關(guān)于國企人力資源管理中的薪酬激勵策略

陳 蜜

（五冶集團(tuán)上海有限公司，上海 201999）

引 言

在企業(yè)管理中，人力資源管理是最重要的組成部分之一，而薪酬激勵制度是人力資源管理體系中的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要制度保障。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，企業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，員工的招聘和使用使它們面臨著更加困難的市場發(fā)展形勢，為了更好地實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的發(fā)展，急需討論和分析人力資源管理方面的問題和措施。應(yīng)實(shí)施公平、合理、有效的國有企業(yè)薪酬激勵制度，維護(hù)員工的應(yīng)有權(quán)益，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

一、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬一詞是一個新術(shù)語，在我國引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理論和方法之后才出現(xiàn)。在此之前，中國主要使用工資、獎金和津貼等分類術(shù)語來界定企業(yè)向員工支付的勞動報酬，沒有能涵蓋上述所有類型報酬的術(shù)語?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理極大地豐富了企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容，將人作為企業(yè)的關(guān)鍵生產(chǎn)要素和資源。只有了解員工的需求，并且合理地滿足其需求，才能使員工為企業(yè)的目標(biāo)而努力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬是企業(yè)向其員工支付的各種形式的工作報酬，無論是金錢還是非金錢，物質(zhì)還是非物質(zhì)報酬；而報酬包括工資和薪金，兩者含義不同。所有可以用現(xiàn)金和實(shí)物衡量的勞動收入，如工資、獎金和實(shí)物福利，都可稱為報酬。薪酬主要指企業(yè)對員工在設(shè)備之外從事的工作給予精神獎勵，如獎勵、表揚(yáng)、晉升、改善工作條件、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。這表明薪酬激勵可以是精神層面的，也可以是物質(zhì)層面的，可以通過其激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力，使其積極、主動地為企業(yè)努力。

薪酬管理是指企業(yè)管理可用薪酬資源的優(yōu)化和配置，滿足員工的期望和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。薪酬管理在一定原則下使用科學(xué)的管理工具和方法，將企業(yè)可以向員工提供的所有薪酬資源組合到一個整體框架中，提高企業(yè)的整體績效和員工滿意度，同時優(yōu)化這些資源的分配，最大限度地提高其價值，激發(fā)員工的潛能。

薪酬激勵需要滿足的原則有以下幾點(diǎn)：①物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵原則。工作是員工生活中的一部分，人在生活的過程中首先要滿足物質(zhì)需要，其次是精神需要。企業(yè)應(yīng)該據(jù)此對不同的員工使用不同的激勵方式，多元化、多方位地進(jìn)行薪酬激勵。②績效激勵原則?？冃Ъ罹褪遣煌臉I(yè)績、不同的成果給予不同的薪酬?！按箦侊垺弊畲蟮膯栴}就是沒有績效激勵，干多干少都是一樣的，而績效激勵在很大程度上區(qū)別于“大鍋飯”的薪酬制度，鼓勵大家多干，并且干好。③公平性原則。不患寡而患不均，在充分認(rèn)識到公平性的基礎(chǔ)上，積極利用公平性的特點(diǎn)，落實(shí)激勵和獎懲措施，防止國企員工的心態(tài)失衡，使薪酬激勵起到積極的作用。

二、國企人力資源管理中的薪酬問題

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理

國有企業(yè)是我國主要的企業(yè)類型。目前，我國部分國有企業(yè)未建立有效的薪酬激勵制度，很多企業(yè)都根據(jù)員工的級別支付工資，這使得工作量最大的員工和創(chuàng)造價值最大的員工得到的薪酬可能最低，而且這種現(xiàn)象可能會降低公司一線員工的工作熱情和積極性，導(dǎo)致人才外流。從長遠(yuǎn)來看，公司的經(jīng)濟(jì)效益也會受到影響。

（二）薪酬管理機(jī)制落后

當(dāng)下，很多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少創(chuàng)新的工作思想，對工資的激勵作用認(rèn)識不足，甚至采用了過時的管理方法。這種嚴(yán)格的管理方法隨著時代的發(fā)展必然會被淘汰。與此同時，僵化的工資管理制度也可能在人力資源管理新舊建設(shè)的移交過程中造成一系列問題，使國有企業(yè)工資管理制度的建設(shè)處于相反的地位，并阻礙企業(yè)內(nèi)部新鮮血液的流入。目前，隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，許多國有企業(yè)逐漸認(rèn)識到自己工資管理制度的不合理性，其中許多企業(yè)已開始根據(jù)市場情況建立獎勵性的多樣性管理機(jī)制。然而，一些國有企業(yè)繼續(xù)采用未得到充分執(zhí)行和有效監(jiān)測的工資管理方法，多年來采用這種陳舊和單一的工資管理模式將在企業(yè)內(nèi)部造成惡性循環(huán)，導(dǎo)致國有企業(yè)在激烈的市場人才競爭中沒有競爭優(yōu)勢，阻礙國有企業(yè)的長期發(fā)展。

（三）薪酬管理內(nèi)容不完善

目前，我國國有企業(yè)薪酬管理不完善主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)并沒有切實(shí)從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)合理的員工薪酬激勵制度，這可能導(dǎo)致員工利益分配不公，從而影響到員工的工作熱情。在企業(yè)的薪酬設(shè)計上，許多企業(yè)缺乏工作分析和評估，無法量化不同部門和工作的技能及勞動強(qiáng)度。與此同時，國內(nèi)企業(yè)沒有建立有效評估企業(yè)薪酬、福利和保險的評估機(jī)制，這很容易導(dǎo)致薪酬、福利和保險管理制度與發(fā)展現(xiàn)實(shí)之間的嚴(yán)重不一致。二是薪酬管理過程不夠透明。這種情況導(dǎo)致了員工的工資變化未經(jīng)適當(dāng)審查和批準(zhǔn)，以及對公司的薪酬、福利和保險管理制度的評估不定期。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)的合理性較差

許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)過于統(tǒng)一，員工的責(zé)任水平和職位價值沒有得到考慮，如果實(shí)際工資與期望之間存在很大差異，員工就會感到疲勞和心理障礙。報酬管理器不管理報酬浮動部分和固定部分之間的關(guān)系。員工工資由浮動績效工資和固定工資組成，員工的薪酬結(jié)構(gòu)也必須根據(jù)工作性質(zhì)和職位價值的差異而改變。如果所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)相同，薪酬管理的動力就會減弱。很多國有企業(yè)是“大鍋飯”制度，專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和普通員工的工作性質(zhì)差別很大，但卻采取一致的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣導(dǎo)致了很多的不合理。一些專業(yè)技術(shù)人員雖然受教育程度低，但能力強(qiáng)，對技術(shù)研究和發(fā)展，以及產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，卻沒有得到與其工作相符的工資。

三、國企人力資源管理中薪酬的激勵策略

（一）構(gòu)建多元化薪酬體系

我國大多數(shù)國有企業(yè)都是大型集體企業(yè)，擁有復(fù)雜的工作人員和各種各樣的專業(yè)崗位，采用單一的薪酬制度往往難以有效滿足企業(yè)的所有人員和職位需求。因此，有必要建立反映員工不同工作和個人差異的多樣化薪酬制度。在完善薪酬管理體系的過程中還要根據(jù)行業(yè)行情和市場發(fā)展情況來進(jìn)行，將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)與外部環(huán)境結(jié)合起來，制定有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的薪酬體系。具體而言，可以根據(jù)不同的職能和職位組合建立基于工作、能力和業(yè)績的薪酬制度?；诠ぷ鞯男匠曛贫冗m用于技術(shù)業(yè)務(wù)職位，固定薪酬應(yīng)占很大比例；基于能力的薪酬制度適用于技術(shù)研發(fā)職位，其特點(diǎn)是將員工的技能評估結(jié)果用作薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，不同的技能承擔(dān)不同的工作任務(wù)，并獲得相應(yīng)的薪酬。薪酬的增加按業(yè)績計薪制度適用于商業(yè)職位，并以員工的考績結(jié)果為基礎(chǔ)，浮動薪酬應(yīng)占更大比例。

（二）更新薪酬管理觀念，扭轉(zhuǎn)認(rèn)識層面的偏差

國有企業(yè)不同于普通的企業(yè)，在日常的管理和制度設(shè)計中嚴(yán)格遵循設(shè)計原則的同時，更應(yīng)該緊跟時代的發(fā)展步伐，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，并將其應(yīng)用于管理實(shí)踐，避免在薪酬管理中出現(xiàn)落后、任意或主觀的行為。薪酬管理人員應(yīng)在充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，認(rèn)真研讀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，聯(lián)系其中的所有要素制定薪酬方案，并向員工提供有競爭力的獎金和工資等薪酬。同時，應(yīng)該明確了解薪酬管理的重要性，了解不同職位和不同工作任務(wù)（如工作復(fù)雜性、技能和知識需求）的員工之間的差異，逐步確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。除此之外，還需要確保薪酬能客觀反映員工的工作成果，提高薪酬管理的公平性。

（三）建立科學(xué)規(guī)范的績效評價機(jī)制

績效評價是對員工日常工作總體的評價，通過績效評價可以給予工作能力突出的員工薪酬獎勵，而對工作不積極的員工，則給予相應(yīng)的懲罰措施?？冃гu價可以補(bǔ)充工資，達(dá)到“獎罰分明”。通過改進(jìn)績效評價機(jī)制，企業(yè)可以指導(dǎo)員工明確職責(zé)和工作權(quán)力，并在一定程度上激發(fā)全體員工積極參與日常工作，充分發(fā)揮自身價值的積極性。此外，企業(yè)必須能夠建立科學(xué)的績效評估機(jī)制，促進(jìn)科學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)的建立。企業(yè)必須明確界定員工的職業(yè)責(zé)任，以及員工與職位之間的對應(yīng)關(guān)系，將每位員工安置在合適的崗位上，通過審查員工的總體能力來確定員工的績效，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，并促進(jìn)員工對長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。與此同時，企業(yè)還應(yīng)在建立業(yè)績評估機(jī)制時強(qiáng)調(diào)與就業(yè)有關(guān)的風(fēng)險，也就是說，即使在很短一段時間內(nèi)，一些員工也可能因外部世界和自身等多種因素而出現(xiàn)工作失誤。另外，企業(yè)應(yīng)定期評估所有員工的工作態(tài)度、創(chuàng)新能力和抗壓能力，及時為工作表現(xiàn)不佳的員工舉辦相關(guān)培訓(xùn)活動。

（四）人力資源保障

在建立全面優(yōu)化的薪酬管理制度之前，企業(yè)應(yīng)提供有關(guān)人員的強(qiáng)有力的培訓(xùn)，包括理論培訓(xùn)和薪酬制度培訓(xùn)，盡量減少實(shí)際實(shí)施過程中的錯誤，促進(jìn)制度的成功實(shí)施。同時，在工資管理制度的實(shí)際實(shí)施中，人才培養(yǎng)也要納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，注重人才，對日常經(jīng)營中表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才給予獎勵，充分鼓勵公司員工在各個領(lǐng)域提高個人素質(zhì)和技能，從而確保員工得到與其貢獻(xiàn)和技能相稱的工資。國有企業(yè)因其特殊性，不缺乏應(yīng)聘者和工作人員，但是為了更高效地生產(chǎn)，應(yīng)更加重視人力資源部門，提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的專業(yè)水平。

（五）加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

確保薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的科學(xué)性可以提高企業(yè)薪酬管理的效率，使企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中能夠靈活地調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并實(shí)施固定薪酬管理。例如，在薪酬設(shè)計中關(guān)于薪酬類型，增加交通補(bǔ)貼、膳食和保險等福利，定期進(jìn)行優(yōu)秀員工的選拔，增強(qiáng)企業(yè)員工的榮譽(yù)感，調(diào)動員工的工作熱情和積極性；與此同時，企業(yè)必須隨著時間的推移不斷發(fā)展，積極開展市場報酬研究，明確員工報酬，選擇一個有代表性的團(tuán)體進(jìn)行實(shí)際調(diào)查訪問，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析和評估。此外，企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計工資梯度，合理增加員工的休息和休假時間，穩(wěn)定企業(yè)的勞動力和避免人才外流，在薪酬制度中保持一定的靈活性，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造健全的管理良好的薪酬環(huán)境。

（六）注重薪酬管理機(jī)制的公平性

工資管理中的公平問題是國有企業(yè)的一個重要和眾所周知的問題。具體而言，對于與企業(yè)中個人和發(fā)展利益相關(guān)的薪酬評估機(jī)制，必須遵守公平原則以穩(wěn)定企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。在建立科學(xué)的薪酬管理制度之前，必須先研究和比較同一市場部門企業(yè)的薪酬水平，以便國有企業(yè)在制定薪酬機(jī)制時能夠認(rèn)識到其不足之處。一旦確定了工資管理的缺點(diǎn)，企業(yè)就可以通過加強(qiáng)對員工社會福利的管理，將自身的發(fā)展與提高市場競爭力結(jié)合起來。

（七）落實(shí)溝通機(jī)制

薪酬管理的直接結(jié)果關(guān)系到每個員工的個人利益，所以應(yīng)該嚴(yán)格按照企業(yè)的相關(guān)制度，在企業(yè)優(yōu)化報酬計劃后，提交職工代表大會、研討會等相關(guān)程序，員工可以根據(jù)他們的理解，對職位和新的薪酬制度提出疑問和相關(guān)建議，為薪酬管理制度的完善、優(yōu)化提供最后的力量。因此，國有企業(yè)必須落實(shí)有關(guān)薪酬問題的溝通機(jī)制，使員工能夠正確認(rèn)識到更新薪酬管理制度的必要性和重要性，以及這些變革給他們帶來的好處，并能積極地參與到薪酬管理制度的制定和完善工作中，最大限度地提高效率和公平性。

結(jié) 語

國有企業(yè)的薪酬管理問題主要是工資制度的內(nèi)部公平和工資激勵問題。為了解決這兩個問題，國有企業(yè)必須先優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，注重績效考核和管理。只有將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)業(yè)績評估和充分調(diào)動員工的工作積極性來激發(fā)企業(yè)活力，薪酬管理才能充分發(fā)揮激勵作用，提高效率。同時，要注意薪酬激勵要在保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上適度應(yīng)用，不能沒有限度地使用。