國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系現(xiàn)狀及改革前景探析

王小瓊

(中國(guó)健康養(yǎng)老集團(tuán)有限公司，北京 100032)

1 引言

新時(shí)期，受互聯(lián)網(wǎng)和新興企業(yè)的沖擊，傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)面臨著巨大的經(jīng)營(yíng)困難，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是國(guó)有企業(yè)走出困境的必然之路。而國(guó)有企業(yè)改革成功與否，一方面受產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)影響；另一方面受國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資制度體系影響。如何制定科學(xué)合理的工資薪酬體系，不僅是完善國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代制度的重要內(nèi)容，是推進(jìn)改革向前的重要舉措，更是國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)或改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)乎企業(yè)自身健康發(fā)展，關(guān)乎國(guó)企職工切身利益，更關(guān)乎社會(huì)收入分配機(jī)制的合理建設(shè)發(fā)展。

2018年國(guó)務(wù)院印發(fā) 《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，從工資總額決定機(jī)制、工資分配監(jiān)管機(jī)制，到工資總額管理方式、企業(yè)內(nèi)部工資分配管理四方面說明國(guó)有企業(yè)工資制度改革的重要性與緊迫性，應(yīng)參照工資制度變遷發(fā)展歷程，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，結(jié)合國(guó)有企業(yè)自身因素，建立健全新的工資薪酬制度，滿足企業(yè)有序發(fā)展。文章以國(guó)有企業(yè)A企業(yè)現(xiàn)有人力資源與薪酬現(xiàn)狀為例，從人員組成、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查問題闡述薪酬制度體系不足，進(jìn)行薪酬制度問題診斷，并提出改革設(shè)想，為制定薪酬制度奠定基礎(chǔ)。

2 工資薪酬制度的重要性

工資薪酬是企業(yè)員工通過自身努力參與企業(yè)生產(chǎn)生活而獲得的報(bào)酬，是員工基本權(quán)益，也是企業(yè)賴以發(fā)展的根本。具有四個(gè)職能：一是保障職能，能滿足員工物質(zhì)生活、家庭開支等基本需要；二是激勵(lì)職能，工資薪酬的等級(jí)劃分能激勵(lì)員工工作積極性、創(chuàng)新性，評(píng)價(jià)工作附加值和工作效率；三是導(dǎo)向職能，能明確員工在企業(yè)的地位價(jià)值，輔助員工制定符合自身的職業(yè)規(guī)劃；四是配置職能，通過工作調(diào)動(dòng)、工資變動(dòng)合理配置企業(yè)人力資源，引導(dǎo)內(nèi)部人才流動(dòng)，吸引優(yōu)秀人才專職專干。

工資薪酬制度體系能保障員工的基本權(quán)益，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作欲望和工作創(chuàng)新性，推動(dòng)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職業(yè)晉升，以提高企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效果和產(chǎn)能效益；降低企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)成本，穩(wěn)定企業(yè)生產(chǎn)生活秩序，使企業(yè)管理和生產(chǎn)支出值得到有效控制,進(jìn)而提升企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)能為企業(yè)人力資源管理提供可靠途徑，企業(yè)內(nèi)部人才流失率低，優(yōu)秀人才就職率高。為此，國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度改革勢(shì)在必行。

3 A企業(yè)現(xiàn)有人力資源與薪酬現(xiàn)狀

A企業(yè)是從事于健康養(yǎng)老服務(wù)業(yè)管理的國(guó)有企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)范圍為：以自有資產(chǎn)進(jìn)行健康養(yǎng)老項(xiàng)目投資、社區(qū)養(yǎng)老項(xiàng)目投資；健康養(yǎng)老項(xiàng)目開發(fā)、咨詢、管理；社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)；健康養(yǎng)老服務(wù)品牌連鎖經(jīng)營(yíng)管理；養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)策劃、咨詢；項(xiàng)目孵化；健康醫(yī)療產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)；養(yǎng)老供應(yīng)鏈管理與服務(wù)，等等。2021年A企業(yè)共有人員54人，人力資源組成如圖1所示，其相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)如表1所示，中層管理者以上均以年薪為薪酬管理。

圖1 人力資源組成

表1 薪酬結(jié)構(gòu)

A企業(yè)薪酬管理策略為：以年度企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入的5%～10%作為企業(yè)總薪酬額度進(jìn)行成本預(yù)算控制，并緊跟市場(chǎng)同行業(yè)薪酬進(jìn)行調(diào)整，但因薪酬制度體系不夠健全，制度規(guī)則較為籠統(tǒng)和執(zhí)行力度不準(zhǔn)確導(dǎo)致薪酬調(diào)整或崗位晉升不夠明確或細(xì)化。通過薪酬調(diào)查問卷，問題率為單一問題勾選人數(shù)除以調(diào)查問卷總?cè)藬?shù)，調(diào)查結(jié)果如圖2所示，不難發(fā)現(xiàn)薪酬體系缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制、人事管理與薪酬管理效率低等問題。

圖2 調(diào)查問題率

4 國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度改革的歷程

隨著國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等外部因素變化，及國(guó)有企業(yè)自身發(fā)展及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型等內(nèi)部因素，改革開放以來，國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度大致經(jīng)歷了以下4個(gè)階段。

1978—1992年，以按勞取酬原則，國(guó)有企業(yè)可自主建立確定企業(yè)工資分配與經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人勞動(dòng)掛鉤為特征的第一階段薪酬制度。

1993—2002年，以國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革為主，建立以市場(chǎng)化分配機(jī)制，并可依據(jù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定的第二階段薪酬制度。

2003—2012年，以工資分配與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤、以企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度，著力提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率為主要特征的第三階段薪酬制度。

2013年至今，繼續(xù)以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，并突出縮小收入差距、促進(jìn)社會(huì)公平、共同富裕為主，調(diào)節(jié)過高收入，增加低收入者收入，擴(kuò)大中等收入者比重，努力縮小城鄉(xiāng)、區(qū)域、行業(yè)收入分配差距，逐步形成橄欖型第四階段薪酬制度。

5 國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度問題現(xiàn)狀

公平和效率是國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度改革面臨的核心問題，既要確保工資制定合理合法、公平正義，又要尊重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，引領(lǐng)企業(yè)朝著強(qiáng)大、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)越方向發(fā)展。目前，雖建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，薪酬制度也得以吻合，但面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境，仍存在一些急需改善解決的問題。

5.1 工資組成復(fù)雜，可變?cè)霾糠直戎厣?/h3>

目前，國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度多為人力資源與社會(huì)保障部門等政府職能部門制定，或沿用舊的工資薪酬制度，工資發(fā)放需經(jīng)財(cái)政部門審核計(jì)算，缺乏國(guó)有企業(yè)自主支配性。工資組成包括學(xué)歷工資、工齡工資、職位工資、績(jī)效工資等，組成部分劃分過細(xì)，單元過多，其中可變?cè)霾糠譃榭?jī)效工資。而績(jī)效工資核算管理效果差，占比少，導(dǎo)致“績(jī)效”作用不大，按勞分配無法真正落實(shí)到位。

5.2 工資薪酬制度缺乏市場(chǎng)化管理，不貼近企業(yè)需求

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度照搬政府部門制度或繼續(xù)沿用舊的，存在工資分配“一刀切”現(xiàn)象，無法按照需求和工作內(nèi)容、工作能力進(jìn)行工資劃分或調(diào)整，缺乏市場(chǎng)化管理和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的工作內(nèi)容、工作能力、工作貢獻(xiàn)等方面不能區(qū)別對(duì)待，工資薪酬與之不對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致人才平庸化管理、人才流失嚴(yán)重，不能貼近企業(yè)需求，嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展。

5.3 工資薪酬制度缺乏約束管理，管理能力欠缺

如企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益業(yè)績(jī)高時(shí)，員工收入無相應(yīng)增多；企業(yè)經(jīng)營(yíng)不良出現(xiàn)虧損時(shí)，員工收入無相應(yīng)減少，導(dǎo)致員工工資與企業(yè)經(jīng)營(yíng)兩者無關(guān)聯(lián)，員工缺乏企業(yè)榮譽(yù)感，不關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，不重視企業(yè)發(fā)展，只顧個(gè)人工資利益。此外，國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度不夠健全、制度制定不貼合企業(yè)實(shí)際，人力資源管理能力不專業(yè)，導(dǎo)致工資薪酬存在薪酬分配不合理、薪酬調(diào)整或崗位晉升不明確等問題，影響企業(yè)人力資源管理。

6 國(guó)有企業(yè)工資薪酬制度改革幾點(diǎn)想法

6.1 完善工資薪酬制度，建立薪酬管理系統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)家政策方針，借鑒先進(jìn)的企業(yè)工資薪酬制度，逐步完善自身工資薪酬制度和建立薪酬管理系統(tǒng)，以建立員工個(gè)人信息、收入、崗位、生產(chǎn)成本等統(tǒng)計(jì)分析管理系統(tǒng)，按照崗位需求、員工技能合理調(diào)配員工，時(shí)時(shí)掌握薪酬激勵(lì)力度強(qiáng)弱變化，為企業(yè)發(fā)展決策提供保障。

6.2 規(guī)范績(jī)效考核體系，確保薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)關(guān)聯(lián)性

員工工資薪酬管理應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，建立規(guī)范的崗位工資考核體系，將個(gè)人工資與勞動(dòng)成果、勞動(dòng)價(jià)值結(jié)合起來，工作質(zhì)量、工作效率、工作績(jī)效為主要考核依據(jù)，同時(shí)員工績(jī)效考核、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管控、企業(yè)經(jīng)營(yíng)等緊密關(guān)聯(lián)起來，加強(qiáng)監(jiān)管，確保薪酬做到“總量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”。

6.3 職業(yè)經(jīng)理人主管國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)

加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制建設(shè)。為了更好地激勵(lì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理者，提升其經(jīng)營(yíng)管理水平，必須將經(jīng)營(yíng)管理者的收入同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤?？稍诮M織任命負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人兩者事實(shí)形成的“雙軌制”中充分調(diào)動(dòng)兩個(gè)群體的積極性。結(jié)合國(guó)家積極發(fā)展混合所有制以及國(guó)有企業(yè)分類管理、差異化薪酬管理等政策，建立與國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。

6.4 重視低收入群體工資增長(zhǎng)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)員工都處于收入最底層，屬于低收入群體。應(yīng)加緊研究并制定符合實(shí)際的工資增長(zhǎng)機(jī)制，提升員工工作積極性和希望，同時(shí)在社保方面 “五險(xiǎn)一金”繳納基數(shù)要逐年提升，縮小差距，再者做好因公致殘、因公致病的員工家庭補(bǔ)助，個(gè)人崗位調(diào)整，確保員工保有積極向上的工作心態(tài)，避免企業(yè)因人為因素而在社會(huì)引起的不良影響。

7 結(jié)語

國(guó)有企業(yè)工資薪酬管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)或改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)乎企業(yè)自身健康發(fā)展，關(guān)乎國(guó)企職工切身利益，更關(guān)乎社會(huì)收入分配機(jī)制的合理建設(shè)發(fā)展。應(yīng)注重制定合理的低收入員工工資增長(zhǎng)機(jī)制、國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪制度、約束機(jī)制等，以達(dá)到公平與效率兼顧的國(guó)有企業(yè)工資薪酬目的。