中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的雙元目標(biāo)悖論與解決路徑：以人力資源管理學(xué)科為例

黃 杰 程德俊

(南京大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

管理學(xué)學(xué)術(shù)研究一般基于兩個目的展開：一是，更好地服務(wù)于本土管理實踐的發(fā)展；二是，為全球管理和組織知識作出貢獻[1,2]。這也是來自于管理學(xué)的實踐性與科學(xué)性的客觀要求[1,3]，并且這兩個目的之間并非相互矛盾和獨立而是相輔相成。理論上而言，中國管理學(xué)研究理應(yīng)能夠通過情境化知識與普適化理論的有機結(jié)合——在普適化理論和中國情境之間進行反復(fù)的相互驗證[4]，實現(xiàn)在嚴(yán)謹(jǐn)性和實用性上的高度統(tǒng)一，進而在中西互補的自我發(fā)展中實現(xiàn)雙元目標(biāo)[1,3,5]。

然而，中國管理學(xué)研究在其情境化發(fā)展過程中卻遇到了針對新情境下的管理理論開發(fā)的瓶頸[6]，出現(xiàn)了量增效未增的困境，即情境化研究的數(shù)量顯著增長卻未能卓有成效地實現(xiàn)雙元目標(biāo)。一方面，管理理論與本土實踐脫節(jié)[2,7,8]，情境化研究未能填補管理學(xué)研究和管理實踐之間的鴻溝[9]；另一方面，雖然使用中國數(shù)據(jù)的研究數(shù)量迅速增加，但這些研究大都依然只是簡單套用西方已有管理理論，大部分研究者所創(chuàng)建的管理理論缺乏獨特性[6]，遑論為世界管理學(xué)貢獻出有影響力的理論[2,10]。進而，學(xué)界也出現(xiàn)了對于情境化發(fā)展的擔(dān)憂與反思，即過分關(guān)注中國情境獨特性可能會造成理論局限性[11]，并無法指導(dǎo)本土企業(yè)融入到全球價值鏈之中[4]，且大有加深中西文化間巨大鴻溝的跡象[12]。雖然學(xué)界對于中國管理學(xué)研究情境化存在著諸多疑惑，但目前仍少有研究專門對其發(fā)展現(xiàn)狀給予較為直觀且客觀的描述。這使得中國管理學(xué)研究者無法敏銳地發(fā)現(xiàn)中國管理學(xué)研究情境化發(fā)展過程中存在的問題，進而無法在自我反省中完成情境化發(fā)展的自我更新與價值創(chuàng)造。同時，隨著中國的發(fā)展與進步，現(xiàn)實世界中“中國情境”的內(nèi)涵在不斷更新，進而對中國管理學(xué)研究情境化提出了新的要求[9,13]。鑒于此，對情境化發(fā)展現(xiàn)狀給予客觀描述并挖掘出現(xiàn)狀背后的深層次發(fā)展問題，進而結(jié)合新的現(xiàn)實情境來探討應(yīng)如何進行情境化成為亟需開展的重要課題。

由此，首先，本研究基于學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的視角，將相對后進、邊緣的中國管理學(xué)研究的深度情境化視為在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)致力于實現(xiàn)雙元目標(biāo)的一種學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)行為，試圖找到中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)低效率背后的原因所在。隨后，本研究嘗試以人力資源管理學(xué)科為例，為本研究對中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)及其所處學(xué)術(shù)場域所作的理論分析提供現(xiàn)實證據(jù)。最后，本研究還將結(jié)合中國當(dāng)下現(xiàn)實情境，為中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的瓶頸突破提供解決方案。

2 中國管理學(xué)研究情境化的內(nèi)涵與價值爭議

2.1 中國管理學(xué)研究情境化的內(nèi)涵

中國管理學(xué)研究的情境化是指在對現(xiàn)象進行研究時，識別并考察它們所在情境中相關(guān)的和有意義的元素[3，14]。中國管理學(xué)需要在確保研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上，聚焦于本土的具有趨異特性的問題和現(xiàn)象，才能貢獻出對本地實用的、對世界管理學(xué)研究有啟發(fā)的研究結(jié)果[5,15]。而情境化，特別是深度情境化尤其能發(fā)展有效理論以解釋新情境中的獨特現(xiàn)象[14]。

WEBER[16]認(rèn)為，國家層面的情境是物質(zhì)技術(shù)體系和思想理念體系的組合，包括物質(zhì)體系和理念體系。CHILD[17]則在此基礎(chǔ)上，明確提出了文化情境之外的另一情境維度——技術(shù)物質(zhì)體系，即經(jīng)濟上或技術(shù)上的動態(tài)性物質(zhì)力量，這些力量傾向于促進效率導(dǎo)向的規(guī)則或者編碼化知識的產(chǎn)生。相較于國外研究者對情境的詮釋和討論大部分聚焦于國家層面，國內(nèi)學(xué)者在國外研究的基礎(chǔ)上將情境的內(nèi)涵延伸到了更為微觀的層面。而還有一些學(xué)者則直接對管理學(xué)研究語境下的中國情境及其內(nèi)涵進行了界定。

將情境或本土情境向微觀層面延伸體現(xiàn)了國內(nèi)學(xué)者在對情境化內(nèi)涵的理解上與國外學(xué)者之間的差異。國外學(xué)者往往基于企業(yè)國際化的需求對情境進行理解和探索，對于國內(nèi)學(xué)者而言，情境的作用絕不僅僅停留在影響企業(yè)的國際化進程，而是關(guān)系到指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的管理理論根基，進而影響到本土企業(yè)的切實發(fā)展。

2.2 中國管理學(xué)研究情境化道路的價值爭議與價值尺度選擇

回顧和總結(jié)歷史，管理學(xué)界對于情境化在中國管理學(xué)研究發(fā)展歷程中的關(guān)鍵作用已達(dá)成共識。但在規(guī)劃未來時，情境化研究現(xiàn)階段所面臨的量增效未增的困境也增加了管理學(xué)界對通過情境化道路實現(xiàn)雙元目標(biāo)的疑慮與反思。當(dāng)下，管理學(xué)界對于情境化的系統(tǒng)性反思與爭議主要圍繞中國管理學(xué)研究的道路選擇問題而展開，并在“十三五”初期達(dá)到高潮，但學(xué)者們?nèi)晕茨茉凇爸袊墓芾砝碚摗薄肮芾淼闹袊碚摗?，以及“普適性理論”等道路[18，19]選擇問題上達(dá)成一致意見。

事實上，中國管理學(xué)知識的創(chuàng)新與發(fā)展需要依靠多元道路來實現(xiàn)[20]，從而真正實現(xiàn)管理學(xué)學(xué)術(shù)研究的百家爭鳴，因此，問題的關(guān)鍵并不在于去分析道路之間的孰優(yōu)孰劣并作出非此即彼的選擇。在對這些道路作橫向比較之前的一個更為基本的步驟是要通過統(tǒng)一的目標(biāo)導(dǎo)向的價值尺度來明確到底哪些道路值得繼續(xù)開辟。鑒于此，本研究希望跳出對以上道路進行橫向比較的傳統(tǒng)分析思路，將研究重點聚焦于客觀且中立地審視情境化本身，即試圖明確情境化道路可否較好地實現(xiàn)雙元目標(biāo)以及是否是一條可行的發(fā)展道路。具體而言，本研究認(rèn)為情境化與普適化二者有機統(tǒng)一、不可割裂[21，22]，進而試圖以雙元目標(biāo)的實現(xiàn)作為價值尺度，去審視中國管理學(xué)研究通過情境化實現(xiàn)雙元目標(biāo)的可能性以及存在的阻力。

3 學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)視角下的中國管理學(xué)情境化雙元目標(biāo)悖論及其成因

當(dāng)前，首先要解決的問題是，上文中提到的在雙元目標(biāo)實現(xiàn)過程中出現(xiàn)的量增效未增的困境是中國管理學(xué)研究情境化本身固有的局限性使然，還是緣自現(xiàn)階段中西互動機制中存在的問題。如果是前者，則不應(yīng)將情境化作為中國管理學(xué)研究的發(fā)展道路，而應(yīng)選擇其他更優(yōu)的發(fā)展道路；如果是后者，則應(yīng)該改善中西管理學(xué)互動的環(huán)境和條件以促進中西管理學(xué)的良性互動，進而促進中國管理學(xué)研究情境化的發(fā)展。由于中西管理學(xué)的互動問題本質(zhì)上便是管理學(xué)學(xué)術(shù)場域的結(jié)構(gòu)和地位問題，因此，有必要基于學(xué)術(shù)場域的視角，將學(xué)術(shù)場域條件納入分析框架。

HAMBRICK等[23]把學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)定義為從原有學(xué)科中區(qū)隔出一個獨特研究領(lǐng)域并發(fā)展出獨特研究議題、疆界和意義的過程?；诖?，可將中國管理學(xué)研究通過情境化實現(xiàn)雙元目標(biāo)的過程看作世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的一場學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)。差異化、資源調(diào)動與合法性構(gòu)建是學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的3個基本要素[23]。從中國管理學(xué)研究所處的世界學(xué)術(shù)生態(tài)和制度環(huán)境而言，中國和西方管理學(xué)是世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域中兩個具有明顯文化異質(zhì)性的學(xué)術(shù)社區(qū)[24]，且世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域具有十分有限的中國知識背景和中國文化底蘊[1,24]。雖然中西文化異質(zhì)性能為中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)提供充分的差異化元素，但僅僅成為差異化來源是不充分的，其還需要展現(xiàn)出學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)對于已有學(xué)術(shù)領(lǐng)域的價值性，實現(xiàn)“差異與價值的兼顧”[23]。中西文化之間深刻的異質(zhì)性使得生發(fā)于中國傳統(tǒng)文化的特異性管理實踐往往無法在西方現(xiàn)有理論中找到具體依憑，遑論肯定其適用性和實用性，進而其價值極有可能遭到否定和誤解。而中國管理學(xué)研究在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的邊緣地位和西方管理學(xué)的長期領(lǐng)先地位也使得西方管理學(xué)不太在乎西方本土情境之外的其他管理理論，進而西方管理學(xué)的理論創(chuàng)新基本處于自給自足的狀態(tài)。這使得中國管理學(xué)在情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)過程中很難與西方管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)形成堅實的共同利益[23]，進而很難吸引和調(diào)動西方管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)的關(guān)鍵資源。又由于西方管理學(xué)研究掌握著學(xué)術(shù)交流與學(xué)術(shù)發(fā)表的絕對話語權(quán)[2,10]，通過說服其接受基于異質(zhì)性情境的理論來獲得合法性，比通過模仿[23]西方管理學(xué)界的理論體系和范式來獲得合法性要困難得多，這使得中國管理學(xué)情境化創(chuàng)業(yè)面臨著十分高昂的創(chuàng)業(yè)成本。

通過以上基于學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)視角的分析，能夠識別出影響中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的兩個關(guān)鍵場域條件：中西文化異質(zhì)性與中國管理學(xué)的邊緣地位。它們的存在使得中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)無法較好完成資源調(diào)動與合法性構(gòu)建的任務(wù)。由此，需要將這兩個關(guān)鍵場域條件納入到分析框架中，以期更深入地分析情境化未能卓有成效地實現(xiàn)雙元目標(biāo)的原因。具體闡述如下。

首先，并沒有理由拒絕選擇情境化作為雙元目標(biāo)的實現(xiàn)道路。中西管理學(xué)互動的關(guān)鍵現(xiàn)狀在于西方現(xiàn)有理論體系對于中國本土情境適用性的降低以及西方管理學(xué)在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的絕對話語權(quán)。中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的起點便始于其希望能對這一現(xiàn)狀進行自主改善。一方面，中西學(xué)術(shù)社區(qū)內(nèi)的深刻文化異質(zhì)性使得依靠情境化研究實現(xiàn)目標(biāo)1成為中國管理學(xué)健康發(fā)展的客觀需求；另一方面，中國管理學(xué)在世界學(xué)術(shù)場域內(nèi)的邊緣地位則要求中國管理學(xué)通過學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)出有影響力且具有普適價值的管理理論(目標(biāo)2)。由此，中西文化異質(zhì)性與中國管理學(xué)的邊緣地位規(guī)定了中國管理學(xué)通過情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)雙元目標(biāo)的必要性和自發(fā)性。

其次，在中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)本身的必要性和自發(fā)性得到確認(rèn)之后，則需要進一步對其發(fā)展過程進行分析。如前文所述，情境化的本土研究與普適化的管理理論理應(yīng)能夠?qū)崿F(xiàn)相輔相成的和諧互動。然而，中國管理學(xué)的邊緣地位和西方管理學(xué)的絕對話語權(quán)帶來了以遵從西方管理學(xué)界理論體系和范式為前提的普適性標(biāo)準(zhǔn)。對于普適性的追求往往產(chǎn)生對中國本土情境和實踐解釋力不足的同質(zhì)化研究[24]。而深刻的文化異質(zhì)性也會造成基于中國本土文化情境的情境化理論在西方情境中的大概率不適用。由此，中國管理學(xué)邊緣地位與文化制度情境異質(zhì)性的疊加，大大降低了中國深度情境化理論獲得合法性的可能性，也大大提升了其普適化成本。這使得深度情境化的本土研究喪失吸引力，進而促使中國管理學(xué)研究者選擇忽略本土情境與實踐的特異性，并遵從學(xué)術(shù)場域內(nèi)占主導(dǎo)地位的西方現(xiàn)有理論體系和范式，從而獲得以更大范圍認(rèn)可為基礎(chǔ)而非以科學(xué)性為基礎(chǔ)的“表面普適”。

鑒于此，目標(biāo)1便在“表面普適”的理論與本土現(xiàn)實實踐的脫節(jié)[2,7,8]中被擱淺。而這種“表面普適”的理論也無法真正地實現(xiàn)目標(biāo)2。這是因為其無法為世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域帶來兼?zhèn)淇茖W(xué)性與創(chuàng)新性的知識，而只是將現(xiàn)有西方管理學(xué)界的理論體系和范式視為權(quán)威，進而固化了自己的邊緣地位。至此，在其情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的過程中，中國管理學(xué)遭遇到了雙元目標(biāo)悖論。中國管理學(xué)情境化雙元目標(biāo)悖論的形成機制見圖1。

最后，由以上分析可知，中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的真正問題在于：在其實現(xiàn)雙元目標(biāo)的過程中，由情境化的本土研究與普適化的管理理論之間的矛盾轉(zhuǎn)化成了文化制度異質(zhì)性與主流權(quán)威性之間的矛盾，其對立程度驟增，中國管理學(xué)情境化雙元目標(biāo)悖論就此形成。由此，并非情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)本身在實現(xiàn)雙元目標(biāo)的過程中具有天然的不可調(diào)和的矛盾性，而是中國管理學(xué)所在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域中的結(jié)構(gòu)特點(中西管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)的深刻文化異質(zhì)性)及其所處地位(中國管理學(xué)在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的邊緣地位)使得目標(biāo)1與目標(biāo)2之間的矛盾被急劇放大，雙元目標(biāo)之間相輔相成的良性互動變得異常艱難。由此可以看出，以文化情境作為情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的異質(zhì)性來源并不能幫助中國管理學(xué)研究改善其邊緣地位，反而與邊緣地位疊加，更大程度地激化了雙元目標(biāo)之間的矛盾。要調(diào)和這些被激化的內(nèi)在矛盾與沖突，既需要通過改善世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域條件來尋找突破口，也需要看到以文化情境作為管理學(xué)研究情境化主要素材的局限性，而非囿于不可調(diào)和性假設(shè)在情境化還是普適化道路之間做非此即彼的選擇。

4 以人力資源管理學(xué)科為例分析中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)

4.1 整體分析思路

本研究依托國家自然科學(xué)基金專項項目——工商管理學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略及“十四五”發(fā)展規(guī)劃研究的子課題，即人力資源管理學(xué)科“十四五”發(fā)展規(guī)劃(以下簡稱HRM學(xué)科“十四五”發(fā)展規(guī)劃)中的數(shù)據(jù)進行案例分析。此次HRM學(xué)科“十四五”發(fā)展規(guī)劃項目優(yōu)先領(lǐng)域凝練的技術(shù)路線見圖2。本研究課題組成員通過文獻計量分析和專家調(diào)研兩項核心工作的相互比對和印證，提煉出了“十三五”期間人力資源管理學(xué)科的核心主題。

依托文獻分析工作中搜集整理的文獻數(shù)據(jù)和提煉的核心主題，本研究試圖以中國人力資源管理“十三五”期間的情境化進程為例，呈現(xiàn)出中國人力資源管理進行情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)所面臨的學(xué)術(shù)場域條件，所遭遇的阻力以及所取得的進展，進而找到中國管理學(xué)研究情境化雙元目標(biāo)悖論形成條件的現(xiàn)實印證?；诖?，對人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜乙庖娬{(diào)查數(shù)據(jù)進行的文本分析能夠提供專家對于中國人力資源管理研究情境化發(fā)展的問題與訴求的思考和剖析，進而為雙元目標(biāo)悖論的解決提供思路。

4.2 場域分析：“十三五”期間人力資源管理核心主題提煉與文獻歸類計量

中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的成果應(yīng)在兩個方面得以體現(xiàn)：①基于本土情境與實踐所構(gòu)建的本土構(gòu)念及相關(guān)主題在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域的研究熱度持續(xù)上升；②其所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)創(chuàng)新能夠?qū)κ澜绻芾韺W(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)占主導(dǎo)地位的理論體系與范式產(chǎn)生重要影響。而由于情境的異質(zhì)性，其應(yīng)該能夠促進主導(dǎo)理論體系與范式的多元化發(fā)展并從一定程度上改善管理學(xué)研究的同質(zhì)化現(xiàn)象[23]。

相應(yīng)地，中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀則能夠通過對核心主題研究熱度的分析和比較得以反映：①基于本土情境與實踐所構(gòu)建的本土構(gòu)念及相關(guān)主題的研究熱度和發(fā)展趨勢能夠體現(xiàn)中國本土情境化研究的話語權(quán)；②世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域的主導(dǎo)理論體系與范式是否在進行多元化發(fā)展，中國國內(nèi)研究是否依然在向國外看齊，能夠通過核心主題的研究熱度的中外趨同性、中外異質(zhì)性以及發(fā)展趨勢的中外對比分析獲得直觀的認(rèn)識。而某核心主題的研究熱度則能夠通過該主題下的研究文獻的占比及其變化趨勢得以反映。

4.2.1數(shù)據(jù)來源

根據(jù)相關(guān)指導(dǎo)文件和操作指南的要求和建議，綜合人力資源管理領(lǐng)域自身的學(xué)科特點，本研究課題組分別對2014～2019年(“十三五”期間)的中英文人力資源管理文獻進行了篩選。

(1)中文文獻課題組將中文期刊范圍選定為國家自然科學(xué)基金委員會管理科學(xué)部認(rèn)定的30本管理科學(xué)重要期刊，以及3本國內(nèi)頂級心理學(xué)期刊再加上《中國社會科學(xué)》和《經(jīng)濟研究》兩本期刊，總共35本被CNKI數(shù)據(jù)庫完整收錄的期刊。中文期刊的篩選分為以下兩輪：①初步篩選，依循學(xué)科相關(guān)寬口徑的原則，共篩選出文獻692篇；②比對篩選，先由兩名研究生對692篇文獻進行獨立篩選，再將該獨立篩選結(jié)果進行比對，經(jīng)討論和反復(fù)篩選后，刪除兩人皆認(rèn)為與人力資源管理領(lǐng)域無關(guān)的文獻共73篇，得到中文期刊文獻619篇。

(2)英文文獻課題組將英文期刊范圍選定為包括AMJ、AMR、ASQ在內(nèi)的12本綜合期刊(1)英文綜合期刊由本研究課題組的人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜覉F隊依循期刊對人力資源管理領(lǐng)域研究的關(guān)注度、期刊影響力(影響因子)、期刊質(zhì)量等因素進行綜合評估選出。在此標(biāo)準(zhǔn)下，根據(jù)研究目的的需要，提出兼顧實踐(Harvard Business Review和Sloan Management Review入選原因)、突破地域(Asian Pacific Journal of Management入選原因)兩個特殊原則，最終經(jīng)專家團隊討論協(xié)商一致得到包含上述3本期刊在內(nèi)的共12本期刊。另外9本管理學(xué)綜合外文期刊目錄包括：Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Administrative Science Quarterly、Journal of Applied Psychology、Journal of Management Studies、Journal of Management、Organization Science、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Strategic Management Journal。，以及HumanResourceManagement、InternationalJournalofHumanResourceManagement、IndustrialandLaborRelationsReview、HumanRelations4本人力資源管理領(lǐng)域?qū)I(yè)期刊。其中，對12本綜合期刊進行學(xué)科領(lǐng)域相關(guān)的篩選，對4本專業(yè)期刊進行全本收錄。英文綜合期刊文獻的篩選同樣分為以下兩輪：①初步篩選，從4 051篇文獻中篩選得到2 781篇人力資源管理方向文獻。②比對篩選，通過本輪的核對篩選，共刪除35篇，最終得到文獻2 746篇。同時，課題組也對Academy of Management會議(AOM)的人力資源管理方向論文進行了篩選，最終從中收錄文獻2 315篇。

4.2.2學(xué)術(shù)場域條件分析：中外人力資源管理文獻的計量分析

(1)核心主題的提煉與整合通過數(shù)據(jù)清洗、用VOSviewer軟件分別對中英文收錄文獻的關(guān)鍵詞進行聚類分析，得到中英文關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)見圖3和圖4(2)圖3和圖4中所呈現(xiàn)的關(guān)鍵詞已經(jīng)過批量數(shù)據(jù)清洗。。

在此基礎(chǔ)上，經(jīng)人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜覉F隊進行綜合性甄別和整合，共提取12個人力資源管理領(lǐng)域的核心主題，其具體名稱及典型關(guān)鍵詞舉例見表1。

表1 2014～2019年人力資源管理研究的12個核心主題及典型關(guān)鍵詞舉例

圖5 2014～2019年中文文獻總體分布

上述12個核心主題可以看作是“十三五”期間人力資源管理學(xué)術(shù)場域內(nèi)的研究熱點和主流方向。該分析結(jié)果與趙曙明等[25]的相關(guān)成果具有較高一致性。其中，將圍繞重要中國本土元素開展的研究作為一個需要重視的核心主題列出，并在解釋中明確說明人力資源管理中的中國本土化元素主題涉及基于本土情境和中國傳統(tǒng)文化的人力資源管理與實踐方面的研究，該主題下的文獻成為本研究的重點研究對象。

(2)基于12個核心主題的文獻歸類與分析在提煉出12個核心主題的基礎(chǔ)上，課題組將受過專門培訓(xùn)的同學(xué)進行兩兩分組，將收錄文獻分別歸入這12個核心主題。第一輪歸類由同一組的兩位同學(xué)單獨進行，第一輪歸類結(jié)束后，同一組的兩位同學(xué)相互比對自己的歸類結(jié)果，針對不一致的歸類結(jié)果進行討論和分析，進而對存疑文獻進行第二輪歸類以得到一致結(jié)果。匯總各組歸類結(jié)果可得國內(nèi)外人力資源管理研究在12個核心主題上的分布情況。

2014～2019年中文文獻的總體分布見圖5。為避免絕對數(shù)值帶來的統(tǒng)計偏差，圖6采用了相對數(shù)值百分比對前3年(2014～2016年)內(nèi)與后3年(2017～2019年)內(nèi)各核心主題下文獻的占比情況進行分析，以期得到各核心主題研究熱度在“十三五”期間的變化情況。

根據(jù)專家對于“人力資源管理中的中國本土化元素”這一主題的解釋，可以將歸為這一主題的文獻看作是情境化程度較高的人力資源管理研究的匯總。在文獻歸納員的培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)老師向文獻歸納員強調(diào)不要輕易將標(biāo)題或關(guān)鍵詞中含有“中國情境”等字眼的文獻歸入“人力資源管理中的中國本土化元素”，而需要保證研究中確實存在十分關(guān)鍵的中國本土元素，方可考慮歸納進來。這在一定程度上避免了將“僅僅基于情境無關(guān)的理論假設(shè)對現(xiàn)有西方理論在中國情境下進行實證檢驗，僅僅將中國情境視為數(shù)據(jù)收集和實證分析的渠道的文章”[26]被歸為這一主題的可能，進而保證了該主題下的文獻較高的情境化程度。這也是在核心主題提煉階段，將這一聚類結(jié)果命名為“本土化元素”而非“中國情境”的一個重要原因。鑒于此，由圖5可知，“十三五”期間在人力資源管理領(lǐng)域確實涌現(xiàn)出了一定數(shù)量的深度情境化研究，這說明在中國管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)內(nèi)確實產(chǎn)生了一批積極響應(yīng)中國管理學(xué)研究情境化號召的人力資源管理研究者。由圖6可知，深度情境化的人力資源管理研究在“十三五”期間呈現(xiàn)出良好的增長勢頭。但同時也應(yīng)看到，相對于其他重點領(lǐng)域，其并沒有成為絕對的主流方向，致力于進行深度情境化的研究者占比相對偏低。開展深度情境化的本土研究所帶來的高學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)成本可能是造成這一結(jié)果的重要原因之一。

2014～2019年英文文獻主題詞總體分布情況，以及2014～2016年與2017～2019年各主題英文文獻占比情況見圖7和圖8。由圖7和圖8能進一步看出深度情境化的中國人力資源管理研究在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的窘境。由圖7可知，在12個核心主題中，“人力資源管理中的中國本土化元素”下的文獻數(shù)量最低，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他主題；由圖8可知，世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)對于基于中國本土情境和元素的人力資源管理研究的接納程度不升反降。由此可知，深度情境化的中國人力資源管理研究在世界人力資源管理學(xué)術(shù)社區(qū)內(nèi)確實處于極其邊緣的地位。

圖6 2014～2016年與2017～2019年各主題中文文獻占比對比圖

圖7 2014～2019年英文文獻總體分布

圖8 2014～2016年與2017～2019年各主題英文文獻占比對比圖

4.3 情境化發(fā)展問題與訴求：基于專家意見調(diào)研的數(shù)據(jù)

國內(nèi)外人力資源管理的文獻計量分析使本研究對世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域的基本情況有了較為直觀和客觀的認(rèn)識，而對于學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)專家意見的調(diào)研工作則使本研究能夠以國內(nèi)人力資源管理學(xué)術(shù)社區(qū)當(dāng)事人的視角來觀察中國人力資源管理學(xué)科的情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)現(xiàn)狀。

本研究中，對于專家意見的調(diào)研工作主要以向人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜野l(fā)放調(diào)查問卷的形式進行，共回收有效問卷57份。調(diào)查問卷由4個封閉式問題和一系列開放式問題組成。其中，4個封閉式問題采用Likert 5點量表形式，請專家分別對12個主題的熟悉程度、國內(nèi)研究熱度、國外研究熱度以及國內(nèi)相較于國外的研究水平進行評判。而開放式問題則請專家們對人力資源管理學(xué)科發(fā)展中的問題和重點創(chuàng)新主題進行描述和說明。

(1)封閉式問題結(jié)果的統(tǒng)計與分析對4個封閉式問題的填答結(jié)果進行統(tǒng)計分析可得，12個核心主題的國內(nèi)研究熱度和專家對其的熟悉程度皆與這些主題的國外研究熱度保持高度一致，這說明在國內(nèi)學(xué)術(shù)社區(qū)內(nèi)依然存在著較強的向西方看齊和學(xué)習(xí)的思維定式。但就“人力資源管理中的本土化元素”這一主題而言，有50%以上的專家認(rèn)為其研究熱度不高或較低，說明國內(nèi)人力資源管理對于情境的敏感性尚停留在中等或偏低的水平。此外，僅有21.1%的專家認(rèn)為國內(nèi)在人力資源管理中的本土化元素方面的研究水平要強于國外，卻有29.8%的專家認(rèn)為國內(nèi)該主題的研究水平要低于國外。如此多的專家認(rèn)為國內(nèi)本土情境研究水平不如國外的一個重要原因可能在于：目前真正在國外期刊上明確提出異質(zhì)性的本土管理學(xué)概念和理論的學(xué)者大都是在海外科研機構(gòu)工作的學(xué)者。

(2)開放式問題結(jié)果的文本分析(3)限于篇幅，本研究僅列舉了少數(shù)幾個關(guān)鍵問題，專家具體的作答文本以及相應(yīng)的具體分析結(jié)果暫略，有興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。此次問卷調(diào)查的開放式問題大都采用答案和原因分別填答的方式，這使得專家能對自己的答案給予詳細(xì)解釋，進而大大豐富了文本分析的素材，其分析結(jié)果也更為客觀。本研究選取了與情境化相關(guān)的一系列問題進行分析，以期聚焦于對于中國人力資源管理研究情境化過程中的問題與對策的觀察與分析。具體闡述如下。

(i)針對“您認(rèn)為基于中國特色的企業(yè)管理實踐的理論研究最應(yīng)關(guān)注的重點問題(最多填3個)并簡述理由”這一問題，非空白答案中有超過半數(shù)以上提到了“中國情境”或相關(guān)具體要素，這說明國內(nèi)專家已在將情境化看作發(fā)展中國特色理論的一條重要道路方面達(dá)成一定共識。同時，這也說明大部分專家認(rèn)為關(guān)注本土管理實踐與深度情境化并不沖突而是相輔相成，兩者作為中國特色的本土管理學(xué)研究的一體兩面而共同存在。這也從側(cè)面反映出，中國人力資源管理通過情境化研究進行學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的國內(nèi)資源調(diào)動工作具有較好的成效。

(ii)針對“站在發(fā)展戰(zhàn)略角度，您認(rèn)為工商管理學(xué)科今后5年最核心的任務(wù)是什么？”這一問題，幾乎所有非空白答案都提及了“本土化研究”“理論創(chuàng)新”或“情境化”。這充分顯示出國內(nèi)學(xué)術(shù)社區(qū)對于在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)進行學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的必要性和迫切性的認(rèn)可。

(iii)針對“在您所在的研究領(lǐng)域(人力資源管理)，您認(rèn)為國內(nèi)外研究存在差距(包括水平和影響力)的主要原因是什么？請簡述您的理由”這一問題，有很多專家提及了研究者盲目跟隨西方研究范式、對本土情境不夠重視、現(xiàn)有研究情境化深度不足、情境化發(fā)展阻力過大等一系列情境化問題。一方面，這印證了當(dāng)下學(xué)術(shù)場域條件對中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生的不利影響；另一方面，也說明亟需對如何在當(dāng)下學(xué)術(shù)場域條件下開展情境化研究進行探索。

結(jié)合文獻計量和專家調(diào)研的數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，前文中所提到的世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的特點及由此造成的中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)困境在本研究的調(diào)研中得到了印證：①西方人力資源管理研究確實掌握了世界人力資源管理學(xué)術(shù)場域內(nèi)的絕對話語權(quán)；②中國人力資源管理學(xué)術(shù)社區(qū)中的主流范式皆來自于西方，中國人力資源管理研究長期處于一種追隨者的地位；③中國人力資源管理學(xué)術(shù)社區(qū)在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)處于邊緣地位，但中國人力資源管理研究者已經(jīng)意識到需要進行學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)，而情境化研究似乎是一條可行卻困難重重的道路；④中國人力資源管理學(xué)科對于本土實踐以及情境的關(guān)注尚不充分；⑤中西文化之間具有較大差異，這導(dǎo)致學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)較為艱難。由此，需要直面的重要問題便是：中國管理學(xué)情境化研究應(yīng)該如何改善這些學(xué)術(shù)場域條件進而解決其面臨的情境化雙元目標(biāo)悖論，即情境化路徑選擇問題。

5 解決雙元目標(biāo)悖論的情境化路徑選擇：技術(shù)情境主導(dǎo)(4)技術(shù)情境與文化情境在情境化研究中并不相互排斥，對于二者的關(guān)注能夠共同存在于情境化研究中，具體哪種情境要素為主導(dǎo)取決于關(guān)注度的分配。對情境化路徑作“技術(shù)情境主導(dǎo)”與“文化情境主導(dǎo)”的區(qū)分的原因在于：現(xiàn)階段，在中國管理學(xué)的語境中，研究者往往將中國本土情境因素直接等同于文化制度情境而忽略了技術(shù)情境所具有的異質(zhì)性和創(chuàng)新性。實際上，技術(shù)情境因素在當(dāng)代管理學(xué)發(fā)展過程中也起到了舉足輕重的作用，因此，希望能夠呼吁學(xué)界給予技術(shù)情境及其與文化情境的交互作用更多的關(guān)注。的深度情境化

5.1 技術(shù)情境的領(lǐng)先性：中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的新契機

在當(dāng)前“十四五”開局之際，全球政治經(jīng)濟秩序加速變革，大國關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)折性變化，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革改變了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式、社會結(jié)構(gòu)和生活方式，世界正面臨“百年未有之大變局”[27，28]，這使得中國情境的內(nèi)容與重點發(fā)生了巨大更新。我國經(jīng)濟社會所取得的巨大進步已使得我國在世界的全球化場域中不再如中國管理學(xué)一般過于邊緣化：我國已成為亞洲的生產(chǎn)組織中心[28]，并崛起成為加速世界經(jīng)濟重心東移的巨大引擎[29]，在某些領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了對于世界的引領(lǐng)。在世界經(jīng)濟史上的3次工業(yè)革命中，我國都處于接受技術(shù)擴散和輻射的外圍地帶，與處于中心地位的西方發(fā)達(dá)國家在科技上存在明顯落差，新一輪科技革命為我國打開了進入國際科技前沿地帶的機會窗口[29]。如若中國管理學(xué)研究能夠?qū)ⅰ按笞兙帧钡摹皷|升西降”態(tài)勢[27]這一中國現(xiàn)實情境作為重要情境化內(nèi)容進行研究，則有機會在服務(wù)于國家社會經(jīng)濟發(fā)展的同時，改善世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域條件。

國內(nèi)討論中國管理學(xué)研究情境化的文獻往往將情境化研究直接等同于基于本土文化制度情境的研究。本研究通過專家調(diào)研的文本分析也發(fā)現(xiàn)，在中國管理學(xué)研究情境化的語境中，學(xué)者們往往直接用“中國文化”或“本土制度”代替中國情境。而事實上，中國管理學(xué)研究的情境化路徑不僅可以由文化情境主導(dǎo)也可以由技術(shù)情境主導(dǎo)。如果實現(xiàn)了對某項關(guān)鍵新興技術(shù)及相關(guān)領(lǐng)域的引領(lǐng)，那么與該新興技術(shù)相適應(yīng)的組織形態(tài)及其所衍生的相應(yīng)管理實踐同樣具有異質(zhì)性和創(chuàng)新性。由此，技術(shù)情境領(lǐng)先性也可以成為組織和管理差異化元素的直接來源。同時，新興技術(shù)往往意味著效率與競爭優(yōu)勢，因此，基于此技術(shù)情境的情境化理論具有普遍的價值性，從而能夠吸引和調(diào)動西方管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)的關(guān)鍵資源對其進行研究甚至傳播，進而改善中國管理學(xué)在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的邊緣地位。而領(lǐng)先技術(shù)本身的可傳播性和普適性能夠跨越中西文化制度之間的鴻溝，使得與該領(lǐng)先技術(shù)相匹配的最佳管理實踐因其實踐有效性而得以廣泛傳播并為西方情境所接受，此時的中國本土管理實踐不再呈現(xiàn)借鑒者的姿態(tài)，而成為了先行者與標(biāo)桿。自此，中國管理學(xué)情境化研究無需為了證明自己在西方文化情境中的普適性，而努力對中國的情境化理論的適用性進行驗證。西方管理學(xué)界不再對中國的管理學(xué)情境化研究擁有一票否決權(quán)，這是因為基于技術(shù)情境領(lǐng)先性的情境化理論只需對新技術(shù)情境中的高效率管理實踐具有客觀的解釋力，便能夠獲得學(xué)術(shù)場域內(nèi)的合法性。綜上所述，或許基于技術(shù)情境領(lǐng)先性的情境化路徑能夠幫助中國管理學(xué)情境化理論較順利地實現(xiàn)差異化、資源調(diào)動與合法性構(gòu)建，從而通過情境化研究進行學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)。

5.2 中國管理學(xué)研究情境化路徑對比分析：基于文化情境獨特性與基于技術(shù)情境領(lǐng)先性

由于西方研究者以規(guī)則制定者的姿態(tài)在管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)享有范式和理論框架上的絕對話語權(quán)且其在技術(shù)上長期處于全球領(lǐng)先地位，故西方管理學(xué)研究者只需要把握住技術(shù)發(fā)展的動向，從現(xiàn)實中不斷地提煉出相應(yīng)的本土最佳管理實踐，并從這些最佳管理實踐中凝煉出新的具有解釋力的管理理論向世界范圍內(nèi)進行傳播便完成了本土研究情境化的使命。由此，對于西方學(xué)術(shù)界而言，其需要解決的關(guān)于異質(zhì)性情境的核心問題僅僅在于文化情境是否真的重要以及如果其不容忽視，那么企業(yè)在跨國經(jīng)營和國際化過程中，置身于不同的文化情境，會產(chǎn)生怎樣的影響。這些文化情境之于管理實踐的作用也僅僅被看作國際化、跨國經(jīng)營等議題中國家層面的調(diào)節(jié)變量或者干擾項。

而對于作為追隨者的中國管理學(xué)研究，異質(zhì)性情境則滲透于其發(fā)展過程的諸多方面——其所遵循的管理學(xué)理論和效仿的最佳管理實踐本身就來自于異質(zhì)性情境。這使得中國管理學(xué)研究對于本土情境中的異質(zhì)性元素具有更高的敏感性。但現(xiàn)階段，這種較高的敏感性卻往往局限在對于文化情境的敏感之中。從本土管理實踐的發(fā)展角度而言，中西文化之間深刻的異質(zhì)性會導(dǎo)致西方管理理論在中國本土情境中失效，從而使得基于文化情境的中國管理學(xué)研究十分必要。但從中國管理學(xué)學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)的角度而言，中西文化之間深刻的異質(zhì)性又會使得單純基于本土文化情境的中國管理學(xué)情境化研究難以得出能夠在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生具有廣泛影響力和高度適用性的情境化理論，進而也難以真正與西方管理學(xué)研究產(chǎn)生良性而自主的學(xué)術(shù)對話[21]。單純聚焦于文化情境獨特性的中國管理學(xué)情境化研究能夠檢驗西方管理理論在中國情境中的適用性，并為中國管理學(xué)的發(fā)展提煉出具有重要影響的本土文化元素，但就世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域而言，其無法為中國管理實踐創(chuàng)新的普適性和有效性提供客觀支持。由于中國管理學(xué)本身又在學(xué)術(shù)場域中處于邊緣地位，因此，單純基于中國文化情境獨特性而提出的管理學(xué)理論創(chuàng)新便很難引起世界管理學(xué)界的普遍關(guān)注以實現(xiàn)資源調(diào)動，也很難獲得在整個管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)進行傳播的合法性。由此可知，單純基于文化情境獨特性的中國管理學(xué)情境化研究無法較好地解決現(xiàn)階段中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)所面臨的雙元目標(biāo)悖論。

相對于文化情境異質(zhì)性所呈現(xiàn)的長期穩(wěn)定性，技術(shù)情境的創(chuàng)新性卻具有更強的動態(tài)性和多變性。就技術(shù)創(chuàng)新而言，不存在一成不變的絕對領(lǐng)先，往往也極具突破性和顛覆性。這樣的創(chuàng)新一旦發(fā)生，往往意味著整個產(chǎn)業(yè)的巨變，甚至意味著先前積累的競爭優(yōu)勢的清零。技術(shù)變革是管理實踐創(chuàng)新的根本動力，其帶來的新技術(shù)情境往往能夠調(diào)動組織和個體的能動性生發(fā)出與之匹配的新興組織范式和管理模式。這時，技術(shù)情境成為組織范式和管理實踐創(chuàng)新的前因變量，而非僅僅是如文化情境一般的調(diào)節(jié)變量(5)文化情境往往只能單獨作為調(diào)節(jié)變量存在，而無法單獨作為組織范式創(chuàng)新的前因變量，其必須同技術(shù)情境等其他因素相結(jié)合方能作為共同前因變量，從而使得組織范式創(chuàng)新具有本土特點。。

在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中，中國已經(jīng)在某些核心技術(shù)上實現(xiàn)了對于西方的趕超，這意味著當(dāng)下中國管理學(xué)面臨著技術(shù)情境上的巨大轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段我國本土和世界范圍內(nèi)涌現(xiàn)的新興組織形態(tài)正是在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革中產(chǎn)生，此類組織形態(tài)在中國情境中發(fā)展更迅速、應(yīng)用也更廣泛[28，30]。而這種因技術(shù)情境的領(lǐng)先性所導(dǎo)致的組織范式和管理模式的創(chuàng)新往往是一種熊彼特式的突破式創(chuàng)新——沒有先例可依，亦無法從西方現(xiàn)有管理學(xué)理論中找到相關(guān)運作機制的原理性解釋。

根據(jù)新熊彼特主義學(xué)者的觀點，元技術(shù)(如水能、蒸汽動力、電能、計算機等)的發(fā)展勢必帶來組織范式和管理模式的發(fā)展和創(chuàng)新，進而促使與這種技術(shù)情境相匹配的新技術(shù)-經(jīng)濟范式[31]，也即相關(guān)行業(yè)內(nèi)外能夠最有效地利用新技術(shù)的最佳實踐模式[32]的誕生。而新技術(shù)的風(fēng)行又得益于相應(yīng)的新技術(shù)-經(jīng)濟范式的建立與傳播[32]。這便形成了技術(shù)創(chuàng)新、組織范式與管理模式以及最佳管理實踐三者之間的良性循環(huán)。

基于新技術(shù)-組織范式-管理實踐之間良性循環(huán)互動的技術(shù)創(chuàng)新情境而產(chǎn)生的本土管理理論創(chuàng)新往往意味著本土情境實用性和世界范圍通用性的統(tǒng)一。一方面，在此情境中產(chǎn)生的管理學(xué)理論創(chuàng)新是對與領(lǐng)先技術(shù)相匹配的本土先進管理實踐的科學(xué)凝煉與理論化，故其能夠幫助本土企業(yè)在本土情境中實現(xiàn)對新技術(shù)更好的運用和開發(fā)，從而實現(xiàn)效率的提升與效果的優(yōu)化，這便是對該情境化理論先進性和價值性的有力證明，進而會成為其他學(xué)術(shù)社區(qū)學(xué)習(xí)和研究的對象；另一方面，新技術(shù)的發(fā)展能夠提供一套世界范圍內(nèi)認(rèn)可的、編碼化的通用性知識，應(yīng)用這些知識往往意味著效率和效果的提升，這與主流管理學(xué)的效率邏輯高度一致，故衍生于技術(shù)變革情境的管理理論能隨著技術(shù)的風(fēng)行而相得益彰地獲得在學(xué)術(shù)場域內(nèi)進行傳播的合法性。在管理學(xué)的語境中，技術(shù)的發(fā)展是一種組織范式生成的內(nèi)生決定因素，亦是實現(xiàn)組織范式和研究范式統(tǒng)一化或消除跨國經(jīng)營中文化情境差異的重要力量[16]。西方管理學(xué)學(xué)術(shù)界的一種典型的技術(shù)趨同論的觀點便是產(chǎn)業(yè)化所蘊含的通用性邏輯能夠產(chǎn)生一種跨國家的整合性制度框架和組織運營方案，這甚至有可能突破文化的約束[16]。西方管理理論在中國等異質(zhì)性文化情境中的長期傳播與盛行便說明了領(lǐng)先技術(shù)為管理理論所賦予的跨文化通用性。至此，能夠得出結(jié)論，即基于技術(shù)情境的本土管理理論創(chuàng)新確實能夠緩解深度情境化的中國管理學(xué)研究在學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)中面臨的雙元目標(biāo)悖論。有關(guān)具體作用機制見圖9。

在此基礎(chǔ)上需要考慮的一個問題便是以上討論僅僅說明了技術(shù)情境領(lǐng)先性對解決情境化雙元目標(biāo)悖論的單獨影響，但本土管理實踐的創(chuàng)新是文化情境和技術(shù)情境共同作用的結(jié)果，基于此而產(chǎn)生的本土管理理論創(chuàng)新既會反映技術(shù)情境的先進性，也會具有本土文化之印記。這樣的管理理論創(chuàng)新能夠為世界管理學(xué)提供中國智慧嗎？本研究認(rèn)為，由于這些本土管理理論創(chuàng)新已經(jīng)依托其對應(yīng)的先進技術(shù)發(fā)展而獲得在管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的合法性，那么西方管理學(xué)者就將對這些理論創(chuàng)新在西方文化情境下的適用性，以及西方文化情境對其的調(diào)節(jié)效果進行檢驗和探索。根據(jù)文獻[31]提出的新熊彼特式創(chuàng)新循環(huán)模型，西方管理學(xué)者為其提供的將是保證元技術(shù)在西方本土情境中平穩(wěn)變革的輔助性或修正性的管理實踐創(chuàng)新。此時，中西管理學(xué)交流和互動中的不平等地位得以扭轉(zhuǎn)，進而其能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的互補與融合，因此，中國的文化情境是與技術(shù)情境同樣重要的前因變量而非調(diào)節(jié)變量?；诖耍袊芾韺W(xué)研究者將對本土文化情境進行更為具象的解讀，而非僅僅糾結(jié)于中西文化的差異性，從而向世界展現(xiàn)中國本土文化情境更深刻的內(nèi)涵。而西方管理學(xué)研究者也會因為該管理理論來源于中國本土文化情境與技術(shù)情境的共同作用而嘗試對中國本土文化情境進行更為深刻的理解而非一味地忽視甚至否定。由此，中國管理學(xué)情境化研究能夠?qū)崿F(xiàn)在世界管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)，中西管理學(xué)也將實現(xiàn)真正平等的學(xué)術(shù)交流，并共同為世界管理學(xué)研究帶來更為引領(lǐng)和普適的中國管理智慧。

6 結(jié)語

本研究從理論和現(xiàn)實兩個方面說明了學(xué)術(shù)場域條件對中國管理學(xué)情境化雙元目標(biāo)悖論具有放大作用。即管理學(xué)研究需要平衡服務(wù)于本土管理實踐與貢獻全球性管理知識的雙元目標(biāo)，而雙元目標(biāo)之間的相容性和矛盾性則會受到研究主體所處學(xué)術(shù)場域的結(jié)構(gòu)特點和其所處地位的調(diào)節(jié)?，F(xiàn)階段學(xué)術(shù)場域內(nèi)，中西文化制度異質(zhì)的場域結(jié)構(gòu)與中國管理學(xué)在世界管理學(xué)學(xué)術(shù)場域內(nèi)的邊緣地位加劇了雙元目標(biāo)之間的矛盾性，這成為了中國管理學(xué)情境化學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)低效的主要原因。要解決雙元目標(biāo)悖論問題，就需要找到能夠緩解中西文化制度異質(zhì)性并提升中國管理學(xué)學(xué)術(shù)場域地位，進而促進中西管理學(xué)學(xué)術(shù)社區(qū)良性互動的合適情境化路徑。

隨著中國科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和進步，我國開始在某些關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域取得領(lǐng)先。這些新興的技術(shù)改變了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式，構(gòu)成了急速變化的技術(shù)情境，也成為了“百年未有之大變局”中的重要變量。技術(shù)的領(lǐng)先意味著技術(shù)情境獨特性的增加也意味著管理創(chuàng)新需求的增長。技術(shù)情境的領(lǐng)先性與中國本土文化情境共同作用，催生出了一系列新興的商業(yè)模式與組織形態(tài)，其成為了中國情境異質(zhì)性的新內(nèi)容與新來源。一方面，這使得“十四五”期間中國管理學(xué)服務(wù)于本土企業(yè)發(fā)展的使命更加重大，進而對面向本土管理實踐創(chuàng)新的中國管理學(xué)情境化研究提出了更為迫切的需求和更高層次的要求；另一方面，又為深度情境化的中國管理學(xué)研究提供了更多為世界貢獻中國經(jīng)驗和中國智慧的機會。技術(shù)情境領(lǐng)先性與“大變局”帶來的是西方管理世界也未曾經(jīng)歷的“前所未有”的復(fù)雜情境。進而，中國管理學(xué)研究者理應(yīng)關(guān)注的鮮活問題并不在“文化的特殊性信息”中，而是在西方企業(yè)所沒有經(jīng)歷過的、復(fù)雜得多的中國管理實踐中[12]。

鑒于技術(shù)情境主導(dǎo)的中國管理學(xué)研究情境化路徑對于解決情境化雙元目標(biāo)悖論所具有的得天獨厚之優(yōu)勢，以及其在實現(xiàn)雙元目標(biāo)上的重大現(xiàn)實意義，本研究認(rèn)為，致力于開展深度情境化的中國管理學(xué)研究的學(xué)者應(yīng)對當(dāng)下基于技術(shù)情境領(lǐng)先性而產(chǎn)生的組織形態(tài)和管理實踐給予更多關(guān)注，跳出中西文化情境異質(zhì)性的藩籬，進一步促進中國管理學(xué)研究以情境化為道路的學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)。