機(jī)構(gòu)改革行進(jìn)中的變革承諾
——基于試點(diǎn)地區(qū)與非試點(diǎn)地區(qū)的比較研究

文/劉幫成 孫思睿（.上海交通大學(xué)國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院，上海0040；.東華大學(xué)人文學(xué)院，上海0005）

一、引言

十九大以來(lái)的新一輪機(jī)構(gòu)改革系改革開放至今40 多年來(lái)機(jī)構(gòu)改革的總結(jié)，同時(shí)也是未來(lái)15 到30 年機(jī)構(gòu)改革的基石，承接并拓展了我國(guó)政府職能變革的目標(biāo)。①竺乾威：《服務(wù)型政府：從職能回歸本質(zhì)》，《行政論壇》2019 年第5 期。鑒于其重要的歷史地位，學(xué)者積累了豐富的研究成果，以闡釋改革動(dòng)因、設(shè)計(jì)方案、政策執(zhí)行與成效等，卻鮮有從微觀群體視角來(lái)考察個(gè)體在改革中的利益訴求。②周志忍、徐艷晴：《基于變革管理視角對(duì)三十年來(lái)機(jī)構(gòu)改革的審視》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2014 年第7 期。③文宏：《地方公務(wù)員對(duì)新一輪機(jī)構(gòu)改革的認(rèn)同度分析——基于S 省檢察系統(tǒng)的實(shí)證數(shù)據(jù)》，《理論探討》2020 年第1 期。肩負(fù)改革任務(wù)的從業(yè)者只有認(rèn)同并主動(dòng)融入改革，才能助力改革。④新華社：《習(xí)近平出席深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革總結(jié)會(huì)議并發(fā)表重要講話》，中國(guó)政府網(wǎng)，2019 年7 月5 日。雖然有少量研究者關(guān)注了機(jī)構(gòu)改革與個(gè)體行為態(tài)度的關(guān)聯(lián)，但總體來(lái)看相關(guān)研究仍不充足。⑤胡文玲、羅榮、白晶等：《市縣級(jí)婦幼保健機(jī)構(gòu)職工滿意度調(diào)查——針對(duì)婦幼保健與計(jì)劃生育機(jī)構(gòu)整合和內(nèi)部設(shè)置改革》，《衛(wèi)生軟科學(xué)》2020 年第4 期。只有解析影響微觀群體在機(jī)構(gòu)改革中的行為差異與致因，才能更好解決行為公共管理中關(guān)于改革事業(yè)獲取智力支持的問(wèn)題。

“改革是一種有計(jì)劃、有目的的變革?！雹轕ollitt C. and Boukaert G.，Public Management Reform：A Comparative Analysis-into the Age of Austerity. Oxford：Oxford University Press，2017.本文采取變革管理理念，將機(jī)構(gòu)改革視作公共組織中有計(jì)劃的變革，聚焦公共組織從業(yè)者對(duì)于變革的承諾。變革承諾“是一種個(gè)體認(rèn)為自己所做的事值得且必要，能夠幫助組織變革成功實(shí)現(xiàn)的力量（心態(tài)）”⑦M(jìn)eyer J. P.，Stanley D. J.，Herscovitch L. and Topolnytsky L.，“Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization：A Meta-analysis of Antecedents，Correlates，and Consequences，”Journal of Vocational Behavior，Vol.61，No.1，2002，pp.20-52.。變革承諾的形成受到個(gè)體、環(huán)境層面等因素影響。⑧Oreg S.，Vakola M. and Armenakis A.，“Change Recipients’Reactions to Organizational Change：A 60 Year Review of Quantitative Studies，”The Journal of Applied Behavioral Science，Vol.47，No.4，2011，pp.461-524.⑨Fernandez S. and Rainey H. G.，“Managing Successful Organizational Change in the Public Sector，”Public Administration Review，Vol.66，No.2，2006，pp.168-176.在中國(guó)公共組織中以實(shí)證方法檢驗(yàn)變革承諾形成前因的研究相對(duì)匱乏，然而變革承諾有助于提升個(gè)體變革時(shí)期主動(dòng)性，促進(jìn)變革時(shí)期人力資本的活力迸發(fā)，所以應(yīng)是變革研究中重要的激勵(lì)管理問(wèn)題。⑩Ahmad A. B.，Straatmann T.，Mueller K. and Liu B. C.，“Employees’Change Support in the Public Sector—A Multitime Field Study Examining the Formation of Intentions and Behaviors，”Public Administration Review，Vol.81，No.2，2021，pp.231-243.受到近年來(lái)公共管理與公共政策領(lǐng)域“行為轉(zhuǎn)向”潮流的影響?張書維、郭晟豪：《行為公共管理研究中的公共組織行為問(wèn)題：最新代表性研究及探討》，《公共管理評(píng)論》2021 年第3期。，本文將從行為公共管理的視角，探討變革時(shí)期公共組織中個(gè)體態(tài)度與行為如何產(chǎn)生等問(wèn)題，并通過(guò)識(shí)別機(jī)構(gòu)改革中個(gè)體變革承諾的特點(diǎn)來(lái)推動(dòng)改革中個(gè)體積極態(tài)度與行為的形成，保障政府機(jī)構(gòu)改革順利推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)改革期待的“化學(xué)反應(yīng)”。

本文在不同變革推進(jìn)方式（試點(diǎn)與非試點(diǎn)地區(qū)機(jī)構(gòu)改革）下，共同經(jīng)歷同一變革目標(biāo)（實(shí)現(xiàn)“人民滿意的服務(wù)型”政府）的基層公共組織從業(yè)者中開展了問(wèn)卷調(diào)研。選擇兩地進(jìn)行比較分析的意義如下：首先，試點(diǎn)區(qū)域作為普遍性公共組織變革的縮影，反映了改革調(diào)整過(guò)程中可能面臨的局限，充分探析此場(chǎng)景中個(gè)體變革承諾程度與形成前因，為普遍性公共組織變革積累經(jīng)驗(yàn)。其次，試點(diǎn)與非試點(diǎn)為差異化推進(jìn)變革的手段，但目的都是傳達(dá)國(guó)家總體戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過(guò)變革手段的比較，對(duì)于發(fā)現(xiàn)推進(jìn)方式的潛在優(yōu)勢(shì)和不足具有一定價(jià)值，有助于變革管理過(guò)程研究的理論探新。綜上所述，本文采取變革管理的過(guò)程視角來(lái)了解變革承諾何以形成，實(shí)現(xiàn)對(duì)公共組織從業(yè)者變革態(tài)度與行為的系統(tǒng)把握，提升變革的管理效果，促進(jìn)組織變革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

為了推進(jìn)公共組織的變革管理，拓展行為公共管理研究領(lǐng)域，本文試圖回答以下兩個(gè)具體問(wèn)題。第一，在不同推進(jìn)方式下，面臨同一變革目標(biāo)的公共組織從業(yè)者在變革承諾上存在哪些區(qū)別？第二，哪些因素對(duì)于公共組織從業(yè)人員的變革承諾有顯著影響？基于機(jī)構(gòu)改革背景，本文使用試點(diǎn)改革方案中的基層行政執(zhí)法隊(duì)伍與非試點(diǎn)方案中基層行政機(jī)關(guān)單位從業(yè)者的微觀數(shù)據(jù)開展比較研究，期待為“助推”微觀群體主動(dòng)認(rèn)同并支持公共部門的組織變革，提供來(lái)自中國(guó)基層實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）黨的十九大以來(lái)機(jī)構(gòu)改革相關(guān)研究

新一輪機(jī)構(gòu)改革是貫徹黨的十九大部署的重要決策，是推進(jìn)國(guó)家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的集中行動(dòng)。圍繞此次改革，學(xué)者進(jìn)行了特征、理念、創(chuàng)新發(fā)展、建議與展望等內(nèi)容的剖析。

改革特征上，董克用提出此次改革的六個(gè)新特征。例如：從制度安排上落實(shí)全面加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)；緊緊抓住轉(zhuǎn)變與優(yōu)化職責(zé)的關(guān)鍵；堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展方向；堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向；實(shí)施“先立后破，不立不破”的改革路徑；切實(shí)推進(jìn)國(guó)家治理體系與治理能力的現(xiàn)代化。①董克用：《關(guān)于新時(shí)代黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革特點(diǎn)的探討》，《中國(guó)機(jī)構(gòu)改革與管理》2018 年第8 期。韓喜平等認(rèn)為，新一輪改革最大的特點(diǎn)是突出了民生導(dǎo)向。②韓喜平、趙曉濤：《新時(shí)代黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的民生導(dǎo)向》，《中國(guó)青年社會(huì)科學(xué)》2018 年第3 期。孫濤等提出，此次改革在職能內(nèi)涵、權(quán)責(zé)劃分、運(yùn)行方式等方面，都體現(xiàn)出績(jī)效與服務(wù)的雙重價(jià)值取向。③孫濤、張怡夢(mèng)：《從轉(zhuǎn)變政府職能到績(jī)效導(dǎo)向的服務(wù)型政府——基于改革開放以來(lái)機(jī)構(gòu)改革文本的分析》，《南開學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2018 第6 期。改革創(chuàng)新上，張克認(rèn)為此次機(jī)構(gòu)改革允許地方因地制宜設(shè)置機(jī)構(gòu)和配置職能，在中央與地方關(guān)系之間確立了新動(dòng)向。④張克：《省級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置自主權(quán)的實(shí)踐路徑與理論邏輯——以新一輪地方機(jī)構(gòu)改革為中心的考察》，《中國(guó)行政管理》2019 第10 期。張康之提出，改革的鮮明時(shí)代特征是實(shí)現(xiàn)了“政治—行政”二分原則且為創(chuàng)造全球化的社會(huì)治理創(chuàng)新提供幫助。①?gòu)埧抵骸缎聲r(shí)代機(jī)構(gòu)改革的新探索》，《公共管理與政策評(píng)論》2018 第5 期。改革建議與展望上，戢浩飛從機(jī)構(gòu)改革的行政職能配置原理、職能定位等方面提出了完善建議。②戢浩飛：《機(jī)構(gòu)改革的理論邏輯與實(shí)踐探討——基于行政職能的分析視角》，《學(xué)術(shù)論壇》2019 第1 期。郭慶松認(rèn)為，機(jī)構(gòu)改革需要基于工具理性與價(jià)值理性雙重追求，從系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性方面來(lái)整體推進(jìn)。③郭慶松：《機(jī)構(gòu)改革的系統(tǒng)性整體性協(xié)同性考量》，《中共中央黨校（國(guó)家行政學(xué)院）學(xué)報(bào)》2019 第1 期。

2019 年，習(xí)近平總書記在深化黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革總結(jié)會(huì)上強(qiáng)調(diào)，完成組織架構(gòu)重建、實(shí)現(xiàn)機(jī)構(gòu)職能調(diào)整，只是解決了“面”上的問(wèn)題，真正要發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”，還有大量工作要做。實(shí)際上，除了從宏觀視角關(guān)注機(jī)構(gòu)改革的調(diào)整，另一個(gè)重要議題也不容忽視，即如何令機(jī)構(gòu)改革產(chǎn)生期待的“化學(xué)反應(yīng)”。但相比于從宏觀層面關(guān)注機(jī)構(gòu)改革的頂層設(shè)計(jì)的研究來(lái)看，從微觀視角討論個(gè)體對(duì)機(jī)構(gòu)改革的態(tài)度與行為的研究相對(duì)較少。④劉幫成、孫思睿：《機(jī)構(gòu)改革行進(jìn)中人力資源實(shí)踐的檢視與重構(gòu)——以L 縣綜合行政執(zhí)法類機(jī)構(gòu)為例》，《公共行政評(píng)論》2022 年第4 期。⑤陳鼎祥、劉幫成：《基層公務(wù)員變革擔(dān)當(dāng)行為的形成機(jī)理研究——公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的涓滴效應(yīng)檢驗(yàn)》，《公共管理評(píng)論》2021 第1 期。⑥Wen W. C.，Wang C. W.，Zhai W. K. and Li W. Z.，“‘Honor List’and‘Shame Roll’：Quasi-experimental Evidence of the Effect of Performance Feedback under Political Control，”Journal of Public Administration Research and Theory，2022，online first.由此，本文期待在公共組織變革中聚焦微觀群體的態(tài)度與行為，進(jìn)而形成更多研究討論。

（二）變革接受者反應(yīng)與前因研究

組織行為研究者認(rèn)為，微觀群體應(yīng)對(duì)組織變革一般有三種反應(yīng)類型，包括情感、認(rèn)知與行為反應(yīng)。⑦Oreg S.，Vakola M. and Armenakis A.，“Change Recipients’Reactions to Organizational Change：A 60 Year Review of Quantitative Studies，”The Journal of Applied Behavioral Science，Vol.47，No.4，2011，pp.461-524.Oreg 在此分類的基礎(chǔ)上提出第四類將情感與認(rèn)知反應(yīng)結(jié)合的情感認(rèn)知反應(yīng)，典型表現(xiàn)是個(gè)體的主動(dòng)接受反應(yīng)（見(jiàn)表1）。⑧Oreg S.，Bartunek J. M.，Lee G. and Do B.，“An Affect-based Model of Recipients’Rresponses to Organizational Change Events，”The Academy of Management Review，Vol.43，No.1，2018，pp.65-86.有學(xué)者提出，變革承諾可以反映個(gè)體對(duì)于變革主動(dòng)接受的程度，顯示出個(gè)體在遇到變革新規(guī)則、新政策后主動(dòng)接受以及仍然愿意在變革中提供后續(xù)行動(dòng)的意愿。⑨Feng C.，Robin M.，F(xiàn)an L. and Huang X. Y.，“Commitment to Change：Structure Clarification and Its Effects on Change-related Behaviors in the Chinese Context，”Personnel Review，Vol.49，No.5，2019，pp.1069-1090.鑒于變革承諾的重要研究?jī)r(jià)值，學(xué)者們對(duì)變革承諾的討論，在各類與組織變革相關(guān)的研究中隨處可見(jiàn)。⑩Neves P.，“Building Commitment to Change：The Role of Perceived Supervisor Support and Competence，”European Journal of Work and Organizational Psychology，Vol.20，No.4，2011，pp. 437-450.本文將變革承諾視為公共組織從業(yè)者主動(dòng)融入變革、愿意在變革事業(yè)中有所作為的積極反應(yīng)之一。

表1 個(gè)體的變革反應(yīng)類型

據(jù)以往研究，變革承諾的前因集中在個(gè)體、環(huán)境等層面。其中，個(gè)體因素涵蓋人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等；環(huán)境因素包括組織實(shí)施變革時(shí)的兩類環(huán)境變量，即組織內(nèi)部環(huán)境與參與者的工作特征，以及組織變革直接相關(guān)因素，如變革過(guò)程、內(nèi)容、溝通與變革歷史或經(jīng)驗(yàn)等。

個(gè)體層面上，學(xué)者討論了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)性、情感等穩(wěn)定因素對(duì)變革承諾的影響。例如，主動(dòng)性性格可以幫助人們克服環(huán)境制約，產(chǎn)生改變環(huán)境的信念，加深了變革承諾；個(gè)體對(duì)變革的潛力評(píng)估、變革目的與自身發(fā)展關(guān)聯(lián)程度的評(píng)估等可以塑造變革承諾。①劉幫成、陳鼎祥：《何以激發(fā)基層干部擔(dān)當(dāng)作為：一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理分析框架》，《公共行政評(píng)論》2019 第6 期。②Holt D. T.，Armenakis A. A.，F(xiàn)eild H. S. and Harris S. G.，“Readiness for Organizational Change：The Systematic Development of a Scale，”The Journal of Applied Behavioral Science，Vol.43，No.2，2007，pp.232-255.③Joo B. K. and LIM T.，“The Effects of Organizational Learning Culture，Perceived Job Complexity，and Proactive Personality on Organizational Commitment and Intrinsic Motivation，”Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，Vol.16，No.1，2009，pp.48-60.環(huán)境層面上，與工作相關(guān)的因素，如工作自主性、工作中的社會(huì)聯(lián)系作為工作資源，工作復(fù)雜性與獨(dú)立性作為工作需要，將影響變革承諾等積極反應(yīng)。④Ghitulescu B. E.，“Making Change Happen：The Impact of Work Context on Adaptive and Proactive Behaviors，”The Journal of Applied Behavioral Science，Vol.49，No.2，2013，pp.206-245.變革本身的因素包括變革內(nèi)容、過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等與變革承諾的相互作用同樣受到研究者的關(guān)注，例如，針對(duì)公共組織的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，變革溝通顯著提高了警察群體的變革承諾。⑤Prtrou P.，Demerouti E. and Schaufeli W. B.，“Crafting the Change：The Role of Employee Job Crafting Behaviors for Successful Organizational Change，”Journal of Management，Vol.44，No.5，2018，pp.1766-1792.總體而言，以上對(duì)于變革承諾前因的討論，雖然成果豐富，但調(diào)查對(duì)象大多為西方營(yíng)利機(jī)構(gòu)從業(yè)者，轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)公共組織內(nèi)從業(yè)人員變革承諾的形成是否具有特殊性，亟待學(xué)者關(guān)注。由此，本文從中國(guó)公共組織微觀群體視角切入，以此揭示影響變革承諾發(fā)生的重要因素。

（三）個(gè)體因素與變革承諾的關(guān)系

已有研究指出，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征，如年齡、性別、受教育程度、動(dòng)機(jī)等是理解變革承諾發(fā)生的重要前因。⑥Argyle M. and Lu L.，“Happiness and Social Skills，”Personality and Individual Differences，Vol.11，No.12，1990，pp.1255-1261.⑦譚新雨：《外部環(huán)境變遷、服務(wù)動(dòng)機(jī)激勵(lì)與基層公務(wù)員變革行為——基于中國(guó)4 省基層公務(wù)員調(diào)查的混合研究》，《公共行政評(píng)論》2019 第6 期。在以往文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文提出了個(gè)體因素與變革承諾關(guān)系的研究假設(shè)。

性別方面，本文提出男性變革承諾高于女性的假設(shè)。根據(jù)目前機(jī)構(gòu)改革的方案，為保障大多數(shù)人利益，改革中崗位調(diào)動(dòng)以平級(jí)調(diào)整為主，較少地影響了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，男性更關(guān)注成就動(dòng)機(jī)的實(shí)現(xiàn)。受到改革造成的職業(yè)升遷變化的影響相對(duì)較少，故男性在機(jī)構(gòu)改革中的變革承諾可能更高。由于機(jī)構(gòu)改革涉及大量的機(jī)構(gòu)合并、重組，帶來(lái)了客觀工作環(huán)境的變化，例如辦公地點(diǎn)改變、生活通勤受到影響等。女性家庭動(dòng)機(jī)高于男性，她們更關(guān)注工作對(duì)家庭造成的不便。①Liu Z.，Liao H. and Liu Y.，“For the Sake of My Family：Understanding Unethical Pro-family Behavior in the Workplace，”Journal of Organizational Behavior，Vol.41，No.7，2020，pp.638-662.由此，本文提出，相比于男性，女性變革承諾在機(jī)構(gòu)改革中更低。

年齡方面，本文提出年齡與變革承諾有顯著負(fù)向關(guān)系。對(duì)于剛進(jìn)組織尚是“新來(lái)者”的低年齡人群來(lái)說(shuō)，在適應(yīng)期建立起組織信念十分重要，故變革時(shí)期低年齡群體更愿意主動(dòng)融入。②Ellis A. M.，Nifadkar S. S.，Bauer T. N. and Erdogan E.，“Newcomer Adjustment：Examining the Role of Managers’Perception of Newcomer Proactive Behavior During Organizational Socialization，”Journal of Applied Psychology，Vol.102，No.6，2017，pp.993-1001.隨著年齡增加，個(gè)體已然成為組織“內(nèi)部人”，他們更敏感于改革帶來(lái)的工作流程與規(guī)章制度的變化，在捕捉工作推進(jìn)過(guò)程中的不確定性與未知風(fēng)險(xiǎn)方面能力更強(qiáng)，因此更可能對(duì)充滿不確定性的變革產(chǎn)生負(fù)面態(tài)度。Oreg 等研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體越是能明顯感知到變革中的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，其變革抵制情緒越強(qiáng)。由此，本文認(rèn)為相較于高年齡群體，年齡越低的群體變革承諾越強(qiáng)。

受教育程度方面，本文提出受教育程度越高，變革承諾越高的假設(shè)。受教育程度較高的個(gè)體，應(yīng)對(duì)組織事務(wù)時(shí)具備更強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)，對(duì)工作的掌控能力更強(qiáng)，由此，受教育程度高的個(gè)體對(duì)于組織變革的承諾會(huì)更強(qiáng)。③Iverson R. D.，“Employee Acceptance of Organizational Change：The Role of Organizational Commitment，”The International Journal of Human Resource Management，Vol.7，No.1，1996，pp.122-149.與之對(duì)應(yīng)，變革時(shí)期，越是高學(xué)歷群體，在遇到變革中的不可控風(fēng)險(xiǎn)時(shí)越可以調(diào)動(dòng)自身受訓(xùn)技能去處理危機(jī)，因而他們?cè)街艺\(chéng)于變革。受教育程度與變革承諾的正向顯著關(guān)系也被以往的研究所驗(yàn)證。④Hornung S.and Rousseau D.M.，“Active on the Job Proactive in Change：How Autonomy at Work Contributes to Employee Support for Organizational Change，”The Journal of Applied Behavioral Science，Vol.43，No.4，2007，pp.401-426.

假設(shè)1：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素（年齡、性別、受教育程度）對(duì)變革承諾有顯著影響。

假設(shè)1a：性別與變革承諾之間相關(guān)關(guān)系顯著，具體而言，男性變革承諾顯著高于女性。

假設(shè)1b：年齡與變革承諾之間有顯著的負(fù)向關(guān)系。

假設(shè)1c：受教育程度與變革承諾之間有顯著的正向關(guān)系。

本文認(rèn)為，個(gè)體在公共組織中提供服務(wù)的獨(dú)特動(dòng)機(jī)——公共服務(wù)動(dòng)機(jī)——將正向顯著影響變革承諾。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是“個(gè)人受到基于公共制度與組織的動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的傾向”，是一種公共組織從業(yè)者獨(dú)有的親社會(huì)性動(dòng)機(jī)。⑤Perry J. L. and Wise L. R.，“The Motivational Bases of Public Service，”Public Administration Review，Vol.50，No.3，1990，pp.67-373.雖然公共服務(wù)動(dòng)機(jī)概念緣起于西方，但在中國(guó)情境中，尤其是基層公務(wù)員群體中公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的積極影響已被廣泛驗(yàn)證。①劉幫成：《中國(guó)場(chǎng)景下的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究：一個(gè)系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述》，《公共管理與政策評(píng)論》2019 年第5 期。具有高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體，愿意在變革事業(yè)中提供額外的服務(wù)，不計(jì)較個(gè)人得失，以維護(hù)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。②孫思睿、劉幫成：《機(jī)構(gòu)改革場(chǎng)景中基層干部主動(dòng)作為的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)探索性研究》，《上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）2022 年第3 期。因此，本文認(rèn)為高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體更可能承諾于變革并在變革事業(yè)中展現(xiàn)出責(zé)任和擔(dān)當(dāng)。

假設(shè)2：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與變革承諾之間存在顯著的正向關(guān)系。

（四）工作因素與變革承諾的關(guān)系

以往研究者基于工作要求與資源理論、工作強(qiáng)度理論等闡釋了工作因素對(duì)于變革承諾的影響。③Lee K.，Sharif M.，Scandura T. and Kim J.，“Procedural Justice as a Moderator of the Relationship Between Organizational Change Intensity and Commitment to Organizational Change，”Journal of Organizational Change Management，Vol.30，No.4，2017，pp.501-524.據(jù)此本文認(rèn)為，個(gè)體在工作性質(zhì)、行政級(jí)別上的差異，使得個(gè)體在工作要求、資源、工作強(qiáng)度上有所差異，在改革中，由工作因素帶來(lái)的客觀資源分配上的差異更大，故此種分配令個(gè)體變革承諾的強(qiáng)度差異明顯。④劉幫成：《機(jī)構(gòu)改革行進(jìn)中基層干部何以主動(dòng)行為?——一個(gè)基于事件系統(tǒng)理論的探索》，《行政論壇》2022 年第2 期。

本文認(rèn)為，工作性質(zhì)越穩(wěn)定，個(gè)體變革承諾越低。在機(jī)構(gòu)改革方案中，臨時(shí)工、合同工并非受改革影響的利益主體。在變革中個(gè)體利益波及越大，變革抵觸情緒越大，所以臨時(shí)工的變革承諾受到削弱的可能性較小。⑤Sun S. R.，“Public Service Motivation and Proactive Behavioral Responses to Change：A Three-way Interaction，”Social Behavior and Personality：An International Journal，Vol.49，No.9，2021，pp.1-15.但對(duì)于有正式編制的從業(yè)者而言，他們與組織的匹配程度更高，內(nèi)部人身份明確，組織變革涉及的組織架構(gòu)重組、崗位變動(dòng)等都有可能打破其習(xí)慣的工作狀態(tài)，因而該群體的變革承諾可能較低，即本文認(rèn)為擁有正式身份的從業(yè)者變革承諾比非正式身份的從業(yè)者低。

本文提出行政級(jí)別越高，變革承諾越強(qiáng)的假設(shè)。機(jī)構(gòu)改革對(duì)行政編制總額進(jìn)行了嚴(yán)格控制，隨著機(jī)構(gòu)減少，核定的領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量也相應(yīng)減少。對(duì)于級(jí)別較低的從業(yè)者而言，晉升的“天花板”更高。雖然基層從業(yè)者可通過(guò)“職務(wù)職級(jí)并行”改革來(lái)實(shí)現(xiàn)待遇提升，但從業(yè)者表示，“職務(wù)職級(jí)總量（同樣）有限制，一般還是要等前面的人都調(diào)整完，（所以到）基層就沒(méi)名額了”。這說(shuō)明，級(jí)別較低的基層從業(yè)者仍在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與職業(yè)發(fā)展方面受到限制。⑥楊開峰、鄭婷、鄭連虎：《西部地區(qū)基層公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行的激勵(lì)效果與影響因素分析》，《南京社會(huì)科學(xué)》2021 第12 期。與此同時(shí)，級(jí)別較低的基層從業(yè)者作為一線工作主力，變革時(shí)期除本職工作外，還要應(yīng)對(duì)臨時(shí)與突發(fā)事務(wù)，工作強(qiáng)度大，對(duì)變革抵觸情緒則更為強(qiáng)烈。反觀級(jí)別較高的從業(yè)者，機(jī)構(gòu)改革對(duì)其個(gè)人利益損害較少，盡管工作任務(wù)增加，他們?nèi)灾艺\(chéng)于變革。例如，受訪者表示，“一般通過(guò)改革，會(huì)將年齡較大的領(lǐng)導(dǎo)安排到清閑的崗位”。由此，本文認(rèn)為職務(wù)級(jí)別越高，遭受的負(fù)面影響越小，故其變革承諾可能更高。

假設(shè)3：工作相關(guān)因素（工作性質(zhì)、行政級(jí)別）對(duì)變革承諾有顯著影響。

假設(shè)3a：工作性質(zhì)會(huì)影響變革承諾，具體而言，工作性質(zhì)越穩(wěn)定，變革承諾越低。

假設(shè)3b：行政級(jí)別與變革承諾之間存在顯著的正向關(guān)系。

（五）變革因素與變革承諾的關(guān)系

變革自身因素方面，變革內(nèi)容、過(guò)程、氛圍都是重要的變革承諾前因變量。為進(jìn)一步深入了解同種變革的過(guò)程因素帶給個(gè)體變革承諾的影響，本文選擇將機(jī)構(gòu)改革作為公共組織中共同的變革場(chǎng)景，來(lái)關(guān)注其中個(gè)體變革承諾的變化。

本文認(rèn)為，變革氛圍將影響變革承諾。在公共組織變革實(shí)踐中，繁文縟節(jié)是一種典型的氛圍，繁文縟節(jié)被定義為“持續(xù)有效的規(guī)章、制度和程序以及引發(fā)組織合規(guī)負(fù)擔(dān)，卻對(duì)于規(guī)則功能對(duì)象毫無(wú)效用的官僚規(guī)章”。①Bozeman B.，“A Theory of Government ‘Red Tape’，”Journal of Public Administration Research and Theory，Vol.3，No.3，1993，pp.273-303.繁文縟節(jié)的產(chǎn)生源于個(gè)體不了解組織目標(biāo)，對(duì)組織戰(zhàn)略缺乏清晰的認(rèn)知，組織變革時(shí)期這種氛圍更可能形成。在這種氛圍中，個(gè)體感知到規(guī)則的束縛與無(wú)序，被無(wú)窮無(wú)盡的手續(xù)與文山會(huì)海所裹挾，種種壓力下變革承諾降低。在訪談中，試點(diǎn)地區(qū)受訪者表示，“改革后要處理的文書工作增加了，現(xiàn)在大部分時(shí)間都在（處理）案卷上”。這反映出個(gè)體對(duì)變革后的新增規(guī)則的不適，故這類繁文縟節(jié)會(huì)削弱其變革承諾。

假設(shè)4：變革氛圍（繁文縟節(jié)）會(huì)負(fù)向影響個(gè)體的變革承諾。

本文還提出變革推進(jìn)的方式會(huì)影響變革承諾的研究假設(shè)。一般而言，中國(guó)政府的改革存在漸進(jìn)發(fā)展的特征。其中，試點(diǎn)改革是改革過(guò)程中的一種試錯(cuò)方式，是當(dāng)代中國(guó)公共行政領(lǐng)域的關(guān)鍵性制度設(shè)定，推動(dòng)了我國(guó)地方的自發(fā)式發(fā)展。②何艷玲、李丹：《機(jī)構(gòu)改革的限度及原因分析》，《政治學(xué)研究》2014 第3 期。但鮮有研究去比較試點(diǎn)與非試點(diǎn)改革兩種變革推進(jìn)方式中個(gè)體的支持態(tài)度等方面的問(wèn)題，以至于目前的研究對(duì)變革推進(jìn)手段與個(gè)體態(tài)度行為的互動(dòng)關(guān)系尚不清晰。然而，改革先行的試點(diǎn)方案對(duì)于個(gè)體變革承諾可能存在顯著負(fù)向影響。由于試點(diǎn)改革的創(chuàng)新性探索中未理順的矛盾較多，基層從業(yè)者的不確定性感知強(qiáng)烈，因而其變革承諾可能會(huì)降低。例如，試點(diǎn)市城管隊(duì)伍中的工作人員表示，“改革之后，執(zhí)法技術(shù)人員沒(méi)有補(bǔ)充，編制又不夠，但事項(xiàng)過(guò)來(lái)了，人手不足”。相比之下，非試點(diǎn)方案總體規(guī)劃與操作細(xì)則更明確，改革參與者也對(duì)改革后的機(jī)構(gòu)定位與職能轉(zhuǎn)變等實(shí)際情況更了解，在認(rèn)知層面上做好了迎接改革的準(zhǔn)備。受訪者表示，“機(jī)構(gòu)改革只調(diào)整了主管單位，僅有個(gè)別的人員調(diào)動(dòng)和編制調(diào)整，專業(yè)性、針對(duì)性事實(shí)上更強(qiáng)了”。在相對(duì)清晰的變革規(guī)劃中，個(gè)體知悉組織變革后可能的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，融入變革的程度會(huì)更高，故他們的變革承諾更高。同時(shí)，試點(diǎn)改革中受訪者工作壓力大，超負(fù)荷運(yùn)作的情況更明顯，工作超載時(shí)變革承諾降低。非試點(diǎn)改革中，盡管改革打破了個(gè)體利益格局，但個(gè)體認(rèn)為改革是大勢(shì)所趨，故認(rèn)同度較高。以上分析說(shuō)明，比起變革相關(guān)信息較少的試點(diǎn)改革方案，非試點(diǎn)改革中個(gè)體在變革中掌握的資源更多，由此變革承諾更高。①杜旌、文娟：《變革前消極非正式信息對(duì)員工的影響機(jī)制研究》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2019 第11 期。綜上所述，本文提出在變革目標(biāo)、變革信息更清楚的非試點(diǎn)變革推進(jìn)方式下，個(gè)體的變革承諾更高。

假設(shè)5：變革的推進(jìn)方式（試點(diǎn)與非試點(diǎn)）會(huì)顯著影響個(gè)體變革承諾。具體而言，試點(diǎn)方式下，變革承諾較低；非試點(diǎn)方式下，變革承諾較高。

三、樣本與數(shù)據(jù)收集

（一）研究設(shè)計(jì)

本文選擇了位于長(zhǎng)三角、泛珠三角區(qū)域的兩個(gè)城市進(jìn)行調(diào)研。研究團(tuán)隊(duì)于2017 年10 月對(duì)長(zhǎng)三角地區(qū)直轄市S 市（2018 年全市GDP 總值為36011.82 億元）的13 支基層綜合執(zhí)法隊(duì)伍的機(jī)構(gòu)試點(diǎn)改革進(jìn)行了調(diào)研，2019 年10 月對(duì)泛珠三角地區(qū)H 省省會(huì)C 市（2018 年全市GDP 總值為11003.41 億元）中歷經(jīng)2018 年機(jī)構(gòu)改革的12 家行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)研。兩次調(diào)研累計(jì)發(fā)放821 份問(wèn)卷，回收777 份有效問(wèn)卷，其中試點(diǎn)改革地區(qū)464 份，非試點(diǎn)改革地區(qū)313 份。問(wèn)卷均采取集中匿名自填方式，由調(diào)研員現(xiàn)場(chǎng)回收問(wèn)卷并人工錄入數(shù)據(jù)，分析時(shí)剔除空白問(wèn)卷等無(wú)效數(shù)據(jù)。

本文選擇在S 市與C 市進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革場(chǎng)景中的個(gè)體變革承諾比較研究，出于以下原因。首先，從改革方案來(lái)看，選擇S 市與C 市進(jìn)行調(diào)研是因?yàn)檫@兩個(gè)城市都在進(jìn)行統(tǒng)一的由黨和國(guó)家推進(jìn)的行政單位機(jī)構(gòu)改革，卻在推進(jìn)方式上有顯著的差異。其中，S 市進(jìn)行的機(jī)構(gòu)改革實(shí)行由當(dāng)?shù)貑?dòng)的區(qū)級(jí)行政執(zhí)法類公務(wù)員分類管理的試點(diǎn)改革方案，屬于自發(fā)推動(dòng)的創(chuàng)新性試點(diǎn)改革，涉及改革內(nèi)容包括成立新的執(zhí)法機(jī)構(gòu)、減少機(jī)構(gòu)內(nèi)設(shè)部門，推動(dòng)人員編制下沉等。C 市的機(jī)構(gòu)改革則是在H 省貫徹2019年新一輪黨和國(guó)家機(jī)構(gòu)改革的背景下推進(jìn)的方案，涉及改革內(nèi)容包括優(yōu)化黨政機(jī)構(gòu)設(shè)置與職能配置，以及強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制管理等。兩市在各自經(jīng)歷的機(jī)構(gòu)改革中都包含相似的機(jī)構(gòu)調(diào)整內(nèi)容，如組織合并與撤銷、人員劃轉(zhuǎn)等。但在推進(jìn)改革時(shí)，S 市率先設(shè)置綜合行政執(zhí)法局以及派遣下沉人員，這些試點(diǎn)改革為后續(xù)以C 市等地為代表的城市進(jìn)行大規(guī)模機(jī)構(gòu)改革提供了經(jīng)驗(yàn)參考。其次，S 市與C 市分別為長(zhǎng)三角與泛珠三角區(qū)域的典型城市，2018 年兩市的全市GDP 總值分別為所屬地區(qū)的第一與第三，均可代表典型地域主要城市的行政機(jī)構(gòu)面貌。本文選擇了不同行政層級(jí)的兩個(gè)城市，比較其在不同的改革推進(jìn)方式下，面臨同類改革時(shí)公共組織中基層從業(yè)者的變革承諾，描述變革承諾在兩地的差異性特點(diǎn)并探索其形成原因，這將為優(yōu)化我國(guó)公共組織的變革管理提供一定的參考。

（二）測(cè)量工具

在展開問(wèn)卷調(diào)研之前，研究人員進(jìn)行了部分機(jī)構(gòu)的半結(jié)構(gòu)化訪談，明確機(jī)構(gòu)改革進(jìn)展，為后續(xù)分析積累了素材。測(cè)量采取六點(diǎn)式李克特量表施測(cè)（1 表示非常不贊同，6 表示非常贊同），數(shù)據(jù)分析使用SPSS22.0 軟件操作。

研究中類別變量包括性別、年齡、行政級(jí)別、工作性質(zhì)、受教育程度、變革推進(jìn)方式。分組方式如下：按性別分為兩組，男性記為0，女性記為1；按年齡分為五組，從1 到5 分別為年齡≤20、21≤年齡≤30、31≤年齡≤40、41≤年齡≤50、年齡≥51；按行政級(jí)別分為三組，從1 到3 分別為科級(jí)以下、科級(jí)、處級(jí)及以上；按工作性質(zhì)分為四組，從1 到4 分別為公務(wù)員、事業(yè)單位聘用、事業(yè)單位合同工、事業(yè)單位勞務(wù)派遣；按受教育程度分為三組，從1 到3 分別為本科以下學(xué)歷、本科學(xué)歷、碩士研究生及以上學(xué)歷；按變革推進(jìn)方式分為兩組，非試點(diǎn)為0、試點(diǎn)為1。

研究中連續(xù)變量共有三類。其中，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)參考以往研究的設(shè)計(jì)方式，在樣本調(diào)研中為了研究的操作簡(jiǎn)便，使用簡(jiǎn)約版公共服務(wù)動(dòng)機(jī)5 道題量表。①Pandey S. K.，Wright B. E. and Moynihan D. P.，“Public Service Motivation and Interpersonal Citizenship Behavior in Public Organizations：Testing a Preliminary Model，”International Public Management Journal，Vol.11，No.1，2008，pp.89-108.由于變革情感承諾是最重要的變革承諾代表②Parish J. T.，Cadwallader S. and Busch P.，“Want to，Need to，Ought to：Employee Commitment to Organizational Change，”Journal of Organizational Change Management，Vol.21，No.1，2008，pp.32-52.，因此本文運(yùn)用變革情感承諾測(cè)量變革承諾，使用Herscovitch 和Meyer 在2002 年開發(fā)的6 道題測(cè)量量表，該量表曾在Liu 和Zhang 基于中國(guó)公共組織的變革研究中被應(yīng)用。③Liu B. C. and Zhang Z. H.，“Motivational Bases of Commitment to Organizational Change in the Chinese Public Sector，”Social Behavior and Personality：An International Journal，Vol.47，No.1，2019，pp.1-8.繁文縟節(jié)選取Jacobsen 與Jakobsen 等在2018 年開發(fā)的3 道題測(cè)量量表，該量表也曾在以往研究中得到過(guò)檢驗(yàn)。④Jacobsen C. B. and Jakobsen M. L.，“Perceived Organizational Red Tape and Organizational Performance in Public Services，”Public Administration Review，Vol.78，No.1，2018，pp.24-36.⑤孫思睿、劉幫成：《變革情境下高承諾工作系統(tǒng)何以提升責(zé)任行為：靈丹妙藥還是情境受限？》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2019 年第12 期。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）測(cè)量工具的信度與效度檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證所有調(diào)研工具的有效性，本文首先進(jìn)行了量表的信度檢驗(yàn)（見(jiàn)表2）。其中，變革承諾的量表一致性系數(shù)為0.82，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的量表一致性系數(shù)為0.92，繁文縟節(jié)的量表一致性系數(shù)為0.82。所有量表一致性系數(shù)均超過(guò)0.7，反映出測(cè)量工具的一致性。另外，根據(jù)KMO 檢驗(yàn)和Bartlett 球形檢驗(yàn)結(jié)果，三因子的KMO 檢驗(yàn)系數(shù)為0.77，P＜0.00，表明測(cè)量工具的效度較高，能夠測(cè)量出本研究所關(guān)注的信息。

表2 信度系數(shù)與因子載荷

（二）描述性統(tǒng)計(jì)與方差分析

本文通過(guò)對(duì)因變量在各個(gè)自變量上進(jìn)行均值比較來(lái)展示類別變量中變革承諾差異，以方差分析來(lái)揭示差異的顯著性（見(jiàn)表3 至表6）。根據(jù)分析，試點(diǎn)地區(qū)得分低于非試點(diǎn)地區(qū)，且兩地之間差異顯著，各項(xiàng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異比較結(jié)果顯示，非試點(diǎn)地區(qū)的得分總體高于試點(diǎn)地區(qū)（表3），假設(shè)5 初步得到數(shù)據(jù)支持。具體分析如下。

男性變革承諾高于女性，且在非試點(diǎn)地區(qū)，性別在變革承諾上差異顯著。根據(jù)表3，兩地的男性得分高于女性。但性別的獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)結(jié)果（見(jiàn)表5）顯示，非試點(diǎn)地區(qū)差異顯著，試點(diǎn)地區(qū)差異不顯著（非試點(diǎn)為F=3.28，試點(diǎn)為F=0.97）。

表5 二分變量性別在變革承諾上的獨(dú)立樣本T 檢驗(yàn)的分析結(jié)果

非試點(diǎn)地區(qū)變革承諾在年齡上的差異顯著。變革承諾的年齡差異方面（見(jiàn)表3），非試點(diǎn)地區(qū)在各個(gè)年齡階段的得分基本上都高于試點(diǎn)地區(qū)（除小于20 歲試點(diǎn)地區(qū)數(shù)據(jù)缺失外）。在非試點(diǎn)地區(qū)，小于20 歲群體最高，31～40 歲年齡階段次之。試點(diǎn)地區(qū)，21～30 歲年齡階段最高，51 歲以上年齡段次之。根據(jù)單因素方差分析結(jié)果（見(jiàn)表4），年齡在非試點(diǎn)地區(qū)差異顯著。

表3 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的變革承諾差異

非試點(diǎn)地區(qū)變革承諾在受教育程度上差異顯著，兩地間本科學(xué)歷組有截然相反的變革承諾得分。在受教育程度上，試點(diǎn)地區(qū)本科學(xué)歷的群體得分最高（3.73 分），碩士研究生及以上學(xué)歷的群體得分最低（2.77 分）；非試點(diǎn)地區(qū)本科學(xué)歷群體得分最低（4.61 分），本科以下學(xué)歷群體得分最高（4.98 分）。在方差顯著性上，非試點(diǎn)地區(qū)差異顯著（F=3.91**），試點(diǎn)地區(qū)差異不明顯（見(jiàn)表4）。

表4 分組變量的單因素ANOVA 分析結(jié)果

兩地間變革承諾在工作性質(zhì)上差異均顯著。其中，兩地區(qū)都是事業(yè)單位合同工得分最高（試點(diǎn)地區(qū)4.38 分，非試點(diǎn)地區(qū)4.90 分）。在非試點(diǎn)地區(qū)的公務(wù)員與事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工得分都較高，試點(diǎn)地區(qū)則不同，公務(wù)員得分最低（3.15 分），事業(yè)單位勞務(wù)派遣次之（3.33 分）。在方差顯著性比較中，兩地區(qū)都差異明顯（非試點(diǎn)F=2.73**，試點(diǎn)F=2.59**）。

變革承諾在行政級(jí)別上的地域差異不顯著，但兩地都是處級(jí)及以上的人員得分最高。根據(jù)單因素方差分析的結(jié)果（見(jiàn)表4），行政級(jí)別在兩地的比較中差異不顯著。均值比較結(jié)果（見(jiàn)表3）顯示，非試點(diǎn)地區(qū)處級(jí)及以上職務(wù)得分最高（5.60 分），科級(jí)得分最低（4.51 分）。試點(diǎn)地區(qū)科級(jí)以下得分最低（3.66 分），處級(jí)及以上得分最高（4.17 分）。

（三）回歸分析

本文采取多元線性回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)影響變革承諾的前因因素。根據(jù)表6，共線性診斷因子VIF 的值均小于10，說(shuō)明自變量間不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題?；貧w方程F 值為30.84，P＜0.05，說(shuō)明方程有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。調(diào)整方差R2的值為0.28，說(shuō)明自變量能解釋28%的變革承諾變異。根據(jù)表6，年齡、變革推進(jìn)方式與公共服務(wù)動(dòng)機(jī)均對(duì)變革承諾產(chǎn)生了顯著的影響。具體而言，年齡對(duì)變革承諾有負(fù)向影響（β=-0.07，P=0.05），即年齡越大，變革承諾越低。變革推進(jìn)方式對(duì)變革承諾亦存在負(fù)向影響（β=-0.42，P=0.00），即非試點(diǎn)地區(qū)的變革承諾更高。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與變革承諾之間正向關(guān)系顯著（β=0.32，P=0.00），說(shuō)明公共服務(wù)動(dòng)機(jī)越高，變革承諾越強(qiáng)，即假設(shè)1b、2、5 得到數(shù)據(jù)支持。性別、受教育程度、工作性質(zhì)、行政級(jí)別對(duì)變革承諾的影響不顯著（見(jiàn)表6），假設(shè)1a、1c、3a、3b 未得到數(shù)據(jù)支持。然而，負(fù)面變革氛圍——繁文縟節(jié)——雖存在負(fù)向影響，但不能顯著影響變革承諾，假設(shè)4 未得到數(shù)據(jù)支持。綜上所述，根據(jù)回歸分析結(jié)果（見(jiàn)表6），變革推進(jìn)方式、年齡、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與變革承諾間的顯著關(guān)系得到數(shù)據(jù)支持。

表6 變革承諾的回歸分析

五、研究結(jié)論

（一）研究發(fā)現(xiàn)

本文主要有以下發(fā)現(xiàn)：根據(jù)均值比較與方差分析結(jié)果，非試點(diǎn)地區(qū)除行政級(jí)別上個(gè)體變革承諾差異不顯著外，其他因素在變革承諾上都有顯著的差異；對(duì)比試點(diǎn)地區(qū)，變革承諾僅在工作性質(zhì)上的得分呈現(xiàn)顯著差異。此外，非試點(diǎn)地區(qū)的變革承諾總體得分高于試點(diǎn)地區(qū)；男性變革承諾高于女性；行政級(jí)別在處級(jí)及以上的群體變革承諾得分最高；在所有得分比較中，變革承諾得分最低的是碩士研究生及以上學(xué)歷的試點(diǎn)地區(qū)人員。根據(jù)回歸分析結(jié)果，個(gè)體年齡、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、變革推進(jìn)方式與變革承諾之間有顯著關(guān)系。基于以上分析，本文探索了在中國(guó)公共組織變革情境中變革承諾的差異與影響前因。同時(shí)，本文存在未被數(shù)據(jù)驗(yàn)證的假設(shè)，說(shuō)明在中國(guó)公共組織情境中，變革承諾及前因問(wèn)題需要基于具體場(chǎng)景進(jìn)行深度挖掘。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文從中國(guó)公共組織的變革情境出發(fā)，深入觀察同一變革背景下，不同變革推進(jìn)方式中個(gè)體變革承諾的差異與影響前因，基于新的微觀視角解讀了變革態(tài)度與行為。

首先，識(shí)別微觀群體在中國(guó)公共組織變革情境中變革承諾的特征與影響因素，能夠增強(qiáng)學(xué)者對(duì)于變革主動(dòng)行為反應(yīng)的了解。本研究拓展了該理論的情境適用性，便于研究者進(jìn)一步把握公共組織中個(gè)體的變革態(tài)度與行為，為使用變革管理理論研究個(gè)體積極態(tài)度行為提供了具有針對(duì)性的見(jiàn)解。其次，從變革推進(jìn)方式著手，本文討論了變革方式與變革承諾的互動(dòng)關(guān)系，為組織變革管理，特別是變革過(guò)程研究提供了新的理論參考。雖然以往的企業(yè)管理者探討過(guò)變革推進(jìn)方式與個(gè)體變革反應(yīng)之間可能存在的互動(dòng)關(guān)系，但在公共管理研究中，變革推進(jìn)方式是否會(huì)影響從業(yè)者的態(tài)度與行為卻尚不清晰。本文對(duì)于理解公共組織進(jìn)一步改進(jìn)變革時(shí)期的方案與策略，以及如何促成個(gè)體主動(dòng)融入變革提供了思路。再次，盡管公共組織的研究者逐漸開始重視變革實(shí)踐中個(gè)體主動(dòng)支持的重要性，但本文在關(guān)注此問(wèn)題的基礎(chǔ)上，還探析了變革承諾的前因，清晰闡釋了公共組織中基層從業(yè)者變革承諾的發(fā)生特征，對(duì)優(yōu)化基層組織的激勵(lì)機(jī)制、推動(dòng)變革進(jìn)程有所啟發(fā)。

（三）實(shí)踐啟示

要想讓新一輪機(jī)構(gòu)改革產(chǎn)生期待的“化學(xué)反應(yīng)”，就迫切地需要基層一線從業(yè)者忠誠(chéng)于變革，本文對(duì)于機(jī)構(gòu)改革具有以下啟發(fā)意義。

首先，機(jī)構(gòu)改革背景下，尤其在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)推進(jìn)試點(diǎn)改革，要重點(diǎn)關(guān)注基層高素質(zhì)人才是否承諾于組織變革。研究中，S 市房管部門從業(yè)者表示：“（改革后）留人不容易，人才流失嚴(yán)重，年輕、能力強(qiáng)的都走了，退休的也多。”本文中，碩士研究生及以上學(xué)歷群體變革承諾得分最低，說(shuō)明高學(xué)歷群體的變革態(tài)度與行為有必要得到進(jìn)一步關(guān)注，保證改革不讓個(gè)體利益受損的同時(shí)，還需要提供更多的疏導(dǎo)、溝通與安撫，減少機(jī)構(gòu)改革中高學(xué)歷人才的流失。其次，鑒于變革承諾在年齡、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)方面的顯著差異，變革時(shí)期要識(shí)別好關(guān)鍵人才，努力為有潛力的人才保駕護(hù)航，為真正承諾于機(jī)構(gòu)改革的人才準(zhǔn)備好特殊的過(guò)渡工作方案與臨時(shí)保護(hù)機(jī)制。最后，由于變革推進(jìn)時(shí)個(gè)體變革承諾存在差異，因而本文認(rèn)為組織變革中有待進(jìn)一步通過(guò)挖掘與強(qiáng)化變革行為干預(yù)手段，來(lái)彌補(bǔ)服務(wù)于行政指令的人力資源實(shí)踐不足，提升組織變革的效能，同時(shí)需要特別關(guān)注試點(diǎn)改革中的群體，主動(dòng)對(duì)其實(shí)施改革愿景溝通、改革意義構(gòu)建等行為干預(yù)措施。在試點(diǎn)改革中，有關(guān)方面要大力將變革管理的重點(diǎn)措施運(yùn)用到機(jī)構(gòu)改革的創(chuàng)新實(shí)踐之中，以此為未來(lái)的改革積累經(jīng)驗(yàn)。

（四）局限及展望

第一，本文回歸模型的理論解釋度較低，這或許與采用同源數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證有關(guān)。盡管只研究某一地的不同試點(diǎn)方案可排除其他城市的影響，但兩地比較更能夠最大限度地減少自評(píng)的同源數(shù)據(jù)結(jié)果誤差。第二，本文部分假設(shè)未得到數(shù)據(jù)支持，說(shuō)明存在更多影響變革承諾的可能因素，在未來(lái)的研究中需予以深入研究。第三，本文是橫截面設(shè)計(jì)，但個(gè)體的變革態(tài)度與行為可能隨時(shí)間變化而發(fā)生改變，故后續(xù)研究可通過(guò)縱向設(shè)計(jì)來(lái)彌補(bǔ)本文未觀察到的變化趨勢(shì)的遺憾。第四，雖然本文中繁文縟節(jié)負(fù)向影響不顯著，但是在訪談中，受訪者提到了工作流程繁瑣、文書工作增多等負(fù)面變革氛圍的不利影響，未來(lái)研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)這類負(fù)面因素的系統(tǒng)關(guān)注。