鄉(xiāng)村振興背景下河南省凝聚高層次人才的對策建議

秦健 郭宇坤

關鍵詞：鄉(xiāng)村振興;高層次人才;對策建議

一、河南省高層次人才現(xiàn)狀分析

“三農(nóng)”問題一直是黨和國家高度重視的問題，鄉(xiāng)村振興是解決“三農(nóng)”問題的有效途徑。2018 年，習近平總書記提出實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的目標和路徑，即“五個振興”的科學論斷。其中，人才振興能夠為鄉(xiāng)村建設提供人力資源保障，突破發(fā)展瓶頸制約，因而被視為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略核心要素之一。隨著脫貧攻堅圓滿成功，中國邁入著力解決相對貧困的后脫貧時代。在新的發(fā)展階段，鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，成為全黨高度重視的問題。2021 年2 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于加快推進鄉(xiāng)村人才振興的意見》，明確強調“鄉(xiāng)村振興，關鍵在人”。由此可見，推動鄉(xiāng)村人才振興，有助于全面推進鄉(xiāng)村振興，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化。河南作為人口眾多的“三農(nóng)”大省，探索如何培養(yǎng)和凝聚高層次人才，為農(nóng)村發(fā)展提供指導，為鄉(xiāng)村社會注入活力，進而鞏固拓展脫貧攻堅成果，全面推進鄉(xiāng)村振興，是當下重要工作。

面對嚴峻而又激烈的人才競爭形勢，河南省提出要構建一流人才政策，盡力滿足人才需求，推進人才梯隊建設，培養(yǎng)與凝聚高層次人才。然而，由于經(jīng)濟實力的相對劣勢和人才生態(tài)環(huán)境欠佳，省內高層次人才現(xiàn)狀并不樂觀，仍存在人才管理工作較為粗放，評價體系不夠科學，體制機制不夠靈活，“放管服”改革不到位，整體性投入不夠，服務保障體系不完善等問題。從整體上看，一方面，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)如北京、上海、廣州、深圳等一線城市的虹吸效應，導致經(jīng)濟相對落后地區(qū)存在“對人才吸引力不足，同時經(jīng)濟發(fā)展又受限于人才數(shù)量”的惡性循環(huán);另一方面，作為培養(yǎng)和凝聚高層次人才的主要陣地，目前河南科研機構、高等院校、高新技術企業(yè)面臨科研人員數(shù)量較少、科研團隊水平不高、科研經(jīng)費投入不足、產(chǎn)業(yè)研究院及實驗基地建設滯后等問題。這些因素造成河南省引進高層次人才難、留下人才也難的困境。

二、河南省凝聚高層次人才制約因素分析

本文主要采用填寫問卷收集量化資料的調查研究方式，通過精確的數(shù)據(jù)分析，來認識和把握河南省高層次人才整體狀況，找出制約河南省凝聚高層次人才的影響因素。在實際調研中，筆者采用隨機抽樣的方法，對河南省高等院校、科研機構、高新技術企業(yè)等單位高層次人才進行問卷調查。共發(fā)放問卷400 份，回收問卷368 份，剔除21 份無效問卷后，共347 份有效問卷，問卷有效率86.7%。經(jīng)過分析問卷數(shù)據(jù)，對研究對象的性別、受教育水平、工作時長、所屬單位性質、月收入水平等基本情況進行整體把握。

此次參與調研的高層次人才，男性有201 人，占總人數(shù)的57.9%;女性有146 人，占總人數(shù)的42.1%。在受教育水平方面，本科有16 人，碩士研究生有220 人，博士研究生有111 人，有碩博學歷的人占總人數(shù)的95.4%。高層次人才學歷普遍較高，且專業(yè)能力強。在工作時長方面，隨著年齡增長，41～45 歲與46 歲以上兩個年齡段的群體工作更為穩(wěn)定，基本上在同一單位工作10 年以上，而40 歲以下的青年則更傾向于選擇新的就業(yè)崗位。在工作單位性質與職稱方面，在高等院校工作的有77 人，在科研機構工作的有115 人，在高新技術企業(yè)工作的有155 人。在月收入水平方面，月收入在1 萬元以下的有78 人，1～2 萬元的有66 人，2～3 萬元的有51人，3～5 萬元的有126 人，5 萬元以上的有26 人，總體收入較高，但低于國內經(jīng)濟發(fā)達省份。

在掌握高層次人才現(xiàn)狀和特點后，筆者將影響培養(yǎng)和凝聚河南省高層次人才的因素分為工作因素、個人因素和社會因素三部分（見表1）。

（一） 工作因素，包括工作環(huán)境、單位制度、工作壓力、薪酬水平等

1、工作環(huán)境。有100 人認為工作環(huán)境一般，僅能滿足基本需要，還有21 人認為當前的工作環(huán)境已經(jīng)對他們形成嚴重困擾。

2、單位制度。有超過70%的人認為職位晉升和薪酬制38度不合理，他們十分關注自身發(fā)展前景及實際報酬，因為這兩種制度直接影響職業(yè)發(fā)展和生活質量。

3、工作壓力。有24.6%的人認為人際交往負擔大，主要體現(xiàn)在領導、同事之間的關系維系不僅需要經(jīng)濟支出，還需要揣摩人與人之間交往的心理與感受，耗費較多時間和精力。還有22.3%的人認為工作中自我價值難以實現(xiàn)，工作內容與自身預期不符，他們在工作中的獲得感和存在感不足，因而產(chǎn)生較多思想上的壓力。

4、薪酬水平。與同行業(yè)工資相比，90%的人認為自己的工資低于或等于同行，接近50%的人認為他們的付出應有更多回報，反映出他們對當前薪資待遇仍不滿意。

（二） 個人因素，包括個人能力、家庭因素、價值觀等1、個人能力。有107 人認為個人能力沒有得到充分發(fā)揮，占總人數(shù)的46.7%，反映出他們當前工作內容與個人能力并不匹配。

2、家庭因素。在所有家庭因素中，最為突出的是子女教育問題和住房價格問題。有76.9%的人認為省內教育成本與競爭壓力過大。雖然高層次人才在省內屬于高收入人群，但對高昂的房價和教育花費仍感到困擾。

3、價值觀。超過70%的高層次人才現(xiàn)階段更為看重實際生活品質，社會地位和自我價值的追求并不是首要選擇，因而從思想觀念上更在意薪酬水平和工作待遇。

（三） 社會因素，包括當?shù)卣娜瞬耪?、科研基礎設施條件、文化風俗環(huán)境等

1、當?shù)卣娜瞬耪?。從整體上看，當前我省對于高層次人才的相關體制機制和服務體系還不夠完善，工資、保險、福利等待遇低于部分省份，在子女入學和配偶就業(yè)等方面給予的支持也稍顯不足。

2、科研基礎條件。當前河南省科研機構、高等院校、高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展還存在一些短板，科技創(chuàng)新資金投入不足，產(chǎn)業(yè)集聚力不夠。

3、文化風俗環(huán)境。省內高層次人才籍貫多為河南，對省內文化風俗較為適應。同時，由于中原文化兼容并包，十分容易融入，因而基本不會使外來高層次人才產(chǎn)生困擾。

三、進一步優(yōu)化河南省培養(yǎng)和凝聚高層次人才的對策建議

在對工作因素、個人因素和社會因素三類培養(yǎng)和凝聚高層次人才影響因素進行分析后，按照影響力強弱排序，可以得出“經(jīng)濟收入欠佳>發(fā)展?jié)摿η啡?gt;人才重視度不足>工作條件太差>生活環(huán)境堪憂>專業(yè)匹配度低>人際關系不和”的結論（見圖1）。它清晰地反映出高層次人才更加在意薪酬待遇和未來發(fā)展前景，以及在工作中得到的重視和尊重程度。

上述數(shù)據(jù)分析結果表明，我們應該以提高薪酬、創(chuàng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境、完善人才發(fā)展體制機制為重點，采取多種舉措培養(yǎng)和凝聚河南省高層次人才。具體而言，有如下幾點對策建議。

第一，建立公平合理的薪酬制度，塑造自然寬和的單位文化。在薪酬制度方面，薪資水平與河南省經(jīng)濟發(fā)展整體水平緊密相關，因此，短時間省內薪資水平無法與經(jīng)濟發(fā)達省份競爭。所以，建立公平合理的薪酬制度就更為迫切，這在一定程度上能夠緩解外部競爭壓力，也能讓高層次人才感受到內部薪酬分配的合理性。同時還要讓他們認識到人的追求是多方面的，不能僅局限于金錢，這就必須通過單位文化建設來促進問題的解決[1]。例如，簡化日常工作辦事流程，建立更加人性化的管理機制，充分尊重人才的意見與需求，從而在精神層面讓他們自愿留下且充滿動力地工作。

第二，創(chuàng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，形成人才驅動創(chuàng)新的生動局面。要全面貫徹新時代人才工作理念，做好人才強省的頂層設計和戰(zhàn)略謀劃[2];不斷完善優(yōu)化高層次人才政策，夯實國家創(chuàng)新高地建設的人才基礎;強化跟蹤問效，切實保證政策落地，取得實際效用;弘揚科學家精神，培育創(chuàng)新文化，營造識才、愛才、敬才、用才的氛圍。同時，以產(chǎn)業(yè)集群的人才資源聚集效應為突破口，給高層次人才提供更多發(fā)展機會與創(chuàng)新平臺。產(chǎn)業(yè)集群具有強大的人才聚集功能，能夠提升河南省高新科技產(chǎn)業(yè)和高新區(qū)競爭力，增強對高層次人才的凝聚力和吸引力。此外，還要依托科技創(chuàng)新引導有關鄉(xiāng)村振興項目，促進農(nóng)村主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展，以產(chǎn)業(yè)發(fā)展吸引人才，以人才振興再進一步促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

第三，深化高層次人才發(fā)展體制機制改革，激活高層次人才創(chuàng)新活力。堅持引育并舉，拓寬選拔人才方式與平臺，加強對前沿尖端領域人才的關注，支持高校加大對領軍人才、高端人才、稀缺人才、潛力人才的引進培育力度[3]。要圍繞人才培養(yǎng)、引進、評價、待遇、使用、激勵等關鍵環(huán)節(jié)，持續(xù)打造一流創(chuàng)新人才生態(tài);要加快形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價體系，建立以創(chuàng)新能力、價值貢獻為導向的人才評價體系。

第四，推進“雙一流”創(chuàng)建和加快發(fā)展一批創(chuàng)新引領型機構。鄉(xiāng)村振興，人才是關鍵，教育是必由之路[4]。鄉(xiāng)村振興需要高校提供人才支持。首先，要實施“雙一流”學科創(chuàng)建工程，按照扶優(yōu)、扶強、扶特原則，加大對鄭州大學、河南大學“雙一流”建設支持力度，在高校布局、學科學院、專業(yè)設置等方面進行優(yōu)化。同時在全省高校中遴選優(yōu)勢學科，作為“雙一流”學科創(chuàng)建后備軍，針對當前現(xiàn)狀制定專項方案，加大資金投入與政策支持，形成推動“雙一流”建設的強大合力，力爭有更多省內院校躋身國家“雙一流”高校行列。其次，強化產(chǎn)學研聯(lián)動，鼓勵建立創(chuàng)新機構與產(chǎn)業(yè)研究院;推廣智慧島等“雙創(chuàng)”載體，構建“微成長、小升高、高變強”梯次培育機制。

第五，加大科研投入力度，為高層次人才創(chuàng)新提供有力保障。努力發(fā)掘具有成長潛力的科研人才，盡力滿足其科研設備需求。根據(jù)個人具體情況制定支持政策，留住高層次人才。一方面，重視科研實驗室建設，培育更多高層次人才;另一方面，也要重視產(chǎn)業(yè)研究院與實驗基地建設，實現(xiàn)應用研究快速發(fā)展。積極創(chuàng)建國家種業(yè)實驗室，構建以嵩山實驗室、黃河實驗室為代表的省實驗室體系，不斷強化儲備、梯次推進，重塑重構全省創(chuàng)新平臺。

第六，構建專業(yè)高效的科技人才服務體系，完善高層次人才配套服務。要確保人才留得住，在提供資金支持基礎上，還要致力于使人才融入社會，讓其從感情上真正愿意留下來[5]。在人才落戶之后，應強化與戶籍相關的一系列城市資源服務能力，例如，保障子女教育資源，優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生資源配置，全面提高公共服務吸引力。此外，還要制定購房優(yōu)惠政策，通過地方財政補貼充分保障高層次人才購房能力，或提供租房補助政策，給予其充足的資金支持。