廣東民辦高校教師薪酬管理研究*
——以廣東的HS學(xué)院為例

廣州華商學(xué)院 楊雪琴，彭強(qiáng)

一、問(wèn)題的提出

民辦高校教師承擔(dān)著“科教興國(guó)”的歷史責(zé)任，在傳道授業(yè)解惑、培養(yǎng)社會(huì)人才方面發(fā)揮著積極作用。民辦教育已成為我國(guó)高等教育重要組成部分，民辦高等教育改革極大地推動(dòng)了我國(guó)高等教育辦學(xué)體制和管理體制改革，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)高等教育大眾化作出了重要的貢獻(xiàn)。但民辦高校不管是從辦學(xué)體制，還是從當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，其辦學(xué)主體、資金來(lái)源、師資力量等均有別于公辦高校。民辦高校教師工作量大，薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低，薪酬考核不全面，薪酬主要以教師學(xué)歷、職稱與學(xué)術(shù)成就為基礎(chǔ)的模式，缺乏靈活性，沒(méi)有從教師不同年齡層出發(fā)，更沒(méi)有考慮高校教師的實(shí)際需求。

因此，導(dǎo)致民辦高校教師流失嚴(yán)重現(xiàn)象。如何滿足廣東民辦高校教師的工作和學(xué)習(xí)需要，以及個(gè)人愿望，成為民辦高校人力資源管理工作面臨的一項(xiàng)長(zhǎng)期重要的課題。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）薪酬

薪酬是指，職工通過(guò)為單位提供其所需勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償。薪酬有廣義和狹義之分，狹義薪酬是指經(jīng)濟(jì)性的薪酬，廣義薪酬分為經(jīng)濟(jì)型薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬，而經(jīng)濟(jì)性薪酬又包括按一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式支付的直接薪酬和給職工帶來(lái)便利或免除其后顧之憂等的間接薪酬。而直接薪酬又分為兩部分：一是基本薪酬，即職工從單位中所取得的比較穩(wěn)定的保障工資、崗位薪級(jí)工資和工齡工資等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；二是可變薪酬，也稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。而間接薪酬是指，職工所享有的有福利性質(zhì)的基本養(yǎng)老金、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公積金、帶薪年休假等的報(bào)酬與服務(wù)。

（二）薪酬管理

薪酬管理是指，在組織發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，對(duì)職工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理。

（三）國(guó)內(nèi)外薪酬管理研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外薪酬的研究現(xiàn)狀。

國(guó)際上學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)π匠旯芾淼难芯恐饕性谛詣e和種族對(duì)工資影響，單位間差別影響，環(huán)境的影響，個(gè)體因素的影響，單位因素的影響，薪酬獲得對(duì)個(gè)人心理的影響，薪酬對(duì)單位的影響，單位福利等課題。（1）個(gè)人因素對(duì)薪酬決定影響。舒爾茨和貝克爾于20世紀(jì)60年代早期提出的人力資本理論認(rèn)為：因工人的人力資本存量，其工資隨年齡、經(jīng)驗(yàn)與教育水平變化而變化，從而其邊際生產(chǎn)率也隨之變化。工人間工資差異主要原因是其年齡、經(jīng)驗(yàn)和教育水平等人力資本稟賦的差異。勞動(dòng)者工資主要取決于其以往人力資本投資水平。亞當(dāng).斯密在《國(guó)富論》中指出導(dǎo)致工資差異的因素有：職業(yè)難易、污潔和尊卑不同，學(xué)習(xí)難易程度與學(xué)費(fèi)多少不同，職業(yè)穩(wěn)定程度各異，工作責(zé)任大小不同，個(gè)人工作勝任能力大小不同。（2）用工單位薪酬決定行為。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰.克拉克于19世紀(jì)末提出的邊際生產(chǎn)率理論認(rèn)為：邊際生產(chǎn)遞減規(guī)律是指，其他生產(chǎn)要素保持不變，不斷增加投入某一生產(chǎn)要素，那么追加的生產(chǎn)要素的單位生產(chǎn)率則會(huì)隨之遞減。英國(guó)馬歇爾于1890年在供求價(jià)格均衡價(jià)格理論基礎(chǔ)上提出了供求均衡工資論，該理論認(rèn)為：從供給角度而言，工資主要取決于勞動(dòng)力生產(chǎn)成本和勞動(dòng)力心理成本兩個(gè)因素，勞動(dòng)力生產(chǎn)成本是指勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭開(kāi)支，以及個(gè)人教育與培訓(xùn)的開(kāi)支，勞動(dòng)力心理因素是指負(fù)效用或閑暇效用。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，生產(chǎn)要素的供給與需求兩股力量相互作用決定工資水平。20世紀(jì)70年代提出的效率工資理論以效率工資基本模型驗(yàn)證工資與工人付出呈正相關(guān)。（3）企業(yè)對(duì)薪酬制度的選擇。現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論與企業(yè)理論指出，人力資本與物力資本所有者為謀求自身利益最大化，基于簽約合作組成企業(yè)，而合約沒(méi)法載明不同生產(chǎn)要素所有者在企業(yè)中該做什么，能獲得什么，從而導(dǎo)致企業(yè)剩余。企業(yè)剩余包含剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，該兩權(quán)均具有依從性。人力資本是企業(yè)準(zhǔn)租金的重要來(lái)源，如他們一旦退出，企業(yè)則會(huì)面臨重大損失。因此企業(yè)為避免損失，提前規(guī)避職工離職等行為，采取員工持股和分享利潤(rùn)等薪酬制度，承認(rèn)員工的產(chǎn)權(quán)權(quán)益。（4）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論指出，勞動(dòng)者的受教育程度不決定其工資率，勞動(dòng)者的工資率是由其所處的勞動(dòng)力市場(chǎng)決定。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型理論指出，工資分配機(jī)制有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系與再分配經(jīng)濟(jì)體系兩種，企業(yè)產(chǎn)權(quán)不同，其工資決定機(jī)制不同，產(chǎn)權(quán)是指導(dǎo)致個(gè)人特征在市場(chǎng)與再分配體系當(dāng)中獲得不同回報(bào)的決定性因素。（5）國(guó)外私立高校教師薪酬管理研究。美國(guó)、日本等國(guó)家的民辦高校起步時(shí)間較早，發(fā)展相對(duì)成熟，理論研究相對(duì)完備，但其民辦高校薪酬管理研究文獻(xiàn)不多，目前研究主要集中在民辦高校人力資源管理方面，有關(guān)民辦高校薪酬管理也主要從某一方面展開(kāi)，如：1971年埃德.勞勒提出全面薪酬概念，該概念將員工薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分。Kerr指出只對(duì)高校教師隊(duì)伍支付教學(xué)報(bào)酬而不支付科研報(bào)酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)理由。Holmstrom，Milgrom和Gibbons從多任務(wù)代理理論視角出發(fā)，解釋了高校教師報(bào)酬制度中的效率問(wèn)題。John E.Tropman提出一全新思路，即自助薪酬方案。

2.國(guó)內(nèi)薪酬管理研究的研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)關(guān)于相關(guān)單位薪酬管理研究主要集中在如下幾個(gè)方面：（1）基于薪酬管理理論，研究國(guó)企、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)公務(wù)員等薪酬。（2）通過(guò)實(shí)證分析研究關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬。（3）關(guān)于知識(shí)型員工薪酬體系設(shè)計(jì)研究，并認(rèn)為員工帶入工作的經(jīng)驗(yàn)、技能、性格等個(gè)人特征與工作環(huán)境的函數(shù)，實(shí)際上就是知識(shí)型員工的工作績(jī)效。（4）薪酬與組織承諾、組織公民行為等相關(guān)變項(xiàng)之間的關(guān)系研究。（5）其他方面的研究。國(guó)內(nèi)關(guān)于民辦高校教師薪酬管理研究主要有：關(guān)于民辦和公辦教育公平問(wèn)題的研究，并指出通過(guò)教育資源互補(bǔ)與競(jìng)爭(zhēng)滿足我國(guó)日益增長(zhǎng)的社會(huì)教育需求。教師應(yīng)當(dāng)參與薪酬設(shè)計(jì)。基于薪酬激勵(lì)理論研究，指出民辦高校薪酬激勵(lì)效果與薪酬制度關(guān)系密切，需不斷優(yōu)化薪酬制度，將老、中、青年教師薪酬模式結(jié)構(gòu)區(qū)分，通過(guò)增加隱形薪酬，提高教師工作積極性與工作滿意度，從而強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能。通過(guò)中日民辦高校薪酬對(duì)比研究指出，我國(guó)政府應(yīng)積極參與民辦高校建設(shè)，并提供資金、管理和法律等服務(wù)。

綜上，國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬管理研究相對(duì)深入系統(tǒng)，關(guān)于民辦高校教師薪酬管理也已進(jìn)行多方面研究，但我國(guó)民辦高校與公辦學(xué)校，及發(fā)達(dá)國(guó)家民辦高校相比，起步時(shí)間較晚，尚未形成完整的理論體系研究。因此，本研究試圖以廣東的HS學(xué)院為例，對(duì)廣東民辦高校教師薪酬管理進(jìn)行研究，以期對(duì)民辦高校內(nèi)部治理有所助益。

三、HS學(xué)院教師薪酬管理的問(wèn)題及原因分析

通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查和資料搜索等方式發(fā)現(xiàn)目前廣東的HS學(xué)院的薪酬管理存在的問(wèn)題有：1.薪酬水平低，民辦高校教師的薪酬平均水平遠(yuǎn)低于公辦高校，與企業(yè)相比，是比上不足，比下有余。教師成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目少，有的有如訪學(xué)、教師進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、晉升學(xué)歷學(xué)位等但教師機(jī)會(huì)少，有的有機(jī)會(huì)但學(xué)校資助力度小。超出標(biāo)準(zhǔn)工作量以外的工作工資（即超課酬）、期末監(jiān)考、四六級(jí)監(jiān)考及其他考試監(jiān)考等的酬勞標(biāo)準(zhǔn)低。設(shè)定年薪制工資項(xiàng)目但沒(méi)按真正法律意義上的年薪執(zhí)行。2.薪酬制度不夠規(guī)范。據(jù)了解，目前民辦高校的薪酬制度建設(shè)方面有待加強(qiáng)，有的學(xué)校沒(méi)有系統(tǒng)的薪酬體系，有的學(xué)校的薪酬管理未能嚴(yán)格遵守國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定。如：社保公積金沒(méi)有按法律規(guī)定及時(shí)足額繳納，節(jié)假日值班沒(méi)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付等。3.薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。目前大部分民辦高校的薪酬結(jié)構(gòu)為“基本工資+超工作量工資/獎(jiǎng)金”，基本工資主要按學(xué)歷和職稱定職級(jí)，每一個(gè)職級(jí)按其獲得證書(shū)的年限或工作經(jīng)歷年限來(lái)定檔次（職檔），但是在具體工作中沒(méi)有對(duì)達(dá)到年限的職工進(jìn)行相應(yīng)調(diào)薪。獎(jiǎng)金項(xiàng)目單一，如有的只有年終獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)，且額度低激勵(lì)作用不大，也與職工的貢獻(xiàn)不匹配。校齡工資，與年度考核等級(jí)掛鉤且漲幅低。4.福利體系不夠完善。節(jié)日費(fèi)、月度福利（含生活補(bǔ)貼）、職工活動(dòng)費(fèi)等，額度偏低，職工紛紛反映此類項(xiàng)目感受不到學(xué)校的關(guān)懷。只是繳納社保公積金，沒(méi)有補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，據(jù)了解目前廣東省只有一所民辦高校在為職工購(gòu)買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，其余的只有極少的幾所學(xué)校剛提出或正在做補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃但尚未正式出臺(tái)施行。學(xué)校沒(méi)有教師住房、孩子讀書(shū)、老人照顧等的計(jì)劃，教師帶薪休息休假機(jī)會(huì)不多，大多數(shù)民辦學(xué)校在寒暑假期間沒(méi)有全額發(fā)放工資。5.崗位薪酬設(shè)定。行政人員和專業(yè)教師一樣主要以學(xué)歷職稱為依據(jù)定薪，教職工如提拔為干部的設(shè)定相應(yīng)的崗位職務(wù)津貼，但津貼所占工資總額比例不大，各職務(wù)職級(jí)津貼差距不大，體現(xiàn)不出干部工作付出與貢獻(xiàn)。6.其他經(jīng)濟(jì)性薪酬。期末監(jiān)考、四六級(jí)監(jiān)考及其他各種考試監(jiān)考等酬勞低，有的甚至節(jié)假日值班沒(méi)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給付。7.薪酬增長(zhǎng)機(jī)制不健全。大多數(shù)民辦學(xué)校沒(méi)有規(guī)律定期根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展給教師漲薪，有的漲薪了但沒(méi)很好做到內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)力等。8.不同類型人員策略針對(duì)性不夠強(qiáng)，不夠靈活多樣，目前只發(fā)現(xiàn)少量學(xué)校設(shè)置如博士工程人員工資、副教授/教授工資等。9.其他。

四、廣東民辦高校教師薪酬管理問(wèn)題存在的原因分析

（1）政府對(duì)民辦高校扶持力度不足。《民辦教育促進(jìn)法》于2013年施行以來(lái)，民辦教育進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段，不再是公辦高校教育的補(bǔ)充，而是逐漸成為高等教育的重要組成部分，但民辦高校并沒(méi)得到應(yīng)有的重視。如：政府關(guān)于民辦高校政策法規(guī)不完善。政府對(duì)民辦高校的財(cái)政支持項(xiàng)目單一，力度明顯不足。

（2）民辦高校薪酬管理理念滯后。在薪酬管理實(shí)踐中，戰(zhàn)略性薪酬管理意識(shí)缺乏。薪酬管理過(guò)度注重公平合理，而忽略民辦高校既定發(fā)展目標(biāo)。薪酬福利管理不以促進(jìn)教師發(fā)展，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)為目標(biāo)，而重點(diǎn)是在控制學(xué)校管理成本，教師薪酬在學(xué)校的總成本中占比小。從而導(dǎo)致民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力弱。教師薪酬主要以學(xué)歷職稱為主定薪，內(nèi)部一致性缺乏。

五、優(yōu)化廣東民辦高校教師薪酬管理策略建議

結(jié)合前述分析，廣東民辦高校教師薪酬管理存在一定的問(wèn)題有待改進(jìn)和優(yōu)化，現(xiàn)提出建議如下：

（1）關(guān)于民辦高校的政策落實(shí)、組織實(shí)施與經(jīng)濟(jì)扶持上政府應(yīng)有積極作為。導(dǎo)致民辦高校薪酬管理問(wèn)題的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，且相互影響，從政府角度而言，應(yīng)不斷完善民辦高等教育的相關(guān)法律法規(guī)及政策。成立民辦高校教育發(fā)展專項(xiàng)工作小組，協(xié)調(diào)政府、高校、行業(yè)企業(yè)三者關(guān)系，并促進(jìn)其信息交流，實(shí)現(xiàn)資源的合理有效配置，監(jiān)督民辦高校薪酬管理。政府設(shè)置專項(xiàng)資金，從經(jīng)濟(jì)上扶持民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)。進(jìn)一步規(guī)范民辦高校教師的薪酬管理監(jiān)督。

（2）民辦高校自身重視戰(zhàn)略性的薪酬管理。戰(zhàn)略性的薪酬管理方式對(duì)于形成“職能明確、行為高效”的師資隊(duì)伍建設(shè)有重要意義。戰(zhàn)略性的薪酬管理起到溝通學(xué)校和教師間的價(jià)值觀傳遞，及行為強(qiáng)化的作用，使教師通過(guò)薪酬了解學(xué)校期望，同時(shí)做出符合學(xué)校需求的行為。戰(zhàn)略性的薪酬管理是學(xué)校吸引、留住、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要因素。

（3）對(duì)民辦高校教師采取多種定薪方式。民辦高校教師定薪方式應(yīng)具有內(nèi)部一致性，同時(shí)也要有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)行民辦高校教師主要以職稱為基礎(chǔ)定薪，且職稱越高其薪酬越高。因此，建議民辦高校在教師申請(qǐng)職稱評(píng)定時(shí)，擬定明確的職位說(shuō)明和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以促使教師職稱與工作相匹配，促進(jìn)低職稱教師晉升高職稱而作出更多的努力。還有，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查確定民辦高校教師的薪酬水平與薪酬組合方式，以保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

（4）采取彈性福利制度。有吸引力的福利計(jì)劃有助于吸引并留住優(yōu)秀教師，且提供同等價(jià)值的福利會(huì)比貨幣薪酬支出享受更多的稅收優(yōu)惠，也可以控制學(xué)校的支出成本。而就民辦高校教師而言，合理的福利待遇，會(huì)使其產(chǎn)生平等感和歸屬感。

（5）薪酬水平的設(shè)計(jì)。薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循一個(gè)重要原則是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，教師薪酬確定要適度合理，既要考慮市場(chǎng)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，也要考慮學(xué)?？山邮艿闹Ц冻杀?，從而減少教師流失現(xiàn)象、調(diào)動(dòng)教師積極性和吸引優(yōu)秀人才。

（6）薪酬制度策略符合國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定和學(xué)校發(fā)展策略。