新生代員工工作場所樂趣與創(chuàng)新行為
——工作幸福感的中介作用

□陳柳源

(南寧師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 南寧 530299)

1 引言

習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中明確指出，要加快建設(shè)創(chuàng)新型國家。企業(yè)作為創(chuàng)新主體，其地位將進(jìn)一步強(qiáng)化，2020年，中國企業(yè)的研發(fā)投入達(dá)18 673.8億元，同比增長10.4%，占全國研發(fā)經(jīng)費(fèi)總額的76.6%，企業(yè)的創(chuàng)新能力持續(xù)增強(qiáng)。

創(chuàng)新是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，打造核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。簡言之，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，沒有了創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展就無所依托。而企業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動實(shí)質(zhì)上源于核心員工的創(chuàng)新活力，怎樣在企業(yè)內(nèi)培育一支具備相當(dāng)規(guī)模、擁有創(chuàng)新精神、敢于承擔(dān)責(zé)任與風(fēng)險的創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，是企業(yè)適應(yīng)創(chuàng)新型國家建設(shè)步伐的關(guān)鍵。隨著“80后”“90后”逐漸成長為組織的骨干力量，如何成功調(diào)動他們的創(chuàng)新積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情，成為當(dāng)下每一個企業(yè)面臨的共同課題?！?0后”“90后”群體，也稱之為“新生代”，由于其具有獨(dú)特的個性特征和價值理念，使得企業(yè)在激勵他們努力工作、提升組織歸屬感上充滿著挑戰(zhàn)，這也使得其成為當(dāng)前及今后一段時間內(nèi)人力資源管理研究的重要議題之一[1]。工作場所樂趣，倡導(dǎo)營造充滿樂趣的工作氛圍，推崇適當(dāng)?shù)膴蕵坊顒?，鼓勵工作中充滿樂趣、幽默感與積極溝通，為成功激勵新生代員工提供了有益的思路。學(xué)者們很早就關(guān)注到愉悅、輕松與充滿活力的工作氛圍對員工的創(chuàng)造力具有積極影響[2]，并開始逐漸探討其中的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)工作投入度在工作場所樂趣與創(chuàng)新行為之間存在中介作用，即員工享受充滿樂趣的工作氛圍，并增加工作投入度，將有助于產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為[3]。

在中國的管理情境中，“新生代”群體面對工作場所樂趣的感受怎樣，他們能否從中體驗(yàn)到工作的幸福感，管理者能否通過工作場所樂趣提升他們的創(chuàng)新熱情等一系列問題，還有待實(shí)證研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。文章正是基于情感事件理論、資源保存理論與積極情緒拓展-建構(gòu)理論，依據(jù)“組織管理舉措-員工認(rèn)知-員工行為”的思路，以“新生代”員工為研究對象，探索管理舉措層面的樂趣活動和社交活動，與員工認(rèn)知層面的工作幸福感、員工行為層面的創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

2 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

2.1 工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為

對工作場所樂趣的認(rèn)識，目前在學(xué)術(shù)界并沒有取得一致。具有代表性的觀點(diǎn)認(rèn)為工作場所樂趣是指在工作環(huán)境里能夠?yàn)閱T工帶來歡笑、樂趣、愉悅的活動，如慶祝會、游戲、聚會等，其具有社會性、人際性與任務(wù)性的特點(diǎn)，與工作有直接或間接的關(guān)聯(lián)。

在對概念進(jìn)行操作化界定時，部分學(xué)者也基于自身對工作場所樂趣概念的認(rèn)識，提出了不同觀點(diǎn)。如將工作場所樂趣劃分為“慶?；顒印薄吧缃换顒印薄皞€人自由”“整體工作樂趣”四個維度[4]。也有部分學(xué)者認(rèn)為，工作場所樂趣包含“樂趣活動”“社交活動”“管理者對樂趣的支持度”三個維度[5]。國內(nèi)學(xué)者在對工作場所樂趣開展實(shí)證研究時，大多采用的是工作場所樂趣四維度量表進(jìn)行實(shí)證分析。但是，正如楊潔(2019)指出的，四維度中的“整體工作樂趣”屬于員工認(rèn)知維度，而三維度中的“管理者對樂趣支持度”則屬于管理者認(rèn)知維度，兩者都超出了對工作場所樂趣概念本身具體內(nèi)容的界定，而在開展實(shí)證研究時，需要保持概念維度含義的一致性[6]。同時，由于在四維度中，“個體自由”屬于個體維度，而工作場所樂趣所強(qiáng)調(diào)的是互動與溝通等特征。綜上，在研究中采用四維度與三維度共有的兩個維度，即“樂趣活動”和“社交活動”兩個維度對工作幸福感及創(chuàng)新行為的影響?！皹啡せ顒印币布础皯c祝活動”，是組織舉辦的集體或團(tuán)隊(duì)活動，意在慶祝或祝賀、紀(jì)念或表彰、趣味或娛樂，比如企業(yè)周年慶祝會、員工生日慶祝會、友誼比賽等。“社交活動”是指員工之間的日常溝通與交流，如相互開玩笑、吐槽、傾訴等都屬于此范疇。無論是樂趣活動還是社交活動，都能消解員工工作中的壓力和焦慮等負(fù)面情緒，甚至能集聚積極的正面情緒。根據(jù)資源保存理論，這些正向的心理能量能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力[7]。員工創(chuàng)新行為是員工依托組織提供的平臺，運(yùn)用個體的知識、能力、智慧在工作流程、產(chǎn)品研發(fā)、工作方法等方面表現(xiàn)出的創(chuàng)造性[8]。員工創(chuàng)新行為不僅受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理體系等因素的影響[9]，也取決于員工的工作態(tài)度、工作意愿以及相對輕松愉快的工作環(huán)境等。“新生代”員工本身就具有一定的革新精神，并且有勇氣堅(jiān)持自己的想法，這些都是創(chuàng)新行為的必要條件。樂趣活動與社交活動能夠營造一個寬松、愉悅的工作氛圍，這對于激發(fā)員工內(nèi)生的創(chuàng)新熱情與行動提供了良好的環(huán)境。因此，文章提出以下假設(shè)：

H1a：樂趣活動正向影響員工創(chuàng)新行為。

H1b：社交活動正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.2 工作幸福感的中介作用

對工作幸福感的研究，最早由學(xué)者Warr(1987)首先提出，用于探討員工在工作中的積極情緒體驗(yàn)，這是促進(jìn)員工積極投入工作的最強(qiáng)動力源[10]。工作不僅為了生存，也是為了更好的生活，這對于“新生代”員工尤其如此，能否從工作中獲得幸福感，幾乎成為他們判斷是否在當(dāng)前組織中繼續(xù)工作的決定性標(biāo)準(zhǔn)。樂趣活動與社交活動能夠帶給“新生代”員工積極的情緒體驗(yàn)，比如慶祝會、員工聚會、與同事之間的友誼等，這都是調(diào)節(jié)工作壓力、緩解緊張情緒的重要方法。依據(jù)情感事件理論，工作中的任何事件與活動，都會引起情緒反應(yīng)，而積極情緒的持續(xù)累積能夠讓員工有獲得感，體驗(yàn)到幸福[11]。工作幸福感高的員工，對工作更加用心，工作的投入程度也會更高，根據(jù)積極情緒拓展-建構(gòu)理論，幸福感等積極情緒能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提升員工的心理資本，且具有積累效應(yīng)[12]，這是員工努力工作的重要內(nèi)生動力源。工作的積極性與主動性會促使員工想辦法把工作做好，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為與創(chuàng)造力。因此，文章提出如下假設(shè)：

H2a：樂趣活動通過工作幸福感正向影響員工創(chuàng)新行為。

H2b：社交活動通過工作幸福感正向影響員工創(chuàng)新行為。

2.3 樂趣活動和社交活動與工作幸福感的中介效應(yīng)比較

樂趣活動是由集體或團(tuán)體發(fā)起的，而社交活動是由員工個人發(fā)起的。因此，從理論上說，二者與工作幸福感的關(guān)系存在一定差異。樂趣活動屬于集體活動，如績效獎勵慶祝會、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)拓展活動等，能夠有效提升集體的凝聚力，增強(qiáng)員工對組織的歸屬感，讓員工感到為這樣的組織努力奮斗是值得的。社交活動則屬于個體活動，如同事之間的分享、玩笑、談心等，這是貫穿于員工工作過程中的輕松愉快時刻，特別是在為一個項(xiàng)目焦頭爛額的時候，被一個業(yè)務(wù)上的困難揪住的時候，同事的一個玩笑，或者一個吐槽，或者一句不經(jīng)意的點(diǎn)撥，都可能讓員工倍感親切，或輕松釋然，或茅塞頓開。綜合上述分析，可知，社交活動更貼近員工的內(nèi)心，更容易為員工帶來積極的情緒體驗(yàn)與工作幸福感。因此，文章提出假設(shè)3：

H3：樂趣活動與社交活動在解釋工作幸福感影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)制方面存在差異。其中，社交活動的個別中介作用顯著大于樂趣活動。

綜上，得到研究模型，如圖1所示：

圖1 研究模型

3 研究方法

3.1 樣本與數(shù)據(jù)采集

本研究數(shù)據(jù)采集時間為2021年8月至2021年9月，分為預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查兩個階段進(jìn)行。在預(yù)調(diào)查階段，本研究將調(diào)查問卷發(fā)放給人力資源管理領(lǐng)域的專家與實(shí)踐者進(jìn)行小樣本測試，共回收數(shù)據(jù)30份。研究對所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并依據(jù)被調(diào)查者的意見和建議對調(diào)查問題的表述、題目順序等進(jìn)行完善。在正式調(diào)查階段，問卷在“騰訊問卷”的“回答小組”中進(jìn)行付費(fèi)投放，這在一定程度上保證了問卷的填答質(zhì)量，同時對樣本的特征進(jìn)行了設(shè)定。一方面，在問卷投放的“回答人群屬性”中進(jìn)行設(shè)置，如是否在民營企業(yè)工作，是否具備本科以上學(xué)歷等；另一方面在對問卷回收之后，再次對樣本要求的特征屬性進(jìn)行篩選，如年齡等。此次調(diào)查共回收問卷336份，根據(jù)問卷的填答時間、完整性、邏輯一致性等標(biāo)準(zhǔn)對問卷進(jìn)行初選后，再根據(jù)樣本屬性特征進(jìn)行細(xì)選，剔除無效問卷后，最終獲得有效問卷247份。調(diào)查樣本主要來自北京、廣東、江蘇與浙江等地，調(diào)查對象從事互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)療、貿(mào)易、金融等不同行業(yè)，調(diào)查對象的性別、年齡及級別等具體特征如表1所示。

表1 樣本特征描述分析表

根據(jù)表1可知，樣本中男性占比57.1%，女性占比42.9%，樣本的性別比例相對均衡。在年齡構(gòu)成上以“90后”為主，占比68.8%，“80后”占比31.2%，樣本均屬于“新生代”群體。而員工級別在各個層次上的分配大致與組織內(nèi)的人員結(jié)構(gòu)相近，具有一定的代表性。

3.2 測量工具

本研究采用經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)的具有良好信效度的成熟量表，同時，為了準(zhǔn)確測量研究變量的變化程度，采用Likert7點(diǎn)量表計(jì)分方法。工作場所樂趣通過7級頻率計(jì)分，從“1-完全沒有”到“7-非常頻繁”。工作幸福感與員工創(chuàng)新行為采用Likert7點(diǎn)量表計(jì)分，從“1-非常不認(rèn)同”到“7-非常認(rèn)同”。

3.2.1 工作場所樂趣

綜合學(xué)者們的研究成果，對工作場所樂趣的測量中，選擇“樂趣活動”與“社交活動”兩個廣泛存在于中國企業(yè)的工作場所樂趣，并且還考慮到上述兩項(xiàng)活動在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，對企業(yè)一方具有更多的主導(dǎo)權(quán)，因此，實(shí)證研究主要考查這兩個因子，共包括9個條目。如：舉辦慶功會；組織團(tuán)建活動；舉行員工生日會；會和同事彼此分享經(jīng)歷；會和同事彼此開玩笑等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)值等于0.889，KMO值是0.894。

3.2.2 工作幸福感

采用鄭曉明、劉鑫(2016)開發(fā)“員工幸福感”概念中的“工作幸福感”部分[13]，包括6個條目。如：我的工作非常有趣；總體來說，我對我從事的工作感到滿意等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)值等于0.937，KMO值是0.924。

3.2.3 員工創(chuàng)新行為

采用張振剛等(2016)開發(fā)的8個條目測量員工創(chuàng)新行為[14]。如：我會經(jīng)常尋找機(jī)會改善工作方法與工作流程；我會經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題；我會經(jīng)常從不同的角度來思考問題等。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach’s α)值等于0.925，KMO值是0.926。

3.3 統(tǒng)計(jì)方法

本研究采用SPSS25.0、AMOS24.0完成數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。首先運(yùn)用SPSS25.0對變量特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，分析均值及標(biāo)準(zhǔn)差等基本統(tǒng)計(jì)量；接著通過AMOS24.0建立測量模型，檢驗(yàn)變量的組成信度、區(qū)別效度；最后通過AMOS24.0的結(jié)構(gòu)模型及Bootstrapping方法檢驗(yàn)研究假設(shè)。

4 研究結(jié)果

4.1 信度、效度及共同方法偏差檢驗(yàn)

首先，信度檢驗(yàn)結(jié)果表明，各量表的Cronbach’s α值均大于0.8，具備較高的信度；探索性因子分析表明，各量表的KMO值均大于0.8，巴特利特球形度檢驗(yàn)(Bartlett)結(jié)果均顯著。工作場所樂趣量表按照特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，提取兩個因子，累計(jì)方差解釋量為68.66%，分別是樂趣活動和社交活動。其次，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示，四因子模型的擬合數(shù)據(jù)(χ2/df=1.692，GFI=0.891，CFI=0.963，RMSEA=0.053)優(yōu)于三因子、二因子與單因子模型。最后，采用Harman單因素分析對全部條目進(jìn)行探索性因子分析后，特征根大于1的因子總方差解釋量為70.3%，其中第一個因子的方差解釋量為36.3%，小于臨界值50%，因此，數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)及收斂效度、區(qū)別效度分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、組成信度CR(Composite Reliability)值，平均變異數(shù)萃取量AVE(Average Variance Extracted)值以及相關(guān)系數(shù)的計(jì)算結(jié)果如表2所示。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及組成信度、區(qū)別效度分析

從表2可以看到，樂趣活動、社交互動、工作幸福感與員工創(chuàng)新行為的均值在4.455～5.187之間，標(biāo)準(zhǔn)差在1.042～1.329之間，相關(guān)系數(shù)在0.471～0.617之間，且都在0.01水平上顯著，表明變量間存在中等強(qiáng)度的相關(guān)關(guān)系。還可看到，變量的組成信度CR值均大于0.7， AVE值均大于0.5，表明變量的具有良好的收斂效度，且潛變量的AVE根號值(粗體數(shù)值)均大于所在行與所在列的相關(guān)系數(shù)數(shù)值，這表明變量之間具有良好的區(qū)別效度。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果為后續(xù)的實(shí)證研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗(yàn)假設(shè)模型。以員工創(chuàng)新行為為因變量，樂趣活動與社交活動為自變量，構(gòu)建模型1，并在模型1的基礎(chǔ)上加入工作幸福感為中介變量，構(gòu)建模型2。

4.3.1 結(jié)構(gòu)模型擬合度及非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)顯著性分析

模型1的擬合指數(shù)為：χ2=219.173，χ2/df=1.889(<3)，GFI=0.905(>0.8)，CFI=0.959(>0.8)，AGFI=0.875(>0.8)，RMSEA=0.060(<0.08),模型擬合指標(biāo)均達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)。其中，樂趣活動到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)顯著(β=0.238，p<0.001)，社交活動到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)顯著(β=0.262，p<0.001),假設(shè)H1a，H1b獲得支持。模型2的擬合指數(shù)為：χ2=408.628，χ2/df=1.824(<3)，GFI=0.876(>0.8)，CFI=0.954(>0.8)，AGFI=0.848(>0.8)，RMSEA=0.058(<0.08)，模型擬合指標(biāo)均達(dá)到良好標(biāo)準(zhǔn)。其中，樂趣活動到工作幸福感的路徑系數(shù)顯著(β=0.458，p<0.001)，社交活動到工作幸福感的路徑系數(shù)顯著(β=0.423，p<0.001)，工作幸福感到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)顯著(β=0.295，p<0.001)。

4.3.2 中介效應(yīng)

參考溫忠麟、葉寶娟(2014)中介效應(yīng)分析的建議文章，采用Bootstrapping方法來檢驗(yàn)中介效應(yīng)[15]。從樣本數(shù)據(jù)中進(jìn)行隨機(jī)重復(fù)抽樣5000次，在95%的置信區(qū)間上，若置信區(qū)間不包括0，則表明中介效應(yīng)顯著。中介效應(yīng)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表3所示。

表3 中介效應(yīng)的Bootstrapping檢驗(yàn)分析

根據(jù)表3，樂趣活動通過工作幸福感到員工創(chuàng)新活動的間接效應(yīng)為0.135，Bias corrected 95%置信區(qū)間=[0.047,0.268]，Percentile 95%置信區(qū)間=[0.042,0.262]。社交活動通過工作幸福感到員工創(chuàng)新活動的間接效應(yīng)為0.125，Bias corrected 95%置信區(qū)間=[0.058,0.238]，Percentile 95%置信區(qū)間=[0.043,0.219]?？梢?，間接效應(yīng)的置信區(qū)間均不包括0，中介效應(yīng)顯著。同理可以看到，樂趣活動與社交活動到員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)置信區(qū)間均包括0，表明直接效應(yīng)不顯著。樂趣活動與社交活動通過工作幸福感到員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)置信區(qū)間均不包括0。綜合上述分析可知，總效應(yīng)與間接效應(yīng)均顯著，而直接效應(yīng)不顯著，這表明工作幸福感在樂趣活動、社交活動與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮完全中介效應(yīng),可知H2a、H2b獲得經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)支持。再將樂趣活動與社交活動的中介效應(yīng)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，Bias corrected 95%置信區(qū)間=[-0.078,0.135]，Percentile 95%置信區(qū)間=[-0.079,0.133]，置信區(qū)間包含0，表明樂趣活動與社交活動的中介效應(yīng)沒有顯著差異，H3沒有獲得數(shù)據(jù)支持。

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于情感事件理論、資源保存理論與積極情緒拓展-建構(gòu)理論，從工作場所樂趣(樂趣活動、社交活動)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系出發(fā)，探討了工作幸福感在其間的中介作用。在通過對247份“新生代”員工的調(diào)查樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行建模分析之后，得到結(jié)果：第一，樂趣活動與社交活動均顯著正向影響員工創(chuàng)新行為；第二，工作幸福感在樂趣活動、社交活動與員工創(chuàng)新行為之間起到完全中介作用；第三，樂趣活動與社交活動在解釋工作幸福感影響員工創(chuàng)新行為的機(jī)制方面不存在顯著差異。

5.2 理論意義

本研究成果的理論意義主要有：第一，拓展了工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究。在實(shí)證層面，一方面印證了工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為的積極影響，另一方面在樂趣體驗(yàn)、工作繁榮、工作投入[16]等中介變量得到實(shí)證支持的基礎(chǔ)上，探討了工作幸福感的中介作用，這有助于深入理解“新生代”員工對工作場所樂趣的態(tài)度，以及工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為的內(nèi)部作用機(jī)制。第二，完善了員工創(chuàng)新行為的形成機(jī)制研究。員工創(chuàng)新行為，特別是“新生代”員工的創(chuàng)新意愿與行為已成為當(dāng)前管理理論研究的新興熱點(diǎn)問題，本研究結(jié)果表明工作幸福感是影響員工創(chuàng)新行為的重要變量，幸福感程度高的員工也更容易表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新行為。第三，比較了工作場所樂趣中的兩個重要維度(樂趣活動與社交活動)對員工創(chuàng)新行為的影響，為進(jìn)一步剖析工作場所樂趣的不同維度對員工心理狀態(tài)與績效表現(xiàn)的影響奠定了理論基礎(chǔ)。綜上，從理論角度分析，在中國本土的管理情境中，為了激勵“新生代”員工的創(chuàng)新行為，適度的工作場所樂趣是值得提倡的。

5.3 實(shí)踐意義

本實(shí)證研究的結(jié)論對于管理實(shí)踐者具有一定的啟示意義。首先，對于“新生代”員工已經(jīng)成為核心骨干員工的企業(yè)而言，為了提升員工工作的幸福感，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的創(chuàng)新活力，管理者可積極組織豐富多彩、形式多樣的、具有一定紀(jì)念意義的集體或團(tuán)隊(duì)活動。比如企業(yè)的周年慶祝會、優(yōu)秀員工與團(tuán)隊(duì)表彰會，員工生日、結(jié)婚聚會等，這可以充分展現(xiàn)出組織對員工辛勤付出的認(rèn)可、肯定與重視，并為員工提供更廣闊的非正式場合溝通交流平臺。其次，在人力資源管理實(shí)踐上，還可以通過工作輪換、崗位調(diào)換、跨部門協(xié)作等舉措，以此促進(jìn)員工之間的合作與交流，從而幫助員工構(gòu)建基于組織的社會支持系統(tǒng)。這些管理舉措能夠有效提升員工的工作幸福感，從而激勵員工在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。最后，員工的創(chuàng)新行為是員工積極工作、主動作為的重要行為表現(xiàn)，而這些表現(xiàn)的重要前提和基礎(chǔ)是員工在工作過程中的獲得感與幸福感。因此，管理者在日常的管理工作中，應(yīng)對員工的心理狀態(tài)給予一定程度的關(guān)注，這不僅對員工的工作積極性與績效表現(xiàn)具有重要的影響，而且也關(guān)乎員工的身心健康。

5.4 研究局限與展望

本研究存在的局限性主要表現(xiàn)在：(1)采用同一時點(diǎn)的問卷調(diào)查方法采集樣本數(shù)據(jù)，雖然數(shù)據(jù)的共同方法檢驗(yàn)結(jié)果在許可范圍內(nèi)，但是對研究效度的威脅仍然在一定程度上存在，因此未來對工作場所樂趣的研究，可考慮采用配對的方式采集多源數(shù)據(jù)，如員工創(chuàng)新行為等結(jié)果變量的測量量表由員工的直接上級領(lǐng)導(dǎo)填寫，工作幸福感的測量量表由員工本人填寫等，可從源頭上盡可能降低存在共同方法偏差的風(fēng)險。(2)本研究選取“新生代”員工為研究對象，而對于員工的代際差異、領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系、組織文化等重要變量的調(diào)節(jié)作用還有待進(jìn)一步探討，以深化對工作場所樂趣的認(rèn)識。(3)在中國企業(yè)管理情境中，除樂趣活動、社交活動外，是否還存在獨(dú)特的工作場所樂趣的維度，同時，對員工創(chuàng)新行為的影響過程中，是否還存在其他中介變量等問題，這都值得在未來進(jìn)行深入探討。