自我損耗對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言不同路徑的調(diào)節(jié)差異研究

趙書(shū)松 梅園園

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院)

1 研究背景

領(lǐng)導(dǎo)者是組織道德標(biāo)準(zhǔn)的守護(hù)者和傳播者，在組織道德建設(shè)的“揚(yáng)善”過(guò)程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。BROWN等[1]將道德型領(lǐng)導(dǎo)力定義為通過(guò)個(gè)人行為和人際關(guān)系展示規(guī)范上適當(dāng)?shù)男袨椋⑼ㄟ^(guò)雙向溝通，強(qiáng)化和決策向追隨者推廣這種行為。道德型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)類型的本質(zhì)區(qū)別在于它對(duì)培養(yǎng)倫理行為的獨(dú)特貢獻(xiàn)。有研究發(fā)現(xiàn)，道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效塑造員工的積極行為(如促進(jìn)員工組織公民行為[2]、幫助行為和建言行為[3,4]等)。

作為一種特殊的建言行為，道德建言關(guān)注的是一種挑戰(zhàn)并試圖改變他人在道德上不恰當(dāng)行為和做法的表達(dá)形式，從而能夠在潛在倫理問(wèn)題發(fā)生之前告知管理者，即對(duì)組織中的不道德問(wèn)題直言不諱的行為[5]。相較于其他的員工行為，道德建言對(duì)組織而言非常重要，這是因?yàn)樗芗霸绲亟沂静坏赖聠?wèn)題并及時(shí)采取對(duì)策應(yīng)對(duì)[6]。由此，有效激發(fā)員工道德建言對(duì)于促進(jìn)員工道德發(fā)展，改善組織內(nèi)道德?tīng)顩r具有重要意義。領(lǐng)導(dǎo)行為是激發(fā)員工建言的重要前因之一[7]，道德型領(lǐng)導(dǎo)已被證實(shí)能夠通過(guò)影響員工在工作場(chǎng)所就道德問(wèn)題發(fā)表意見(jiàn)的能力進(jìn)而促進(jìn)員工的道德建言[5]。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)的垂范作用是員工道德建言的重要驅(qū)動(dòng)力，道德建言則是道德型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工的直接倫理結(jié)果[8]。

現(xiàn)有研究表明，社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)知理論以及社會(huì)信息加工理論等都能夠解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德建言的作用[5]，但基于單一的理論視角難以全面地展示道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬道德行為的影響過(guò)程。另外，上述理論視角都側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者的道德特質(zhì)對(duì)員工的單方面影響，缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間互動(dòng)關(guān)系的考察。道德型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)根植于社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)交換理論[9]，這兩者也是道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的關(guān)鍵且最主要的理論機(jī)制[2,9]，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德影響力下行過(guò)程有較強(qiáng)的解釋力。在社會(huì)交換理論的視角下，高質(zhì)量關(guān)系的構(gòu)建是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬行動(dòng)互動(dòng)的核心[10]，而社會(huì)學(xué)習(xí)理論則揭示了員工通過(guò)觀察模仿作為道德榜樣的領(lǐng)導(dǎo)者的行為來(lái)學(xué)習(xí)的過(guò)程[1]。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響不僅來(lái)自于作為道德榜樣的領(lǐng)導(dǎo)者，也來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間強(qiáng)大關(guān)系的相互作用[2]。在現(xiàn)有理論成果基礎(chǔ)上，本研究將從社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā)，選取領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(LMX)和道德榜樣認(rèn)同兩個(gè)中介變量考察道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的中間機(jī)制。

此外，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言過(guò)程邊界條件的探討，目前僅證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員價(jià)值一致性在其中所起的調(diào)節(jié)作用[8]。但相關(guān)實(shí)踐表明，道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響并不是自然而充分的，即“上行下效”并不總是有效。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈的市場(chǎng)條件下，員工因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?、工作家庭失衡、自我損耗嚴(yán)重，很可能在處理本職工作時(shí)就已經(jīng)消耗掉大量的自我調(diào)節(jié)資源，導(dǎo)致其在面對(duì)組織中的道德問(wèn)題或困境時(shí)出現(xiàn)“有心無(wú)力”的狀況。從這一現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，本研究認(rèn)為，員工在經(jīng)歷繁重的工作后，很可能會(huì)陷入自我損耗的狀態(tài)，導(dǎo)致其難以進(jìn)一步參與需要自我控制資源的行為[11]，從而減少了對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的響應(yīng)。相關(guān)理論研究也證實(shí)，組織成員的損耗狀態(tài)會(huì)抑制道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的積極影響，造成建言行為和組織公民行為減少[12]，而不道德行為增加[13]。

基于以上現(xiàn)實(shí)與理論背景，本研究將自我損耗作為檢驗(yàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德建言之間關(guān)系的邊界條件。但這種調(diào)節(jié)作用是否會(huì)在社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)兩條中介路徑中產(chǎn)生差異值得深入探析。事實(shí)上，道德型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬態(tài)度和行為的作用機(jī)制能否發(fā)揮作用以及作用大小會(huì)受到特定情境的影響[14]。當(dāng)前已有研究注意到，社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換兩種視角對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行影響效果的解釋存在差別，即這兩種機(jī)制擁有各自獨(dú)特的解釋力。例如，社會(huì)交換視角比社會(huì)學(xué)習(xí)視角更能解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬周邊績(jī)效的影響[15]。已有研究表明，親密的組織成員之間會(huì)形成一種互惠的資源獲取螺旋效應(yīng)[16]。由于這樣的交換過(guò)程會(huì)改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員因幫助行為而造成的自我損耗狀況[17]，因此，本研究認(rèn)為損耗狀態(tài)下的組織成員會(huì)受到來(lái)自社會(huì)交換的補(bǔ)償。相反地，對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)模仿行為需要員工自我控制以遵守道德規(guī)范，甚至違背員工的自然傾向，它是一種消耗監(jiān)管資源的消耗活動(dòng)(如道德型領(lǐng)導(dǎo)與自我損耗正相關(guān)[18])。據(jù)此，本研究判斷對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行模仿學(xué)習(xí)的下屬可能需要付出類似的成本，即損耗狀態(tài)下的組織成員會(huì)在社會(huì)學(xué)習(xí)路徑中進(jìn)一步消耗自我控制資源。由此，自我控制資源可能是造成兩種中介路徑調(diào)節(jié)差異的關(guān)鍵因素。

綜上所述，本研究結(jié)合社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論探討“道德型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工道德建言”的作用機(jī)制。具體而言：本研究通過(guò)重點(diǎn)考察自我損耗的調(diào)節(jié)作用以及可能存在的調(diào)節(jié)差異，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，并設(shè)計(jì)一項(xiàng)多時(shí)點(diǎn)調(diào)查來(lái)驗(yàn)證以上問(wèn)題。這將進(jìn)一步整合完善道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德行為影響的理論路徑，并回應(yīng)有關(guān)研究的呼吁和期望。同時(shí)，相關(guān)研究結(jié)果能豐富道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的過(guò)程機(jī)制，拓展以往道德型領(lǐng)導(dǎo)力的研究，并能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身道德素養(yǎng)的提升，組織道德建設(shè)的強(qiáng)化，以及為員工精神關(guān)懷等方面的管理實(shí)踐工作有所裨益和提供借鑒。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

一般而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)既是“道德人”也是“道德管理者”[19]，在誠(chéng)實(shí)關(guān)懷有原則，能做出公平的決定的同時(shí)，也能制定明確的道德標(biāo)準(zhǔn)并使用獎(jiǎng)懲措施以確保這些標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施[1]。道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)“道德人”的示范與“道德管理者”的強(qiáng)化，促進(jìn)員工與組織道德基因的產(chǎn)生與傳承。目前，有關(guān)研究已證明道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響員工和團(tuán)隊(duì)的建言行為[3]，因此，本研究認(rèn)為道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)更多的道德建言。在沒(méi)有道德型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工不一定會(huì)將組織中的不道德行為視為不道德的，而當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)時(shí)，員工的道德意識(shí)會(huì)加強(qiáng)，道德標(biāo)準(zhǔn)會(huì)提高，因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)更可能激發(fā)道德建言?，F(xiàn)有研究也佐證了這一猜想[5]。即道德價(jià)值內(nèi)化、誠(chéng)信認(rèn)同[6]、道德效能感[8]、道德建言效能感[5]都已被證明能夠中介道德型領(lǐng)導(dǎo)和下屬的道德建言。但這些路徑選擇較為分散，在管理活動(dòng)中也難以操作實(shí)踐。由此，在以往研究成果的基礎(chǔ)上，本研究從社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論出發(fā)，深入考察不同的傳遞路徑以及可能存在的邊界條件。

2.1 LMX的中介作用

社會(huì)交換理論是解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)力下行效應(yīng)的重要理論基礎(chǔ)[2]。該理論通過(guò)展示領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互惠關(guān)系來(lái)揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的道德影響。即道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)創(chuàng)造高質(zhì)量關(guān)系促使員工產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)感[10]，這突顯了LMX在其中的作用。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)與不同的下屬構(gòu)建從嚴(yán)格基于雇傭合同的關(guān)系(低LMX或“圈外人”)到以相互尊重信任甚至相互影響為特征的關(guān)系(高LMX或“圈內(nèi)人”)[20]。其中，高質(zhì)量LMX是通過(guò)有價(jià)值的行為以及密切反復(fù)的相互交流培養(yǎng)起來(lái)的，反映了彼此間的互相尊重和支持忠誠(chéng)。此時(shí)，下屬就會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者信任去做預(yù)期的事情[2]。從這一角度出發(fā)，本研究推斷道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)LMX的中介作用促進(jìn)員工道德建言。

LMX的建立受到領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間交往頻率和質(zhì)量的影響[21]。領(lǐng)導(dǎo)在日常中越是表現(xiàn)出道德屬性，其與員工的互動(dòng)過(guò)程就越可能具有高頻優(yōu)質(zhì)的特征。作為一個(gè)“道德人”，道德型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬、正直誠(chéng)實(shí)有原則，從而能夠獲得下屬的信任與尊重，促進(jìn)人際間的良好互動(dòng)，形成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交換關(guān)系的情感基礎(chǔ)。作為一個(gè)“道德管理者”，道德型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在組織內(nèi)制定更高的道德標(biāo)準(zhǔn)并賦予成員更高的道德期待，同時(shí)制定明確的道德要求和獎(jiǎng)懲措施以確保遵守這些標(biāo)準(zhǔn)[22]。在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)尊重和信任的初始投資，啟動(dòng)了上下級(jí)之間的良好關(guān)系。為了不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)者的要求，員工必須對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的期待做出積極回應(yīng)，以維系良好的上下級(jí)關(guān)系。正如有關(guān)研究所證實(shí)的那樣，道德型領(lǐng)導(dǎo)與LMX積極相關(guān)[2]。

隨后，道德型領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立的高質(zhì)量互惠關(guān)系會(huì)對(duì)下屬行為產(chǎn)生影響。從社會(huì)交換的互惠性出發(fā)，若一方未能對(duì)另一方的關(guān)懷支持產(chǎn)生回報(bào)，雙方的關(guān)系質(zhì)量就會(huì)受到侵蝕。員工為了維持這樣高質(zhì)量的LMX，避免讓領(lǐng)導(dǎo)失望，會(huì)表現(xiàn)出更多的積極態(tài)度和行為。此時(shí)，道德建言為員工提供了回報(bào)的途徑[3]。其次，這種回報(bào)在道德型領(lǐng)導(dǎo)的影響下可能性更強(qiáng)，在組織或同事面臨道德難題時(shí)，員工更容易感受到道德型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的關(guān)心、尊重，以及領(lǐng)導(dǎo)“歡迎建言”的信號(hào)，從而產(chǎn)生更多的信任[23]。這種信任會(huì)刺激員工產(chǎn)生回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的感覺(jué)做出利他行為[24]，尤其可能會(huì)以道德行為的方式進(jìn)行回報(bào)。最后，由于道德建言包含比一般建言更高的道德風(fēng)險(xiǎn)，高LMX帶來(lái)的信任降低了員工所感知到的道德建言風(fēng)險(xiǎn)，員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系越親密，意味著道德建言的風(fēng)險(xiǎn)較小而受益較多。由此，本研究推測(cè)高質(zhì)量的LMX會(huì)激發(fā)員工的道德建言。

綜上所述，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)釋放關(guān)懷激勵(lì)、平等對(duì)待的信號(hào)以及構(gòu)建道德標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)員工的信任與回報(bào)從而形成良好的LMX。而后，員工通過(guò)道德建言維護(hù)組織中的道德規(guī)范，抵制不道德行為，以回報(bào)并維持這樣的高質(zhì)量互惠關(guān)系。此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)在下行影響過(guò)程中也會(huì)通過(guò)構(gòu)建組織道德框架與公約激發(fā)員工的道德行為，促進(jìn)員工道德建言。鑒于此，本研究推斷LMX在道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德建言之間起中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1LMX在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言之間起中介作用。

2.2 道德榜樣認(rèn)同的中介作用

社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心內(nèi)容就是個(gè)體通過(guò)觀察他人的行動(dòng)而習(xí)得新事物，即替代性學(xué)習(xí)[25]。從社會(huì)學(xué)習(xí)視角而言，領(lǐng)導(dǎo)者通常被認(rèn)為是組織的燈塔，追隨者通過(guò)觀察領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)，以及領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)的行為類型進(jìn)行學(xué)習(xí)。道德型領(lǐng)導(dǎo)是組織內(nèi)富有魅力的、可信的、合法的道德榜樣，這會(huì)影響追隨者的動(dòng)機(jī)和行為[26]。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)了道德行為的重要性并為員工樹(shù)立榜樣，同時(shí)使用配套的獎(jiǎng)勵(lì)制度強(qiáng)化這樣的道德制度，從而引導(dǎo)員工表現(xiàn)出類似的道德態(tài)度與行為。鑒于此，本研究將道德榜樣認(rèn)同作為解釋道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的另一中介機(jī)制。道德榜樣認(rèn)同即下屬將道德型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建為價(jià)值符號(hào)與學(xué)習(xí)榜樣模型，從而表現(xiàn)出與其相似的道德態(tài)度與行為，是個(gè)體對(duì)學(xué)習(xí)榜樣的道德價(jià)值觀和行為的認(rèn)可與接納，也是個(gè)體對(duì)親近對(duì)象進(jìn)行道德學(xué)習(xí)的前提[27]。

一個(gè)人成為榜樣的前提在于，必須在別人眼中是有吸引力的且可以信任的[28]。道德型領(lǐng)導(dǎo)無(wú)疑是組織中潛在的道德榜樣，他們所表現(xiàn)出的道德行為會(huì)使其成為下屬眼中的道德模范，并在激活追隨者的道德標(biāo)準(zhǔn)中扮演著關(guān)鍵角色。道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)榜樣示范效應(yīng)引導(dǎo)下屬的道德價(jià)值觀念，從而推動(dòng)下屬以與領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值一致的方式行事；同時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)自身的權(quán)力地位會(huì)增強(qiáng)這種榜樣示范的效果，增加他們的行為被隨時(shí)觀察并被復(fù)制的可能性[28]，進(jìn)而提升員工的道德榜樣認(rèn)同。此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)構(gòu)建獎(jiǎng)懲措施來(lái)強(qiáng)化員工的道德學(xué)習(xí)和自身的榜樣示范效果，再次加強(qiáng)了員工對(duì)道德領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值接納與認(rèn)同。由此，道德型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的道德特質(zhì)與道德行為將會(huì)推動(dòng)員工形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣認(rèn)同[27]。

道德認(rèn)同是親社會(huì)行為的強(qiáng)大動(dòng)力，會(huì)影響個(gè)人的道德行為和道德選擇[9]。類似地，本研究認(rèn)為下屬在形成對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣認(rèn)同后，同樣會(huì)產(chǎn)生抵制不道德行為的動(dòng)機(jī)。借鑒道德認(rèn)同的表征化與內(nèi)在化維度[29]，員工從產(chǎn)生道德榜樣認(rèn)同到進(jìn)行道德建言或許呈現(xiàn)兩個(gè)階段：①表征維度。該階段強(qiáng)調(diào)觀察模仿，員工會(huì)表現(xiàn)出與道德型領(lǐng)導(dǎo)類似的道德態(tài)度和行為。即針對(duì)組織中的不道德行為，下屬會(huì)模仿道德型領(lǐng)導(dǎo)去及時(shí)提醒制止，主動(dòng)附和維護(hù)道德型領(lǐng)導(dǎo)制定的道德規(guī)范，進(jìn)行道德建言。這一階段員工的道德榜樣認(rèn)同停留在表面，道德建言的動(dòng)機(jī)出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的復(fù)制。②內(nèi)在化維度。該階段強(qiáng)調(diào)下屬的內(nèi)化和內(nèi)在建構(gòu)，員工在長(zhǎng)期進(jìn)行模仿性道德學(xué)習(xí)后，會(huì)逐步構(gòu)建與道德型領(lǐng)導(dǎo)相似的道德觀念，道德價(jià)值內(nèi)化后產(chǎn)生的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)與道德意愿驅(qū)動(dòng)員工主動(dòng)維護(hù)組織道德決策。此時(shí)的道德建言由下屬更深層次的心理動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，因此，道德榜樣無(wú)論是引起員工簡(jiǎn)單的模仿還是深層的認(rèn)同學(xué)習(xí)，都能促進(jìn)員工的道德建言。

綜上所述，道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)展現(xiàn)道德行為并設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制引發(fā)員工的模仿學(xué)習(xí)，并引導(dǎo)追隨者的道德價(jià)值與自身趨同，促進(jìn)員工道德榜樣認(rèn)同的形成。員工產(chǎn)生高水平的道德榜樣認(rèn)同后會(huì)將道德型領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣參照進(jìn)行替代性學(xué)習(xí)，并進(jìn)一步重構(gòu)道德價(jià)值，以此規(guī)范自己的行為。在面對(duì)組織中不道德的行為或規(guī)則時(shí)，道德榜樣認(rèn)同會(huì)驅(qū)動(dòng)員工捍衛(wèi)道德標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行道德建言。鑒于此，本研究推斷道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與道德建言之間起中介作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言之間起中介作用。

2.3 自我損耗的調(diào)節(jié)作用

當(dāng)下，高壓力工作狀況成為一種常態(tài)化情境，因此，員工需要更多自我調(diào)節(jié)與控制的活動(dòng)。由于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德學(xué)習(xí)和交換需要員工自我控制資源的支持，因此，本研究將員工個(gè)體自我控制資源充足與否的狀態(tài)作為邊界條件。自我損耗被用以描述“自我在采取一些需要投入自我控制資源的行動(dòng)后，個(gè)體進(jìn)行自我控制的能力被耗竭的狀態(tài)”[30]。員工道德建言的目的是及時(shí)阻止組織內(nèi)可能發(fā)生的不道德行為，涉及到員工對(duì)道德價(jià)值的信念與堅(jiān)守并實(shí)現(xiàn)道德上的自我同一。在此過(guò)程中，員工需要時(shí)刻對(duì)道德問(wèn)題保持警惕，堅(jiān)守自己的道德信念，承擔(dān)可能存在的人際和道德風(fēng)險(xiǎn)，并將其轉(zhuǎn)化為道德建言，同時(shí)堅(jiān)持自我控制來(lái)避免自己從事不道德的行為[31]。由此，道德建言是一個(gè)需要自我調(diào)節(jié)并強(qiáng)烈依賴自我控制資源的過(guò)程。

LMX是一個(gè)資源增益的過(guò)程，對(duì)資源不足的個(gè)體而言更具價(jià)值。上下級(jí)之間的人際交往資源是工作場(chǎng)所中非常重要的一種資源，與上級(jí)建立高質(zhì)量關(guān)系的下級(jí)往往會(huì)獲得持續(xù)的情感支持、更多的有利條件以及獎(jiǎng)勵(lì)。有研究表明，社會(huì)支持有助于人們從創(chuàng)傷中恢復(fù)[31]。例如，親密的同事關(guān)系會(huì)改善自控資源損耗的程度[17]。LMX對(duì)于損耗狀態(tài)下的個(gè)體而言就是一種社會(huì)支持，員工將從這樣高質(zhì)量的交換關(guān)系中獲得各種有價(jià)值的資源來(lái)填補(bǔ)自身情緒資源的流失，補(bǔ)充自我調(diào)節(jié)資源[32]。換言之，LMX可以成為員工應(yīng)對(duì)損耗狀態(tài)的有價(jià)值的資源池。這個(gè)過(guò)程能夠?yàn)閭€(gè)體補(bǔ)充自我調(diào)節(jié)資源，以支持員工進(jìn)行后續(xù)的道德自我調(diào)節(jié)活動(dòng)，從而完成對(duì)道德行為的決策與糾偏。

LMX對(duì)員工道德建言的促進(jìn)作用可能隨著員工自我損耗狀態(tài)而變化。首先，員工在損耗狀態(tài)下需要及時(shí)獲得資源補(bǔ)充，此時(shí)與道德型領(lǐng)導(dǎo)建立互惠機(jī)制是快速且高效的一種方式。從互惠關(guān)系中獲得補(bǔ)充后，為了維持這樣的互惠關(guān)系或迫于回報(bào)壓力，員工更可能對(duì)組織中的不道德行為或道德問(wèn)題發(fā)聲。此外，個(gè)體對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)支持帶來(lái)的利好更加敏感，類似“雪中送炭”的作用，資源的注入對(duì)于損耗狀態(tài)的恢復(fù)和緩解壓力有很大的作用，在獲得資源補(bǔ)充尤其是道德型領(lǐng)導(dǎo)給予的道德調(diào)節(jié)資源后，員工甚至可能擁有比之前更豐富的自我控制資源，從而更好地抑制不道德行為[30]并有效化解道德建言帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此，對(duì)于處于自我損耗下的員工而言，LMX可能更能突顯資源的補(bǔ)充作用，并促進(jìn)更多的道德建言。相對(duì)于自我控制資源充足的員工而言，其自身保有的資源足夠其完成道德糾偏和決策，對(duì)于構(gòu)建上下級(jí)互惠機(jī)制的迫切性并不如自我損耗群體，LMX的資源補(bǔ)充作用相對(duì)更弱，其與道德建言的關(guān)系也更弱。本研究據(jù)此推斷，員工自我損耗程度會(huì)促進(jìn)LMX對(duì)員工道德建言的影響。具體而言，相比自我損耗程度低的員工，LMX對(duì)自我損耗程度高的員工更具資源補(bǔ)充價(jià)值從而能更強(qiáng)烈影響員工道德建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3自我損耗正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與道德建言之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于高自我損耗的員工相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)于低自我損耗的員工相對(duì)較弱。

與LMX帶來(lái)的資源補(bǔ)充效應(yīng)不同，本研究認(rèn)為道德榜樣認(rèn)同需要消耗資源實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)和自我控制。道德榜樣認(rèn)同是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行道德學(xué)習(xí)，并驅(qū)動(dòng)自身進(jìn)行道德行為的一個(gè)道德自我調(diào)節(jié)過(guò)程，目的在于達(dá)成理想的自我道德形象與自我道德知覺(jué)的統(tǒng)一[33]。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，下屬會(huì)將道德型領(lǐng)導(dǎo)作為參照，建構(gòu)理想的自我道德形象，并不斷將自身觀念和行為與理想的道德形象進(jìn)行比較，持續(xù)修正個(gè)人的道德觀念以達(dá)到與道德型領(lǐng)導(dǎo)的道德趨同，實(shí)現(xiàn)道德的自我調(diào)節(jié)。這樣一個(gè)抑制自我不道德傾向、激發(fā)道德傾向的過(guò)程，就是個(gè)體執(zhí)行自我控制和調(diào)節(jié)的過(guò)程，也是自我損耗的過(guò)程[30]。由此，與LMX帶來(lái)的資源增益效果不同，道德榜樣認(rèn)同過(guò)程本身就可能使員工出現(xiàn)自我損耗。

不僅道德榜樣認(rèn)同是一個(gè)資源消耗的過(guò)程，道德榜樣認(rèn)同促進(jìn)員工道德建言更需要消耗大量資源。為達(dá)到內(nèi)在道德同一性，員工要在對(duì)自己的實(shí)際行為與形象進(jìn)行道德評(píng)價(jià)后，對(duì)照理想的自我道德形象進(jìn)行調(diào)節(jié)和修正。換言之，員工一旦發(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有達(dá)到和道德型領(lǐng)導(dǎo)一樣的道德水平，或者沒(méi)有追隨道德型領(lǐng)導(dǎo)的腳步后，很可能會(huì)進(jìn)行道德行為作為補(bǔ)償[34]。即道德建言就是一種直接的道德行為。這個(gè)過(guò)程需要員工調(diào)動(dòng)大量認(rèn)知資源和自我控制資源。自我損耗狀態(tài)下，個(gè)體分配自己有限認(rèn)知資源的能力很小，其認(rèn)知過(guò)程的有效性較低，自我控制資源不斷損耗甚至枯竭時(shí)，個(gè)體將失去獨(dú)立認(rèn)知能力，進(jìn)入一種理性缺失的狀態(tài)，喪失對(duì)道德的關(guān)注，這勢(shì)必削弱員工對(duì)道德價(jià)值的重視程度。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在道德方面將失去對(duì)于員工的吸引力和示范價(jià)值，個(gè)體可能不再選擇延遲滿足自身利益，只遵循最直接的欲望行事。而當(dāng)自我調(diào)節(jié)資源充足的個(gè)體面對(duì)道德決策時(shí)，道德自我調(diào)節(jié)過(guò)程會(huì)被激活，自我控制抑制了不道德的選擇[9]。

自我損耗降低了員工進(jìn)行道德調(diào)節(jié)的資源水平，道德榜樣認(rèn)同就可能不足以激發(fā)下屬?gòu)氖碌赖陆ㄑ?。?dāng)員工自我調(diào)節(jié)資源消耗時(shí)，其可用于評(píng)價(jià)自身行為道德性的資源會(huì)逐漸減少，難以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果有所改進(jìn)以實(shí)現(xiàn)道德同一性。一旦自我調(diào)節(jié)資源耗盡，他們甚至?xí)プ晕铱刂贫萑胗?qū)動(dòng)的“及時(shí)行樂(lè)”狀態(tài)，即使形成對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德榜樣認(rèn)同也依然無(wú)力發(fā)聲。相反，員工處于低自我損耗狀態(tài)時(shí)，其具有充足的認(rèn)知資源來(lái)評(píng)價(jià)自身行為之德性，從而能夠保持足夠理性認(rèn)知而重視道德的長(zhǎng)期價(jià)值，使得道德榜樣認(rèn)同有效激發(fā)員工道德建言以維護(hù)道德自我同一性。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4自我損耗負(fù)向調(diào)節(jié)道德榜樣認(rèn)同與道德建言之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于低自我損耗的員工相對(duì)較強(qiáng)，而對(duì)于高自我損耗的員工相對(duì)較弱。

通過(guò)分別整合假設(shè)1和假設(shè)3以及假設(shè)2和假設(shè)4，本研究進(jìn)一步提出兩個(gè)有中介的調(diào)節(jié)假設(shè)。如前所述，道德建言擁有比一般建言行為更高的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能被認(rèn)為是對(duì)現(xiàn)行組織道德價(jià)值觀的破壞。由此，進(jìn)行道德建言尤其需要員工具有足夠的認(rèn)知資源和道德自信來(lái)識(shí)別道德困境、堅(jiān)守自身道德標(biāo)準(zhǔn)。雖然社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)都可以成為道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的主要內(nèi)在機(jī)制，但這兩種機(jī)制下的作用路徑卻具有不同的資源依賴程度。LMX帶來(lái)的是資源的增益，處于自我損耗的個(gè)體更迫切地需要參與到同道德型領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量互惠關(guān)系的過(guò)程中，他們會(huì)對(duì)即時(shí)回報(bào)更加敏感，而道德型領(lǐng)導(dǎo)更能夠通過(guò)LMX為這些“疲勞”員工補(bǔ)充資源，甚至?xí)寙T工產(chǎn)生“感恩戴德”的回報(bào)心理而進(jìn)行道德建言。從社會(huì)學(xué)習(xí)路徑而言，道德榜樣認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的道德建言都需要大量的認(rèn)知資源支持。此時(shí)，自我控制資源充足的員工比自我損耗的員工擁有更多的資源對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣行為進(jìn)行觀察學(xué)習(xí)而產(chǎn)生道德建言?？傮w而言，道德型領(lǐng)導(dǎo)雖然能通過(guò)LMX和道德榜樣認(rèn)同兩種路徑推動(dòng)員工道德建言，但兩種路徑的資源消耗差異導(dǎo)致了所適應(yīng)員工群體的不同。自我損耗狀態(tài)的員工群體需要通過(guò)與道德型領(lǐng)導(dǎo)建立互惠關(guān)系進(jìn)行道德建言，而低程度自我損耗的員工群體則更有能力通過(guò)學(xué)習(xí)道德型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量進(jìn)行道德建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5自我損耗正向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系影響員工道德建言的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于高自我損耗的員工更強(qiáng)，而對(duì)于低自我損耗的員工更弱。

假設(shè)6自我損耗負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)道德榜樣認(rèn)同影響員工道德建言的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對(duì)于低自我損耗的員工更強(qiáng)，而對(duì)于高自我損耗的員工更弱。

綜上所述，本研究提出一個(gè)有調(diào)節(jié)的雙重中介理論假設(shè)模型(見(jiàn)圖1)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本研究的調(diào)研對(duì)象來(lái)自重慶的一家高新技術(shù)企業(yè)的員工。該企業(yè)主要從事金屬制品與電子元器件的研發(fā)生產(chǎn)與銷售，業(yè)務(wù)模塊既包含傳統(tǒng)的制造業(yè)，也包含部分第三產(chǎn)業(yè)，具有多元化經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)和較好的代表性。該企業(yè)內(nèi)從事電子制造和研發(fā)銷售的員工在日常工作中，都與自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)有較多接觸，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的行為特點(diǎn)以及上下級(jí)關(guān)系有較為直觀的感受，適合作為本研究的研究樣本。

在得到該企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門的支持后，為避免同源偏差，本研究分為兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集調(diào)研數(shù)據(jù)，間隔為30天。具體如下：①時(shí)間點(diǎn)1。該時(shí)間點(diǎn)的問(wèn)卷調(diào)研為現(xiàn)場(chǎng)填寫(xiě)，被試需要填答道德型領(lǐng)導(dǎo)、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、電話號(hào)碼后6位等相關(guān)問(wèn)題，共發(fā)放問(wèn)卷600份。問(wèn)卷填寫(xiě)完成后由課題組成員當(dāng)場(chǎng)收回，共回收541份員工問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為90.17%。②時(shí)間點(diǎn)2。該時(shí)間點(diǎn)的問(wèn)卷調(diào)研在前次調(diào)研完成1個(gè)月后進(jìn)行。由于受到疫情防控的影響，本次調(diào)研主要通過(guò)電子問(wèn)卷再次邀請(qǐng)有關(guān)被試回答LMX、道德榜樣認(rèn)同、員工道德建言、員工自我損耗等相關(guān)問(wèn)題，最終收集到350份問(wèn)卷。根據(jù)問(wèn)卷完整度、問(wèn)卷填答時(shí)間、規(guī)律作答等原則對(duì)時(shí)間點(diǎn)2收集的問(wèn)卷進(jìn)行篩選，最終與時(shí)點(diǎn)1匹配到318份有效問(wèn)卷。在有效樣本中，性別方面，男性占35.5%、女性占64.5%；年齡方面，35歲及以下占52.2%、50歲及以下占95.9%；教育程度方面，大專及本科占96.2%；組織任期方面，平均為1年。

3.2 變量測(cè)量

本研究的變量測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)外的有關(guān)文獻(xiàn)，本研究按照嚴(yán)格的翻譯與回譯的程序?qū)τ嘘P(guān)量表內(nèi)容進(jìn)行了修訂，以更好地適合中國(guó)情境下的應(yīng)用。本研究中，所有多題項(xiàng)的量表均采用Likert 5點(diǎn)法，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)道德型領(lǐng)導(dǎo)該變量的測(cè)量采用BROWN等[1]開(kāi)發(fā)的道德型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“愿意傾聽(tīng)員工的心聲”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.94。

(2)員工自我損耗該變量的測(cè)量采用經(jīng)LIN等[18]簡(jiǎn)化的自我損耗測(cè)量量表。該量表經(jīng)過(guò)多項(xiàng)研究證明具有較好的有效性，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我感覺(jué)自己已經(jīng)喪失了意志力”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(3)LMX該變量的測(cè)量采用GRAEN等[20]開(kāi)發(fā)的LMX測(cè)量量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較好”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.88。

(4)道德榜樣認(rèn)同該變量的測(cè)量采用SHAMIR等[35]開(kāi)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同測(cè)量量表，共7個(gè)題項(xiàng)，如“他是我學(xué)習(xí)的榜樣”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(5)員工道德建言該變量的測(cè)量采用HANNAH等[36]開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行測(cè)量，共3個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)同事做出不道德的行為時(shí)，我會(huì)與之對(duì)抗”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.63。

(6)控制變量參照現(xiàn)有研究的有關(guān)方法[8]，本研究選取人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息中的年齡、性別(1=男、2=女)、員工受教育程度(1=大?；蛞韵?、2=本科、3=碩士、4=博士)作為控制變量。此外，員工隨著組織任期的增長(zhǎng)，便有可能更自由地解決道德敏感問(wèn)題[8]；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展。鑒于此，將員工的組織任期以及與領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間也作為控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

由于本研究所有的變量數(shù)據(jù)是從同一來(lái)源收集，在對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，先通過(guò)驗(yàn)證性因子分析對(duì)5個(gè)變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。然后，將原始的五因子模型作為基礎(chǔ)模型，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建4個(gè)替代模型，運(yùn)用AMOS 24.0軟件分別對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，具體結(jié)果見(jiàn)表1。由表1可知，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，五因子模型整體擬合良好[37]，且比其他替代模型的擬合數(shù)據(jù)好，這也表明研究模型中的5個(gè)核心變量之間具有良好的區(qū)分效度，量表結(jié)構(gòu)符合預(yù)期。

表1 驗(yàn)證性因子分析(N=318)

4.2 共同方法偏差

由于本研究的變量測(cè)量均來(lái)源于同一群體，遵循PODSAKOFF等[38]的建議，采用潛在方法因子效應(yīng)控制法對(duì)同源方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。有關(guān)結(jié)果顯示，在五因子模型的基礎(chǔ)上增加一個(gè)方法因子后，六因子模型的擬合指數(shù)變化為ΔRMSEA=0.012、ΔCFI=0.029、ΔIFI=0.030、ΔTLI=0.029。雖然六因子模型在這4個(gè)擬合指標(biāo)上均有一定提升，但改善程度都未超過(guò)0.03，因此，可以認(rèn)為在增加一個(gè)方法因子之后，模型并沒(méi)有得到非常顯著的改善，這也說(shuō)明本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差[39]。

4.3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中，各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)分別與道德建言(r=0.167，p<0.01)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(r=0.302,p<0.01)、道德榜樣認(rèn)同(r=0.301，p<0.01)顯著相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與道德建言顯著相關(guān)(r=0.502，p<0.01)；道德榜樣認(rèn)同與道德建言顯著相關(guān)(r=0.475，p<0.01)。由此，假設(shè)1和假設(shè)2得到初步支持。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)(N=318)

4.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究通過(guò)層次回歸分析對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表3。首先，對(duì)假設(shè)1的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中：由模型2與模型6可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)與LMX(β=0.295，p<0.001)和員工道德建言(β=0.164，p<0.01)顯著相關(guān)；由模型7可知，在控制道德型領(lǐng)導(dǎo)后，中介變量LMX也與員工道德建言顯著相關(guān)(β=0.367，p<0.001)。此時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言之間不再具有顯著相關(guān)性，表明LMX在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言間起完全中介作用。由此，假設(shè)1得到支持。然后，對(duì)假設(shè)2的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中：由模型4與模型6可知，道德型領(lǐng)導(dǎo)分別與道德榜樣認(rèn)同(β=0.295，p<0.001)和員工道德建言(β=0.164，p<0.01)顯著相關(guān)；由模型7可知，在對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)這一變量進(jìn)行控制后，中介變量道德榜樣認(rèn)同也與員工道德建言顯著相關(guān)(β=0.170，p<0.05)。此時(shí)，道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言之間不再具有顯著相關(guān)性，表明道德榜樣認(rèn)同在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德建言間起完全中介作用。由此，假設(shè)2得到支持。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證員工自我損耗的調(diào)節(jié)作用，本研究分別構(gòu)建員工自我損耗與LMX以及自我損耗與道德榜樣認(rèn)同的交乘項(xiàng)， 并進(jìn)行層次回歸分析，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表3。由表3中，模型9可知，交乘項(xiàng)1對(duì)員工道德建言產(chǎn)生了顯著正向的影響(β=0.334，p<0.05)。這說(shuō)明與低自我損耗的員工相比，LMX能夠更大程度促進(jìn)高自我損耗員工的道德建言，員工自我損耗正向調(diào)節(jié)LMX與員工道德建言之間的關(guān)系。由此，假設(shè)3得到支持。同時(shí)，表3中，由模型9還可知，交乘項(xiàng)2對(duì)員工道德建言產(chǎn)生了顯著負(fù)向影響(β=-0.300，p<0.05)。這說(shuō)明與高自我損耗的員工相比，道德榜樣認(rèn)同能夠更大程度促進(jìn)低自我損耗員工的道德建言，員工自我損耗負(fù)向調(diào)節(jié)道德榜樣認(rèn)同與員工道德建言之間的關(guān)系。由此，假設(shè)4得到支持。

表3 回歸檢驗(yàn)結(jié)果(N=318)

圖2 自我損耗對(duì)LMX與道德建言關(guān)系的 調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了借助簡(jiǎn)單斜率分析圖展示調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制了有關(guān)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見(jiàn)圖2和圖3)。圖2描繪了員工自我損耗對(duì)LMX與員工道德建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由圖2可知，高自我損耗狀況下，LMX與道德建言之間的關(guān)系更強(qiáng)，而在低自我損耗狀態(tài)下這一關(guān)系弱化，證明員工自我損耗對(duì)LMX與員工道德建言這一關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。圖3描繪了員工自我損耗對(duì)道德榜樣認(rèn)同與員工道德建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由圖3可知，在低自我損耗的狀態(tài)下，道德榜樣認(rèn)同能夠正向影響員工道德建言，隨著自我損耗程度越來(lái)越高，兩者之間的關(guān)系由正向影響轉(zhuǎn)為負(fù)向影響，進(jìn)一步證明員工自我損耗對(duì)道德榜樣認(rèn)同與員工道德建言這一關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究運(yùn)用Bootstrap法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行5 000次再抽樣分析并計(jì)算95%的置信區(qū)間，以檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介模型(見(jiàn)表4)。表4中，由自我損耗對(duì)LMX中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)可知，高員工自我損耗程度下95%置信區(qū)間不包含0，總效應(yīng)置信區(qū)間不包含0且效應(yīng)值為正，這表明道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)LMX對(duì)員工道德建言產(chǎn)生的間接效應(yīng)被自我損耗正向調(diào)節(jié)。由此,假設(shè)5得到支持。此外，表4中，由自我損耗對(duì)道德榜樣認(rèn)同中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)檢驗(yàn)還可知，高員工自我損耗程度下的95%置信區(qū)間不包含0，總效應(yīng)置信區(qū)間也不包含0且效應(yīng)值為負(fù)，這說(shuō)明道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)道德榜樣認(rèn)同對(duì)員工道德建言產(chǎn)生的間接影響被自我損耗負(fù)向調(diào)節(jié)。由此，假設(shè)6得到支持，并且假設(shè)4得到了進(jìn)一步支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)(N=318)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：①驗(yàn)證了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德建言的積極作用，這與之前的研究結(jié)果保持一致[5，6，8]。此外，本研究還證實(shí)了LMX和道德榜樣認(rèn)同在這一關(guān)系中所起的中介效應(yīng)，表明道德型領(lǐng)導(dǎo)既能通過(guò)與下屬構(gòu)建良好互惠的社會(huì)關(guān)系促進(jìn)員工的道德行為，也可以通過(guò)道德模范學(xué)習(xí)等行為樹(shù)立道德榜樣，激發(fā)下屬就組織中的道德問(wèn)題發(fā)聲。②自我損耗會(huì)正向調(diào)節(jié)LMX對(duì)道德建言的促進(jìn)作用，而負(fù)向調(diào)節(jié)道德榜樣認(rèn)同對(duì)道德建言的積極作用。出現(xiàn)這一結(jié)果的原因可能在于，社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)的過(guò)程具有不同的資源依賴性，這意味著與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的互動(dòng)關(guān)系能獲得資源的補(bǔ)充，而向道德榜樣學(xué)習(xí)則會(huì)進(jìn)一步消耗資源。③自我損耗正向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)LMX對(duì)員工道德建言的中介效應(yīng)，而負(fù)向調(diào)節(jié)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)道德榜樣認(rèn)同對(duì)員工道德建言的中介效應(yīng)。對(duì)于高自我損耗的員工而言，與道德型領(lǐng)導(dǎo)建立良好的互動(dòng)關(guān)系更能及時(shí)補(bǔ)充道德建言的資源；對(duì)于低自我損耗的員工而言，向道德榜樣學(xué)習(xí)后也仍然有足夠的資源支持其進(jìn)行道德建言。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①在以往研究的基礎(chǔ)上，本研究統(tǒng)合了社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)理論，進(jìn)一步豐富了道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工道德行為之間的作用機(jī)制，表明在道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行過(guò)程中呈現(xiàn)雙中介路徑。另外，以往研究提出，道德型領(lǐng)導(dǎo)存在高層和基層之分[40]。本研究的調(diào)查對(duì)象為組織中的基層領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)結(jié)果表明，在基層道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行效應(yīng)過(guò)程中，社會(huì)交換路徑與社會(huì)學(xué)習(xí)路徑同時(shí)產(chǎn)生中介效應(yīng)。在員工行為的選擇上，本研究將對(duì)員工的影響聚焦于一種直接的道德行為，進(jìn)一步證實(shí)了道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德的強(qiáng)大影響，并成為了組織內(nèi)激勵(lì)道德行為和抑制不道德行為的強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。②回應(yīng)了MOORE等[9]關(guān)于“考察道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工認(rèn)知與行為邊界條件”的呼吁，進(jìn)一步豐富了道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的過(guò)程機(jī)制，補(bǔ)充了道德型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的邊界條件，拓展了以往道德型領(lǐng)導(dǎo)力的研究。本研究證實(shí)了自我損耗在道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言作用的邊界效應(yīng)。具體而言，在自我損耗狀態(tài)下，LMX與員工道德建言之間的關(guān)系更強(qiáng)，而道德榜樣認(rèn)同對(duì)員工道德建言的影響更弱。這對(duì)于人們緩解自我損耗狀態(tài)，理性看待自我損耗是有意義的。換言之，探索自我損耗這一變量對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)下行過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，對(duì)于進(jìn)一步拓展道德型領(lǐng)導(dǎo)理論、合理利用自我損耗具有重要的理論構(gòu)建意義。③基于以往研究，本研究的結(jié)論表明，自我損耗可能是導(dǎo)致社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)交換路徑在領(lǐng)導(dǎo)力下行影響的過(guò)程中存在解釋力差異的一種關(guān)鍵因素，這證實(shí)了社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)路徑具有不同的資源依賴性，社會(huì)交換是一個(gè)資源增益的過(guò)程，而社會(huì)學(xué)習(xí)是一個(gè)資源損耗的過(guò)程。雖然以往研究表明自我損耗的后效傾向于消極行為，但由于社會(huì)交換路徑的資源增益性，來(lái)自道德型領(lǐng)導(dǎo)的資源補(bǔ)充或許可以抵消自我損耗帶來(lái)的消極影響，并將其轉(zhuǎn)化為積極的道德行為動(dòng)機(jī)。這為化解自我損耗的消極后效提供了思路。另外，由于不同層次的道德型領(lǐng)導(dǎo)存在影響差異，本研究證明在基層道德型領(lǐng)導(dǎo)的下行過(guò)程中，自我損耗對(duì)于社會(huì)交換路徑為正向調(diào)節(jié)而對(duì)于社會(huì)學(xué)習(xí)路徑是負(fù)向調(diào)節(jié)。這或能證明基層道德型領(lǐng)導(dǎo)在影響員工道德行為的過(guò)程中，與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建互惠交換關(guān)系對(duì)員工的影響更大也更有意義。

本研究的管理啟示主要在于：①由于道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠在很大程度上推動(dòng)組織的人際交往與道德模范學(xué)習(xí)，提升員工的道德素養(yǎng)與工作動(dòng)力。由此，企業(yè)可以在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的考核中強(qiáng)化對(duì)道德品質(zhì)的考察，并舉辦道德模范評(píng)選等活動(dòng)，增強(qiáng)組織內(nèi)的道德氛圍，為員工的道德水準(zhǔn)樹(shù)立標(biāo)桿。②由于自我損耗產(chǎn)生積極后效的前提應(yīng)是資源的交換或補(bǔ)充。由此，在員工出現(xiàn)心理壓力大、工作家庭沖突等狀況時(shí)，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動(dòng)給予人文關(guān)懷，進(jìn)行心理疏導(dǎo)和困難幫扶，緩解自我損耗對(duì)員工帶來(lái)的精神創(chuàng)傷。③在當(dāng)前企業(yè)組織工作壓力普遍較高的狀況下，應(yīng)正確地看待和接納自我損耗。面對(duì)不同自我損耗狀態(tài)的員工群體，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)選擇合適的交往方式與管理思路。對(duì)于自我損耗程度高的員工群體而言，樹(shù)立道德榜樣反而會(huì)適得其反，適當(dāng)進(jìn)行溝通交流才能真正傳遞正能量。對(duì)于員工個(gè)體而言，要善于學(xué)習(xí)更要善于交換。簡(jiǎn)言之，員工既要善于從領(lǐng)導(dǎo)者身上學(xué)習(xí)優(yōu)秀的道德品質(zhì)，更應(yīng)該主動(dòng)與其建立良好的互動(dòng)關(guān)系。在我國(guó)看重“關(guān)系”與“圈子”的文化背景下，員工積累足夠的社會(huì)資本就能儲(chǔ)存更加豐富的心理資源，從而提高對(duì)外界壓力和風(fēng)險(xiǎn)的抵抗力，進(jìn)而保持健康的工作與生活狀態(tài)。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下不足：①雖然進(jìn)行了兩時(shí)點(diǎn)的調(diào)研設(shè)計(jì)，統(tǒng)計(jì)意義上也并不存在嚴(yán)重的同源方法偏差，但是調(diào)查問(wèn)卷都是由員工單方面完成，不排除結(jié)果仍存在一定的誤差。未來(lái)研究可以采集領(lǐng)導(dǎo)層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)研究，并把理論模型從個(gè)體層面拓展到團(tuán)隊(duì)層面，設(shè)計(jì)跨層次的理論模型，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)調(diào)查，從而更全面揭示道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的內(nèi)在機(jī)制。此外，本研究采用的線性相關(guān)關(guān)系難以更準(zhǔn)確地推斷幾個(gè)變量間的因果關(guān)系，未來(lái)研究可進(jìn)行實(shí)驗(yàn)法進(jìn)一步考察可能存在的因果關(guān)系。②對(duì)自我損耗的測(cè)量仍采用靜態(tài)自我評(píng)估，難以體現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化。未來(lái)研究可以采取動(dòng)態(tài)研究和追蹤取樣(如日志法等對(duì)自我損耗進(jìn)行測(cè)量)。③雖然已經(jīng)對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息等變量進(jìn)行控制，但無(wú)法排除其他可能變量對(duì)模型產(chǎn)生的影響。未來(lái)研究可以進(jìn)一步檢驗(yàn)可替代中介機(jī)制是否會(huì)對(duì)當(dāng)前的模型產(chǎn)生影響或聯(lián)系。④收集到的數(shù)據(jù)僅針對(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)研究結(jié)論是否能夠推廣到高層道德型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工道德建言的影響過(guò)程還需進(jìn)一步的分析。未來(lái)研究中，可對(duì)不同層次道德型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行區(qū)分，在對(duì)比分析不同層次道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言中介機(jī)制差異的基礎(chǔ)上，通過(guò)考察自我損耗對(duì)不同層次道德型領(lǐng)導(dǎo)中介機(jī)制的調(diào)節(jié)差異，來(lái)判斷這一影響過(guò)程是否存在認(rèn)知資源依賴性差異，從而更全面地揭示不同層次道德型領(lǐng)導(dǎo)影響員工道德建言的條件差異。⑤受現(xiàn)實(shí)條件限制，只選取了一家企業(yè)集團(tuán)作為調(diào)研對(duì)象，雖然這家企業(yè)集團(tuán)具有多業(yè)務(wù)線、大規(guī)模、多部門等特點(diǎn)，但在樣本的廣泛性上仍存在差距。未來(lái)研究可以選擇多家不同類型的企業(yè)進(jìn)行更為深入地研究。