分析公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略

●葉 穎

在我國(guó)，公立醫(yī)院是重要的管理經(jīng)濟(jì)體制，在公立醫(yī)院進(jìn)行人力資源成本管理具有積極意義。新醫(yī)改前，傳統(tǒng)的管理模式使得公立醫(yī)院在成本管理中不免有些僵化。而在新醫(yī)改的推動(dòng)中，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，公立醫(yī)院來自內(nèi)外環(huán)境的阻力逐漸增加，需要逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。不過，現(xiàn)階段，有些公立醫(yī)院尚未形成系統(tǒng)的人力資源成本管理，且存在諸多問題，因此，可考慮從改善人力資源成本管理方面，發(fā)揮醫(yī)院人力成本最大效能，提高公立醫(yī)院的人力成本管理水平，保證公立醫(yī)院作為一個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題

1.不重視人力資源成本控制。在有些公立醫(yī)院，由于尚未與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成有效結(jié)合，一般將人力資源成本當(dāng)作無彈性的固定成本支出，缺乏有效的人力資源成本控制意識(shí)，并且過于關(guān)注與材料消耗關(guān)系不大的成本管理。我國(guó)大部分公立醫(yī)院人力資源成本占總成本的30%左右，人力成本是由醫(yī)院效益、醫(yī)護(hù)人員職務(wù)以及相關(guān)獎(jiǎng)金組成，這忽視了在員工招聘、培訓(xùn)以及離職等方面的成本管理，造成與實(shí)際人力資源管理存在較大偏差。

在醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)中所占的成本分配不合理。例如，在現(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，醫(yī)院主要把較多的人力資源成本投入到部分專業(yè)高年資醫(yī)師，對(duì)人才的引進(jìn)和低年資醫(yī)師的成本投入較少，尚未建立完善的人才培養(yǎng)制度；并且對(duì)于職工的離職所帶來的損失，也尚未形成有效的風(fēng)險(xiǎn)管理，從而會(huì)給醫(yī)院帶來發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。這在醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中，沒有遠(yuǎn)期效益，甚至造成資源的過度浪費(fèi)。

2.績(jī)效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在現(xiàn)階段，有的公立醫(yī)院的績(jī)效考核制度較為簡(jiǎn)單，缺少靈活性，在常規(guī)醫(yī)護(hù)人員的收入組成部分中，主要依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的職稱及職務(wù)進(jìn)行薪酬分配，較為常見的是由工資和獎(jiǎng)金組成，而其中的獎(jiǎng)金部分受到個(gè)人貢獻(xiàn)的影響較大，缺乏對(duì)普通職工的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。

在績(jī)效分配中，職工之間差距較小，并沒有體現(xiàn)不同崗位醫(yī)護(hù)人員工作的難度和風(fēng)險(xiǎn)性，這就嚴(yán)重挫傷了尤其是崗位難度大的職工的積極性和工作熱情，也尚未體現(xiàn)薪酬公平性。

如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增長(zhǎng)率逐漸增加，說明近年來醫(yī)院的人力成本壓力逐漸增加；并且除薪酬工資外的人力成本近3年波動(dòng)較大，說明醫(yī)院在薪酬工資以外人力成本尚在探索階段，沒有形成一個(gè)持續(xù)有效且穩(wěn)定的人力成本投入方案。

表1 人均收入水平與人力成本對(duì)比（萬元）

3.人事管理體制不完善。公立醫(yī)院在人力資源管理制度認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，目前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理主要注重事情的管理，并且對(duì)相關(guān)管理意義和實(shí)際作用不甚了解，管理方式過于單一，甚至較多公立醫(yī)院的人力管理處于閑置階段。

人事管理缺乏人力資源開發(fā)機(jī)制。在現(xiàn)階段新醫(yī)改的過程中，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該是提高醫(yī)院整體人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，而部分公立醫(yī)院過于重視人才的引進(jìn)，而對(duì)于醫(yī)院的培訓(xùn)工作不夠重視，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制和約束機(jī)制缺失，從而使得現(xiàn)階段的人事管理體制的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益并不理想。

人事管理常常作為一個(gè)單獨(dú)的部分，也沒有做好與培訓(xùn)講師、考核和激勵(lì)制度等相結(jié)合，醫(yī)院的全部職工的參與度較弱，尚未建立統(tǒng)一的分配制度。例如用人緊張的情況下，護(hù)理人員轉(zhuǎn)到另一個(gè)專科室，并未事先進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，造成了人事管理的不合理；并且在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)中，過于重視對(duì)專業(yè)技能的培訓(xùn)，忽視了對(duì)患者服務(wù)意識(shí)的提升，從而容易增加護(hù)患矛盾。

為了有效控制人力資源成本，醫(yī)院的人事管控一般從裁員、扣除工資等方面來降低成本，由于醫(yī)療工作具有特殊性，需要較長(zhǎng)時(shí)間來投入學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的成本，因此人員的流失對(duì)公立醫(yī)院的人力成本造成一定影響，并且容易增加員工與醫(yī)院矛盾。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理的解決策略

1.精細(xì)化人力資源管理成本分析。在具體管理過程中，應(yīng)建立先進(jìn)的精細(xì)化人力成本的管理板塊，以此對(duì)醫(yī)院職工的各項(xiàng)成本進(jìn)行有效管控。例如將醫(yī)院所有的人力資源在各個(gè)環(huán)節(jié)做好成本控制，并將其分專業(yè)分級(jí)別，根據(jù)崗位的不同要求，將人力資源成本管理進(jìn)行細(xì)分，從而完善人力資源管理。此外，通過分析歷年員工工作水平，合理評(píng)估醫(yī)護(hù)人員的能力和成績(jī)，將所調(diào)研的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的平均人力成本納入分析，從而得出合理的醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)，重用那些符合工作要求并工作能力強(qiáng)的人才，進(jìn)而規(guī)劃人力資源成本占業(yè)務(wù)成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理體系和激勵(lì)考核機(jī)制。在人力資源成本中，員工的薪酬為主要部分，因此在薪酬體系制定中，需要合理利用薪酬分配杠桿，結(jié)合崗位實(shí)際，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并與醫(yī)院的整體效益相掛鉤；薪酬分配方案需要拉開差距，以此來體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，并通過多維度的考核，注重公平原則。

為了發(fā)揮最大的薪酬效益，在合理分配的同時(shí)，還可建立人力成本管理激勵(lì)考核機(jī)制，通過定期公布激勵(lì)考核內(nèi)容，調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院?jiǎn)T工參與考核的積極性。同時(shí)醫(yī)院還需注重對(duì)員工非物質(zhì)的激勵(lì)方式，例如協(xié)助員工開展職業(yè)規(guī)劃，給予員工精神激勵(lì)等方式，提高對(duì)員工的認(rèn)可程度，以此來提高激勵(lì)的長(zhǎng)期效果，激發(fā)職工的最大潛能。

3.加強(qiáng)人力成本預(yù)算管理。加強(qiáng)人力成本預(yù)算管理可便于對(duì)日常成本做出持續(xù)性的成本控制。通過往年人力資源支出數(shù)據(jù)分析，并通過會(huì)計(jì)方法加強(qiáng)人力成本預(yù)算的分析，根據(jù)不同的項(xiàng)目，綜合運(yùn)用費(fèi)用核算；并在不同的科室收集相關(guān)的預(yù)算數(shù)據(jù)，將預(yù)算執(zhí)行情況與預(yù)算計(jì)劃目標(biāo)對(duì)比進(jìn)行，以此來完善醫(yī)院的全面預(yù)算管理。

4.合理利用相關(guān)人力資源。首先，將選聘的優(yōu)質(zhì)人力資源作為人力資源管理的重點(diǎn)，在招聘環(huán)節(jié)，科學(xué)設(shè)置全院機(jī)構(gòu)崗位編制方案，避免招聘的盲目性；同時(shí)，擴(kuò)大招聘力度，靈活應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)廣泛收集簡(jiǎn)歷，并合理詳細(xì)地編制崗位說明書，以提高招聘職工的執(zhí)行力和運(yùn)營(yíng)效率。同時(shí)，在人力資源培訓(xùn)上，建立靈活的用工制度，公立醫(yī)院可依據(jù)需求聘用臨床研究生、實(shí)習(xí)生，可利用退休專家進(jìn)行醫(yī)師培訓(xùn)，并邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師或外派參加專題管理培訓(xùn)課程，穩(wěn)定和發(fā)展醫(yī)院合同聘用職工隊(duì)伍，以保證職工的專業(yè)性。

科學(xué)合理地進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置，確保定編定崗。需要深入了解人力成本的具體組成，細(xì)化到各部門的日常管理中，可根據(jù)工作崗位，調(diào)節(jié)組織機(jī)構(gòu)來明確組織機(jī)構(gòu)的職能，合并或撤銷一些落后科室，避免崗位設(shè)置的冗雜導(dǎo)致人力成本增加，確保人力資源成本與效率最優(yōu)化。

在大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)背景下，信息化管理人力資源具有較多優(yōu)勢(shì)。在醫(yī)院人力成本管理信息化中，加強(qiáng)眾多部門的參與，規(guī)范業(yè)務(wù)處理流程，并有效及時(shí)地獲取信息，從而使人力資源的成本相關(guān)數(shù)據(jù)的更加透明化。

三、總結(jié)

綜上所述，隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷深化改革，人力資源成本管理在公立醫(yī)院管理工作較為重要，并且不僅是將成本降到最低，還要結(jié)合發(fā)展中存在的問題，主動(dòng)探索和實(shí)施人力成本管控項(xiàng)目，以對(duì)人力資源成本管理實(shí)施進(jìn)行有效改革與調(diào)整。在人力資源管理中，公立醫(yī)院不但要提高創(chuàng)新意識(shí)，還應(yīng)該提高職工的主動(dòng)性，并且加強(qiáng)人力管控的理論學(xué)習(xí)，從成本分析、薪酬體系和在職人員等學(xué)科、多角度的人力管控方法著手，提升人力資源管理總體水平。