人崗匹配下企業(yè)人力資源優(yōu)化配置

菅永紅 忻州市城市建設綜合服務中心

引言

企業(yè)員工素質是滿足企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的關鍵內(nèi)容，結合企業(yè)的實際發(fā)展情況可知，有效分配人力資源，能夠讓企業(yè)基層員工更好地實現(xiàn)自身價值，不斷提高企業(yè)的整體效能?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置不合理，給企業(yè)的正常運行帶來很多影響，為推動企業(yè)的健康發(fā)展，本文重點研究人崗匹配背景下企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置措施，內(nèi)容如下。

一、研究背景

人崗匹配主要指的是人與崗位之間的對應關系，企業(yè)內(nèi)部每個工作崗位針對任職者都有嚴格的要求，只有任職者滿足這些要求，才可以勝任此項工作，進而獲得較好績效。在人崗匹配背景下，通過對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行優(yōu)化配置，確保崗位職責和員工個體特征更加匹配，提高企業(yè)員工的工作效能。

在組織和企業(yè)內(nèi)部的各項生產(chǎn)力要素當中，人力資源占據(jù)重要地位，如何發(fā)揮出企業(yè)員工能動性，提高人力資源的整體利用率，提升企業(yè)市場競爭力，是各個企業(yè)面臨的主要問題，崗位管理是組織管理的重要補充內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的核心支撐，在人崗匹配背景下，針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行優(yōu)化配置，能夠推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人崗匹配的優(yōu)勢

(一)節(jié)約企業(yè)的人力成本

隨著時代的快速發(fā)展與進步，我國的教育事業(yè)取得較好效果，高素質人才數(shù)量逐漸增多，在實際就業(yè)期間，高素質人才薪酬比較高，導致企業(yè)勞動力成本不斷提升，由于社會的快速發(fā)展，跳槽越來越常見，企業(yè)和員工之間的黏合度較差，使得企業(yè)內(nèi)部人才嚴重流失。通過采取人崗匹配制度，可以明顯提高企業(yè)和員工之間的黏合度，節(jié)約更多人力成本，滿足企業(yè)的壯大發(fā)展需求。

(二)提升員工的工作效率

在全球化發(fā)展背景下，國內(nèi)外企業(yè)之間的溝通更為緊密，要求企業(yè)員工不斷提高自身業(yè)務能力，進一步提升工作效率。同時，在人崗匹配背景之下，能夠使高素質人才順利“歸位”，在自身工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，全面展現(xiàn)出自身才華，實現(xiàn)自身價值。

另外，人崗匹配制度下，可以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位之間的聯(lián)系較為緊密，各個崗位部署更加科學，通過采取人崗匹配制度，不但可以提高企業(yè)員工的崗位工作效率，而且能夠減少給其他崗位帶來的麻煩與困擾。

三、人力資源優(yōu)化配置要點

(一)提高企業(yè)員工的環(huán)境適應能力

提升人崗匹配度，其主要目標是全面提高企業(yè)內(nèi)部員工隊伍穩(wěn)定性，同時提升員工的崗位滿意度，在此基礎上，全面發(fā)揮出其重要工作效能，以某大型企業(yè)為例，受到現(xiàn)階段國際經(jīng)濟環(huán)境帶來的影響，在崗位匹配環(huán)節(jié)，工作人員以提高其崗位主觀匹配度為核心內(nèi)容，不斷提高企業(yè)員工的崗位忠誠度，具體內(nèi)容如下：

第一，在企業(yè)員工的崗位培訓活動當中，將員工職業(yè)發(fā)展納入其中，同時，企業(yè)人力資源管理人員還要結合特定工作崗位員工的工作情況，幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，針對具體問題，進行共同研究與探討，保證職業(yè)規(guī)劃理念能夠更好地滲透到企業(yè)員工意識當中。

第二，針對企業(yè)員工采取分類管理模式，有效穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的重要員工。在現(xiàn)有資源的全面約束之下，針對企業(yè)員工采取分類管理模式，針對優(yōu)秀員工、優(yōu)質員工的工作崗位滿意度進行調查，在條件允許情況之下，可幫助其制定出合理的職業(yè)規(guī)劃。

第三，在日常的企業(yè)員工職業(yè)輔導活動當中，還要為企業(yè)員工有效引入危機意識，在培訓過程當中，讓其全面了解企業(yè)現(xiàn)階段面臨的主要問題，不斷提高其重視度，確保崗位匹配過程當中的主觀意識問題得到良好解決。

(二)加強企業(yè)員工的心理干預

在人崗匹配過程當中，工作人員還要注意，避免陷入西方人力資源管理誤區(qū)，不能將勞動要素和資本要素相提并論，也不能直接將勞動要素依附到資本要素當中，所以，企業(yè)有關人員需要充分認識到員工崗位心理動態(tài)，同時給予良好心理干預，具體內(nèi)容如下：

首先，人力資源管理人員利用互聯(lián)網(wǎng)技術，構建企業(yè)員工的在線溝通平臺，密切跟蹤員工群體輿情。在企業(yè)人力資源管理部門內(nèi)部，還要成立微信群，利用此平臺，可以更好地滿足不同崗位、不同區(qū)域員工的情感訴求，同時，管理人員負責企業(yè)員工群體輿情日常跟蹤，并做好反饋工作。

其次，針對企業(yè)內(nèi)部的重要崗位員工，還要按時進行團隊心理輔導活動，在現(xiàn)階段的企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展環(huán)境下，密切關注市場部員工的心理動態(tài)，同時，還要按時對其進行團隊心理輔導活動。通常來講，團隊心理輔導活動內(nèi)容主要是戶外拓展活動，采取團隊游戲的方式，不斷提升團隊成員的默契度。

最后，對于企業(yè)內(nèi)部起到領導職能的工作人員，采取個性化的心理干預措施，例如，企業(yè)門店店長，因為其承擔責任較大，工作任務較重，因此，需要對其采取面對面或者在線點對點的心理干預措施，讓其在自己工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。

(三)靈活調整工作崗位

提高人崗匹配度，并不代表直接將企業(yè)員工固定在特定崗位之中，而是將企業(yè)員工看成社會實踐人，在其日常工作當中，能夠獲取學習效應，不斷強化其職業(yè)發(fā)展意識，在此背景下，形成良好的崗位規(guī)劃，企業(yè)人力資源管理人員需要遵守人崗匹配制度，針對工作人員的崗位進行靈活調整，并注意以下問題：

第一，制定企業(yè)員工崗位輪動制度。結合現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀能夠得知，采取崗位輪動方法，能夠使企業(yè)員工對新崗位有一定的期待，以全新視角開展具體工作，人力資源管理人員還要結合企業(yè)員工的實際工作情況，提升人崗匹配度，在制定崗位輪動方案期間，要遵守以下原則：快速挖掘具備良好價值的企業(yè)員工、鼓勵企業(yè)員工結合自身意愿與能力有效調整工作崗位，確保企業(yè)內(nèi)部的崗位資源得到優(yōu)化配置。

第二，針對企業(yè)員工的崗位能力測評體系進行有效改進與優(yōu)化。因為企業(yè)員工輪動到全新的工作崗位，故對此崗位人員匹配情況進行有效評價，顯得特別重要，所以，需要企業(yè)員工的能力測評系統(tǒng)進行大力完善。針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門來講，需要結合崗位員工的具體開展情況，制定出完善的測評指標，該指標主要包括：企業(yè)員工的崗位滿意度、工作態(tài)度、平均效能與月度績效的完成情況等等。

(四)提升崗位的溝通質量

在企業(yè)人力資源優(yōu)化配置期間，管理人員需要將工作重心放在一線員工群體層面，不斷提高企業(yè)一線員工人崗匹配度，所以，要特別重視企業(yè)基層員工的實際訴求，不斷提高其崗位溝通效果，主要方案如下：

第一，制定出完善的雙向溝通模式，“雙向溝通模式”主要指的是，企業(yè)人力資源部門與基層員工，均能夠成為溝通活動的重要發(fā)起者，還要特別重視基層員工主動發(fā)起的溝通，人力資源管理人員可利用信息化技術，建立穩(wěn)定的溝通平臺，同時為每位員工開通賬戶，企業(yè)基層員工之間，可采用書面與口頭形式，和人力資源部門保持溝通，企業(yè)人力資源部門主要采取書面形式，和員工進行信息溝通，由此可以更好地緩解企業(yè)基層員工的心理壓力，確保其所提出的問題得到良好解決。

第二，針對企業(yè)人力資源管理人員，在傾聽企業(yè)員工訴求期間，還要有效挖掘出具備良好價值的重要信息，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，通過從企業(yè)員工所思與所想，有效提高企業(yè)員工的崗位匹配度，確保企業(yè)的整體運行效率得到進一步提升。人力資源部門在和企業(yè)基層員工溝通期間，還要全面挖掘出重要信息，比如，企業(yè)員工群體內(nèi)部存在的思想波動、基層員工對現(xiàn)階段崗位設置提出的意見等。

(五)有效穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍

對于跨國企業(yè)或在異地設置分公司的企業(yè)，需全面發(fā)揮出本土文化紐帶作用，從而更好地穩(wěn)定本土員工隊伍，主要策略如下：

第一，企業(yè)人力資源管理人員需要尊重分公司員工，了解其文化程度，做到入鄉(xiāng)隨俗，在提高自身管理意識的同時，將本土優(yōu)秀文化元素有效植入到分公司組織文化當中，不斷提高企業(yè)員工的凝聚力。

第二，在全面落實企業(yè)員工輪崗機制期間，盡可能讓企業(yè)員工在既有的組織范圍之內(nèi)開展具體工作，盡可能避免讓企業(yè)員工前往其他分公司任職，由此能夠確保企業(yè)員工文化心理更加穩(wěn)定，提升其輪崗后的崗位工作滿意度。中國文化當中的“家文化”需要得到保留。

(六)提升企業(yè)員工的歸屬感

在部分大型企業(yè)當中，外地員工比較多，以友情、親情和同學情組成的團體當中，特別容易受團體領導情緒影響，在部分時間，可能會做出一些非理性的決定，例如，因為自身績效過低，在其他人的鼓動下任意離職。針對此種情況，企業(yè)人力資源管理人員還要對員工內(nèi)部的非正式組織領導人員進行有效識別，并保持有效溝通，不斷提升企業(yè)員工歸屬感。

(七)健全企業(yè)崗位設置和薪酬機制

人崗匹配的主要內(nèi)容是人力資源管理，人力資源管理人員需要將人崗匹配評價、人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展等模塊進行有效連接，從而達到有效提高人力資源整體效能的目標。針對企業(yè)人力資源管理人員來講，需要有效激發(fā)出企業(yè)員工活力與創(chuàng)造力，并以此作為主要內(nèi)容，結合企業(yè)員工的成長規(guī)律，針對企業(yè)崗位設置方案進行大力完善。在先進信息技術的全面支持下，構建智能化的人力資源管理平臺，從數(shù)據(jù)采集一直到后續(xù)科學評價，均可采取全流程線上辦理方法。

制定出合理的客觀評價選拔方案，采用多維激勵措施，針對企業(yè)內(nèi)部員工隊伍，加強動態(tài)化管理力度。與此同時，采取雙通道管理方法，打造一支高素質的人才隊伍，保證企業(yè)的整體效率得到明顯提高，充分激發(fā)出企業(yè)員工的主動性與積極性，讓企業(yè)基層員工的創(chuàng)新活力與創(chuàng)造潛能得到更好的激發(fā)，為企業(yè)的可持續(xù)、健康發(fā)展提供充足動力。

除此之外，制定出科學的薪酬體系，更好地激發(fā)出企業(yè)員工隊伍活力。人力資源管理人員通過進行崗位價值評估，針對薪酬管理體系進行動態(tài)化調整，若保證企業(yè)員工崗位等級不變，基層員工的實際薪酬，需要結合其績效，在崗級內(nèi)部調整，企業(yè)員工的實際薪酬，可能隨著績效變化而變化。同時，若企業(yè)員工崗位等級出現(xiàn)變化，其薪酬需在崗級間有效調整，因為崗級的逐漸提升，針對企業(yè)員工自身的專業(yè)能力要求更高。

(八)在企業(yè)內(nèi)部構建人力資源市場

針對企業(yè)人力資源管理人員來講，需要采取“選賢任能、優(yōu)勝劣汰”的方式，以公開競爭、任期制等作為核心內(nèi)容，針對企業(yè)各級管理人員選用機制進行全面改進與優(yōu)化，不斷拓展企業(yè)員工的成長與成才通道，形成良性競爭氛圍，將以往的崗位終身制徹底打破，建立更加完善的市場調節(jié)方案。

第一，雙向互選，競聘上崗。通過采取競聘上崗的管理模式，并對既有的管理崗位人員雙向選擇與淘汰退出機制進行完善，優(yōu)化競聘條件，人事部門遵守企業(yè)規(guī)章制度，針對候選人進行有效考核與測評，采取擇優(yōu)錄用的方法，針對工作經(jīng)驗豐富、工作能力突出的工作人員，在競聘期間加分。與此同時，雙向選擇可以采取滾動開展的方法，如果企業(yè)內(nèi)部職位空缺較多，可以申請適當增加招聘批次，員工需要按時應聘。通過采用雙向互選模式，能夠讓企業(yè)員工在上下級與各個專業(yè)之間有效流動，真正實現(xiàn)優(yōu)化配置目標。

第二，采取全面聘任制度。有效落實全面聘任制度，能夠取得比較好的人力資源管理效果，針對四級以下的職員，包括新增機構與空缺崗位，需要采取聘任制度，到期之后，可以自動解聘，在聘期之內(nèi)，員工的薪酬待遇不變。

第三，促進人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的全面優(yōu)化配置。為更好地發(fā)揮出其企業(yè)內(nèi)部人力資源的重要作用，可以采用競聘上崗與組織調配等方式，確保企業(yè)內(nèi)部員工能夠穩(wěn)定流動，不斷提升人力資源的配置效果。對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源進行有效盤活，保證企業(yè)定員不足與結構性缺員等問題得到良好解決。

第四，加大考核與監(jiān)管力度。認真執(zhí)行國家有關政策法規(guī)，加強日常的考核與監(jiān)管力度，針對連續(xù)兩次考核不達標的工作人員，讓其進入到為期一年待崗考核管理工作當中，如果考核仍然不合格，需要按照相關法律法規(guī)要求直接解除勞動合同。

四、結語

綜上所述，本文主要對人崗匹配下企業(yè)人力資源優(yōu)化配置措施進行研究，例如提高企業(yè)員工的環(huán)境適應能力、加強企業(yè)員工的心理干預、靈活調整工作崗位、提升崗位的溝通質量、有效穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍等等，能夠保證企業(yè)內(nèi)部人力資源得到良好利用，故可以為相關人員提供一定的借鑒與參考?！?/p>