企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探究

嚴海霞 中海油能源發(fā)展股份有限公司工程技術分公司

引言

在新經濟時代背景下，社會發(fā)展對國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了很多的機遇與挑戰(zhàn)。通過人力資源管理可以促使企業(yè)生產環(huán)節(jié)和經營環(huán)節(jié)更加規(guī)范化、合理化，還可以實現各部門資源的高效配置。因此，相關人員和企業(yè)需要意識到人力資源的重要作用，在企業(yè)文化引導下不斷加強人力資源管理水平，切實提高國有企業(yè)在國際市場中的戰(zhàn)略地位和競爭能力。

一、國有企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

(一)戰(zhàn)略觀念落后

想要創(chuàng)建國有企業(yè)內部科學有效的管理制度和相關體系，就要注意在思想觀念方面不可落后，否則國有企業(yè)的一切改革措施都化為烏有。從整體情況來看，我國很多國有企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略觀念方面缺少足夠的創(chuàng)新能力，始終采用傳統(tǒng)管理觀念，對人力資源管理戰(zhàn)略的關注和重視力度嚴重不足，也沒有針對某項工作內容進行深層次的探究和分析，進而造成國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略觀念缺少科學性及創(chuàng)新性，這也是當代人力企業(yè)管理工作落實效果較差的主要因素。

(二)缺少合理化的人力資源績效考核機制

績效考核是當代國有企業(yè)人力資源管理的重要問題，其不但在人才選舉和薪資發(fā)放等方面提供了重要的參考指標和依據，還會對內部工作人員產生一定的激勵作用。國有企業(yè)需要在企業(yè)文化引導下及時創(chuàng)建出科學有效的績效考核體系，并實現公平公正、合理客觀的績效考核目標。但是我國企業(yè)的發(fā)展狀況來看，很多國有企業(yè)的績效考核工作中存在或多或少的問題和不足，主要體現在以下幾方面：其一，不同崗位和工作類型的員工并沒有相對應的考核標準，而是采用傳統(tǒng)的工作成績作為考評標桿，或將員工的工作能力這種抽象化的指標進行評價；其二，并沒有對各部門的職位展開深度分析，各個崗位的職稱也沒有缺乏規(guī)范性，造成不同崗位部門的工作人員對自身的職責任務模糊不清；其三，在考核指標體系中缺少關鍵業(yè)績指標內容，比如KPL指標等等；其四，考核對象缺少全面性，一些國有企業(yè)績效考核只針對基層員工展開，而中層和高層管理人員并沒有被劃分到績效考核的范圍內。另外，很多國有企業(yè)缺少考核后的反饋制度，績效考核最終獲取的成果并沒有及時反饋給各部門員工手中，導致工作人員無法結合考評結果及時優(yōu)化并完善自身行為，企業(yè)也無法將其作為員工崗位調換及獎懲的依據。

(三)缺少人力資源管理專業(yè)人才

傳統(tǒng)人事管理工作往往更注重內部員工的資料檔案、協議管理以及考勤狀況等內容，被社會公眾定位成具有權威性和管束性的行政部門，將企業(yè)工作人員作為重點管理的對象，人事部門作為一個企業(yè)內部管理部門，其對業(yè)務部門可以提供相應的支持和輔助，而管理人員如果沒有全面掌握企業(yè)的經營業(yè)務類型、具體發(fā)展情況，便會對人力資源管理專業(yè)人員的引進造成嚴重的制約作用。現如今，有很多國有企業(yè)中從事人事工作的管理人員并不具備專業(yè)的綜合能力和整體素養(yǎng)，無法滿足人力資源管理工作的基本要求和標準。

(四)缺少系統(tǒng)化的企業(yè)激勵機制

在國有企業(yè)深化改革的進程中，很多企業(yè)并沒有針對內部原有的激勵方式展開創(chuàng)新與優(yōu)化，其主要問題體現在以下幾方面：第一，激勵手段過于單一化。現如今，國有企業(yè)在人力資源管理過程中最常用的激勵手段便是晉級或授予榮譽稱號等等，這種刻板單一的激勵方式無法滿足工作人員多方面的精神需求和情感需求；第二，缺少與崗位職責相關的精神激勵。對于員工而言，所擔任崗位的責任、意義是十分重要的，國有企業(yè)很少運用科學化的方法設計崗位任務，導致員工的工作缺少足夠的趣味性、獨立性和完整性，進而降低工作人員的奉獻精神和主動性；第三，缺少對員工“主人翁”意識的激勵。在社會經濟迅猛發(fā)展的背景下，以主人翁精神為主體的價值體系已經無法發(fā)揮出應有的功效，然而，很多企業(yè)也沒有及時創(chuàng)建全新的價值體系，導致很多工作人員缺少內在精神動力和支柱，在此情況下，員工的主人翁意識也隨之而減弱。第四，缺少創(chuàng)新型企業(yè)文化激勵。現階段，很多國有企業(yè)的管理人員和經營者缺少創(chuàng)新激情和創(chuàng)業(yè)動力，導致企業(yè)無法在短時間內形成共同的價值觀及行為規(guī)范，導致各部門工作人員失去了感情基礎和文化基礎，削弱國有企業(yè)整體凝聚力。

二、企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展途徑

(一)重視企業(yè)文化對各項工作的引導

很多人會將企業(yè)文化建設與業(yè)務管理工作劃分成多個類型，并將前后兩項工作進行區(qū)別對待，這種思想在長期發(fā)展后便會導致其形成一定的壁壘及隔閡，這也是國有企業(yè)工作人員最常見的心態(tài)。企業(yè)文化的建設與對部門工作的引導不可將其作為一個空架子，而要針對企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理工作展開深層次的探究和分析。需要對企業(yè)文化引導給予足夠的重視和關注，一方面，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署的基礎上，將企業(yè)文化建設有效融入企業(yè)正常運營活動當中，通過傳揚中華民族傳統(tǒng)文化的基礎上引導各部門工作人員形成一定的價值觀念，并對國有企業(yè)的價值導向給予一定的認可，為管理團隊中增添自己的一份力量和貢獻。另一方面，需要在管理工作中將企業(yè)文化建設有效轉化為未來發(fā)展的競爭能力及發(fā)展活力，不斷探尋企業(yè)文化建設工作與企業(yè)改革發(fā)展、共同促進的新道路、新手段。將企業(yè)文化建設工作融入國有企業(yè)的每一個管理工作環(huán)節(jié)當中，實現協調發(fā)展、共同促進的基本目標。在國有企業(yè)人力資源管理過程中，不但要加強人員招聘、績效考核、員工關系管理等方面的工作內容，還要在此工作中不斷引入企業(yè)文化，通過教育培訓加強工作人員的“主人翁”意識以及對外服務的公益精神，激發(fā)各個部門工作人員的創(chuàng)業(yè)精神和工作熱情。

(二)創(chuàng)建完善的人力資源管理體系

強化國有企業(yè)文化建設與人力資源管理之間的高度結合，最重要的是及時創(chuàng)建完善的管理制度和相關體系。在充分考慮企業(yè)文化對人力資源管理所帶來的引導作用后，需要在深層次調查的前提條件下，設立科學有效的管理方案，將各部門的具體任務和責任落實到個人，還要加強人力資源管理工作與企業(yè)文化建設工作的融合，推動國有企業(yè)治理能力及體系的創(chuàng)設，在制度方面提升企業(yè)文化的引導水平，將企業(yè)文化引導推向國有企業(yè)戰(zhàn)略管理的層面當中，并與其他重要性、特殊性的工作內容有效結合、相互促進。在機制設計方面和制度落實方面推動國有企業(yè)人力資源管理體系的完善與優(yōu)化。

從整體視角來看，需要在制定企業(yè)管理制度期間，大力宣傳以企業(yè)文化導向為基準，堅持戰(zhàn)略性人力資源管理計劃，致力于將企業(yè)文化基本理念融入人力資源管理工作當中，并充分發(fā)揮企業(yè)文化引導的價值作用，將企業(yè)的未來發(fā)展愿景和發(fā)展方向與企業(yè)人力資源管理相互結合，創(chuàng)建科學化、合理化的管理體系。另外，在人力資源管理工作中，企業(yè)管理人員需要采用公平公正的用人標準，促使國有企業(yè)可以在選人、用人等環(huán)節(jié)中體現出合理性、公平性特點。還要加大國有企業(yè)薪酬激勵體制的建設力度，增強內部工作人員的競爭能力和工作能力，形成兼顧公平、效能優(yōu)先的績效管理手段。針對工作中存在的不良現象、違法行為等根據法律規(guī)定給予嚴肅的懲處，并為其創(chuàng)建出科學有效的監(jiān)督體系。在制度體系建設方面不斷完善國有企業(yè)的文化引導，并為企業(yè)人力資源管理工作提供一定的支撐和依據。

(三)豐富企業(yè)文化培訓內容

培訓工作是人力資源管理的重要組成部分，同時也是承載企業(yè)文化引導的關鍵載體。企業(yè)文化的傳播與建設無法在團隊中自然形成，而培訓、學習教育便是面向廣大企業(yè)工作人員傳播制度文化、理念文化和物質文化的最佳手段。企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展途徑最重要的內容是開拓培訓工作的深度和廣度，將培訓內容融入工作人員的文化認同、價值觀念和崗位職責當中，并在高質量的培訓活動中引導各部門工作人員形成正確的價值觀。豐富的培訓內容和培訓形式不僅可以拓寬工作人員的知識視野，還可以減少培訓工作任務化、實用化所帶來的影響，切實提升各部門員工的認可程度和參與積極性。

培訓方向、手段、流程和成果是一個綜合性的系統(tǒng)，不但充分呈現出國有企業(yè)對人力資源的需求，還可以顯著體現出企業(yè)的未來發(fā)展方向。國有企業(yè)可以將人力資源培訓工作與企業(yè)文化建設相結合，并在業(yè)務培訓的前提條件下不斷注重在國學經典、價值觀念和精神素養(yǎng)等方面的培訓，盡可能傳遞更多的正面能量，消除員工心底的懈怠感和錯誤思維，加強職工干部對中華歷史文化的認知以及對企業(yè)崗位的認同感，提高工作人員對祖國、對企業(yè)工作的熱愛、歸屬感。

(四)加強國有企業(yè)績效考核制度建設

企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展不能拘束于表面作業(yè)，需要具有真正意義上的理想成效。如果單純將企業(yè)文化的引導、人力資源管理以及企業(yè)的經營工作有效隔開，這幾項工作便無法有序展開，企業(yè)各部門也無法在短時間內形成較強的凝聚力。一方面，企業(yè)文化無法在各個工作人員心中根深蒂固，工作人員對企業(yè)的認同感也會隨之下降，企業(yè)文化便在潛移默化當中變成了一件刻板的“裝飾品”。企業(yè)文化也會在此情況下將人力資源管理工作逐漸演變成約束人員、管控人員的強制手段，導致管理人員變成“交易型”領導者。另一方面，企業(yè)在實際經營過程中的業(yè)績也無法獲得有效提升，工作人員的薪酬福利等其他待遇也無法提高，久而久之，形成了一種惡性循環(huán)。

績效考核是國有企業(yè)人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)，對于工作人員的績效考核不可只注重工作的業(yè)績成果，需要將平時工作中的態(tài)度、領導能力、合作能力及人格魅力等納入考核范圍內，全面考察內部工作人員是否根據企業(yè)文化的引導展開日常運營工作。通過月季度、半年度等考核措施，將過程與目標的管理有效融合，促使企業(yè)文化引導獲得一定的價值作用，將人力資源管理作為企業(yè)文化深層次建設的重要因素。國有企業(yè)在展開績效考核工作期間，可以采用360度考核、平衡積分卡以及關鍵績效指標等相關方式對員工進行全面考核，通過績效指標的合理規(guī)劃、考核過程的監(jiān)管以及績效成果的反饋樹立正確的企業(yè)戰(zhàn)略目標，為工作人員顯示出企業(yè)的工作重心和工作難點，及時發(fā)現人力資源管理工作中存在的問題，并結合考核成果對工作人員展開針對性的管束和限制，選舉高品質、高水平的專業(yè)人才組建企業(yè)梯隊，對于推動員工未來生涯發(fā)展起到一定的激勵作用。

(五)構建企業(yè)文化引導的人力資源管理系統(tǒng)及團隊

現代化、科學化的管理方式是堅持企業(yè)文化引導下人力資源管理良性發(fā)展的核心，在互聯網技術發(fā)達的社會背景下，創(chuàng)建企業(yè)文化引導的人力資源管理系統(tǒng)在國有企業(yè)管理工作中發(fā)揮著至關重要的作用?？梢栽谄髽I(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中增添內部工作人員參與培訓學習、文化建設等方面的數據信息，并針對員工崗位調換、人員招聘、薪資福利等展開系統(tǒng)化的探析。并為國有企業(yè)配備相應專業(yè)人員以及組織培訓活動等工作提供更多的參考依據，在根本上提高企業(yè)文化引導下國有企業(yè)人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。

除此之外，國有企業(yè)也需要在社會經濟迅猛發(fā)展下重點構建出企業(yè)文化引導人力資源管理隊伍。在人員配置過程中需要全面考慮其自身的工作能力和綜合素養(yǎng)，根據人力資源管理的職業(yè)技能為企業(yè)做出良好的表率并樹立正確的服務觀念，為基層工作人員提供更多的幫助和扶持，獲取眾多員工的肯定和認可。并在科學有效的引導和疏通下為各個部門的工作人員有效處理企業(yè)文化建設與業(yè)務工作發(fā)生沖突的問題，激勵工作人員形成正確的人生價值觀、世界觀，為社會和企業(yè)傳播更多的正能量和積極效益。

三、結語

綜上所述，企業(yè)文化的引導可以在根本上提升國有企業(yè)人力資源管理工作的內涵，促使人力資源管理的各個環(huán)節(jié)形成有效銜接，并在此基礎上形成企業(yè)的一體化發(fā)展愿景，形成推動企業(yè)深化改革的共識，加快了國有企業(yè)的健康發(fā)展進程。在國有企業(yè)的發(fā)展建設期間，需要創(chuàng)建高質量、高效率的管理體系，并減少人力資源管理工作中存在的不良問題?！?/p>