人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用淺析

郭崇祿 孝義市新興產(chǎn)業(yè)投資項(xiàng)目評(píng)審中心

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到了全新階段，各行業(yè)和領(lǐng)域發(fā)展迅速，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，人才已經(jīng)成為了各單位的必爭(zhēng)資源。而如何吸引人才、留住人才，成為了單位決策者需要思考和解決的問(wèn)題?？?jī)效考核作為人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，已經(jīng)引起了有關(guān)人員的充分重視，要充分發(fā)揮其作用和價(jià)值，激發(fā)員工積極性，營(yíng)造良好的內(nèi)部工作氛圍，實(shí)現(xiàn)效益最大化。但如果應(yīng)用不當(dāng)，就會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸心理，不利于人才引進(jìn)和培養(yǎng)。從某種程度上來(lái)看，績(jī)效考核決定了人力資源管理的成本，也是單位能否穩(wěn)定發(fā)展的決定性影響因素。因此，對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的運(yùn)用進(jìn)行分析具有重要意義。

一、績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核，即對(duì)單位職工在某一時(shí)間段內(nèi)工作的完成情況進(jìn)行考核的一種制度體系。它通過(guò)有效的員工績(jī)效考核體系來(lái)衡量和評(píng)價(jià)員工的工作行為，也是單位經(jīng)理與正式員工溝通和干預(yù)的重要方式，和員工的切身利益，如獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職位晉升等有著密切聯(lián)系。本質(zhì)上，績(jī)效考核的最終目的是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作績(jī)效，充分挖掘和發(fā)揮每位員工的個(gè)人能力，提高個(gè)人績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人的共同發(fā)展。

二、績(jī)效考核內(nèi)容

(一)績(jī)效考核

業(yè)績(jī)考核是評(píng)價(jià)范疇中最本質(zhì)、最基本的評(píng)價(jià)。是對(duì)單位成員的工作成果、工作質(zhì)量和貢獻(xiàn)的衡量和評(píng)價(jià)?？己丝梢灾苯臃从硢T工在公司前進(jìn)道路上創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中的作用。

(二)素質(zhì)能力考核

主要考核員工對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握和應(yīng)用以及良好的判斷、協(xié)調(diào)、決策和執(zhí)行能力，以衡量和評(píng)價(jià)員工在工作中的實(shí)際能力和工作效率。

(三)工作態(tài)度考核

態(tài)度直接影響工作績(jī)效。態(tài)度考核是通過(guò)員工的具體表現(xiàn)來(lái)衡量員工在工作中所做的努力，例如，是否積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、忠于職守、服從安排、是否愿意做出貢獻(xiàn)等。

(四)適用性評(píng)估

人力資源管理要讓職工充分發(fā)揮自己才能，在合適的崗位上發(fā)光發(fā)熱。適用性評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)員工對(duì)工作和人際關(guān)系的適應(yīng)能力?？己说哪康氖菣z驗(yàn)員工的適用性和單位人力資源的使用是否合理。

三、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

績(jī)效考核是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為主要參考依據(jù)的，通過(guò)制定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作行為和績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。并將這些評(píng)價(jià)作為調(diào)動(dòng)員工經(jīng)濟(jì)性的重要手段。人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程，應(yīng)當(dāng)被視作重點(diǎn)內(nèi)容。但是就目前情況來(lái)看，各行業(yè)和領(lǐng)域間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，人才成為了各大企業(yè)爭(zhēng)奪的寶貴資源。由于人力資源管理難以在短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)直觀的經(jīng)濟(jì)收益，因此，很容易被領(lǐng)導(dǎo)層忽略。如果難以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)自身的發(fā)展。在人力資源管理中，應(yīng)重視績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，確保職工在適合自己的崗位中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。不僅如此，績(jī)效考核還可形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，培養(yǎng)職工的責(zé)任意識(shí)，提升內(nèi)部凝聚力。

(一)績(jī)效考核是合理分配的基礎(chǔ)

要實(shí)現(xiàn)“人與事”的科學(xué)結(jié)合，使得“適人適崗，人事相宜”，通過(guò)在崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類的基礎(chǔ)上，通過(guò)工作態(tài)度和工作效率等方面評(píng)價(jià)工作和職員的績(jī)效和業(yè)績(jī)，判斷員工的能力和特長(zhǎng)，綜合評(píng)價(jià)和了解綜合素質(zhì)，真正做到“知人”“善任”，將人放在合適的位置上，充分發(fā)揮人的才能，達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

(二)績(jī)效考核是人才晉升的基礎(chǔ)

人員的調(diào)整分配和崗位的晉升，直接關(guān)系到員工的切身利益。不能僅僅根據(jù)單位管理者的喜惡就做出毫無(wú)根據(jù)和不公平的決定。通過(guò)嚴(yán)格公正的績(jī)效考核，綜合評(píng)價(jià)每位員工的綜合能力、崗位匹配度和崗位勝任力，作為晉升和降級(jí)的依據(jù)。應(yīng)促進(jìn)他們從事更具挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配。相反，如果職工能力無(wú)法滿足崗位的需求，則應(yīng)降低其職位，并合理進(jìn)行調(diào)整，確保人盡其才。通過(guò)公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)為員工提供支持，營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，員工積極性能夠得到充分激發(fā)，單位競(jìng)爭(zhēng)力也可得到強(qiáng)化。

(三)績(jī)效考核是人才教育培養(yǎng)的基礎(chǔ)

人才培養(yǎng)與發(fā)展是人力資源投資的重要途徑。具有增加消費(fèi)收益增長(zhǎng)的性質(zhì)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變，讓高素質(zhì)的復(fù)合型人才更好地為單位發(fā)展而服務(wù)，實(shí)現(xiàn)效益的最大化。在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)和考核的過(guò)程中，應(yīng)確?？己酥贫?、培訓(xùn)體系的針對(duì)性和全面性，一定不能盲目。因此，有必要通過(guò)績(jī)效考核找出員工的優(yōu)缺點(diǎn)，了解這些員工需要哪些方面的培訓(xùn)，從而制定專屬的教育培訓(xùn)計(jì)劃。讓訓(xùn)練有針對(duì)性，且深入、充分發(fā)揮其作用和價(jià)值。

(四)績(jī)效考核是公平分配勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)

在勞動(dòng)報(bào)酬的分配方面，應(yīng)將效率第一、公平等原則貫徹落實(shí)到位，要求對(duì)每位員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行考核，做出正確的效能評(píng)價(jià)和判斷，建立與員工勞動(dòng)成果掛鉤的制度。保證考核指標(biāo)、考核流程、考核結(jié)果的透明公開(kāi)，并加強(qiáng)考核結(jié)果和職工薪酬的結(jié)合，讓不同崗位、不同層次的員工都能夠享受到相對(duì)公平的福利和薪酬待遇?？茖W(xué)的薪酬制度和勞動(dòng)報(bào)酬既是對(duì)職工勞動(dòng)成果的認(rèn)可，又可以激發(fā)員工和形成積極的工作氛圍。

(五)績(jī)效考核是激勵(lì)員工的手段

激勵(lì)是對(duì)職工的一種變相獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)、精神還是工作晉升，都能夠充分激發(fā)職工積極性。獎(jiǎng)懲要明確、公平、公正。在績(jī)效考核方面，應(yīng)尊重客觀結(jié)果，明確指出職工在工作中需要提升的部分，確定獎(jiǎng)懲對(duì)象和等級(jí)。同時(shí)營(yíng)造良好工作氛圍，為員工提供一個(gè)可以看到的目標(biāo)，使其在平時(shí)的工作中更加努力，為下次績(jī)效考核做準(zhǔn)備。

(六)績(jī)效考核是提高員工價(jià)值的一種方法

對(duì)單位本身或每個(gè)成員的績(jī)效考核能否及時(shí)、全面地進(jìn)行，便于員工改正錯(cuò)誤，找出差距，明確工作方向。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值遠(yuǎn)比金錢重要。在實(shí)現(xiàn)既定的業(yè)績(jī)目標(biāo)后，他會(huì)提高期望，尋求新的發(fā)展。通過(guò)學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，我們可以充分挖掘自己的潛力，提高工作競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

四、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效考核目標(biāo)不明確

人力資源管理的主要目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，并充分發(fā)揮其應(yīng)用價(jià)值，需要引起有關(guān)人員的充分關(guān)注?？己说闹饕康脑谟诹私獠煌瑣徫宦毠さ恼鎸?shí)工作情況以及對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。但是在實(shí)際工作中，很多企業(yè)會(huì)過(guò)度關(guān)注考核結(jié)果，而忽略了考核過(guò)程，在考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的設(shè)置方面并不合理，量化處理并不科學(xué)，缺乏重點(diǎn)。這讓績(jī)效考核難以充分發(fā)揮出其真正價(jià)值，更像是“走過(guò)場(chǎng)”，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了較為嚴(yán)重的影響。

(二)績(jī)效考核受重視程度不足

部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在嚴(yán)重偏差，認(rèn)為就是單純的“挑刺”，找出職工在工作中存在不足，隨后給予相應(yīng)的處罰即可。并未意識(shí)到考核其實(shí)就是企業(yè)“糾錯(cuò)”的過(guò)程，要在了解工作上的不足之后，針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整和完善，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。而部分企業(yè)在考核階段，并未保持反饋渠道暢通，職工甚至不知道自己的工作績(jī)效，不了解階段性的工作成績(jī)，難以提升個(gè)人的實(shí)際工作能力。

(三)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不合理

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是以考核結(jié)果為重要參考的，通常采用統(tǒng)一發(fā)放的形式。就目前情況來(lái)看，很多企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制十分單一，僅依靠物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰來(lái)對(duì)職工進(jìn)行管理，缺乏相關(guān)的創(chuàng)新。在這種情況下，很多職工工作積極性難以得到提升，不利于企業(yè)發(fā)展。

(四)績(jī)效考核流程混亂

在績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)遵循人性化原則，讓考核流程更加科學(xué)合理，以更好地促進(jìn)個(gè)人、崗位和企業(yè)的整體發(fā)展。但目前還有部分企業(yè)并未建立完善的考核流程，無(wú)法為績(jī)效考核的順利開(kāi)展提供可靠參考，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大阻礙。

五、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

(一)完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制

人力資源管理是單位日常工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一，做好人資管理對(duì)單位發(fā)展有著重要意義，不僅能夠提升員工工作積極性，還能夠營(yíng)造良好的單位文化，并將單位文化作為綜合實(shí)力的主要組成部分，吸引更多人才加入其中。想要提升人力資源管理水平，就應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展情況，完善績(jī)效考核機(jī)制。應(yīng)該從職工的角度出發(fā)思考問(wèn)題，盡可能滿足其在工作和生活上的各方面需求，考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)同時(shí)符合單位和職工的利益，避免產(chǎn)生沖突。另外，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)建立在充分了解不同崗位差異的基礎(chǔ)上。越是大型的單位，內(nèi)部分工就越精細(xì)，崗位和部門的數(shù)量也就越多，要避免績(jī)效考核指標(biāo)的統(tǒng)一性，應(yīng)突出其差異化的特點(diǎn)，這也是考核指標(biāo)合理性、公平性的重要保障。如此一來(lái)，員工責(zé)任感會(huì)被充分激發(fā)，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造良好平臺(tái)，為單位發(fā)展共同努力。

(二)評(píng)價(jià)指標(biāo)的合理設(shè)置

考核指標(biāo)的設(shè)置，是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要手段，在考核指標(biāo)的設(shè)置階段，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面。首先，考核指標(biāo)既不能過(guò)高，同時(shí)也不能太低，要在具備挑戰(zhàn)性和難度的同時(shí)，也要確保職工通過(guò)個(gè)人能力能夠?qū)崿F(xiàn)，從而激發(fā)其努力工作的興趣。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持密切聯(lián)系，適當(dāng)提升其靈活性和一定的調(diào)整范圍，隨著企業(yè)的發(fā)展可相應(yīng)的發(fā)生變化，從而更好地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、人力資源管理目標(biāo)而服務(wù)。

(三)選擇合適的評(píng)價(jià)方法

作為一種有效的管理方式，績(jī)效考核在人力資源合理分配方面的重要性不言而喻，能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性和主動(dòng)性。為了提高人力資源管理水平，在績(jī)效評(píng)價(jià)中必須選擇適當(dāng)、合理、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。以職工的具體情況為主，對(duì)其進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，與此同時(shí)，還應(yīng)該確保評(píng)價(jià)內(nèi)容的真實(shí)性，同時(shí)與員工相互交流，不斷提升管理水平。

(四)加強(qiáng)溝通

很多企業(yè)內(nèi)部各部門之間的交流溝通并不密切，“各自為政”的現(xiàn)象十分普遍，這也為人力資源工作的順利開(kāi)展增加了較大難度，尤其是在績(jī)效考核指標(biāo)的制定方面，也難以保證其針對(duì)性和差異性。想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，企業(yè)就應(yīng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，打通各部門之間的壁壘，讓信息傳遞更加高效。只有部門間加強(qiáng)了溝通，才能夠形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一、積極向上的良好工作風(fēng)氣。作為績(jī)效考核的橋梁，加強(qiáng)溝通可讓各部門了解彼此的業(yè)務(wù)內(nèi)容，在工作中更好地配合，掌握工作進(jìn)度信息，予以針對(duì)性的指導(dǎo)。上下級(jí)部門能夠保持反饋渠道暢通，也有助于強(qiáng)化職工個(gè)人能力。

(五)擬定完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系

應(yīng)將重點(diǎn)放在薪酬結(jié)構(gòu)體系的制定和優(yōu)化方面，切實(shí)保障職工的個(gè)人利益，并將其工作狀態(tài)、工作質(zhì)量等和薪酬相結(jié)合，以充分激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性。在考核體系中，應(yīng)明確崗位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰等方面的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工行為起到引導(dǎo)和約束作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為了更好地順應(yīng)時(shí)代需求，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)械男匠旯芾砝砟?，?duì)資金分配方式進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。例如，對(duì)于不同的崗位，應(yīng)根據(jù)工作強(qiáng)度、難度、對(duì)業(yè)務(wù)能力的要求等，設(shè)置差異化的基礎(chǔ)薪資和獎(jiǎng)金，重點(diǎn)突出個(gè)人貢獻(xiàn)率數(shù)據(jù)，這樣能夠更好地將多勞多得落到實(shí)處。此外，還應(yīng)充分重視人才培訓(xùn)，根據(jù)崗位之間、職工之間的差異性，加強(qiáng)專業(yè)化的培訓(xùn)，更好地滿足職工多方面的發(fā)展需求?？砷_(kāi)展多樣化的培訓(xùn)活動(dòng)，從理論知識(shí)、實(shí)踐技能、職業(yè)道德修養(yǎng)等多個(gè)方面，全面提升人才素質(zhì)。

(六)制定完善的崗位系數(shù)

在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將不同崗位的實(shí)際發(fā)展情況考慮在內(nèi)，使崗位發(fā)展系數(shù)更加科學(xué)合理。應(yīng)充分了解各崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)等，使工作人員能夠更加明確自身的定位，并將考核重點(diǎn)放在工作態(tài)度、能力、工作完成的質(zhì)量和效率等方面。此外，還可將崗位系數(shù)和考核指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，推動(dòng)考核活動(dòng)朝著人性化的方向發(fā)展，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部宣傳，使各部門都能正確意識(shí)到績(jī)效管理與考核的重要性。

(七)多種方式并舉的過(guò)程考核評(píng)估

目前在很多企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，都會(huì)將職工出勤率作為重要指標(biāo)之一，尤其是在外出活動(dòng)中，更要加強(qiáng)對(duì)出勤情況的考核。在績(jī)效考核時(shí)，不能只關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，應(yīng)同樣關(guān)注過(guò)程考核，例如，在任務(wù)的開(kāi)始、進(jìn)行、完成等階段，要提升考核的針對(duì)性。人力資源管理部門可將各崗位協(xié)調(diào)起來(lái)進(jìn)行管理，針對(duì)考核中存在的各方面問(wèn)題，集中進(jìn)行討論和糾正。在各項(xiàng)目、工作開(kāi)展的過(guò)程中，做好事中評(píng)估，提升事務(wù)考核次數(shù)等，可設(shè)置月度考核、季度考核等，并通過(guò)年度考核進(jìn)行匯總，擬定完善的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，從職工品德、能力、出勤率等多方面，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化和完善。

(八)建設(shè)現(xiàn)代化的考核形式

考核的內(nèi)容和職工考核結(jié)果有著密切聯(lián)系，也能夠直接決定其薪酬的高低，在實(shí)際工作開(kāi)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎設(shè)置考核內(nèi)容，貼近職工的真實(shí)工作情況。可加強(qiáng)和員工生活、工作內(nèi)容之間的聯(lián)系，使考核更具有針對(duì)性。以往企業(yè)考核多以粗放式的方式為主，當(dāng)企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，人力資源、績(jī)效管理方面的弊端就逐漸凸顯出來(lái)，增加了各方面工作開(kāi)展的難度。應(yīng)采用扁平化、精細(xì)化的管理模式，擴(kuò)大考核內(nèi)容范圍的同時(shí)，簡(jiǎn)化考核流程，并將職工道德素質(zhì)、工作態(tài)度等作為考核的重要內(nèi)容之一。如此一來(lái)，考核范圍會(huì)更具有立體化的特點(diǎn)，讓人力資源管理部門對(duì)職工情況有更全面、更清晰的認(rèn)識(shí)。

六、績(jī)效考核的原則

(一)流程公開(kāi)原則

績(jī)效考核的目的是激發(fā)員工的工作積極性，所有流程和環(huán)節(jié)都必須向員工公開(kāi)。

(二)基于明確的原則

在績(jī)效考核中，可以使用量化數(shù)據(jù)，必須量化，才能讓人摸得到、看得見(jiàn)、算得準(zhǔn)、記得住。

(三)文件原則

績(jī)效考核是系統(tǒng)工程。只有扎實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)工作績(jī)效考核，才是對(duì)員工有說(shuō)服力的考核，才可以為企業(yè)營(yíng)造公平的績(jī)效考核氛圍。

(四)雙向監(jiān)管原則

績(jī)效考核主管部門與員工之間的考核、監(jiān)督和評(píng)價(jià)必須雙向進(jìn)行。只有雙向監(jiān)督才能讓員工深刻感受到，組織在隨時(shí)評(píng)估和監(jiān)督自己，使其嚴(yán)格要求自己并積極進(jìn)取

(五)反饋修正原理

績(jī)效考核要反復(fù)修訂，不斷提出改進(jìn)建議，保持工作健康發(fā)展。

(六)公平評(píng)價(jià)原則

年終績(jī)效考核一定要廣泛，體現(xiàn)客觀性、公平性和公正性。

(七)獎(jiǎng)懲掛鉤原則

實(shí)踐表明，績(jī)效考核必須與獎(jiǎng)懲掛鉤，否則勢(shì)必挫傷員工的積極性。

七、結(jié)語(yǔ)

總而言之，近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，人力資源作為企業(yè)日常管理中的重要組成部分，要引起企業(yè)決策者的充分關(guān)注?？?jī)效考核作為人資管理的重要手段之一，和職工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有著密切聯(lián)系。企業(yè)要在充分掌握各部門實(shí)際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，制定針對(duì)性的解決對(duì)策。要完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制；合理設(shè)置績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)；選擇合適的評(píng)價(jià)方法；加強(qiáng)各部門之間的溝通和交流；擬定完善的薪酬結(jié)構(gòu)體系；制定完善的崗位系數(shù)；采用多種方式并舉的過(guò)程考核評(píng)估；建設(shè)現(xiàn)代化的考核形式。從以上多個(gè)方面出發(fā)，更好地調(diào)動(dòng)職工工作積極性，將個(gè)人發(fā)展和集體發(fā)展緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步?！?/p>