績效改革在縣級公立醫(yī)院人力資源管理中的探索

袁立東 諸城市人民醫(yī)院

2019年1月16日國務院辦公廳發(fā)布了《關于健全三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見(國辦發(fā)2019年4號)》文件。指出通過績效考核，將原來粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向全方位的績效管理，不再單純依靠獎罰來管人，而是通過績效管理提高醫(yī)院的運行效率，激活人力資源。提高醫(yī)院工作人員的滿意度，進而實現(xiàn)醫(yī)療服務水平的提升。

2021年6月國務院發(fā)布了推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(國辦發(fā)〔2021〕18號)，再次提到了公立醫(yī)院的重要性，特別是“新冠”疫情以來，公立醫(yī)院擔負了既要提供優(yōu)質(zhì)高效醫(yī)療衛(wèi)生服務，又要防范化解重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生風險的重任。醫(yī)療行業(yè)是知識密集型產(chǎn)業(yè)，人才的多少、優(yōu)劣直接影響到醫(yī)院的診療水平。人力資源的配置直接關系到部門的運營效率和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此，醫(yī)療機構內(nèi)部人力資源的激活顯得尤為重要。

一、績效考核在人力資源管理中的重要性

績效考核通過對員工工作實踐中的表現(xiàn)和工作結果進行評價。把績效考核與醫(yī)院的目標相結合，可以實現(xiàn)醫(yī)院的良好發(fā)展。醫(yī)院加強績效考核，才能實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的長足發(fā)展，醫(yī)院要建立健全績效考核體系和相關制度。

(一)績效考核管理得當才能激活人才內(nèi)部活力，減少人才流失

科學得當?shù)目己梭w系能讓員工的努力得到認可，工作的成就感和歸屬感自然而升。按照赫茨伯格的雙因素激勵理論，激勵因素包含成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任以及成長和發(fā)展的機會，如果這些因素具備了，就能對人產(chǎn)生更大的激勵，促使工作人員更加投入工作。

(二)醫(yī)院能從定量的角度來評價每個員工的工作效率及工作量

保證職工多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)績，盡量做到公平性。醫(yī)院對各部門和各崗位職工進行績效考核，全方位了解并掌握全院職工的工作能力和工作狀態(tài)，并不斷對薪酬制度進行科學改進和優(yōu)化調(diào)整，保障醫(yī)院薪酬制度的公平，并激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，進而促進醫(yī)院醫(yī)療服務水平實現(xiàn)大幅度提升。在此背景下，公立醫(yī)院為了激活內(nèi)部人才活力，在績效改革方面進行了有效的探索。

二、目前醫(yī)院人力資源績效管理存在的問題

(一)醫(yī)院現(xiàn)行的績效考核為事后考核，績效獎金的發(fā)放是用科室的收入-科室的支出作為基礎數(shù)據(jù)進行核算的

計算方法簡單粗放，沒有考慮儀器設備成本、人力資源成本、房屋折舊成本等因素。效率成本意識沒有能夠很好地體現(xiàn)。這與國家倡導精細化運營、提效率、降成本等理念不相符。

(二)績效管理缺乏科學的懲罰機制，沒有具體的工作出錯扣罰規(guī)定

特別是行政職能部門單純依靠平均系數(shù)來分配，系數(shù)多是根據(jù)職稱、職位來確定。沒人會因為犯錯而影響績效的分配，并且公立醫(yī)院人員多數(shù)為體制內(nèi)人員，干多干少的績效基本沒有差別。多數(shù)人員存在等、靠、混思想，工作積極主動性差。其余科室的績效考核結果僅僅用來進行了獎金的扣罰，沒有其他用途，員工的重視程度不夠。

(三)管理者與被管理者之間缺乏有效的溝通

考核機制的形成過程不透明，公平性不能保證?？冃Э己巳藛T與被考核人員之間缺乏有效的溝通渠道，考核項目有時候被認為是“機密”，臨床考核信息僅僅是按照計算機提取數(shù)據(jù)進行扣罰，績效信息無法得到及時有效的傳遞，被考核者也無法得到相應的反饋，績效考核被認為是為扣罰獎金而存在的。參與感過低會讓員工感受不到自己的價值，也無法讓職工在工作中產(chǎn)生成就感，影響職工的工作態(tài)度和積極性。醫(yī)院工作人員積極性不夠，缺乏內(nèi)在動力，阻礙公立醫(yī)院績效管理的有效實施。

(四)考核內(nèi)容、形式?jīng)]有形成常規(guī)化的動態(tài)調(diào)整機制

目前醫(yī)院的考核方案多年沒有任何變化。但是醫(yī)院收治的病種、醫(yī)生的醫(yī)療診療技術水平已經(jīng)發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟理論分析水平也也相應的有了進展，原來的績效考核方式方法已經(jīng)不能適應目前的情況。醫(yī)院績效考核動態(tài)調(diào)整機制的缺失，造成醫(yī)院人力資源管理不夠優(yōu)化。

(五)缺乏專業(yè)的績效管理團隊

目前績效管理部門的工作人員多數(shù)為退出二線的護理管理人員，醫(yī)院缺乏正規(guī)財務、管理方面人員來進行績效的管理。護理人員多數(shù)從事的是臨床護理業(yè)務方面的管理，在進行績效管理方面工作時，缺乏管理、財務方面的理論。

(六)信息化水平低下，導致績效考核工作無法高效率運行

當今的時代已經(jīng)是數(shù)據(jù)時代，幾乎所有的考核都依靠大數(shù)據(jù)的篩選。醫(yī)院目前的績效考核還停留在依靠原始的人工手動進行計算。效率低下的同時，數(shù)據(jù)的可靠性缺乏易形成被管理者對于醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)的質(zhì)疑。

(七)績效考核結果僅僅用于績效獎金的發(fā)放，沒有真正通過獎金的發(fā)放起到員工工作行為的引導作用

考核結果與醫(yī)院總的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏統(tǒng)一。

三、為激活人力資源，績效改革的具體做法

(一)為了對接國家公立醫(yī)院績效考核的精神，醫(yī)院在2019年6月底就成立了成立績效改革小組

小組成員分為績效考核組與績效管理組。績效考核組主要由人力資源、物價、醫(yī)保、財務、勞資等部門人員組成，負責醫(yī)院各部分人群績效考核方案的制定及數(shù)據(jù)定量的測算提取，最終到發(fā)放獎金?？冃Ч芾斫M主要由質(zhì)控、醫(yī)務、護理、院感、藥品、衛(wèi)材等部門的相關人員組成，主要負責全院運行情況的檢測、質(zhì)控、分析、管理。

(二)加強宣傳，統(tǒng)一認識

在2019年6月接到國家績效考核的通知后醫(yī)院迅速行動。召開了院長辦公會、醫(yī)院中層負責人會議等。從讓全院職工從思想上有了高度的認識，改變原有認知。另外，績效改革小組成員劃分任務，分片包靠科室，輪流到科室進行宣講及籌集意見。醫(yī)院還對在編人員和非在編人員使用相同的績效考核標準，同工同酬，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。通過各方努力，提高了醫(yī)院各級各類人員對績效考核的認知。同時管理人員結合現(xiàn)代人力資源管理理念，創(chuàng)新管理方法，明確績效考核在人力資源管理中的價值和意義。

(三)績效考核工作制度化、規(guī)范化、流程化

根據(jù)績效考核小組籌集的意見及建議，形成了績效改革方案。讓所有改革工作都有章可循，形成流程化與制度化相結合的工作局面。考核工作盡量做到使用數(shù)據(jù)定量分析。減少人為主觀因素對事物的判定。同時以制度的形式規(guī)定了績效考核方案的動態(tài)調(diào)整程序及科室申訴程序。這樣改變了原來的考核者與被考核者的關系，變成了教練者與訓練者的關系，增加普通員工管理醫(yī)院的參與度。

(四)引進專業(yè)的績效管理人才

由于績效管理不當很可能造成醫(yī)院人才流失，造成績效考核無法充分發(fā)揮作用，這就需要醫(yī)院提高對績效管理人才引進工作的重視程度，增強本機構績效管理人才培養(yǎng)力度，提供并創(chuàng)造有利于績效管理人員專業(yè)技提升的有利條件。醫(yī)院實行了“引進來”與“走出去”相結合的人才培養(yǎng)模式。高薪聘用1名外院績效管理人員為技術顧問。定期來醫(yī)院給績效管理相關人員進行授課，傳授最新的前沿的績效方面的管理知識及方法；同時積極鼓勵本院的績效、人事、財務、質(zhì)控等方面的人員出去短期進修學習。改變了醫(yī)院原來只重視醫(yī)療護理人員培養(yǎng)卻忽視專業(yè)管理人員成長的局面。

(五)暢通院內(nèi)溝通渠道

目前的考核指標的制定、實施、反饋及改進缺少有效的溝通，沒有真正地實行PDCA?？冃Э己酥笜说闹贫?、實施、反饋及改進各個過程中的溝通細節(jié)都一一列出，有利于整個績效考核的進行。通過多種形式的溝通讓全員形成一種意識——績效考核不是為了扣罰獎金，而是為了提高員工個人的工作效率，進而提高醫(yī)院的整體運行效益?？冃贤ǖ挠行У臏贤Ｊ接须p向、向下、向上三種，溝通貫穿績效目標及考核體系的確立、績效考核的實施、績效考核結果的反饋、績效改進等每個過程。通過建立有效的院內(nèi)溝通渠道，讓員工在績效考核的各個階段都參與其中，明白指標的由來，知道自己的考核結果。通過管理者的指導、幫助以及有效的反饋提高自己的工作效率。管理者與員工的目標自始至終都是一致的，不是為了批評與處罰，是為了更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，從而幫助個人、科室及至整個醫(yī)院提高績效。

(六)注重考核結果的應用

建立科學的獎懲機制。傳統(tǒng)意義上的績效，人們普遍認為是獎金的扣罰。很少與管理扯上關系。績效的考核結果也多是用來進行了科室獎懲。目前醫(yī)院改變原有思路，績效考核結果在應用于科室獎罰的同時，還與科室及個人的評先樹優(yōu)、職稱、職務的晉升、外出學習培訓等相關，并進行了相應的制度規(guī)定。績效考核管理部門通常會每月會以簡報形式將考核結果發(fā)送全院，既可以讓被考核者對自己的工作情況有比較全面的了解，明確不足，便于及時改進，也讓領導清楚掌握自己科室職工的工作表現(xiàn)，及時提拔優(yōu)秀職工。

(七)制定科學有效的目標管理考核體系

目標管理由管理者與被管理者共同決定的具體的組織目標和個人目標，并且定期通報完成目標的進展情況，最終根據(jù)目標的完成情況來進行獎勵。目標管理不是用目標來控制，而是用它們來激勵被管理者。它能提供一種將組織的整體目標轉(zhuǎn)換為組織單位和每個成員目標的有效方式。醫(yī)院也改變原來的思路，將醫(yī)院的發(fā)展目標及戰(zhàn)略與考核體系相結合。在達到考核目的的用時，醫(yī)院也得到了發(fā)展。根據(jù)國家二級公立醫(yī)院績效考核體系的規(guī)定，醫(yī)院把指標進行了拆解，再根據(jù)公立醫(yī)院自身的特點加入自己的專注的重點，形成了綜合目標考核體系。該體系包含了醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、行政后勤的各個方面，每個人都能在體系中找到自己的考核標準?？冃Э己瞬块T在目標導向上的設立難度也要適中，目標太高會讓職工產(chǎn)生畏難的心理，目標太低又無法有效激勵，只有個人目標與醫(yī)院組織目標相一致時，才能最大化激發(fā)人員的能力。

(八)引進現(xiàn)代化的信息軟件，更加科學有效地監(jiān)控分析數(shù)據(jù)

醫(yī)院在創(chuàng)新績效考核管理的過程的同時，也要強化績效考核的信息化建設。績效管理離不開信息化的支持，只有將信息工作模式建立起來，其績效考核管理工作才有所保障。完善先進的信息化管理，不僅減少了工作人員的工作量，同時擺脫了以往手動采集數(shù)據(jù)的弊端，提高了各個部門之間的協(xié)同工作效率。數(shù)據(jù)的實時采集能夠變事后考核為事中管理。醫(yī)療行業(yè)先進的考核方案及方法多數(shù)依托與大數(shù)據(jù)分析來完成。醫(yī)院既派出網(wǎng)絡信息專業(yè)的人才外出考察，引進醫(yī)療一體化平臺、DRGs分析等軟件系統(tǒng)，讓數(shù)據(jù)分析有標桿可以對照，清晰地知道目前自己所在的位置以及自己距離標桿的差距。并且每個臨床醫(yī)生可以清晰地看到自己藥占比、耗占比、人均費用、CMI等數(shù)據(jù)，改變了原來蒙頭賽跑的局面。

(九)鼓勵醫(yī)院所有部門實行自主的二次績效分配

醫(yī)院在集權的同時也注意權力的下放。給予部門負責人充分的績效分配及用人選擇權。每個績效核算單元單獨制定自己的績效二次分配方案，科室人員審核無誤后簽名報送績效管理部門備案，在全體成員同意下允許動態(tài)調(diào)整。這樣改變了原來大鍋飯、一刀切的局面，逐漸實現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，科室負責人的權威也易于形成。通過科室二次績效考核，科室人員的能力能夠得到清晰的量化，科室負責人可以根據(jù)考核結果與人力資源部門進行溝通，實時調(diào)整工作人員的崗位，實現(xiàn)人盡其才。

(十)實行醫(yī)院中層垂直管理

原來的績效方案中科主任、護士長、行政職能部室分負責人的績效分配是放到科室內(nèi)發(fā)放的。這就出現(xiàn)了考核者跟被考核者為同一人的現(xiàn)象。醫(yī)院根據(jù)各科室、部門的考核結果實現(xiàn)中層績效由醫(yī)院垂直發(fā)放后，醫(yī)院對中層的考核內(nèi)容是自己所在整個部門的工作績效，這就迫使中間層管理人員努力管好自己的部門。此外，新績效改革中，充分考慮醫(yī)療行業(yè)各個部門、崗位的特殊性，為了避免“一刀切”的現(xiàn)象，還增加了特殊時間段、特殊崗位的績效，如重癥監(jiān)護室的護理崗位、節(jié)假日或夜班等特殊時間段的工作的考核分配，均有所傾斜，真正發(fā)揮人才的最大效用。

四、對績效改革在人力資源方面取得效果的評價

(一)醫(yī)院人員滿意度顯著提高

因為績效考核方案從制定到實施都實現(xiàn)了全過程公開透明，各層級、各部門職工可以雙方無障礙溝通，最終變被考核者為制度規(guī)定的制定者。新績效考核方案的執(zhí)行的阻力變小，績效管理人員充分重視各層次員工的心理訴求，讓醫(yī)院的員工盡可能表達自己的要求，管理層再及時給予反饋。醫(yī)院職工的主人翁感會很快提升。在這樣的醫(yī)院文化的潛移默化影響下，醫(yī)院的凝聚力、員工的執(zhí)行力增強，職工滿意度顯著提高。

(二)醫(yī)院服務水平得到很大提升，醫(yī)院績效考核指標明顯向好的方向發(fā)展

績效考核是針對醫(yī)院的所有工作人員的，因此，不論中層還是普通的醫(yī)護人員都要受到考核制度的制約，績效考核既激發(fā)了中層管理人員的創(chuàng)造力，不斷提升管理水平；也增強了廣大普通員工的工作熱情，主動發(fā)揮自己的強項，為達到最高效率不斷創(chuàng)新。整個醫(yī)院的管理水平、服務水平得到很大提升，緩和了醫(yī)患關系，醫(yī)院的經(jīng)濟效益相應提高。醫(yī)院收入結構更加優(yōu)化合理，醫(yī)療服務收入占比能達到省平均水平。藥占比、耗材占比、平均住院日等都有了很大的優(yōu)化，因此，職工的平均績效水平也較2019年提高了50%，實現(xiàn)了醫(yī)院組織目標與職工個人目標的雙實現(xiàn)。

(三)學科優(yōu)化快速實現(xiàn)，人才梯隊更加完善

通過績效的有力推動，科室改變了原來亂收、錯收病人的現(xiàn)象，逐步形成了?？茖２Ｖ巍？剖覍？迫瞬排囵B(yǎng)計劃更加完備。改變了科室負責人“總攬全局”的局面，科室骨干、青年人有了很多進修、鍛煉的機會。人才梯隊逐漸形成，職工離職率明顯降低。

人才是推動醫(yī)院發(fā)展的保障，只有懂得如何用人，才能留的住人，終能實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。而績效作為有效的激勵手段只要運用得當，其不僅能樹立醫(yī)務人員工作責任意識，而且還能調(diào)動大家的工作熱情及積極性。醫(yī)院在運營管理中需要牢固抓住人才這一關鍵點，才能實現(xiàn)醫(yī)院的長足發(fā)展?！?/p>