個體-情境交互視角下的員工綠色行為激發(fā)路徑組態(tài)分析

賈竣云 張淑潔 唐貴瑤 張忠昊

(山東大學管理學院)

1 研究背景

近年來，全球氣候變暖、臭氧層破壞、水污染等環(huán)境問題日益嚴重[1]，嚴重威脅了環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展[2]。人類活動在很大程度上造成了此類環(huán)境問題的產(chǎn)生[2]，想要改善全球環(huán)境惡化的現(xiàn)象，必須從改變個體的行為模式入手(如激發(fā)個體的綠色行為)[3]。STERN[4]從行為人的角度，將“綠色行為”概念化為人類為使環(huán)境受益而采取的行為，即盡可能減少對環(huán)境的傷害或做出有益于環(huán)境的行為。當下，環(huán)境可持續(xù)也是企業(yè)生存條件的重要組成部分[1]。學者們因而將“綠色行為”引入組織情境，提出了“員工綠色行為”的概念，即員工參與有助于環(huán)境可持續(xù)的行為[5]。作為企業(yè)實施綠色政策的主體，員工的綠色行為關(guān)乎組織環(huán)境可持續(xù)目標的實現(xiàn)[6]。為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，組織必須促進或改變員工行為，使其與組織的綠色目標一致[7]。由此，如何激發(fā)員工綠色行為成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標過程中亟待解決的關(guān)鍵問題。

圍繞如何激發(fā)員工綠色行為這一研究問題，學術(shù)界也開展了一系列有價值的探索。以往研究將激發(fā)員工綠色行為的因素分為情境因素和個體因素[5]。其中：前者包括人力資源管理實踐[7]、同事支持等；后者包括綠色工作氛圍感知[8]、員工承諾等。有研究指出，員工綠色行為是情境因素與個體因素交互作用的結(jié)果，且兩者之間可能存在相互替代作用[5]。然而，目前針對員工綠色行為前因因素間相互作用的探索還處于起步階段，情境因素和個體因素協(xié)同影響員工綠色行為的機制尚不明確。鑒于此，為揭示如何激發(fā)員工綠色行為，有必要探討相互作用的多個前因條件對員工綠色行為的作用路徑，并揭示前因條件間的替代作用[5]。相較于傳統(tǒng)定量研究注重揭示變量之間的“凈效應”，定性比較分析方法(QCA)將多個前因變量納入組態(tài)，通過組態(tài)分析揭示前因變量組合對結(jié)果變量的影響路徑，并進一步識別變量間的替代效應[9]。由此，本研究首先從個體-情境交互的視角識別激發(fā)員工綠色行為的關(guān)鍵前因條件；然后，基于組態(tài)理論，將個體因素與情境因素納入組態(tài)，構(gòu)成影響員工綠色行為的前因條件組態(tài)；最后，運用模糊集定性比較分析(fsQCA)方法，通過組態(tài)分析揭示激發(fā)員工綠色行為的路徑機制，并通過組態(tài)間的比較分析識別不同前因條件或條件組合間的替代關(guān)系。以期通過解析激發(fā)員工綠色行為的內(nèi)在機理，進一步豐富員工綠色行為理論研究，并為相關(guān)管理實踐提供借鑒和參考。

2 理論基礎(chǔ)與研究框架

2.1 員工綠色行為

員工綠色行為是指員工參與或帶來的有助于環(huán)境可持續(xù)的行動和行為[10]，其實質(zhì)為親社會行為[11]。目前，學者們基于不同理論對員工綠色行為進行了分類研究。具體地，從實用主義角度，RAMUS等[11]將員工綠色行為分為角色外和角色內(nèi)綠色行為。還有學者則基于動機理論將員工綠色行為分為被要求的員工綠色行為和自愿的員工綠色行為[12]。另外，也有部分學者基于工作績效理論提出員工綠色行為包括可持續(xù)性工作、避免傷害、節(jié)約、影響他人和采取行動5類[10,12]。隨著研究的深入，學者們還從多個理論視角回答了如何激發(fā)員工綠色行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，激發(fā)員工綠色行為的相關(guān)因素可歸納為個體因素與情境因素兩大核心范疇。其中：個體因素包括綠色態(tài)度、綠色動機等。例如，TIAN等[13]解析了親環(huán)境保護態(tài)度對員工綠色行為的影響機制。情境因素則包括綠色人力資源管理、綠色氛圍等[5,12]。例如，CHAUDHARY[14]闡明了綠色人力資源管理對員工綠色行為的作用機制。同時，NORTON等[12]指出，員工綠色行為是不同層次情境因素與員工個體因素交互作用的產(chǎn)物，且情境因素與個體因素間可能存在替代作用。鑒于此，本研究試圖從個體-情境交互視角探討如何激發(fā)員工綠色行為，并進一步探討二者間的替代作用。

基于規(guī)范理論，組織可以通過規(guī)范強調(diào)特定活動的后果指導員工行為[15]。對于組織而言：一方面，組織可通過制定相應的行為準則，即綠色人力資源管理，規(guī)范員工綠色行為；另一方面，可以通過向員工傳遞環(huán)保導向，引導員工綠色行為。由此，本研究基于規(guī)范理論選擇綠色人力資源管理與組織環(huán)保導向兩個情境因素。從員工個體視角而言，基于自我決定理論，員工綠色行為受態(tài)度、價值觀等自主激勵因素影響，員工態(tài)度可通過員工環(huán)保熱情表現(xiàn)出來，而環(huán)保熱情激勵員工為保護環(huán)境而有所作為[16]。一般而言，受教育程度通常會影響員工價值觀的形成，受教育程度越高的員工環(huán)保意識越強[17]。此外，員工承諾是連接個體與組織的重要紐帶，員工對組織環(huán)?；顒拥恼J同影響其綠色行為。鑒于此，本研究選擇員工環(huán)保熱情、受教育程度和員工承諾3個個體因素。

綜上所述，本研究試圖從個體-情境交互視角詮釋綠色人力資源管理、組織環(huán)保導向、員工環(huán)保熱情、員工承諾以及員工受教育程度對員工綠色行為的影響機制，并將進一步解釋前因變量之間的替代效應。

2.2 情境因素：組織環(huán)保導向、綠色人力資源管理

組織環(huán)保導向是指企業(yè)認識到企業(yè)對環(huán)境影響的重要性，并致力于將負面影響降到最低，是企業(yè)對環(huán)境的責任[18]。組織環(huán)保導向?qū)T工綠色行為的影響表現(xiàn)在以下3個方面：首先，組織環(huán)保導向是一種親環(huán)境的企業(yè)文化[19]，能夠通過影響員工的認知、決策規(guī)則構(gòu)成的心智模型，激發(fā)員工關(guān)注環(huán)境保護，實施綠色行為；其次，組織環(huán)保導向體現(xiàn)在公司為減少日?；顒訉Νh(huán)境的有害影響而采取的各種措施之中(包括制定有關(guān)環(huán)境保護的企業(yè)政策和程序，編制可持續(xù)發(fā)展報告等)[20]，組織的這些行為能夠引導員工樹立環(huán)境保護意識，并在工作過程中實施綠色活動；最后，環(huán)保導向可以幫助企業(yè)提高綠色管理能力[20]，而綠色管理的提高能夠更好地激發(fā)員工的綠色行為。

綠色人力資源管理代表了組織環(huán)境系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系，以實現(xiàn)組織環(huán)境可持續(xù)為目標[7]，鼓勵員工參與促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實踐活動[21]。綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在招聘過程中，企業(yè)可選拔環(huán)境價值高的員工，通過強調(diào)綠色價值觀提高員工的綠色認知，增強員工環(huán)保意識[7]；其次，企業(yè)可通過綠色培訓提高員工知識、技能和能力，使員工更好地開展綠色活動和行為[21]；再次，企業(yè)所執(zhí)行的考慮綠色績效的晉升、評估和獎勵制度與規(guī)范，能夠激勵員工參與綠色活動[7,21]；最后，綠色人力資源管理政策的實施不僅能夠激勵員工綠色行為和限制員工非綠色行為，且能夠表明組織對環(huán)境可持續(xù)做貢獻的決心，引導員工為實現(xiàn)組織綠色目標而努力。由此，綠色人力資源管理是影響員工綠色行為的關(guān)鍵要素[7]。

2.3 個體因素：員工承諾、環(huán)保熱情、受教育程度

熱情是指個體將時間和金錢投入到其本人喜歡并認為重要的活動上的強烈傾向[16]。和諧的熱情是一個人認同的自主化活動的結(jié)果[22]。和諧的環(huán)保熱情是預測員工綠色行為的關(guān)鍵，具有環(huán)保熱情的個體會積極主動地為改善環(huán)境貢獻力量[22]。首先，基于自我決定理論，環(huán)保熱情激勵員工愿意從事保護環(huán)境相關(guān)的行為[16]，而這一內(nèi)在激勵通過自我定義會轉(zhuǎn)化為綠色行為實踐；其次，基于積極情緒拓展-建構(gòu)理論，員工的環(huán)保熱情是一種積極情緒[23]，這種積極情緒會促進員工的行為拓展，并增強員工對環(huán)保行為的良好認知，可進一步促進他們的綠色行為；最后，和諧的環(huán)保熱情會形成激勵力量，使員工積極參與到綠色行為之中[22]。由此，環(huán)保熱情是影響員工綠色行為的重要因素。

一般而言，受教育程度高的人會更關(guān)心環(huán)境[17]。即受教育程度越高，環(huán)保意識越強，參與綠色行為的概率越大[24]。有研究已證實了環(huán)保知識的增加對員工綠色行為有顯著的正向影響[25]。這是因為，員工所受的教育程度越高，其所接受的有關(guān)環(huán)境保護的知識越多，對環(huán)境保護重要性的認同感就會越強，就越愿意開展與綠色相關(guān)的活動。由此，受教育程度是促進員工綠色行為的重要因素。

員工承諾來源于承諾理論，被視為個人與組織間的積極因素[26]。環(huán)境事業(yè)作為員工承諾目標的研究已成為學界關(guān)注的焦點[27]。員工承諾主要包括對組織的情感紐帶、理性紐帶和責任感[27]，其對員工綠色行為的影響如下：①從情感紐帶角度而言，員工對組織的情感承諾能夠喚起員工自愿參與環(huán)?；顒优c環(huán)保實踐的意愿[28]；②從理性紐帶角度而言，員工的理性信念會使員工關(guān)注環(huán)境問題所造成的經(jīng)濟和社會代價，并促使員工避免有害環(huán)境的行為[29]；③從責任感角度而言，員工的責任感促使其產(chǎn)生一種為環(huán)境做事的義務感，并驅(qū)使其開展有利于環(huán)境可持續(xù)的行為。由此，員工承諾亦為影響員工綠色行為的關(guān)鍵因素。

2.4 研究框架構(gòu)建

如前文所述，員工綠色行為受組織情境因素與員工個體因素的雙重影響[12]。由此，本研究從個體-情境視角識別出5個能夠激發(fā)員工綠色行為的關(guān)鍵因素，但各要素間存在不獨立情況。例如，組織環(huán)保導向可能與綠色人力資源管理實踐之間存在相互影響，組織環(huán)保導向高的企業(yè)更有可能建立綠色人力資源管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)的定量分析方法致力于剖析單要素對員工綠色行為的“凈效應”，難以詮釋前因變量之間不獨立的情況。同時，現(xiàn)有研究更多地聚焦前因變量對員工綠色行為的線性關(guān)系，忽視了前因變量組合對員工綠色行為的影響，且對前因變量間的替代作用缺乏必要的關(guān)注[5,12]。

鑒于此，本研究基于個體-情境交互視角，選擇綠色人力資源管理和組織環(huán)保導向兩個情境因素以及員工承諾、員工環(huán)保熱情與受教育程度3個個體因素構(gòu)成前因條件組態(tài)，運用fsQCA，試圖從組態(tài)視角詮釋條件組態(tài)對員工綠色行為的協(xié)調(diào)聯(lián)動機制，并進一步探索前因變量間的替代效應。本研究的研究框架見圖1。

3 研究設(shè)計

3.1 研究方法選擇

本研究擬采用fsQCA方法，嘗試從組態(tài)視角探討個體-情境因素對員工綠色行為的多元驅(qū)動機制。本研究之所以選擇該方法主要基于以下考慮：首先，由于員工綠色行為是不同層次情境與員工個體之間相互作用的產(chǎn)物[12]，因此，選擇個體-情境交互視角將兩類因素納入組態(tài)，探究多個因素對員工綠色行為的驅(qū)動機制，屬于“識別多重條件變量的協(xié)同效應”的研究，而QCA方法適用于分析前因變量對結(jié)果變量的組合效應。其次，從研究問題與研究目的角度，本研究旨在識別激發(fā)員工綠色行為的等效條件組態(tài)，以及前因條件間的替代效應，而QCA方法適用于詮釋多個組態(tài)對結(jié)果的等效影響[30]，且組態(tài)間對比分析可用于識別前因變量間的替代效應[31]。最后，本研究所選前因條件涉及組織層次和個體層次，且變量間存在因果關(guān)系，即前因條件不獨立且具有因果復雜性。傳統(tǒng)定量研究聚焦于分析各變量的“凈效應”，難以有效解釋多個非獨立變量對結(jié)果變量的影響機制，而QCA研究能夠有效解決前因變量間不獨立、因果復雜性的問題。

綜合上述考慮，本研究選擇運用QCA方法揭示前因條件組態(tài)多重并發(fā)因果關(guān)系，識別員工綠色行為的影響路徑[9]。此外，相較于清晰集定性比較分析(csQCA)和多值集定性比較分析(mvQCA)，fsQCA方法采用隸屬度賦值，提升了定距、定比變量的能力，不僅適合處理分類變量，還適用于處理程度變化和部分隸屬的問題[9,30]。例如，杜運周等[9]指出，在可能的情況下，研究者應采用模糊集方法。鑒于此，本研究選擇運用fsQCA方法剖析員工綠色行為的激發(fā)機制。

3.2 數(shù)據(jù)收集與整理

本研究采取問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象包括國內(nèi)77家國有、民營和外資企業(yè)，調(diào)查問卷包含領(lǐng)導問卷及員工問卷，均在征得參與者同意后展開。由于本研究涉及組織層面變量，要求領(lǐng)導問卷的填寫人對本企業(yè)實際情況有全面的了解，且對本單位的環(huán)境管理水平也比較熟悉。基于此，課題組要求各企業(yè)推薦1名中高層管理者作為組織層面變量的調(diào)查對象，對企業(yè)的環(huán)保導向、綠色人力資源管理作出評價。員工問卷包括員工承諾、員工環(huán)保熱情和受教育程度，由各企業(yè)隨機選取4～6名員工作答。本研究累計發(fā)放領(lǐng)導問卷77份，回收77份，其中，不合格無效問卷5份，最終有效問卷72份。累計發(fā)放員工問卷350份，回收350份，其中，不合格無效問卷39份，最終有效問卷311份。問卷不合格的原因主要包括題項填寫不完整導致缺失值過多，或呈明顯規(guī)律性作答等。通過對領(lǐng)導與員工問卷進行匹配，最終獲得成功配對且內(nèi)容完整的有效問卷172份。

3.3 變量測量

本研究所有構(gòu)念的測量均在廣泛查閱文獻的基礎(chǔ)上，借鑒前人成熟的研究成果與量表，對所采用的國外研究成果，則采用嚴格的翻譯-回譯的方法以避免語義差異而對調(diào)研結(jié)果產(chǎn)生影響。除員工受教育水平外，所有問卷均采用Likert 5級量表，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)結(jié)果變量：員工綠色行為該變量的測量借鑒ROBERTSON等[32]編制的量表，共7個題項，如“我盡可能地采用雙面打印”等。

(2)前因條件變量包括：組織環(huán)保導向、綠色人力資源管理兩個情境因素，以及員工承諾、員工環(huán)保熱情和受教育程度3個個體因素，具體闡述如下。

(i)組織環(huán)保導向 該變量的測量借鑒CHAN等[19]所編制的組織環(huán)保導向量表，共8個題項，如“我們公司齊心協(xié)力，讓每一位員工都明白保護環(huán)境的重要性”等。

(ii)綠色人力資源管理 該變量的測量借鑒TANG等[33]開發(fā)的量表，共18個題項，包括綠色招聘與篩選、綠色培訓、綠色績效管理、綠色薪酬與獎勵、綠色參與5個維度，示例題項如“我們公司更看重具有環(huán)保意識的應聘者”等。

(iii)員工承諾 該變量的測量借鑒D?GL等[34]的研究，共3個題項，如“總的來說，我們的員工為這個組織工作感到自豪”等。

(iv)員工環(huán)保熱情 該變量的測量借鑒SALEEN等[23]編制的量表，共10個題項，如“與他人討論環(huán)保問題時我總是非常熱情”等。

(v)員工受教育程度 該變量主要通過員工學歷測量，使用5點計分，其中0代表“初中及以下”、1代表“高中”、2代表“大學專科”、3代表“大學本科”、4代表“碩士及以上”。

3.4 信度與效度分析

本研究采用各變量所有題項得分的平均值表示變量水平，通過SPSS 22.0軟件對所使用的問卷進行信效度分析。其中，因員工受教育程度變量的測量題項僅有一項，故不納入量表信效度分析。量表信度與效度分析結(jié)果見表1。由表1可知，組織環(huán)保導向、綠色人力資源管理、員工承諾、員工環(huán)保熱情和員工環(huán)保行為的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.70，表明所測量各變量的內(nèi)部一致性良好。此外，采用因子分析方法檢驗組合信度及結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果表明各題項因子負載均在0.60以上，各量表組合信度(CR)均大于0.70，所有變量的平均萃取方差(AVE)均在0.50以上，這說明本研究所使用的問卷具有良好的組合信度和結(jié)構(gòu)效度。各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2。由表2可知，綠色人力資源管理、員工承諾、員工環(huán)保熱情均與員工綠色行為正相關(guān)，且前因變量之間存在相關(guān)關(guān)系，如員工承諾與員工環(huán)保熱情等。換言之，變量之間并不獨立，傳統(tǒng)的線性研究方法難以解釋本研究的研究問題。

表1 量表信度和效度分析結(jié)果(N=172)

表2 描述性統(tǒng)計值與相關(guān)系數(shù)矩陣(N=172)

3.5 變量的校準

在fsQCA方法中，校準是指為樣本賦予集合隸屬，即根據(jù)已有理論和案例情境將變量校準為集合[30,35]。為將變量取值校準為0～1之間的隸屬度，研究者需依據(jù)理論和研究實際確定3個錨點值：完全隸屬(隸屬度為1)、交叉點(隸屬度為0.5)、完全不隸屬(隸屬度為0)的錨點。基于本研究的實際，選擇最大值為完全隸屬、最小值為完全不隸屬，選擇中位數(shù)為交叉點，各變量的校驗值見表3。表3中，以員工綠色行為為例，員工綠色行為最大值5為完全隸屬，即表示觀測值≥5的樣本完全隸屬于高員工綠色行為集合；選擇員工綠色行為最小值2.5為完全不隸屬，即觀測值≤2.5的樣本完全不隸屬于集合；交叉點為中位數(shù)4.17表示，觀測值等于4.17的樣本對集合的隸屬度為0.5。

表3 各變量校驗值

4 數(shù)據(jù)分析與實證結(jié)果

4.1 單因素必要性分析

在對前因條件組態(tài)分析前，需對前因條件逐一進行必要性檢驗，即檢驗各個前因條件對結(jié)果變量的解釋力度。運用fsQCA，本研究首先對各個前因條件進行必要條件分析(見表4)。由表4可知，各個前因條件的一致性均小于臨界值0.9[35]，表明任一單一前因條件均不構(gòu)成員工綠色行為的必要條件，即各個前因條件均不能有效解釋員工綠色行為。由此，對于員工綠色行為的驅(qū)動機制的詮釋，有必要綜合考慮各個條件，從組態(tài)視角探究多重條件下的并發(fā)協(xié)同效應。

表4 單因素必要性分析

4.2 員工綠色行為組態(tài)分析

與必要性分析不同，組態(tài)分析試圖揭示多個條件構(gòu)成的不同組態(tài)引致結(jié)果發(fā)生的路徑機制[36]。鑒于此，本研究采取RAGIN等[37]所提出的QCA方法結(jié)果呈現(xiàn)形式(見表5)。表5中，存在6條用以解釋激發(fā)員工綠色行為的路徑，其中，每一列代表一種可能的條件組態(tài)。解的總一致性為0.92，表明在滿足這6種條件組態(tài)的員工綠色行為路徑的員工中，存在92%的員工參與綠色行為，解的總覆蓋率為0.83，說明6種條件組態(tài)可以解釋83%的員工綠色行為。解的一致性和覆蓋率均高于臨界值，表明分析結(jié)果有效?；诮M態(tài)結(jié)果，可進一步剖析情境因素組織環(huán)保導向和綠色人力資源管理與個體因素員工承諾、員工環(huán)保熱情及受教育程度激發(fā)員工綠色行為的驅(qū)動機制。

表5 員工綠色行為組態(tài)

由于本研究的研究對象為員工個體，可根據(jù)組織情境對員工綠色行為作用機制的差異，將6種組態(tài)劃分為員工個體自驅(qū)動型、組織環(huán)保導向引導型和綠色人力資源管理規(guī)范型3種激發(fā)員工綠色行為的類型。具體闡述如下。

(1)類型1：員工個體自驅(qū)動型包括組態(tài)1(員工環(huán)保熱情*員工承諾(1)“*”表示“與”，下同。)，該路徑能夠解釋約75%參與綠色行為的員工樣本，其凈覆蓋率為14%，即約14%的員工綠色行為樣本僅能被該路徑解釋。員工環(huán)保熱情和員工承諾高的員工將參與綠色行為。這就意味著，當情境因素組織環(huán)保導向和綠色人力資源管理對員工綠色行為作用不明顯時，員工自身的環(huán)保熱情和員工承諾可激勵員工的綠色行為?；谧晕覜Q定理論和承諾理論，高承諾的員工對環(huán)境保護行為的認同感[24]，在其環(huán)保熱情促進下，他們積極參與環(huán)境保護工作，即參與綠色行為。

(2)類型2：組織環(huán)保導向引導型包括組態(tài)2(組織環(huán)保導向*員工承諾*～受教育程度)和組態(tài)3(組織環(huán)保導向*～綠色人力資源管理*員工環(huán)保熱情)，其凈覆蓋度之和為0.02。組態(tài)2表示，在受教育程度較低的員工群體中，高承諾的員工能夠在組織環(huán)保導向引導下參與員工綠色行為。組織環(huán)保導向通過向員工傳達環(huán)境價值觀，促使組織內(nèi)形成良好的環(huán)境保護氛圍，增強了高組織承諾的員工對環(huán)境保護的認同感和道德責任感[29]，進而參與綠色行為。該組態(tài)能夠解釋約47%的員工綠色行為樣本。組態(tài)3表明，在缺乏綠色人力資源管理的企業(yè)中，組織環(huán)保導向與員工環(huán)保熱情能夠協(xié)同作用促進員工綠色行為。在未實施綠色人力資源管理的組織中，組織環(huán)保導向為員工塑造了良好的環(huán)保氛圍，具有環(huán)保熱情的員工能夠更加積極主動地為改善環(huán)境貢獻力量[22]，參與綠色行為。該組態(tài)能夠解釋約44%的員工綠色行為樣本。

(3)類型3：綠色人力資源管理規(guī)范型包括組態(tài)4(～組織環(huán)保導向*綠色人力資源管理*員工環(huán)保熱情)、組態(tài)5(～組織環(huán)保導向*綠色人力資源管理*員工承諾*受教育程度)和組態(tài)6(綠色人力資源管理*員工環(huán)保熱情*～受教育程度)，這3種組態(tài)凈覆蓋度之和為0.03。其中，組態(tài)4表明，在環(huán)保導向較低的組織中，綠色人力資源管理激發(fā)具有環(huán)保熱情的員工產(chǎn)生環(huán)境保護相關(guān)的積極情緒，并為保護環(huán)境而有所作為[16]，開展綠色行為。該組態(tài)能夠解釋49%員工綠色行為樣本。組態(tài)5表明，當組織環(huán)保導向缺乏時，組織能夠通過綠色人力資源管理向員工傳遞綠色環(huán)保的價值觀，受教育程度高且高承諾的員工能夠更好地學習和吸收環(huán)保相關(guān)知識，并積極為實現(xiàn)組織環(huán)保目標而努力，實施綠色行為。該組態(tài)能夠解釋約43%員工綠色行為樣本。組態(tài)6表明，對于受教育程度較低的員工，綠色人力資源管理能夠促進具有高環(huán)保熱情員工，將環(huán)保熱情轉(zhuǎn)化為實際行動，參與綠色行為。該組態(tài)能夠解釋約47%員工綠色行為樣本。

由此可見，激發(fā)員工綠色行為存在多條路徑，且根據(jù)組織情境作用機制的差異，可將其歸納為以下3種類型：①員工個體自驅(qū)動型，主要是指個體因素中員工環(huán)保熱情與員工承諾協(xié)同作用，能夠激發(fā)員工綠色行為。②組織環(huán)保導向引導型，則表示在強組織環(huán)保導向情境下：當員工受教育程度較低時，組織環(huán)保導向與員工承諾的協(xié)同作用能夠促進員工綠色行為；當組織缺乏綠色人力資源管理時，組織導向與員工環(huán)保熱情的協(xié)同聯(lián)動能夠激發(fā)員工綠色行為。③綠色人力資源管理規(guī)范型，該類型表示環(huán)保導向較弱的組織中，不僅綠色人力資源管理與員工環(huán)保熱情的協(xié)同作用能夠促進員工綠色行為，綠色人力資源管理與高受教育程度和高員工承諾的協(xié)同作用，也可以促進員工綠色行為；對于受教育程度較低的員工，綠色人力資源管理與員工環(huán)保熱情相互作用能夠激發(fā)員工綠色行為。

4.3 組態(tài)間替代作用

本研究中，組態(tài)間的替代作用主要體現(xiàn)在情境因素間替代作用、個體因素間替代作用以及個體因素與情境因素交互間的替代作用3個方面，具體闡述如下。

(1)情境因素間替代作用通過組態(tài)3和組態(tài)4的對比分析可知，在員工環(huán)保熱情強烈時，組織環(huán)保導向與綠色人力資源管理間存在替代作用。換言之，對于環(huán)保熱情高漲的員工而言：若其所在企業(yè)綠色人力資源管理實踐較差，良好的環(huán)保導向可激發(fā)其綠色行為；若組織環(huán)保導向較弱時，良好的綠色人力資源管理實踐也能激發(fā)其綠色行為。由此，對于高環(huán)保熱情的員工而言，組織環(huán)保導向與綠色人力資源管理之間存在相互替代作用。

(2)個體因素間替代作用對比組態(tài)4和組態(tài)5，在環(huán)保導向缺乏而高綠色人力資源管理的組織中，員工承諾和受教育程度的組合與員工環(huán)保熱情之間存在相互替代關(guān)系。即在該情境中，員工的環(huán)保熱情能夠激發(fā)其綠色行為，而高員工承諾與高受教育程度交互作用也能激發(fā)員工的綠色行為。換言之，在高綠色人力資源管理、低環(huán)保導向的組織情境中，個體因素員工承諾和受教育程度與員工環(huán)保熱情之間存在替代作用。

(3)個體因素與情境因素交互間的替代作用對比組態(tài)2和組態(tài)6，在激發(fā)員工綠色行為過程中，對于受教育程度較低的員工，綠色人力資源管理和員工環(huán)保熱情的組合與組織環(huán)保導向和員工承諾組合呈替代關(guān)系。即對受教育程度較低的員工，良好的綠色人力資源管理實踐與較高環(huán)保熱情協(xié)調(diào)作用，或組織環(huán)保導向與員工的高承諾交互作用，均可激發(fā)其參與綠色行為。由此，對于受教育程度低的員工而言，情境因素綠色人力資源管理和個體因素員工環(huán)保熱情的組合，與情境因素組織環(huán)保導向和個體因素員工承諾組合間存在替代作用。

4.4 穩(wěn)健性檢驗

為檢驗本研究結(jié)果的穩(wěn)健性，首先，借鑒張明等[38]的做法，將一致性閾值由原來推薦閾值“0.80”調(diào)整為“0.90”。結(jié)果表明，激發(fā)員工綠色行為的組態(tài)機制與上述結(jié)果一致，且每種組態(tài)的一致性和覆蓋率幾乎沒有變化。換言之，調(diào)整后得到的構(gòu)型對結(jié)果的解釋基本保持不變。同時，參考DWIVEDI等[39]的穩(wěn)健性分析方式，本研究檢驗了所有前因變量對員工綠色行為的必要性，發(fā)現(xiàn)所有前因條件均不構(gòu)成員工綠色行為的必要條件，與組態(tài)分析結(jié)果一致。綜上所述，本研究的結(jié)果是相對穩(wěn)健的。

5 結(jié)語

本研究主要得出以下結(jié)論：①情境因素組織環(huán)保導向、綠色人力資源管理與個體因素員工受教育程度、員工承諾和環(huán)保熱情均不構(gòu)成員工綠色行為的必要條件，激發(fā)員工綠色行為需要個體因素與情境因素的協(xié)同作用。②采用組態(tài)視角和QCA方法識別了激發(fā)員工綠色行為的6條等效路徑，包括員工個體自驅(qū)動型、組織環(huán)保導向引導型和綠色人力資源管理規(guī)范型3種類型。③個體因素間、情境因素間以及二者之間均存在替代效應。即在某個或某些情境因素或個體因素缺失時，可通過其他情境因素、個體因素或因素組合激發(fā)員工綠色行為(如組織環(huán)保導向與綠色人力資源管理之間可相互替代)。

本研究的理論貢獻主要在于：①員工綠色行為是不同層次情境與員工個體之間相互作用的產(chǎn)物[8]。但現(xiàn)有研究多關(guān)注單一自變量對員工綠色行為的影響，忽視了二者間的交互作用[5，8]。本研究從個體-情境交互視角，詮釋了兩類因素對員工綠色行為的協(xié)同驅(qū)動作用，彌補了現(xiàn)有研究對二者協(xié)同作用關(guān)注的不足。②通過將情境因素和個體因素納入組態(tài)，從組態(tài)視角闡釋了促進員工綠色行為的等效路徑，彌補了現(xiàn)有文獻僅對單因素與員工綠色行為的凈效應進行了分析，但卻忽視了不同變量間的多重并發(fā)因果關(guān)系的不足，補充了激發(fā)員工綠色行為殊途同歸的內(nèi)在機理，加深了研究者對員工綠色行為背后復雜機理的理解。③以往員工綠色行為的研究缺乏對替代作用的探討，本研究通過引入定性比較分析方法，識別出的影響員工綠色行為的前因要素間的替代效應，彌補了已有研究的不足，并解析了激發(fā)員工綠色行為的等效路徑間的內(nèi)在聯(lián)系。

本研究的管理啟示主要在于：①情境因素與個體因素并發(fā)協(xié)同效應的存在揭示了組織管理的復雜性與重要性。由此，企業(yè)要激發(fā)員工綠色行為需要多方面共同努力，可根據(jù)企業(yè)自身的條件和特點，從整體視角著力于多重條件間的適配，因人而異地開展管理措施。例如，對于受教育程度較低的員工，若其為高承諾員工，可加強對組織環(huán)保導向的宣傳，開展員工環(huán)保知識培訓，獎勵員工環(huán)保創(chuàng)新行為，增強員工環(huán)保意識。②組織環(huán)保導向與綠色人力資源管理間的替代關(guān)系表明，企業(yè)可通過加強組織環(huán)保導向(包括制定有關(guān)環(huán)境保護的組織規(guī)范，樹立環(huán)保企業(yè)文化等)或綠色人力資源管理(包括在員工績效評價中納入綠色指標，使用非貨幣薪酬獎勵完成環(huán)保目標的員工等)驅(qū)動員工綠色行為，且二者可相互替代。由此，對于經(jīng)營中忽視環(huán)保重要性、未將環(huán)保視為企業(yè)聲譽重要組成部分即缺乏環(huán)保導向的企業(yè)，可通過招聘選拔環(huán)境價值高的員工，開展員工相關(guān)知識培訓，推動員工參與綠色行為；反之，對于未開展環(huán)保知識培訓、績效評價過程不包括綠色目標，即綠色人力資源管理措施相對缺乏的企業(yè)，可通過制定有關(guān)環(huán)保的企業(yè)政策、程序等方式，向員工傳遞環(huán)保信息，引導員工參與綠色行為。

本研究也存在以下局限性：①所選樣本包括國有企業(yè)、民營企業(yè)及外資企業(yè)等多種企業(yè)類型，但員工綠色行為在不同類型企業(yè)可能存在不同的驅(qū)動路徑。未來研究可進一步探究不同類型企業(yè)員工綠色行為的路徑機制，甚至對比分析不同類型企業(yè)間的路徑差異。②目前只通過兩個情境因素和3個個體因素對員工綠色行為的作用機制進行了探究。未來可選擇其他變量進一步剖析員工綠色行為的激發(fā)機制。