持在80%。這樣的彈性業(yè)績考核會給予激勵對象不確定因素下更多基礎(chǔ)性激勵保障和彈性考核空間[1]。

4股權(quán)激勵計劃設(shè)計需要注意的問題及建議近年來，雖然科創(chuàng)企業(yè)股權(quán)激勵在穩(wěn)定員工隊伍、完善公司治理等方面發(fā)揮了積極作用，但也在實踐中暴露出一些問題。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，應(yīng)盡可能完善激勵契約條款的設(shè)置，使得股權(quán)激勵計劃更加符合中國科創(chuàng)板上市公司的特點和該板塊的戰(zhàn)略定位。

4.1激勵方式過于單一，應(yīng)多選用多元化的股權(quán)激勵模式作為一種“福利性”激勵措施，限制性股票兼具更便利的避稅和股利保護(hù)性特征[18]，股票期權(quán)可以提升企業(yè)的創(chuàng)新能力與企業(yè)價值[20-21]，但這2種模式自身也存在一些局限性。例如，當(dāng)股價劇烈波動到低于激勵對象的行權(quán)價時，股票期權(quán)帶給激勵對象的只是巨大的虧損；限制性股票存在一定的禁售期，并且在股票授權(quán)時激勵對象就要交稅。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特性與發(fā)展階段，選擇與自己適配的激勵工具，而不是一味地追隨大眾的選擇。同時，每個員工的風(fēng)險偏好也必然存在較大差異，要想最大限度地發(fā)揮激勵作用，可以對激勵對象進(jìn)行風(fēng)險偏好測試，根據(jù)測試結(jié)果針對性地設(shè)置股權(quán)激勵模式。

4.2存在激勵差距，應(yīng)加大對企業(yè)核心員工的激勵

基于代理理論與人力資本理論，將股權(quán)激勵對象覆蓋全體員工，不僅可以緩解股東與高管之間的代理問題，而且能使股東、高管與員工的利益一致，有利于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化[18]。據(jù)統(tǒng)計，大部分科創(chuàng)板上市公司還是將激勵對象定位為中層管理人員、骨干員工等。但如果僅僅局限于此，大量掌握核心技術(shù)的人才會覺得無法得到企業(yè)的肯定，這可能會造成企業(yè)人才流失。同時，對于科技創(chuàng)新型企業(yè)而言，技術(shù)人才的流動性對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率具有明顯的影響[22]。因此，科創(chuàng)板企業(yè)在加大對技術(shù)研究投入的同時，也應(yīng)加大對核心技術(shù)人員和潛力型人才的激勵。

4.3總體授予力度不強(qiáng)，仍有提升空間

在我國科創(chuàng)板實施股權(quán)激勵的上市公司，其平均激勵力度僅為1.8%?？梢?，雖然科創(chuàng)板已將持股比例提升到20%，但是實踐中仍保持較低水平。因此，需多考慮多期常態(tài)化的激勵設(shè)計，從而更符合科創(chuàng)板上市公司的特征及該板塊的戰(zhàn)略定位。另外，研究認(rèn)為，高管和核心員工股權(quán)激勵水平差距越大，就越會對核心員工產(chǎn)生負(fù)面激勵效應(yīng)；創(chuàng)新投入越多，創(chuàng)新產(chǎn)出就會越少[23]。因此，當(dāng)前科創(chuàng)板上市公司在制定股權(quán)激勵契約時，要充分考慮激勵份額在高管與核心員工之間的合理配置，適當(dāng)向核心員工傾斜，盡量縮小科創(chuàng)板企業(yè)高管和核心員工之間的股權(quán)激勵差距，提高股權(quán)激勵契約的內(nèi)部公平性。

4.4授予價格較低，可能存在福利因素

在統(tǒng)計期間，第二類限制性股票授予價格均為自主定價，平均折價力度達(dá)到53.16%，其中不乏授予價格甚至不到前1個交易日均價20%的計劃。如此低的折價授予股票雖然可以減少員工的出資壓力，但是未能體現(xiàn)該板塊上市公司高成長性、較大成長潛力等特點。管理層的權(quán)力越大，股權(quán)激勵計劃中所設(shè)定的授予價格就越低。在公司內(nèi)部治理機(jī)制弱化的情況下，管理層會利用其對公司的控制權(quán)，制訂對自己有利的股權(quán)激勵方案，從而影響激勵效果[16]。為此，在授予價格較低的情況下，應(yīng)配合考慮適當(dāng)延長激勵期限，提高業(yè)績歸屬條件。

4.5激勵有效期偏短，應(yīng)適當(dāng)延長激勵期限

從股權(quán)激勵計劃可以看到，鑒于我國市場變化比較頻繁，科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵的平均有效期為5.03年左右，相較國外公司股權(quán)激勵平均有效期為10年左右來說偏短。這十分不利于對激勵對象的長期“捆綁作用”，同時會使股權(quán)激勵呈現(xiàn)“福利性”特征，導(dǎo)致股權(quán)激勵效果異化[18]。因此，可以適當(dāng)延長激勵有效期，在強(qiáng)化股權(quán)激勵業(yè)績提升的同時，還能抑制激勵對象的短視化行為。

4.6缺乏多元化業(yè)績考核，應(yīng)多引入創(chuàng)新型指標(biāo)，進(jìn)行綜合考核在業(yè)績考核條件方面，大多數(shù)股權(quán)激勵計劃中基本都用了營業(yè)收入增長率等會計財務(wù)指標(biāo)，而對非財務(wù)指標(biāo)設(shè)計非常有限。這樣的考核條件過于簡單化，未能有效發(fā)揮對員工的激勵與約束效應(yīng)。因此，應(yīng)更多地設(shè)置財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的考核條件，使股權(quán)激勵達(dá)到效果最大化。同時，相對業(yè)績評價機(jī)制也未得到廣泛應(yīng)用。Holmstrom[24]在1982年提出的相對業(yè)績評價理論認(rèn)為，企業(yè)在激勵契約中考慮參照其他企業(yè)的業(yè)績，可以剔除業(yè)績中的共同風(fēng)險因素，在實現(xiàn)有效激勵的同時降低代理成本。因此，科創(chuàng)板上市公司應(yīng)結(jié)合群體特征和環(huán)境風(fēng)險，參照同行業(yè)對標(biāo)公司相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行相對業(yè)績評價，從而進(jìn)一步提升激勵效果。

5結(jié)語

與其他板塊相比，科創(chuàng)板在股權(quán)激勵管理制度上做了較大幅度的放松和優(yōu)化，賦予企業(yè)更大的自主權(quán)和靈活性。這也使得科創(chuàng)板上市公司實施股權(quán)激勵的積極性不斷提高，股權(quán)激勵制度逐漸成為業(yè)績評價的“必需品”。同時，股權(quán)激勵計劃設(shè)計合理與否又直接影響股權(quán)激勵契約的有效性，因此股權(quán)激勵計劃的契約設(shè)計顯得日趨重要。本文從激勵方式、激勵對象、激勵力度、授予價格、激勵期限、業(yè)績考核條件六大要素深入分析科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約的特征及存在的問題，以期為注冊制背景下科創(chuàng)板上市公司股權(quán)激勵契約的優(yōu)化設(shè)置及相關(guān)管理制度的完善提供一定參考。

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收稿日期：2022-09-29

作者簡介：

陳文強(qiáng)，男，1989年生，博士研究生，副教授，主要研究方向：公司治理。

許曉瑩，女，1999年生，碩士研究生在讀，主要研究方向：公司治理。

*基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目“股權(quán)激勵契約條款與企業(yè)生命周期的適應(yīng)性匹配研究”（72002190）。