自我決定視角下領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工底線心智的作用機(jī)制研究

熊天任 占小軍

(1.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院；2.江西財(cái)經(jīng)大學(xué)產(chǎn)業(yè)集群與企業(yè)發(fā)展研究中心)

1 研究背景

隨著“大眾尾氣”“神戶鋼鐵”和“劍橋數(shù)據(jù)”等事件的披露，人們對于組織成員實(shí)施非倫理行為的理解產(chǎn)生了改變。以往學(xué)界通常認(rèn)為組織內(nèi)非倫理行為是成員追求私利而損害組織效益的表現(xiàn)[1]。但現(xiàn)實(shí)中一些組織成員不求“自利”而圖“群益”，做出對組織有益但違背倫理道德、公序良俗的行為，此類行為現(xiàn)被定義為親組織非倫理行為[2]。由于員工是企業(yè)的主體，使得以往相關(guān)研究大多聚焦于員工的親組織非倫理行為[3]。但相較于員工，領(lǐng)導(dǎo)往往對組織發(fā)展負(fù)有直接責(zé)任，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)抱有更強(qiáng)的使命感，從而大概率會(huì)為組織利益而實(shí)施非倫理行為[4]，并且領(lǐng)導(dǎo)位高權(quán)重，因而有相應(yīng)權(quán)力保障其實(shí)施親組織非倫理行為。即領(lǐng)導(dǎo)者更可能亦更有能力實(shí)施親組織非倫理行為，且負(fù)面影響力更強(qiáng)。鑒于此，探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為具有更高的理論及現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

親組織非倫理行為雖可在短期內(nèi)使組織或其成員獲益，但由于該類行為的非倫理屬性，最終會(huì)造成組織的巨大損失[2]。由此，為從源頭減少此類行為，現(xiàn)有相關(guān)研究主要考察了其形成機(jī)制[5]，對其作用機(jī)制的探討則較少。但值得注意的是，由于領(lǐng)導(dǎo)行為具有下行傳遞效應(yīng)，即領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的行為可自上而下傳遞至員工，故能使組織成員產(chǎn)生類似行為[6]。換言之,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施親組織非倫理行為時(shí)，下行傳遞效應(yīng)會(huì)進(jìn)一步擴(kuò)大該行為的消極影響，故考察領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制亦十分重要。由于親組織非倫理行為對個(gè)體的作用過程受到個(gè)體認(rèn)知處理的影響[7]，因此，目前探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為作用機(jī)制的研究均聚焦于個(gè)體認(rèn)知視角[8]。但相較于認(rèn)知層面，個(gè)體動(dòng)機(jī)才是引導(dǎo)個(gè)體行為更為直接的因素[9]，即現(xiàn)有研究忽視了個(gè)體動(dòng)機(jī)的重要作用。自我決定理論以個(gè)體動(dòng)機(jī)為主要研究內(nèi)容，有力地闡述了內(nèi)外部因素對個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響的因果路徑，現(xiàn)已在人力資源管理研究領(lǐng)域得到廣泛認(rèn)可[10]。由此，可基于自我決定理論，從個(gè)體動(dòng)機(jī)視角探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制以突破當(dāng)前研究的局限。自我決定理論認(rèn)為，若外部條件滿足個(gè)體需求或當(dāng)個(gè)體實(shí)施某行為便可得到贊揚(yáng)、認(rèn)同等正向激勵(lì)時(shí)，均會(huì)加強(qiáng)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)[11]。鑒于此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施親組織非倫理行為時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)具有榜樣屬性，員工易受其行為影響，由此導(dǎo)致組織會(huì)正向激勵(lì)(如支持、提拔)實(shí)施親組織非倫理行為的個(gè)體[12]。長此以往，易使員工認(rèn)定凡能使組織獲益的行為就是合理可行、受到支持的，進(jìn)而形成一種為追求組織目標(biāo)而不顧其他重要事項(xiàng)的單一行為動(dòng)機(jī)，即產(chǎn)生底線心智。

內(nèi)在因素(如激情等)是體現(xiàn)個(gè)體動(dòng)機(jī)或行為驅(qū)動(dòng)力的重要標(biāo)識[13]。近年來，激情概念在行為動(dòng)機(jī)、組織氛圍、工作績效等研究領(lǐng)域表現(xiàn)出良好的解釋力[14]。例如，激情二元模型闡釋了和諧型激情與強(qiáng)迫型激情的內(nèi)涵。在該模型中，和諧型激情是以個(gè)體自身對行為的認(rèn)可程度為基礎(chǔ)并受個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)[15]。由此，相較于強(qiáng)迫型激情而言，和諧型激情更適用于分析個(gè)體動(dòng)機(jī)。根據(jù)自我決定理論，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱取決于其對該行為認(rèn)可程度的高低[11]。鑒于此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工產(chǎn)生影響時(shí)，由于員工自身往往受其內(nèi)在倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的約束，可能難以認(rèn)可違反倫理標(biāo)準(zhǔn)的行為[16]，進(jìn)而可能會(huì)對其和諧型激情產(chǎn)生作用。與此同時(shí)，和諧型激情作為個(gè)體認(rèn)為工作富有意義的心理狀態(tài)，正向影響著員工自主性因素，而對員工非自主性因素產(chǎn)生負(fù)向影響[15]，但底線心智體現(xiàn)的是員工受外界因素(單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo))驅(qū)動(dòng)而開展工作[17]。即具有和諧型激情的員工更有可能體現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性而不易受到外界因素的干擾，故兩者間或?yàn)樨?fù)向相關(guān)關(guān)系。基于此，本研究以員工和諧型激情為中介變量，探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工底線心智的作用機(jī)制。

此外，在考察員工追求組織目標(biāo)的過程中，不能忽視其家庭因素的重要影響[18]。這是因?yàn)閱T工的生活主要由工作與家庭構(gòu)成，工作與家庭間的平衡已然成為當(dāng)代員工的關(guān)鍵訴求[19]。根據(jù)自我決定理論，個(gè)體對與自身密切相關(guān)的目標(biāo)(如家庭關(guān)系、個(gè)人成長等)具有強(qiáng)烈追求傾向[11]，而養(yǎng)家動(dòng)機(jī)體現(xiàn)的正是個(gè)體為維系家庭關(guān)系、改善生活水平的一種客觀需要和行為驅(qū)動(dòng)力[18]。有研究表明：高養(yǎng)家動(dòng)機(jī)個(gè)體往往不在意工作中的自主選擇，而是十分重視工作完成后能獲得的經(jīng)濟(jì)薪酬[20]；低養(yǎng)家動(dòng)機(jī)個(gè)體相較于謀求薪酬而言，更愿意追求自主性工作[21]。即養(yǎng)家動(dòng)機(jī)程度不同的員工受領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為影響而產(chǎn)生和諧型激情及后續(xù)底線心智的可能性不同。由此，本研究將分析員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工底線心智作用過程中的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究擬基于自我決定理論，從個(gè)體動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，探求領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為是否會(huì)減弱員工和諧型激情，進(jìn)而影響員工底線心智，以及員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)在該過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究的結(jié)果將有助于全面了解領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制，并通過揭示其中的中介效應(yīng)與邊界條件，進(jìn)而為組織降低領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的負(fù)面影響提供理論指導(dǎo)和實(shí)踐啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智

UMPHRESS等[2]從行為動(dòng)機(jī)視角出發(fā)，將為獲取組織或成員利益而違反公序良俗、倫理規(guī)范的行為定義為親組織非倫理行為。該類行為具有親組織性與非倫理性兩項(xiàng)屬性，通常表現(xiàn)為夸大產(chǎn)品功能以提高收益，隱瞞產(chǎn)品問題以維護(hù)銷量等。親組織非倫理行為雖能在一定程度上使組織受益，但長此以往必將讓組織付出遠(yuǎn)大于獲益的代價(jià)[3]。由于組織利益的直接負(fù)責(zé)人通常為領(lǐng)導(dǎo)[4]，使得領(lǐng)導(dǎo)往往成為親組織非倫理行為的“主謀”[8]。鑒于此，這類由領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的親組織非倫理行為被稱為領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為。

所謂底線心智指組織內(nèi)成員為追求單一的底線結(jié)果，通常是僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)目標(biāo)(如產(chǎn)品銷量、營業(yè)利潤等)而不顧其他相關(guān)重要事項(xiàng)(如倫理道德、行業(yè)規(guī)范等)的心智模式[22]。一方面，由于底線心智所追求的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)通常與組織追求一致，故常被組織默許[12]；另一方面，員工對組織目標(biāo)的完成情況(工作績效)往往決定了其薪酬水平[23]，從而員工很可能為了獲得較高薪酬而在追求組織目標(biāo)的過程中不顧其他，即產(chǎn)生底線心智。

值得注意的是，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為不同于其他親組織非倫理行為。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為不僅具有親組織性和非倫理性兩類屬性，同時(shí)因其行為主體為領(lǐng)導(dǎo)，使得該類行為還具有領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的特征[2]。即領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為具有“一特征，兩屬性”，故而可以通過以下3類方式綜合作用于員工。首先，根據(jù)自我決定理論，個(gè)體不僅會(huì)為獲取獎(jiǎng)勵(lì)(如表揚(yáng)、升職、加薪)而產(chǎn)生對應(yīng)行為動(dòng)機(jī)；還會(huì)為避免責(zé)罰(如批評、降職、降薪)而產(chǎn)生對應(yīng)行為動(dòng)機(jī)[11]，因此，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為可依靠領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力特征，通過“賞”與“罰”兩條路徑對員工造成影響[2]。具體而言：一方面，可通過提高員工薪酬的方式，促使員工產(chǎn)生將組織利益作為首要目標(biāo)的行為動(dòng)機(jī)；另一方面，可對不配合的員工實(shí)施懲罰措施(如降職降薪等)，迫使其產(chǎn)生為避免受罰而調(diào)整自身目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的行為動(dòng)機(jī)。其次，根據(jù)自我決定理論，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱受到組織認(rèn)可的正向影響[11]，因此，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為還可依靠其親組織性作用于員工[4]。即通過提升員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)可程度，將員工自身目標(biāo)與組織目標(biāo)掛鉤[24]，進(jìn)而強(qiáng)化員工追求組織目標(biāo)的意愿，使員工更易產(chǎn)生為全力追求組織目標(biāo)而忽視其他的行為動(dòng)機(jī)。最后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為作用于員工的第三類方式為領(lǐng)導(dǎo)的非倫理性。這是因領(lǐng)導(dǎo)者行為具有下行傳遞效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者為追求組織利益而實(shí)施非倫理行為所體現(xiàn)出的非倫理性會(huì)對員工的行事方式產(chǎn)生重要影響[6]，進(jìn)而使員工也表現(xiàn)出這類只為追求組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而不顧其他重要事項(xiàng)的行為動(dòng)機(jī)，而這所體現(xiàn)出的特征正與員工底線心智的特征相符[25]。簡言之，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為可能會(huì)使員工產(chǎn)生底線心智。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工底線心智具有正向影響。

2.2 員工和諧型激情的中介作用

在激情二元模型中，激情被分為和諧型激情與強(qiáng)迫型激情兩類。其中，和諧型激情是指個(gè)體不受外界因素影響，在其認(rèn)可的行為上自發(fā)投入精力、時(shí)間的強(qiáng)烈傾向。由于和諧型激情剔除了外部因素對個(gè)體動(dòng)機(jī)的干擾，因而更適用于個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面的研究[15]。

根據(jù)自我決定理論，內(nèi)在動(dòng)機(jī)源于個(gè)體自身，且受個(gè)體內(nèi)在因素的正向調(diào)控、外在因素的負(fù)向影響[26]。即：以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為驅(qū)動(dòng)的個(gè)體通常因興趣、愛好等表現(xiàn)出自愿做某事；缺乏內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的個(gè)體則表現(xiàn)出為達(dá)到某種目的而做某事。由此，員工若要在工作中強(qiáng)化和諧型激情，則需要滿足以下兩方面條件：一方面，員工和諧型激情受其內(nèi)在動(dòng)機(jī)正向影響[27]，但領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為影響員工的方式(如賞罰路徑、組織認(rèn)可)均屬于利用外在因素，因而會(huì)負(fù)向影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而降低員工和諧型激情；另一方面，個(gè)體在行為過程中強(qiáng)化和諧型激情的前提是認(rèn)可該行為[15]，而領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為除了具備親組織屬性外，其非倫理屬性會(huì)與個(gè)體普遍擁有的自我倫理道德準(zhǔn)則產(chǎn)生沖突[16]，使員工難以認(rèn)可此類行為，進(jìn)而負(fù)向影響員工和諧型激情。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為可能負(fù)向影響員工和諧型激情。

此外，自我決定理論認(rèn)為，個(gè)體持有的動(dòng)機(jī)類型會(huì)影響其追求的目標(biāo)類型，內(nèi)在動(dòng)機(jī)較高的個(gè)體往往不會(huì)強(qiáng)烈追求外在目標(biāo)(如經(jīng)濟(jì)利益)[28]。一般情況下，高和諧型激情的員工往往具有充足的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在工作過程中更注重自主性[27]；具有底線心智的員工，其工作動(dòng)力并不源于內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而是由單一的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)(如獲取組織利益)驅(qū)動(dòng)[17]，因而低和諧激情的員工會(huì)減少工作中自主選擇的機(jī)會(huì)，提高對單一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的專注度。由此，在個(gè)體動(dòng)機(jī)影響其工作的過程中，高和諧型激情的員工具有較強(qiáng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自主性需求，因而會(huì)降低其底線心智。鑒于此，本研究推論員工和諧型激情負(fù)向影響員工底線心智。

鑒于此，根據(jù)上述內(nèi)容，基于自我決定理論，本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過降低員工和諧型激情水平，抑制員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)效用，進(jìn)而隨員工和諧型激情水平降低，使員工更易產(chǎn)生底線心智。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2員工和諧型激情在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智之間起到中介作用。

2.3 員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)作用

MENGES等[18]將養(yǎng)家動(dòng)機(jī)定義為個(gè)體為保障或改善家庭生活水平而工作的動(dòng)機(jī)。當(dāng)工作本身無法引起個(gè)體興趣與內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)，獲取工作薪酬將成為個(gè)體繼續(xù)工作的理由[20]。養(yǎng)家動(dòng)機(jī)會(huì)使個(gè)體將工作薪酬作為支援家庭收入或提升家庭生活水平的一種方式，通過賦予工作薪酬“養(yǎng)家糊口”的意義后，具有強(qiáng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的員工往往表現(xiàn)出更努力工作[29]。

根據(jù)自我決定理論，各類薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等外在目標(biāo)的確立，均會(huì)降低個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[30]。養(yǎng)家動(dòng)機(jī)通常體現(xiàn)為員工努力工作獲取薪酬以養(yǎng)家糊口。這種以外在目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)的情況將會(huì)降低員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，而員工和諧型激情需要由內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)[27]，即內(nèi)在動(dòng)機(jī)的缺乏將負(fù)向影響員工和諧型激情。鑒于此，在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為影響員工和諧型激情的過程中，對于強(qiáng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的員工而言，由于具有較大的家庭生活壓力，對維系和改善家庭生活，緩解工作與家庭矛盾訴求強(qiáng)烈[31]，因而對薪酬這類外在目標(biāo)具有較強(qiáng)的追求傾向[20]，使其內(nèi)在動(dòng)機(jī)減少，進(jìn)而降低員工和諧型激情水平；對于弱養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的員工而言，由于其家庭生活條件較有保障，致使其對獲取勞動(dòng)薪酬、改善家庭生活等目標(biāo)的追求并不強(qiáng)烈，而是更愿追求自主性工作[21]，因而這類員工的和諧型激情水平所受影響較小[15]。簡言之：強(qiáng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工受到領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工和諧型激情的負(fù)向影響更強(qiáng)；弱養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工受到領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工和諧型激情的負(fù)向影響更弱。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工和諧型激情之間起調(diào)節(jié)作用。即員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，兩者間負(fù)向關(guān)系更強(qiáng)；反之，則較弱。

根據(jù)以上對假設(shè)2的中介作用和假設(shè)3的調(diào)節(jié)作用的相關(guān)推論，本研究進(jìn)一步提出一個(gè)受調(diào)節(jié)作用的中介假設(shè)，即領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的間接作用會(huì)受員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱的影響而產(chǎn)生差異。對于強(qiáng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工而言，這類員工更易為獲得工作薪酬、家庭福祉而一味追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不顧其他事項(xiàng)[32]，即更可能在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為影響下，降低其和諧型激情水平，進(jìn)而產(chǎn)生員工底線心智；對于弱養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工而言，由于其沒有強(qiáng)烈的家庭生活壓力，故使更易在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的影響下，在工作中保持其和諧型激情水平[21]，進(jìn)而更難產(chǎn)生員工底線心智。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的間接作用。對于強(qiáng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工而言，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為更易降低其和諧型激情，進(jìn)而使其更可能產(chǎn)生底線心智；對于弱員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)員工而言，則反之。

通過將以上領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為、員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)、員工和諧型激情和員工底線心智假設(shè)相結(jié)合，本研究提出一個(gè)受調(diào)節(jié)作用的中介研究模型(見圖1)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對象與調(diào)查過程

本研究通過江西某高校MBA班學(xué)員推薦被試的方式獲取調(diào)研數(shù)據(jù)，問卷調(diào)研的形式為現(xiàn)場發(fā)放和回收。為確保數(shù)據(jù)結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性、問卷填寫的規(guī)范性，在問卷調(diào)研啟動(dòng)前，課題組成員為有關(guān)MBA學(xué)生進(jìn)行了相應(yīng)的培訓(xùn)。為減少共同方法偏差并強(qiáng)化變量之間的因果關(guān)系，課題組采取在3個(gè)時(shí)間點(diǎn)，時(shí)間間隔為兩周的方式收集數(shù)據(jù)。具體如下：①時(shí)間點(diǎn)1，該階段主要調(diào)研內(nèi)容為員工覺察到的領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為、員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)以及相應(yīng)人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量，共現(xiàn)場發(fā)放問卷380份，現(xiàn)場回收378份；②時(shí)間點(diǎn)2，該階段主要調(diào)研員工的和諧型激情，向完成時(shí)間點(diǎn)1的被試發(fā)放問卷，實(shí)際回收371份；③時(shí)間點(diǎn)3，該階段主要調(diào)查員工的底線心智，向完成時(shí)間點(diǎn)2的被試發(fā)放問卷，實(shí)際回收360份。以上變量信息均通過被試自陳方式收集。為使上述3個(gè)階段所收集的問卷能夠配對成功，問卷末尾要求被試填寫其姓名首字母作為配對依據(jù)。在完成核查配對后，最終得到有效問卷356份，有效回收率為93.68%。樣本結(jié)構(gòu)表明：婚姻狀態(tài)方面，以已婚員工居多，占59.3%；工作年限方面，以6～10年為主，占37.6%；教育程度方面，以本科學(xué)歷居多，占35.4%。

3.2 變量測量

本研究所涉及的主要變量包括領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為、員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)、員工和諧型激情以及員工底線心智，所有測量量表均選自國內(nèi)外高質(zhì)量期刊文獻(xiàn)；同時(shí)，根據(jù)研究情境對問卷進(jìn)行了適當(dāng)修訂。除部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量外，本研究的測量量表均使用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。

(1)領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為該變量的測量采用UMPHRESS等[33]開發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“如果這對我的組織有幫助，我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)歪曲事實(shí)以使組織看起來很好”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.927。

(2)員工和諧型激情該變量的測量采用SIRéN等[34]開發(fā)的量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“這份工作能夠讓我體驗(yàn)各種各樣的經(jīng)歷”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.898。

(3)員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)該變量的測量采用MENGES等[18]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我重視我的家庭”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.878。

(4)員工底線心智該變量的測量采用GREENBAUM等[22]開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我只關(guān)心達(dá)到底線”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.790。

(5)控制變量依據(jù)以往研究，員工的性別、年齡[35]、工作年限會(huì)影響員工底線心智，為提升研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，本研究將上述幾個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行考察。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用Mplus 7.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各模型擬合值見(見表1)。由表1可知：與其他競爭模型相比，四因子模型擬合最佳(χ2/df=2.175，CFI=0.947，TLI=0.939，RMSEA=0.057)；同時(shí)，模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到了學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。由此，本研究中各變量間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步變量間關(guān)系的檢驗(yàn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析模型擬合結(jié)果

雖然本研究采取3個(gè)時(shí)間點(diǎn)的方式收集數(shù)據(jù)，但考慮到領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為、員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)、員工和諧型激情、員工底線心智均由員工自我報(bào)告，仍可能存在共同方法偏差的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，本研究首先進(jìn)行了Harman單因子檢驗(yàn)，將研究中4個(gè)主要變量進(jìn)行探索性因子分析，其中，第一個(gè)因子僅解釋了32.27%的方差變異，低于40%的建議值，說明共同方法偏差問題不嚴(yán)重。為使研究結(jié)果更具嚴(yán)謹(jǐn)性和可信度，本研究在四因子模型基礎(chǔ)上加入一個(gè)共同方法因子再次對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。有關(guān)結(jié)果表明，在加入共同方法因子之后，五因子結(jié)構(gòu)模型無法在Mplus 7.0軟件中實(shí)現(xiàn)擬合。這也意味著帶有共同方法因子的因子結(jié)構(gòu)在擬合程度上并沒有得到顯著改變，說明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知：領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工和諧型激情呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.404，p<0.01)，同員工底線心智呈顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.167，p<0.01)；同時(shí)，員工和諧型激情和員工底線心智呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.260，p<0.01)。這些相關(guān)性與理論預(yù)期一致，因此，本研究的研究假設(shè)得到初步支持。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=356)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究通過層級回歸分析對假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行驗(yàn)證，有關(guān)結(jié)果見表3。表3中，由模型4可知，在控制相關(guān)變量之后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(β=0.168，p<0.01)。由此，假設(shè)1得到支持。

本研究根據(jù)BARON等[36]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)法對假設(shè)2進(jìn)行檢驗(yàn)。在表3中：由模型2可知，在控制相關(guān)變量之后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工和諧型激情有顯著的負(fù)向影響(β=-0.404，p<0.01)；同時(shí)，由模型5可知，員工和諧型激情對員工底線心智有顯著的負(fù)向影響(β=-0.261，p<0.01)；由模型6可知，在控制和諧型激情之后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工底線心智的預(yù)測不顯著(β=0.075)。由此，假設(shè)2得到支持。

表3 員工和諧型激情中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=356)

為進(jìn)一步驗(yàn)證員工和諧型激情的中介作用，本研究運(yùn)用Process方法，通過抽樣5 000次以考察其顯著性。有關(guān)結(jié)果表明，在控制相關(guān)變量后，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的間接效應(yīng)為0.064 0，95%的置信區(qū)間為[0.029 9，0.099 2]，不包括0。由此，假設(shè)2再次得到支持。

本研究根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)辦法對假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn)。為避免多重共線性，將領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為和員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)進(jìn)行中心化處理，有關(guān)結(jié)果見表4。表4中，在控制相關(guān)變量后，由模型9可知，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的交乘項(xiàng)同員工和諧型激情之間為顯著負(fù)向相關(guān)關(guān)系(β=-0.178，p<0.01)。

表4 員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(N=356)

為進(jìn)一步明確調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用方向和大小，根據(jù)AIKEN等[37]的建議，本研究以均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，劃分員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)的高低水平，簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果見圖2。由圖2可知：當(dāng)員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工和諧型激情的負(fù)向作用顯著(β=-0.355，p<0.01)；當(dāng)養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工和諧型激情之間的負(fù)相關(guān)程度下降(β=-0.097，p<0.01)。由此，假設(shè)3得到支持。

本研究采用HAYES[38]的做法，通過Process分別計(jì)算員工在養(yǎng)家動(dòng)機(jī)高(+1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)與低(-1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)兩種情況下，員工和諧型激情在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智之間的中介效應(yīng)，有關(guān)結(jié)果見表5。由表5可知：當(dāng)員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智之間的間接效應(yīng)為0.020 9，95%的置信區(qū)間為[0.001 0，0.044 5]；當(dāng)員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智之間的間接效應(yīng)為0.074 8，95%的置信區(qū)間為[0.034 8，0.120 9]。高低條件下的間接效應(yīng)差異為0.053 9，95%的置信區(qū)間為[0.017 5，0.099 1]，不包括0。這也說明，當(dāng)員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智之間的間接效應(yīng)顯著地強(qiáng)于員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)較低時(shí)的間接效應(yīng)。由此，假設(shè)4得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(5 000次抽樣)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：①領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為作為一種組織內(nèi)普遍存在的行為，能夠提高員工底線心智；②員工和諧型激情中介了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智間的正向關(guān)系；③員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工和諧型激情的關(guān)系；同時(shí)，員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)還調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過和諧型激情對員工底線心智的間接影響路徑。

本研究理論貢獻(xiàn)主要在于：①拓展了對親組織非倫理行為實(shí)施主體的研究視角。目前，關(guān)于親組織非倫理行為的研究大多局限于將員工作為研究主體[3，5]。但實(shí)際上，相較于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)不僅更有動(dòng)力且更有權(quán)力保障其實(shí)施親組織非倫理行為，因而探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為具有更高的理論價(jià)值與意義。基于此，本研究突破了以往將員工作為親組織非倫理行為實(shí)施主體的局限，將領(lǐng)導(dǎo)與親組織非倫理行為聯(lián)系起來，探討了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上為進(jìn)一步認(rèn)識親組織非倫理行為提供了新的研究視角。②拓寬了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用路徑。為降低親組織非倫理行為的危害性，現(xiàn)有關(guān)于親組織非倫理行為的研究大多聚焦于該類行為的形成機(jī)制，對其作用機(jī)制的研究較少。由于領(lǐng)導(dǎo)行為具有下行傳遞效應(yīng)，使其能夠?qū)T工行為產(chǎn)生影響，但現(xiàn)有研究卻大都忽視了個(gè)體認(rèn)知背后的動(dòng)機(jī)因素[9]，僅有少數(shù)研究基于個(gè)體認(rèn)知視角探討領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制[8]。鑒于此，本研究不僅突破以往研究主要關(guān)注親組織非倫理行為形成機(jī)制的局限，以自我決定理論為基礎(chǔ)，探討了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的影響過程，還考察了該類行為對個(gè)體動(dòng)機(jī)層面的作用路徑，從而有利于進(jìn)一步明晰和豐富領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的作用機(jī)制內(nèi)容。③揭示了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為作用機(jī)制的邊界條件。在對工作-家庭平衡有著強(qiáng)烈需求的當(dāng)下[19]，本研究考察了員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智影響過程中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的間接作用。這不僅再次說明，員工家庭因素是領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工行為影響機(jī)制的重要邊界條件，而且也證實(shí)了員工的工作與家庭間存在相互溢出效應(yīng)，為員工的工作-家庭領(lǐng)域的相關(guān)研究提供了實(shí)證分析基礎(chǔ)。④豐富了員工底線心智的形成機(jī)制研究內(nèi)容。以往關(guān)于員工底線心智成因的研究主要聚焦于員工自利因素、家庭因素和組織團(tuán)隊(duì)因素等方面[22，25]，缺乏以領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為視作員工底線心智前因的探討研究。鑒于此，本研究以自我決定理論為基礎(chǔ)，考察了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過員工和諧型激情對員工底線心智的作用過程。相關(guān)研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為通過負(fù)向影響員工和諧型激情進(jìn)而誘使員工產(chǎn)生底線心智。由此，本研究不僅進(jìn)一步擴(kuò)展了對員工底線心智形成機(jī)制的認(rèn)識，而且為考察個(gè)體底線心智成因方面的研究提供了領(lǐng)導(dǎo)行為因素的實(shí)證參考。

本研究的管理啟示在于：①對高層管理者層面而言，組織可以通過以下幾方面具體措施預(yù)防領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為或進(jìn)一步減弱其負(fù)面影響：在聘用、任命領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)節(jié)中，應(yīng)深入了解其以往的工作經(jīng)歷、處事習(xí)慣等；將考察對象的個(gè)人品德、作風(fēng)素養(yǎng)等作為重要考評條件；應(yīng)廣泛聽取組織利益相關(guān)者的意見建議，開設(shè)并優(yōu)化投訴意見接收渠道，為降低領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為廣開言路。②對員工層面而言，組織可以通過以下幾方面具體措施提升員工和諧型激情：應(yīng)通過科學(xué)規(guī)劃員工工作任務(wù)和目標(biāo)，提升員工日常的工作熱情狀態(tài)，使員工將組織目標(biāo)自主地內(nèi)化為個(gè)人目標(biāo)；為員工提供自主支持型的工作環(huán)境，提高員工在組織決策過程中的參與度，進(jìn)而提升員工對工作內(nèi)容的認(rèn)可和工作熱情；適時(shí)開展團(tuán)建活動(dòng)，增進(jìn)員工團(tuán)體之間的友誼，營造和諧的工作氛圍，使員工更易在關(guān)系融洽的工作環(huán)境中激發(fā)主觀能動(dòng)性，提高工作效率。③對組織層面而言，可以通過以下幾方面具體措施減弱員工養(yǎng)家動(dòng)機(jī)：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)員工保障制度建設(shè)，落實(shí)員工應(yīng)有的合法權(quán)益和物質(zhì)利益，實(shí)施人本管理(如確保員工“五險(xiǎn)一金”等的基本保障措施)；在企業(yè)組織不斷發(fā)展的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化對員工的人文關(guān)懷，提高員工的福利待遇，讓員工切實(shí)感受源于組織的溫暖；著重關(guān)心和幫助具有家庭困難的員工，在保障員工基本生活需要的基礎(chǔ)上，保證員工的休息和休假，進(jìn)一步弱化員工的工作與家庭之間的矛盾。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下不足：①采用3個(gè)階段配對問卷的方式采集數(shù)據(jù)，雖能強(qiáng)化變量間的因果關(guān)系并有效減弱共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，但與嚴(yán)格的縱向研究要求還存在差距，可能對變量之間的因果關(guān)系推斷產(chǎn)生一定偏差。未來研究可嘗試采用3個(gè)階段的配對追蹤研究設(shè)計(jì)并輔之實(shí)驗(yàn)法，以更準(zhǔn)確地推斷變量間的因果關(guān)系。②根據(jù)自我決定理論探討了員工和諧型激情在領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為與員工底線心智間的中介作用。然而，領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工行為的影響過程具有多樣性，其中的作用過程也是復(fù)雜多變，員工動(dòng)機(jī)機(jī)制也因此可能具有(動(dòng)態(tài))演變過程[39]。未來研究中，為更好地理解領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理為的影響過程，可以探求其他類型的作用機(jī)制，并比較這些作用機(jī)制間的差異。③主要考察了領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為對員工造成的負(fù)面影響(如降低員工和諧型激情、增加員工產(chǎn)生底線心智的可能)。其中，底線心智這一概念的應(yīng)用大多源于國外情境，因此，未來開發(fā)基于中國文化特征的底線心智量表具有較高的意義與價(jià)值[40]。此外，由于領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為是具有親組織性和非倫理性兩方面屬性的行為[2]，其親組織性除了為組織獲取經(jīng)濟(jì)利益外是否會(huì)對組織員工造成其他方面的積極影響也有待考察分析。未來研究中，可以進(jìn)一步深入探討研究領(lǐng)導(dǎo)親組織非倫理行為的部分重要積極影響或雙刃劍效應(yīng)。