新醫(yī)改背景下基層公立醫(yī)院高層次人才引進的難點及其對策

陳銘航

（廣州市番禺區(qū)中醫(yī)院，廣東 廣州 511400）

人才是強國興邦之基，要想實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展，就需要匯聚天下英才以用之。對于公立醫(yī)院運營發(fā)展而言，醫(yī)療行業(yè)之間的競爭本質(zhì)即人才的競爭，面臨新醫(yī)改政策落地，高層次人才在組織中的作用和價值尤顯突出，公立醫(yī)院更要加強高層次人才的引進和培養(yǎng)力度，為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供良好的內(nèi)部環(huán)境。要不斷健全人才管理機制，組建一支具備創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍，從而使醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場獲得競爭優(yōu)勢。但是，作為基層公立醫(yī)院，由于自身基礎(chǔ)條件相對薄弱，加上各種政策因素制約，在高層次人才引進方面面臨更多困難，如何緩解這一供需矛盾，是大部分基層公立醫(yī)院當(dāng)前和今后面臨的一大難題。

一、醫(yī)院高層次人才相關(guān)理論概述

高層次人才是指在人才隊伍結(jié)構(gòu)中學(xué)歷、職稱層次比較高，在專業(yè)領(lǐng)域具有明顯優(yōu)于同行業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力、科研能力以及戰(zhàn)略管理能力的領(lǐng)軍式人才。對于公立醫(yī)院而言，是指在醫(yī)學(xué)理論研究以及專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域具有較高造詣，具有較強的學(xué)科梯隊建設(shè)能力，能夠在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用，為醫(yī)院科研項目以及學(xué)科建設(shè)提供較大幫助的優(yōu)秀人才。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)屬于知識技術(shù)密集型行業(yè)，對于高層次人才需求量較大。因此，必須將高層次人才引進工作作為當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要任務(wù)之一，加強人才隊伍建設(shè)，通過外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)，滿足醫(yī)院短期和長期人才需求，提高醫(yī)院的市場競爭力，推動公立醫(yī)院更高更快發(fā)展。

二、基層公立醫(yī)院高層次人才面臨的現(xiàn)狀

（一）人才市場競爭激烈

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的高度專業(yè)性決定了醫(yī)療從業(yè)人員準(zhǔn)入的高門檻以及對專業(yè)素養(yǎng)的高要求，使得醫(yī)療人員的數(shù)量相比于其他行業(yè)更少，而高層次人才引進計劃，就是要在基數(shù)較少的醫(yī)療人才中挑選處于尖端的精英人才，使得人才選拔工作的難度提升了一個等級。但是與之相對的是，各大醫(yī)院對于高層次人才的需求日益增加，使得醫(yī)院之間對于人才爭奪情況愈加激烈。再加上社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和民營醫(yī)療機構(gòu)的設(shè)立，醫(yī)療人才流動性加大，整個行業(yè)人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況，高層次人才更甚，以某基層公立醫(yī)院為例：在職員工1262人，其中正高職稱36人，副高職稱150人，中級職稱448人，初級職稱454人，無職稱的后勤人員174人。正高職稱占全院人員比例不足3%，高層次人才數(shù)量稀少，長此以往必將嚴重制約醫(yī)院的健康發(fā)展。不可否認的是，隨著醫(yī)學(xué)高新技術(shù)的日新月異和醫(yī)療改革工作的逐漸深入，人才供給速度往往滯后于科技更新和醫(yī)院發(fā)展的速度，使得高層次人才儲備時常處于空缺狀態(tài)，異常尖銳的供需矛盾出現(xiàn)，迫使各大醫(yī)療機構(gòu)都出盡法寶來吸引各方人才，造成人才市場競爭激烈的局面。

（二）人才培養(yǎng)周期長

無論哪一行業(yè)的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)周期都十分漫長，而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是關(guān)乎生命健康的職業(yè)，人才培養(yǎng)周期長這一特征更為明顯。以一名本科畢業(yè)生為例，在校學(xué)習(xí)五年，畢業(yè)一年后可以參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試，取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后再從業(yè)四年，才可以報考中級資格，取得中級資格證后需要三年才可以報考副高，取得副高資格證三年才可以報考正高。另外還要參加評審和答辯，如果一切順利的話，也要從業(yè)至少16年才取得正高職稱，若按照即將執(zhí)行的最新報考政策，各級別報考的工作年限可能還要延長1-2年，由此可見一名優(yōu)秀的高層次醫(yī)療人才培養(yǎng)周期至少需要15-20年時間。

（三）人才流失嚴重

長期以來，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失問題一直未得到改善，究其原因，一是由于政府及醫(yī)院資源投入力度不足，在相關(guān)政策及薪酬待遇方面對高層次人才吸引力度不夠；二是人才引進后續(xù)管理工作不到位，工作開展受到諸多限制，新技術(shù)、新觀念難以落實，造成高層次人才招不來，留不住的局面。以某三甲醫(yī)院為例：自2012年至2016年的五年間，副高級以上職稱的人員因各種原因辭職、調(diào)出以及退休后選擇不留用的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

根據(jù)分析，人員辭職、調(diào)出有逐年遞增的趨勢，究其原因除了醫(yī)院人才政策不具吸引力，薪酬分配沒能體現(xiàn)高層次人才的價值所在之外，還有一個重要影響因素是地理位置，該醫(yī)院是我國南部一線城市內(nèi)的一所基層公立醫(yī)院，周邊擁有多家技術(shù)一流的大型三甲綜合醫(yī)院，基層醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生人才市場競爭中往往處于不利地位。大城市的三甲醫(yī)院擁有更加完善的基礎(chǔ)設(shè)施、先進的醫(yī)療設(shè)備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此，這些醫(yī)院往往具有強大的虹吸效應(yīng)，不斷吸引著本地區(qū)以及周邊縣市的醫(yī)療衛(wèi)生人才。相比于大城市三甲醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)條件，基層醫(yī)院條件相對落后，出現(xiàn)招不到合適的高層次人才的狀況，同時還面臨著現(xiàn)有人才外流的困境。

三、基層公立醫(yī)院高層次人才引進工作面臨的難點問題

（一）受編制政策限制，單位缺乏用人自主權(quán)

作為基層公立醫(yī)院，編制總數(shù)由政府統(tǒng)一核定，該醫(yī)院核定總編制數(shù)為480個，已有在編員工450人，但編外人員已達八百多人，編制嚴重不足，導(dǎo)致無法通過編制來吸引人才，同時引進及聘用環(huán)節(jié)需要政府多個部門共同參與，用人單位招聘欠缺自主權(quán)，整體流程由相關(guān)主管部門把控，導(dǎo)致人才招聘方面程序復(fù)雜，缺乏靈活性和機動性。此外，在公開招聘工作中對崗位開考比例有硬性規(guī)定，如果報名人數(shù)與招聘崗位達不到3：1就取消開考，僅對少數(shù)緊缺、急需崗位經(jīng)審核后方可適當(dāng)降低，但審核條件嚴格，這樣經(jīng)常導(dǎo)致醫(yī)院崗位空缺，需要進行二次招聘，造成醫(yī)院招聘成本進一步提高。

（二）受崗位設(shè)置限制，無“崗”可聘

自2006年起，《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實施，在公立醫(yī)院推行聘用制度和崗位設(shè)置管理制度，根據(jù)文件要求，該醫(yī)院核定各級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)如表2所示。

由表2可見，高級崗位空編甚少，即使有空編崗位也被低級崗位人員占用，導(dǎo)致醫(yī)院即使能夠物色到合適的人選，也無崗位可聘，出現(xiàn)引進的人才望而卻步或在辦理手續(xù)中途改變意向等情況。

（三）引進渠道單一，引進流程繁瑣

目前，公立醫(yī)院人才引進方式一般都是通過在政府或醫(yī)院官網(wǎng)官微發(fā)布引進需求信息，還有一部分是通過求職者自薦或者醫(yī)院其他高層次人才引薦而來，這些引進方式雖然花費成本較低，并在一定程度上滿足了醫(yī)院的招聘需要，但是由于渠道單一，使得引進人才的數(shù)量和質(zhì)量依然達不到醫(yī)院的實際用人要求。此外，引進流程繁瑣的問題也十分明顯。大部分醫(yī)院人才引進流程為：制定計劃，發(fā)布公告，獲取應(yīng)聘人才的簡歷材料，初步篩選后安排七天試用期，再進行結(jié)構(gòu)化面試，隨后前往擬引進人員所在地進行考察、查檔案，接著安排擬調(diào)人員體檢。上述流程均通過以后，再將各環(huán)節(jié)的結(jié)果形成文字材料和佐證材料，提交給區(qū)衛(wèi)健局進行分析討論，通過之后還需要提交人社局審核、調(diào)檔，再向編辦申請入編指標(biāo)，完成戶口遷移后才開入職介紹信，至此引進流程才算結(jié)束。估算下來，一切順利的話約需半年時間。由此可見，該引進流程周期較長，無疑是對高層次人才的一個考驗，并且高層次人才往往選擇機會較多，有可能會在引進過程中被其他醫(yī)院“挖墻腳”。

（四）政府資源投入不足，吸引力度不夠

有些地區(qū)的政府部門對引進來的高層次人才制定了相關(guān)優(yōu)惠政策，如支付“安家費”、提供購房優(yōu)惠、子女入學(xué)優(yōu)待，配偶隨遷就業(yè)等等措施來推動高層次人才引進工作。而大部分基層公立醫(yī)院是差額撥款單位，員工收入基本上是屬于自收自支，財政只按單位規(guī)模下?lián)芎苌僖徊糠仲Y金作為員工基本工資補助，在人才引進資金補助方面更是甚少過問，資源相對匱乏。相比之下，缺少了人文關(guān)懷，吸引力度大打折扣，高層次人才在辦理引進手續(xù)過程中，對此產(chǎn)生了顧慮，綜合考慮上述因素后，許多人選擇了中途放棄，給醫(yī)院帶來較大損失。

四、新醫(yī)改背景下基層公立醫(yī)院引進高層次人才的措施

（一）拓寬宣傳途徑，增加引進渠道

首先，基層公立醫(yī)院可以利用多媒體技術(shù)，向外界宣傳醫(yī)院的特色和優(yōu)勢，與中介機構(gòu)合作擴大招募范圍，物色更多合適人選，借助政府人才服務(wù)部門的公共平臺擴大宣傳，及時為人才和醫(yī)院提供溝通交流渠道。第二，公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)常規(guī)，在公共招聘網(wǎng)站上建立工作站，在高層次人才招聘網(wǎng)絡(luò)中，利用各種方式增強醫(yī)院的影響力，樹立公立醫(yī)院良好的品牌形象。第三，公立醫(yī)院還需要在引進人才宣傳工作中加大資源投入，包括組建文化宣傳部門，舉辦高層次人才招聘會等，讓更多人才了解本醫(yī)院用人需求，提高人才引進工作效率。

（二）解決編制不足，打破崗位局限

為激發(fā)事業(yè)單位生機活力，創(chuàng)新機構(gòu)編制管理，推動醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域公共事業(yè)健康快速發(fā)展，公立醫(yī)院可實行員額制管理。員額是指參照相關(guān)機構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)和程序核定事業(yè)單位人員控制總量，打破原來事業(yè)編制的局限，不直接與財政撥款掛鉤，員額數(shù)量根據(jù)醫(yī)院相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)變化情況實行動態(tài)管理，執(zhí)行國家事業(yè)單位崗位設(shè)置制度，崗位總量依據(jù)員額總量變化而變化。通過實行員額制管理，根據(jù)醫(yī)療單位經(jīng)營指標(biāo)變化情況，重新核定員額數(shù)量后可以相應(yīng)增加專業(yè)技術(shù)崗位總量，從而增加高級崗位數(shù)量，打破了原來因編制和崗位不足的限制，盡可能確保高級崗位設(shè)置數(shù)量滿足人才需求數(shù)量，避免因人才無崗可聘，個人價值無法實現(xiàn)而出現(xiàn)人才流失的情況。

（三）獲取政策支持，增加用人自主權(quán)

基層公立醫(yī)院需要積極與編辦、人社局、衛(wèi)健局等政府主管部門溝通，爭取放開部分引才自主權(quán)，對于急需的緊缺型人才，如急救醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)影像學(xué)、護理學(xué)等專業(yè)可適度降低學(xué)歷要求，放寬開考比例或不設(shè)置開考比例，簡化招聘流程，在雙方達成意向后能及時給予辦理入編手續(xù)，避免因報名人數(shù)達不到開考比例，取消崗位計劃，又或者因手續(xù)太繁瑣，導(dǎo)致人員流失，從而造成崗位空缺。此外，允許用人單位和個人協(xié)商后，在相近崗位間進行調(diào)劑。對符合聘用條件但未被聘用的人員保留一定時期的聘用資格，在規(guī)定的期間內(nèi)，醫(yī)院可根據(jù)工作需要再聘用，不必要再進行重復(fù)考試。

（四）簡化引進流程，創(chuàng)新引進模式

基層公立醫(yī)院在進行高層次人才引進工作中，應(yīng)當(dāng)確保引進流程簡潔明了，刪減不必要的形式環(huán)節(jié)，以人才能力鑒定為工作核心，堅持德才兼?zhèn)?，以德為先的原則，確保當(dāng)前的人才符合實際工作需要。除常規(guī)的全職引進外，可創(chuàng)新引進模式，加大柔性引進力度，即在不改變?nèi)瞬排c原單位人事關(guān)系的前提下，讓高層次人才定期與醫(yī)院展開合作，為醫(yī)院提供專業(yè)的咨詢服務(wù)、開展坐診、查房、科研教學(xué)等活動，帶動科室整體發(fā)展，使人才資源得以共享。通過柔性引進方式，既不受編制及崗位不足的限制，又能達到提升醫(yī)院人才綜合素質(zhì)的目的，為醫(yī)院節(jié)省大量人力成本，是作為人才引進工作的有效補充形式。

（五）優(yōu)化績效考核激勵機制，提高醫(yī)院核心競爭力

基層公立醫(yī)院的工資體系受到政策的限制，有時無法體現(xiàn)高層次人才的價值，當(dāng)高層次人才認為目前的薪酬無法匹配其工作業(yè)績的時候，就會出現(xiàn)離職意向。醫(yī)院可在政策允許范圍內(nèi)完善績效激勵機制，績效考核應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同職能進行分類，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)、重點?？平ㄔO(shè)、患者滿意度等多方面進行考核，實現(xiàn)不同崗位之間的績效薪酬差異化，對于擔(dān)任關(guān)鍵崗位和業(yè)績突出的人才，應(yīng)加大專項薪酬激勵的力度，確保高層次人才的薪酬水平高于市場平均水平，以保持醫(yī)院整體薪酬水平的外部競爭力，營造有利于高層次人才發(fā)揮才能的內(nèi)部環(huán)境，確保高層次人才個人價值在醫(yī)院管理工作中得到充分體現(xiàn)。此外，醫(yī)院還需要搭建更優(yōu)越的學(xué)科發(fā)展平臺，營造良好的企業(yè)形象，明確晉升通道，為員工提供培訓(xùn)、開發(fā)、成長的機會和優(yōu)質(zhì)舒適的人才發(fā)展環(huán)境，并向有關(guān)部門爭取人才引進優(yōu)惠政策，這樣才能實現(xiàn)平臺留人、事業(yè)留人、待遇留人。

五、實施各項政策后，人才引進取得的成果

近五年，某基層公立醫(yī)院執(zhí)行上述人才引進措施，從國內(nèi)多個省份引進高層次人才23名，分布情況如表3所示。

在醫(yī)院平臺的支撐下，引進的高層次人才均能在相應(yīng)學(xué)科內(nèi)獨當(dāng)一面，起到了學(xué)科帶頭人作用，成為科室的頂梁柱，在5年間，為醫(yī)院新開設(shè)科室8個，承擔(dān)了79個科研項目，獲得資助經(jīng)費183.5萬元，發(fā)表論文189篇，使醫(yī)院服務(wù)水平全面提升，醫(yī)療質(zhì)量明顯改善，業(yè)務(wù)收入逐年增長，帶動院內(nèi)人才快速成長，真正實現(xiàn)了社會效益和經(jīng)濟效益共贏。

六、結(jié)束語

綜上所述，基層公立醫(yī)院通過引進高層次人才，能夠擴大醫(yī)院人才儲備，提高醫(yī)院員工整體專業(yè)素養(yǎng)，將醫(yī)院管理水平和醫(yī)療服務(wù)水平提升到一個新的高度，因此公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)對高層次人才引進工作引起高度重視，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，增加人才資源投入力度，拓展人才引進渠道，優(yōu)化績效考核激勵機制，從而吸引更多高層次人才。事實上，高層次人才引進是一項系統(tǒng)工程，在短期內(nèi)一般難以達到預(yù)期效果，需要公立醫(yī)院在日常管理工作中加強學(xué)習(xí)交流，從而探索出適合自身發(fā)展特點的高層次人才引進體系，為醫(yī)院健康長遠發(fā)展提供人才保障。