企業(yè)培訓存在的問題與對策研究

韓軍華

（深圳市鐳煜科技有限公司，廣東 深圳 518132）

一、引言

企業(yè)培訓是提高員工職業(yè)素養(yǎng)和工作技能、打造高素質(zhì)人才團隊的重要手段。當前，我國企業(yè)培訓的整體水平不高，存在許多與企業(yè)發(fā)展要求不相匹配的問題，如果不能及時有效地解決這些問題，將制約企業(yè)的生存與發(fā)展?，F(xiàn)階段，企業(yè)培訓工作中普遍存在四個典型問題，下面就這些問題作具體分析，并探究應對的策略。

二、企業(yè)培訓存在的問題及對策

（一）培訓觀念有所偏差問題及對策

培訓觀念有所偏差集中表現(xiàn)為企業(yè)高層管理者對培訓存在認知誤區(qū)，存在“培訓無用論”“培訓部下論”“培訓萬能論”等錯誤觀念［1］。由于企業(yè)培訓是一項長期持續(xù)的投資活動，培訓效果有一定的滯后性，所以高層管理者錯誤地認為企業(yè)培訓沒有什么作用，不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益，投資培訓花費大，浪費人力物力，得不償失；也有高層管理者認為企業(yè)培訓只針對基層員工，無須對公司管理層進行培訓；還有思想比較極端的高層管理者，對培訓抱有過高的期待，認為培訓是萬能的，企業(yè)一旦出現(xiàn)問題，就想通過培訓進行補救與解決。

管理層往往將企業(yè)培訓看成“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的事情。究其原因，主要是培訓效果難以立竿見影，并且受各種因素的影響，難以進行科學精準的評估，無法用具體的財務指標加以量化。因此，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸時，這項花錢且短期效果不明顯的工作往往成為“減負”的首選，培訓的重要性常常被企業(yè)高層忽視。

針對企業(yè)管理層培訓觀念存在偏差的問題，可以采取以下應對策略。

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)管理層的觀念，重新認識培訓的作用，將其放在重要位置

企業(yè)的管理層要樹立正確的觀念：員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略投資。有國外學者研究得出結(jié)論，世界500強企業(yè)摩托羅拉公司在培訓上每投資1美元，就會收獲50美元的回報，可見企業(yè)培訓是一項收益較大的投資。因此，企業(yè)必須對經(jīng)營管理層進行培訓，使企業(yè)領導樹立正確的觀念，認識到高質(zhì)量的培訓是一種高回報的投資活動。

要把企業(yè)培訓放在推動企業(yè)發(fā)展新動力的高度上，通過培訓不斷提升企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)處于發(fā)展的低谷時，要重視培訓，通過培訓留住核心員工，為其提供發(fā)展平臺與發(fā)揮潛能的空間，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。要把培訓員工、關心員工成長作為企業(yè)長遠發(fā)展的重要戰(zhàn)略。雖然企業(yè)可以通過招聘獲取優(yōu)秀人才，但與企業(yè)內(nèi)部的員工相比，其忠誠度、認同感、歸屬感等有一定差距，并且新進員工流失率較高。因此，企業(yè)管理層要轉(zhuǎn)變思想觀念，重視并加強企業(yè)培訓。

2.將培訓與企業(yè)管理層的績效考核相關聯(lián)

企業(yè)培訓是一項戰(zhàn)略性的投資，要想使企業(yè)重視培訓，就必須明確企業(yè)管理層在培訓工作上的責任?？梢詫⑴嘤栃Чc企業(yè)管理層的績效掛鉤，設計培訓計劃完成率、培訓合格率、培訓滿意度、培訓課時達標率等培訓考核指標［2］，對企業(yè)管理層進行考核，督促企業(yè)領導將培訓工作作為日常工作中的重要事情來抓，有效推進培訓工作在企業(yè)中的有序開展，使培訓成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

通過以上對策，使培訓成為企業(yè)上下高度重視的一項系統(tǒng)性的工作。“十年樹木，百年樹人”，企業(yè)要想基業(yè)長青，就必須高度重視培訓工作。

（二）培訓管理人員配置不足問題及對策

很多企業(yè)不重視培訓工作，培訓往往只是人力資源部門日常工作事務的一部分。特別是在中小企業(yè)，培訓管理崗位通常由人力資源部職員兼任，很少有獨立的培訓部門，培訓管理人員配備不足、人手不夠的問題尤其突出。

企業(yè)中其他部門負責人忽視了自己培訓下屬的責任，認為培訓工作就是人力資源部門的事情，與己無關，將相關培訓責任推脫得一干二凈。甚至公司決策層也認為，既然已經(jīng)花錢請專人來培訓了，那么一切培訓工作自然由培訓管理人員負責。目前，很多大型企業(yè)往往只配置一個培訓主管或者培訓專員來負責整個公司的培訓工作，中小企業(yè)因為人員數(shù)量限制，培訓管理工作崗位可能由人力資源部的人資專員兼任。企業(yè)培訓負責人既要開展員工培訓需求調(diào)查與分析、制訂企業(yè)年度培訓計劃、安排開展內(nèi)外部培訓、進行效果評估與跟進，還要維護員工培訓檔案、處理培訓日常事務，工作量大，往往分身乏術、顧此失彼。

由于人員配備不足，培訓管理人員面對培訓工作只能心有余而力不足，每天都疲于應付煩瑣的日常工作，無法細致地開展培訓工作，同時也無法站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度思考如何使培訓滿足企業(yè)發(fā)展的需求，如何構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的培訓體系，導致企業(yè)的培訓工作流于形式，為培訓而培訓，相關問題層出不窮。

要解決企業(yè)培訓管理人手不足的問題，可采用以下措施。

1.設立專門的培訓管理部門

企業(yè)將培訓工作從人力資源部劃分出來，在組織架構(gòu)上設立獨立的培訓管理部門來承擔這項工作職能。一些規(guī)模較大的集團公司可以建立自己的企業(yè)大學或培訓學院，比如外資公司惠普就有惠普商學院、知名企業(yè)華為公司建有華為大學。

2.增加企業(yè)培訓專職人員的數(shù)量

大中企業(yè)可以根據(jù)工作需要，在培訓管理部內(nèi)設置培訓總監(jiān)、培訓經(jīng)理、培訓主管、培訓文員等管理及專業(yè)崗位來負責培訓工作，通過明確各崗位分工，各司其職，以便有充足的人手開展各項培訓工作。

3.成立企業(yè)培訓管理委員會，讓各部門負責人承擔起培訓下屬的責任

企業(yè)組建公司級的培訓管理委員會，共同負責公司的培訓工作。培訓委員會主席由公司總經(jīng)理擔任，體現(xiàn)公司對培訓工作的重視；執(zhí)行委員由培訓負責人擔任，負責培訓管理委員會的具體運作與協(xié)調(diào)；培訓委員由各部門負責人擔任，承擔本部門日常培訓管理工作。

通過組建企業(yè)培訓管理委員會，清晰地界定培訓委員會主席、執(zhí)行委員和培訓委員的工作任務，形成定期的例會制度，既可提高企業(yè)對培訓的重視度，便于有關培訓問題的溝通，又把各部門負責人拉進了培訓管理組織，增加了培訓管理人手，讓各部門負責人認識到培訓工作不僅僅是培訓部門的事情，各部門負責人是培訓下屬的第一責任人。

（三）培訓經(jīng)費預算、師資匱乏問題及對策

據(jù)某專業(yè)顧問公司的調(diào)查，國內(nèi)365家國有企業(yè)用于培訓的費用只占員工工資總額的1.8%，與國外企業(yè)15%～20%的培訓投入比例相差甚遠。重視培訓工作的國有企業(yè)尚且如此，中小企業(yè)及民營私企對培訓的費用投入更是少之又少。此外，在企業(yè)遇到經(jīng)營困難時，這微薄的培訓預算往往又成為企業(yè)“砍經(jīng)費”的首選［3］。

由于缺乏經(jīng)費，企業(yè)培訓管理人員想聘請高質(zhì)量的外部講師常常是“巧婦難為無米之炊”。為降低培訓成本，企業(yè)培訓管理人員決定“內(nèi)部產(chǎn)出”，可放眼望去，企業(yè)內(nèi)合格的講師也寥寥無幾。企業(yè)處于既請不起外部培訓水平較高的培訓師，又在內(nèi)部找不到合適講師的尷尬境地，這嚴重影響了企業(yè)培訓工作的正常開展。

為了解決企業(yè)培訓經(jīng)費預算不足、培訓師資匱乏這一難題，可采取以下對策。

1.規(guī)范企業(yè)培訓經(jīng)費預算管理，加大培訓經(jīng)費投入力度

企業(yè)培訓管理人員在制訂年度培訓計劃時，要依據(jù)培訓項目狀況編制年度培訓經(jīng)費預算，可以參考《關于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》中的相關規(guī)定，一般企業(yè)按照員工工資總額的1.5%提取教育培訓經(jīng)費，具體可根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營狀況提取預算。培訓經(jīng)費預算獲批后，要建立專門的賬戶進行管理，做到專款專用。此外，培訓經(jīng)費使用要服務于企業(yè)整體培訓工作，并向重點培訓項目傾斜，要把每一筆錢都用在“刀刃”上，確保重大培訓項目的投入與效益產(chǎn)出，避免造成資源的浪費。

2.組建高素質(zhì)專業(yè)化的內(nèi)部講師隊伍，健全內(nèi)部講師管理制度

企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，不斷提升內(nèi)部員工的素質(zhì)，實現(xiàn)內(nèi)部“自我造血”功能，就必須打造一支高素質(zhì)的內(nèi)部講師隊伍。內(nèi)部講師開展企業(yè)培訓的優(yōu)勢明顯，針對性強、性價比高，而且授課內(nèi)容貼合員工工作實際，能引起員工共鳴。

企業(yè)要制定內(nèi)部講師的選拔標準，從各級管理人員、技術骨干中挑選具備講師潛質(zhì)、愿意分享知識的人才，組建內(nèi)部講師隊伍。通過制訂內(nèi)部講師培養(yǎng)計劃，對內(nèi)部講師開展“培訓師”“課程開發(fā)技巧”等課程培訓，不斷提升內(nèi)部講師的授課水平。此外，培訓管理人員可以不定期組織內(nèi)部講師召開教學研討會，分享授課心得，相互學習與促進，提高內(nèi)部講師專業(yè)化水平。

建立內(nèi)部講師管理制度，設置內(nèi)部講師晉級通道，將內(nèi)部講師分為助理培訓師、初級培訓師、中級培訓師和高級培訓師四個等級，明確每個級別講師的任職資格，根據(jù)內(nèi)部講師的學識能力、講課水平、授課時數(shù)等指標組織考核晉級。此外，依據(jù)內(nèi)部講師等級設定課酬標準，并適當拉大差距，等級高的講師享有更高的課酬和更多的獎勵，以此來激勵內(nèi)部講師不斷提升培訓授課技能和參與企業(yè)培訓的積極性。

通過以上策略，可以為企業(yè)培訓工作的開展提供經(jīng)費保障，同時建設一支高水平的內(nèi)部講師隊伍，積極投身于企業(yè)培訓活動，有效解決企業(yè)培訓師資力量短缺的問題。

（四）培訓驅(qū)動力不足、缺乏激勵機制問題及對策

目前，很多企業(yè)員工參與培訓的積極性不高。企業(yè)培訓體系不完善，與培訓配套的激勵機制缺失，導致出現(xiàn)培訓與不培訓一個樣、培訓好壞一個樣的結(jié)果。企業(yè)中員工學歷、技能的提升等與自己的收入待遇、崗位晉升、評優(yōu)評先不掛鉤，嚴重挫傷了員工參與企業(yè)培訓的積極性。此外，培訓獎懲等激勵制度缺失，影響了企業(yè)員工參與培訓的熱情，培訓難以產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力和牽引力。

企業(yè)想提高員工參與培訓的積極性，解決員工參加培訓內(nèi)驅(qū)力不足的問題，可采取以下策略。

1.建立多元化的激勵機制，將培訓作為一種激勵員工的重要方式，鼓勵員工“充電”

企業(yè)在遵循“公平競爭，擇優(yōu)培訓”原則的基礎上，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行培訓，讓員工認識到，只有表現(xiàn)優(yōu)秀，才能得到企業(yè)的重視并獲得培訓的機會。此外，要將培訓結(jié)果與人力資源其他模塊的管理工作結(jié)合，把是否接受培訓以及受訓后考核結(jié)果的優(yōu)劣作為晉級、升職、加薪的重要依據(jù)，實現(xiàn)“要我學”向“我要學”的重大轉(zhuǎn)變［4］。

2.建立崗位任職資格體系和培訓認證制度

明確崗位任職條件，推行培訓考核合格后持證上崗管理規(guī)定。能力不足且未經(jīng)培訓考核合格者，嚴禁上崗。

3.制定與實施培訓激勵綜合制度，打造學習型企業(yè)的培訓文化

企業(yè)培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要職能，必須建立完善的激勵體制，通過制度保障，提升員工參與培訓的積極性與主觀能動性。具體可采取以下四種激勵措施。

（1）崗位激勵。企業(yè)要做好橫向及縱向的職位體系規(guī)劃，暢通員工內(nèi)部晉升及崗位輪換的通道。員工通過培訓獲得了知識、提升了技能，企業(yè)對其進行考評后，根據(jù)崗位任職資格，及時給予員工崗位晉升或晉級。反之，對能力及技能不達標的員工，若在培訓后仍不能滿足崗位的任職要求，則進行調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

（2）物質(zhì)激勵。員工參加培訓經(jīng)考核合格后，可以給予其一定的獎金激勵?？梢酝ㄟ^發(fā)放培訓津貼、培訓后晉升新崗位加薪等來激勵員工參與培訓，建立企業(yè)培訓的長久動力機制。

（3）文化激勵。打造學習型組織的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)營造重視知識、尊重人才的良好氛圍，幫助員工樹立終生學習的觀念，鼓勵員工在工作中學習、在學習中工作。使員工意識到，只有不斷獲取新知識，才能適應內(nèi)外部不斷發(fā)展變化的環(huán)境。企業(yè)通過構(gòu)建人人能學習、人人愛學習的培訓文化，引導員工自主學習、自我提升，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。

（4）職業(yè)發(fā)展激勵。企業(yè)培訓工作要與員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，通過企業(yè)與員工的共同協(xié)商，根據(jù)員工個人的專長、能力、愛好及未來的職業(yè)定位，為員工量身定制未來的職業(yè)發(fā)展路線，設計配套的培訓課程體系，培養(yǎng)企業(yè)未來所需的人才。這樣既激發(fā)了企業(yè)員工參與培訓的積極性，滿足了員工自我成長的需求，又為企業(yè)有目的地培養(yǎng)和儲備了所需人才，為實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標打下了堅實的基礎，對企業(yè)和員工來說是雙贏的選擇。

三、結(jié)語

培訓是企業(yè)管理中的一項重要工作，在開展過程中需要不斷反思及總結(jié)經(jīng)驗，以發(fā)揮最大效用，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。不同類型的企業(yè)，其培訓工作中存在的問題和解決對策各不相同，文章僅針對一般企業(yè)中普遍存在的幾個主要問題進行了分析與探討，并提出了對應的解決方案，希望能起到拋磚引玉的作用。