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    新醫(yī)改背景下基層公立醫(yī)院高層次人才引進的難點及其對策

    2022-08-30 03:39:58陳銘航
    時代商家 2022年24期
    關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院崗位基層

    陳銘航

    (廣州市番禺區(qū)中醫(yī)院,廣東 廣州 511400)

    人才是強國興邦之基,要想實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展,就需要匯聚天下英才以用之。對于公立醫(yī)院運營發(fā)展而言,醫(yī)療行業(yè)之間的競爭本質(zhì)即人才的競爭,面臨新醫(yī)改政策落地,高層次人才在組織中的作用和價值尤顯突出,公立醫(yī)院更要加強高層次人才的引進和培養(yǎng)力度,為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供良好的內(nèi)部環(huán)境。要不斷健全人才管理機制,組建一支具備創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力的高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍,從而使醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)市場獲得競爭優(yōu)勢。但是,作為基層公立醫(yī)院,由于自身基礎(chǔ)條件相對薄弱,加上各種政策因素制約,在高層次人才引進方面面臨更多困難,如何緩解這一供需矛盾,是大部分基層公立醫(yī)院當(dāng)前和今后面臨的一大難題。

    一、醫(yī)院高層次人才相關(guān)理論概述

    高層次人才是指在人才隊伍結(jié)構(gòu)中學(xué)歷、職稱層次比較高,在專業(yè)領(lǐng)域具有明顯優(yōu)于同行業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力、科研能力以及戰(zhàn)略管理能力的領(lǐng)軍式人才。對于公立醫(yī)院而言,是指在醫(yī)學(xué)理論研究以及專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域具有較高造詣,具有較強的學(xué)科梯隊建設(shè)能力,能夠在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)作用,為醫(yī)院科研項目以及學(xué)科建設(shè)提供較大幫助的優(yōu)秀人才。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)屬于知識技術(shù)密集型行業(yè),對于高層次人才需求量較大。因此,必須將高層次人才引進工作作為當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展的重要任務(wù)之一,加強人才隊伍建設(shè),通過外部引進和內(nèi)部培養(yǎng),滿足醫(yī)院短期和長期人才需求,提高醫(yī)院的市場競爭力,推動公立醫(yī)院更高更快發(fā)展。

    二、基層公立醫(yī)院高層次人才面臨的現(xiàn)狀

    (一)人才市場競爭激烈

    醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的高度專業(yè)性決定了醫(yī)療從業(yè)人員準(zhǔn)入的高門檻以及對專業(yè)素養(yǎng)的高要求,使得醫(yī)療人員的數(shù)量相比于其他行業(yè)更少,而高層次人才引進計劃,就是要在基數(shù)較少的醫(yī)療人才中挑選處于尖端的精英人才,使得人才選拔工作的難度提升了一個等級。但是與之相對的是,各大醫(yī)院對于高層次人才的需求日益增加,使得醫(yī)院之間對于人才爭奪情況愈加激烈。再加上社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和民營醫(yī)療機構(gòu)的設(shè)立,醫(yī)療人才流動性加大,整個行業(yè)人才市場出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況,高層次人才更甚,以某基層公立醫(yī)院為例:在職員工1262人,其中正高職稱36人,副高職稱150人,中級職稱448人,初級職稱454人,無職稱的后勤人員174人。正高職稱占全院人員比例不足3%,高層次人才數(shù)量稀少,長此以往必將嚴重制約醫(yī)院的健康發(fā)展。不可否認的是,隨著醫(yī)學(xué)高新技術(shù)的日新月異和醫(yī)療改革工作的逐漸深入,人才供給速度往往滯后于科技更新和醫(yī)院發(fā)展的速度,使得高層次人才儲備時常處于空缺狀態(tài),異常尖銳的供需矛盾出現(xiàn),迫使各大醫(yī)療機構(gòu)都出盡法寶來吸引各方人才,造成人才市場競爭激烈的局面。

    (二)人才培養(yǎng)周期長

    無論哪一行業(yè)的優(yōu)秀人才,培養(yǎng)周期都十分漫長,而醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是關(guān)乎生命健康的職業(yè),人才培養(yǎng)周期長這一特征更為明顯。以一名本科畢業(yè)生為例,在校學(xué)習(xí)五年,畢業(yè)一年后可以參加執(zhí)業(yè)醫(yī)師考試,取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格后再從業(yè)四年,才可以報考中級資格,取得中級資格證后需要三年才可以報考副高,取得副高資格證三年才可以報考正高。另外還要參加評審和答辯,如果一切順利的話,也要從業(yè)至少16年才取得正高職稱,若按照即將執(zhí)行的最新報考政策,各級別報考的工作年限可能還要延長1-2年,由此可見一名優(yōu)秀的高層次醫(yī)療人才培養(yǎng)周期至少需要15-20年時間。

    (三)人才流失嚴重

    長期以來,事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才流失問題一直未得到改善,究其原因,一是由于政府及醫(yī)院資源投入力度不足,在相關(guān)政策及薪酬待遇方面對高層次人才吸引力度不夠;二是人才引進后續(xù)管理工作不到位,工作開展受到諸多限制,新技術(shù)、新觀念難以落實,造成高層次人才招不來,留不住的局面。以某三甲醫(yī)院為例:自2012年至2016年的五年間,副高級以上職稱的人員因各種原因辭職、調(diào)出以及退休后選擇不留用的統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

    根據(jù)分析,人員辭職、調(diào)出有逐年遞增的趨勢,究其原因除了醫(yī)院人才政策不具吸引力,薪酬分配沒能體現(xiàn)高層次人才的價值所在之外,還有一個重要影響因素是地理位置,該醫(yī)院是我國南部一線城市內(nèi)的一所基層公立醫(yī)院,周邊擁有多家技術(shù)一流的大型三甲綜合醫(yī)院,基層醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生人才市場競爭中往往處于不利地位。大城市的三甲醫(yī)院擁有更加完善的基礎(chǔ)設(shè)施、先進的醫(yī)療設(shè)備、合理的薪酬待遇和晉升渠道等。因此,這些醫(yī)院往往具有強大的虹吸效應(yīng),不斷吸引著本地區(qū)以及周邊縣市的醫(yī)療衛(wèi)生人才。相比于大城市三甲醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)條件,基層醫(yī)院條件相對落后,出現(xiàn)招不到合適的高層次人才的狀況,同時還面臨著現(xiàn)有人才外流的困境。

    三、基層公立醫(yī)院高層次人才引進工作面臨的難點問題

    (一)受編制政策限制,單位缺乏用人自主權(quán)

    作為基層公立醫(yī)院,編制總數(shù)由政府統(tǒng)一核定,該醫(yī)院核定總編制數(shù)為480個,已有在編員工450人,但編外人員已達八百多人,編制嚴重不足,導(dǎo)致無法通過編制來吸引人才,同時引進及聘用環(huán)節(jié)需要政府多個部門共同參與,用人單位招聘欠缺自主權(quán),整體流程由相關(guān)主管部門把控,導(dǎo)致人才招聘方面程序復(fù)雜,缺乏靈活性和機動性。此外,在公開招聘工作中對崗位開考比例有硬性規(guī)定,如果報名人數(shù)與招聘崗位達不到3:1就取消開考,僅對少數(shù)緊缺、急需崗位經(jīng)審核后方可適當(dāng)降低,但審核條件嚴格,這樣經(jīng)常導(dǎo)致醫(yī)院崗位空缺,需要進行二次招聘,造成醫(yī)院招聘成本進一步提高。

    (二)受崗位設(shè)置限制,無“崗”可聘

    自2006年起,《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實施,在公立醫(yī)院推行聘用制度和崗位設(shè)置管理制度,根據(jù)文件要求,該醫(yī)院核定各級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)如表2所示。

    由表2可見,高級崗位空編甚少,即使有空編崗位也被低級崗位人員占用,導(dǎo)致醫(yī)院即使能夠物色到合適的人選,也無崗位可聘,出現(xiàn)引進的人才望而卻步或在辦理手續(xù)中途改變意向等情況。

    (三)引進渠道單一,引進流程繁瑣

    目前,公立醫(yī)院人才引進方式一般都是通過在政府或醫(yī)院官網(wǎng)官微發(fā)布引進需求信息,還有一部分是通過求職者自薦或者醫(yī)院其他高層次人才引薦而來,這些引進方式雖然花費成本較低,并在一定程度上滿足了醫(yī)院的招聘需要,但是由于渠道單一,使得引進人才的數(shù)量和質(zhì)量依然達不到醫(yī)院的實際用人要求。此外,引進流程繁瑣的問題也十分明顯。大部分醫(yī)院人才引進流程為:制定計劃,發(fā)布公告,獲取應(yīng)聘人才的簡歷材料,初步篩選后安排七天試用期,再進行結(jié)構(gòu)化面試,隨后前往擬引進人員所在地進行考察、查檔案,接著安排擬調(diào)人員體檢。上述流程均通過以后,再將各環(huán)節(jié)的結(jié)果形成文字材料和佐證材料,提交給區(qū)衛(wèi)健局進行分析討論,通過之后還需要提交人社局審核、調(diào)檔,再向編辦申請入編指標(biāo),完成戶口遷移后才開入職介紹信,至此引進流程才算結(jié)束。估算下來,一切順利的話約需半年時間。由此可見,該引進流程周期較長,無疑是對高層次人才的一個考驗,并且高層次人才往往選擇機會較多,有可能會在引進過程中被其他醫(yī)院“挖墻腳”。

    (四)政府資源投入不足,吸引力度不夠

    有些地區(qū)的政府部門對引進來的高層次人才制定了相關(guān)優(yōu)惠政策,如支付“安家費”、提供購房優(yōu)惠、子女入學(xué)優(yōu)待,配偶隨遷就業(yè)等等措施來推動高層次人才引進工作。而大部分基層公立醫(yī)院是差額撥款單位,員工收入基本上是屬于自收自支,財政只按單位規(guī)模下?lián)芎苌僖徊糠仲Y金作為員工基本工資補助,在人才引進資金補助方面更是甚少過問,資源相對匱乏。相比之下,缺少了人文關(guān)懷,吸引力度大打折扣,高層次人才在辦理引進手續(xù)過程中,對此產(chǎn)生了顧慮,綜合考慮上述因素后,許多人選擇了中途放棄,給醫(yī)院帶來較大損失。

    四、新醫(yī)改背景下基層公立醫(yī)院引進高層次人才的措施

    (一)拓寬宣傳途徑,增加引進渠道

    首先,基層公立醫(yī)院可以利用多媒體技術(shù),向外界宣傳醫(yī)院的特色和優(yōu)勢,與中介機構(gòu)合作擴大招募范圍,物色更多合適人選,借助政府人才服務(wù)部門的公共平臺擴大宣傳,及時為人才和醫(yī)院提供溝通交流渠道。第二,公立醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)常規(guī),在公共招聘網(wǎng)站上建立工作站,在高層次人才招聘網(wǎng)絡(luò)中,利用各種方式增強醫(yī)院的影響力,樹立公立醫(yī)院良好的品牌形象。第三,公立醫(yī)院還需要在引進人才宣傳工作中加大資源投入,包括組建文化宣傳部門,舉辦高層次人才招聘會等,讓更多人才了解本醫(yī)院用人需求,提高人才引進工作效率。

    (二)解決編制不足,打破崗位局限

    為激發(fā)事業(yè)單位生機活力,創(chuàng)新機構(gòu)編制管理,推動醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域公共事業(yè)健康快速發(fā)展,公立醫(yī)院可實行員額制管理。員額是指參照相關(guān)機構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)和程序核定事業(yè)單位人員控制總量,打破原來事業(yè)編制的局限,不直接與財政撥款掛鉤,員額數(shù)量根據(jù)醫(yī)院相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)變化情況實行動態(tài)管理,執(zhí)行國家事業(yè)單位崗位設(shè)置制度,崗位總量依據(jù)員額總量變化而變化。通過實行員額制管理,根據(jù)醫(yī)療單位經(jīng)營指標(biāo)變化情況,重新核定員額數(shù)量后可以相應(yīng)增加專業(yè)技術(shù)崗位總量,從而增加高級崗位數(shù)量,打破了原來因編制和崗位不足的限制,盡可能確保高級崗位設(shè)置數(shù)量滿足人才需求數(shù)量,避免因人才無崗可聘,個人價值無法實現(xiàn)而出現(xiàn)人才流失的情況。

    (三)獲取政策支持,增加用人自主權(quán)

    基層公立醫(yī)院需要積極與編辦、人社局、衛(wèi)健局等政府主管部門溝通,爭取放開部分引才自主權(quán),對于急需的緊缺型人才,如急救醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)影像學(xué)、護理學(xué)等專業(yè)可適度降低學(xué)歷要求,放寬開考比例或不設(shè)置開考比例,簡化招聘流程,在雙方達成意向后能及時給予辦理入編手續(xù),避免因報名人數(shù)達不到開考比例,取消崗位計劃,又或者因手續(xù)太繁瑣,導(dǎo)致人員流失,從而造成崗位空缺。此外,允許用人單位和個人協(xié)商后,在相近崗位間進行調(diào)劑。對符合聘用條件但未被聘用的人員保留一定時期的聘用資格,在規(guī)定的期間內(nèi),醫(yī)院可根據(jù)工作需要再聘用,不必要再進行重復(fù)考試。

    (四)簡化引進流程,創(chuàng)新引進模式

    基層公立醫(yī)院在進行高層次人才引進工作中,應(yīng)當(dāng)確保引進流程簡潔明了,刪減不必要的形式環(huán)節(jié),以人才能力鑒定為工作核心,堅持德才兼?zhèn)?,以德為先的原則,確保當(dāng)前的人才符合實際工作需要。除常規(guī)的全職引進外,可創(chuàng)新引進模式,加大柔性引進力度,即在不改變?nèi)瞬排c原單位人事關(guān)系的前提下,讓高層次人才定期與醫(yī)院展開合作,為醫(yī)院提供專業(yè)的咨詢服務(wù)、開展坐診、查房、科研教學(xué)等活動,帶動科室整體發(fā)展,使人才資源得以共享。通過柔性引進方式,既不受編制及崗位不足的限制,又能達到提升醫(yī)院人才綜合素質(zhì)的目的,為醫(yī)院節(jié)省大量人力成本,是作為人才引進工作的有效補充形式。

    (五)優(yōu)化績效考核激勵機制,提高醫(yī)院核心競爭力

    基層公立醫(yī)院的工資體系受到政策的限制,有時無法體現(xiàn)高層次人才的價值,當(dāng)高層次人才認為目前的薪酬無法匹配其工作業(yè)績的時候,就會出現(xiàn)離職意向。醫(yī)院可在政策允許范圍內(nèi)完善績效激勵機制,績效考核應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同職能進行分類,從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、科研教學(xué)、重點??平ㄔO(shè)、患者滿意度等多方面進行考核,實現(xiàn)不同崗位之間的績效薪酬差異化,對于擔(dān)任關(guān)鍵崗位和業(yè)績突出的人才,應(yīng)加大專項薪酬激勵的力度,確保高層次人才的薪酬水平高于市場平均水平,以保持醫(yī)院整體薪酬水平的外部競爭力,營造有利于高層次人才發(fā)揮才能的內(nèi)部環(huán)境,確保高層次人才個人價值在醫(yī)院管理工作中得到充分體現(xiàn)。此外,醫(yī)院還需要搭建更優(yōu)越的學(xué)科發(fā)展平臺,營造良好的企業(yè)形象,明確晉升通道,為員工提供培訓(xùn)、開發(fā)、成長的機會和優(yōu)質(zhì)舒適的人才發(fā)展環(huán)境,并向有關(guān)部門爭取人才引進優(yōu)惠政策,這樣才能實現(xiàn)平臺留人、事業(yè)留人、待遇留人。

    五、實施各項政策后,人才引進取得的成果

    近五年,某基層公立醫(yī)院執(zhí)行上述人才引進措施,從國內(nèi)多個省份引進高層次人才23名,分布情況如表3所示。

    在醫(yī)院平臺的支撐下,引進的高層次人才均能在相應(yīng)學(xué)科內(nèi)獨當(dāng)一面,起到了學(xué)科帶頭人作用,成為科室的頂梁柱,在5年間,為醫(yī)院新開設(shè)科室8個,承擔(dān)了79個科研項目,獲得資助經(jīng)費183.5萬元,發(fā)表論文189篇,使醫(yī)院服務(wù)水平全面提升,醫(yī)療質(zhì)量明顯改善,業(yè)務(wù)收入逐年增長,帶動院內(nèi)人才快速成長,真正實現(xiàn)了社會效益和經(jīng)濟效益共贏。

    六、結(jié)束語

    綜上所述,基層公立醫(yī)院通過引進高層次人才,能夠擴大醫(yī)院人才儲備,提高醫(yī)院員工整體專業(yè)素養(yǎng),將醫(yī)院管理水平和醫(yī)療服務(wù)水平提升到一個新的高度,因此公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)對高層次人才引進工作引起高度重視,科學(xué)制定人力資源規(guī)劃,增加人才資源投入力度,拓展人才引進渠道,優(yōu)化績效考核激勵機制,從而吸引更多高層次人才。事實上,高層次人才引進是一項系統(tǒng)工程,在短期內(nèi)一般難以達到預(yù)期效果,需要公立醫(yī)院在日常管理工作中加強學(xué)習(xí)交流,從而探索出適合自身發(fā)展特點的高層次人才引進體系,為醫(yī)院健康長遠發(fā)展提供人才保障。

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