壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管對薪酬激勵有效性影響研究

武麗娟 程支中 （教授/博士后） （重慶師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 重慶 401331 ）

一、引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，國有企業(yè)薪酬制度改革也逐漸向市場化方向推進。但部分國企高管的“天價薪酬”現(xiàn)象引發(fā)了社會公眾對國企高管薪酬分配合理性、規(guī)范性的廣泛關(guān)注和爭論。與其他類型企業(yè)相比，壟斷行業(yè)國企在生產(chǎn)和經(jīng)營中憑借行業(yè)等優(yōu)勢獲取超額收入，加大了行業(yè)薪酬差距，不僅影響了社會的公平公正，而且會在較大程度上阻礙薪酬制度改革的縱深發(fā)展。對此，國家的相關(guān)管理部門陸續(xù)出臺了“限薪令”等相關(guān)文件，反復(fù)提及規(guī)范國企高管薪酬管理制度的重要性和急迫性，并強調(diào)要嚴格壟斷行業(yè)央企、部屬企業(yè)和地方國企負責(zé)人的薪酬監(jiān)管。從長期來看，薪酬監(jiān)管目標(biāo)不是限薪，而是保障激勵目標(biāo)實現(xiàn)，壟斷行業(yè)國企薪酬制度改革應(yīng)建立與高管業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，使高管薪酬分配兼具公平與效率，這需要建立健全合理有效的薪酬激勵機制，同時還需要構(gòu)建匹配的薪酬監(jiān)管機制消除高管薪酬激勵下的機會主義行為。薪酬監(jiān)管是各相關(guān)主體依靠自身權(quán)力對高管薪酬實施的直接和間接干預(yù)，以保證薪酬激勵有效發(fā)揮作用，而薪酬激勵有效性的核心就是薪績敏感性。高管薪績敏感性是指高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性或敏感程度，在研究中通常作為檢驗高管薪酬與業(yè)績掛鉤程度的重要統(tǒng)計量，也被廣泛用于衡量高管薪酬激勵機制的有效性。理論上通常認為，薪績敏感性較高表明高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密相關(guān)，經(jīng)營業(yè)績越高，高管平均薪酬水平越高，薪酬激勵實施效果較好；薪績敏感性較低表明高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性較弱或無相關(guān)性，薪酬激勵機制失效。因此，本文試圖通過實證分析壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對薪績敏感性的影響，研究壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管對薪酬激勵有效性的影響，以為進一步完善國企高管薪酬監(jiān)管機制、提升薪酬激勵有效性、推進國企薪酬制度改革提供參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對薪績敏感性的影響

根據(jù)不完備契約理論，薪酬激勵契約在實施過程中存在高管出于自利動機利用信息不對稱與環(huán)境的復(fù)雜性采取機會主義行為的可能性，因此股東通常會設(shè)計與薪酬激勵契約匹配的內(nèi)部監(jiān)管機制，通過董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)對高管行為進行監(jiān)督，在高管完成既定經(jīng)營目標(biāo)并通過考核后給予其一定的薪酬激勵，保證高管最大程度實現(xiàn)企業(yè)整體利益和股東利益。內(nèi)部監(jiān)管效果會受到高管權(quán)力的影響，這是內(nèi)部監(jiān)管的原生性缺陷。在現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離以及復(fù)雜委托代理關(guān)系的背景下，若壟斷行業(yè)國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善，高管權(quán)力得以有效制衡，那么委托人就可以通過薪酬激勵契約實現(xiàn)對高管的有效激勵與約束，內(nèi)部監(jiān)管也能有效約束高管潛在的權(quán)力濫用和投機行為，從而提高高管薪績敏感性。Beasley（1996）等研究發(fā)現(xiàn)有效的內(nèi)部監(jiān)督機制可以制約高管、緩解高管的不良行為。孫新憲、郭建煌（2021）認為內(nèi)部監(jiān)督可以緩解經(jīng)營風(fēng)險以增強高管薪酬契約的業(yè)績關(guān)聯(lián)性，產(chǎn)生抑制超額薪酬的效果。據(jù)此，本文提出假設(shè)1：

H1：壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管能提高薪績敏感性。

（二）壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管對薪績敏感性的影響

政府和社會中的各種監(jiān)管力量也會通過各種正式和非正式的制度影響高管行為以及薪酬契約的簽訂和執(zhí)行。國企具有公眾性特點，國企高管以權(quán)謀薪、自定薪酬等現(xiàn)象會損害社會公眾的利益，引發(fā)社會公平問題，這就需要政府通過正式的管理制度和法律制度參與到高管薪酬監(jiān)管中，監(jiān)督和糾正高管在薪酬契約執(zhí)行過程中的機會主義行為，提高薪績敏感性。同時，在對國企高管薪酬監(jiān)管中也應(yīng)重視利益相關(guān)者的多邊治理，來自利益相關(guān)者的外部監(jiān)管能緩解高管薪酬契約的不完備和高管利用管理層權(quán)力尋租的委托代理問題。債權(quán)人和機構(gòu)投資者作為企業(yè)核心利益相關(guān)者，在其積極且專業(yè)的監(jiān)督下，國企高管操控薪酬的行為更容易被發(fā)現(xiàn)從而有所收斂。媒體對國企高管的關(guān)注與監(jiān)督則有助于壟斷行業(yè)國企高管薪酬信息透明化，薪酬扭曲問題暴露可能性更大。因此，政府、核心利益相關(guān)者和媒體多方面的外部監(jiān)管能使高管薪酬制定和執(zhí)行更加公開、公平、公正，利己行為暴露概率增加以及所帶來嚴厲懲罰都能抑制高管利用自身權(quán)力影響薪酬激勵契約的行為，提高壟斷行業(yè)國企高管薪績敏感性?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)2：

H2：壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管能提高薪績敏感性。

（三）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對薪績敏感性的影響

內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管是薪酬監(jiān)管的有機組成部分，兩者的耦合體現(xiàn)了薪酬監(jiān)管系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性、關(guān)聯(lián)性和整體性。壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管之間耦合協(xié)調(diào)度越高，兩系統(tǒng)內(nèi)要素的互動越良好。一方面，外部監(jiān)管可以形成對高管權(quán)力的外部制約，這能在一定程度上彌補內(nèi)部監(jiān)管的原生性缺陷。同時外部監(jiān)管者通過各種渠道參與壟斷行業(yè)國企內(nèi)部治理，能增強內(nèi)部監(jiān)管的獨立性，促進內(nèi)部監(jiān)管的完善，減少高管利用管理層權(quán)力影響薪酬激勵契約的機會主義行為，提高薪酬激勵的有效性。另一方面，內(nèi)部監(jiān)管可以降低代理成本、提高信息透明度（衛(wèi)曉媛，2021），為外部監(jiān)管主體提供信息支撐和路徑支撐，這有助于外部監(jiān)管主體及時獲取信息、積極參與企業(yè)治理，提高外部監(jiān)管效率，增加壟斷行業(yè)國企高管薪酬扭曲問題暴露的可能性，增強對薪酬激勵的約束作用。兩者的良好互動耦合既提高了內(nèi)部監(jiān)管、外部監(jiān)管的效率，還共同構(gòu)成了一個多角度、全方位的壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管體系，通過企業(yè)內(nèi)外正式的、非正式的制度約束高管行為，發(fā)揮整體效應(yīng)，為薪酬激勵提供良好的實施環(huán)境，促使高管薪酬激勵更有效地發(fā)揮作用?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)3：

H3：壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合能提高薪績敏感性。

三、壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管水平及耦合度測度

（一）指標(biāo)體系構(gòu)建

遵循客觀性、可操作性、科學(xué)性等原則，本文分別構(gòu)建高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管的表征指標(biāo)體系并據(jù)此進行兩者耦合協(xié)調(diào)度的測度。內(nèi)部監(jiān)管的主體為股東、董事會、監(jiān)事會，薪酬激勵契約由董事會下設(shè)薪酬委員會制定，經(jīng)由董事會批準(zhǔn)，在股東大會上由股東審議通過生效，股東可以對高管薪酬決定提出建設(shè)性的意見，對高管薪酬激勵的具體安排做出相應(yīng)調(diào)整，監(jiān)事會在股東授權(quán)下既在董事會設(shè)計薪酬契約時進行監(jiān)督，也能對高管在薪酬契約執(zhí)行中的不良行為予以監(jiān)管。外部監(jiān)管包括政府監(jiān)管和社會監(jiān)管。社會監(jiān)管是企業(yè)外部利益相關(guān)群體通過行使其監(jiān)管的私權(quán)力及社會媒體通過輿論約束企業(yè)高管行為，實現(xiàn)高管薪酬外部監(jiān)管，本文選取機構(gòu)投資者、債權(quán)人、媒體三個監(jiān)管主體表征社會監(jiān)管（梁勝蘭，2021）。

壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管指標(biāo)及其說明如表1所示，數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS）。

表1 指標(biāo)定義及說明

（二）指標(biāo)體系權(quán)重確定

在測度耦合協(xié)調(diào)度之前，需要衡量兩系統(tǒng)的綜合發(fā)展水平，其核心是確定各指標(biāo)權(quán)重，權(quán)重依據(jù)朱喜安、魏國棟（2015）采用的熵值法來確定。為消除指標(biāo)體系中的具體指標(biāo)量綱及數(shù)量級的差異，將指標(biāo)進行正規(guī)化處理，即將指標(biāo)分為正向指標(biāo)和負向指標(biāo)，正向指標(biāo)值越大表明系統(tǒng)監(jiān)管水平越高；負向指標(biāo)值越小表明系統(tǒng)監(jiān)管水平越好。正規(guī)化處理后，計算各指標(biāo)的信息熵冗余度，信息熵冗余度越大，該指標(biāo)在系統(tǒng)指標(biāo)體系中作用越大。根據(jù)信息熵冗余度確定各指標(biāo)權(quán)重。兩個系統(tǒng)指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)如表2 所示 。

表2 指標(biāo)權(quán)重系數(shù)

（三）耦合模型構(gòu)建

耦合是一個物理學(xué)概念，是指兩個及兩個以上的系統(tǒng)之間相互作用、彼此影響以至聯(lián)合起來的現(xiàn)象，通過系統(tǒng)間要素的良性互動所產(chǎn)生的相互依賴、相互演變、相互促進的動態(tài)關(guān)聯(lián)。耦合度的計算借鑒了物理學(xué)中的容量耦合的概念及容量耦合系數(shù)模型，目前文獻中的耦合度模型有多種形式，本文研究涉及高管薪酬外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)管兩個“系統(tǒng)”，因此借鑒劉軍勝等（2015）提出的耦合度模型進行計算，即，其中 F（x）=Σai*x，G（y）=Σb*y。C 為兩個系統(tǒng)的耦合度函數(shù)F（x）、G（y），分別表示外部監(jiān)管子系統(tǒng)綜合得分和內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)綜合得分。其中，a、b表示指標(biāo)權(quán)重，x表示代表外部監(jiān)管子系統(tǒng)中的構(gòu)成政府監(jiān)管和社會監(jiān)管的5項具體指標(biāo)，y代表內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)中構(gòu)成股東監(jiān)管、董事會監(jiān)管及監(jiān)事會監(jiān)管的7項具體指標(biāo)。為避免耦合度虛高造成誤導(dǎo)，在耦合度基礎(chǔ)上構(gòu)造壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管的耦合協(xié)調(diào)度模型，計算出整體協(xié)同效應(yīng)結(jié)果，并借鑒廖重斌（1997）的耦合協(xié)調(diào)度的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)果劃分為10個等級，詳見表3。

表3 耦合協(xié)調(diào)度的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)過以上對2014至2018年137家壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管子系統(tǒng)進行計算，可以對高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管子系統(tǒng)間協(xié)調(diào)發(fā)展水平進行評價。由于篇幅有限，本文僅選取各年度協(xié)調(diào)度最高及最低企業(yè)，結(jié)果如表4所示。

表4 部分高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度測度結(jié)果及等級

四、實證檢驗

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本篩選

本文在壟斷行業(yè)選擇上參考了丁啟軍（2008）、于良春（2014）的研究，按照中國證監(jiān)會2012年上市企業(yè)行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)選取以下7個行業(yè)作為研究樣本：（1）煤炭開采和洗選業(yè)；（2）電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)；（3）石油加工、煉焦及燃料加工業(yè)；（4）燃氣生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)；（5）水的生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)；（6）航空運輸業(yè)；（7）電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸運輸服務(wù)業(yè)。研究數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和中國研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺（CNRDS），以2014—2018年共5年7個行業(yè)所有A股國有上市企業(yè)數(shù)據(jù)為初始樣本，經(jīng)過一定的數(shù)據(jù)收集、整理及計算得到，并且在實證研究前對數(shù)據(jù)按照以下條件進行預(yù)處理：（1）剔除了高管薪酬及其他變量數(shù)據(jù)嚴重缺失的樣本；（2）剔除ST、*ST企業(yè)；（3）通過色諾芬數(shù)據(jù)庫等對缺失的數(shù)據(jù)進行補缺。對數(shù)據(jù)進行上下1%的Winsorize縮尾處理，最終獲得137家企業(yè)665個樣本觀測值。

（二）研究模型與變量

構(gòu)建以高管薪酬為被解釋變量，企業(yè)業(yè)績（PERF）和薪酬監(jiān)管（S）為核心解釋變量的多元回歸模型如下，研究壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管對薪績敏感性的影響。

高管薪酬水平（LNPAY）的測量借鑒大多數(shù)文獻做法，采用CSMAR數(shù)據(jù)庫中披露的高管前三名薪酬總額平均值的自然對數(shù)作為高管薪酬水平的替代變量。企業(yè)業(yè)績（PERF）選取總資產(chǎn)報酬率（ROA）來衡量，同時采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）進行穩(wěn)健性檢驗。同時，本文選取企業(yè)規(guī)模（SIZE）和企業(yè)成長性（GROW）等具有重要影響的變量作為控制變量，企業(yè)規(guī)模以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量，企業(yè)成長性以營業(yè)收入增長率衡量；另外考慮到時間跨度及行業(yè)效應(yīng)的影響，控制了年度虛擬變量（YEAR）和行業(yè)虛擬變量（IND）。

其中 i=a，b，c，當(dāng) i=a時，S表示內(nèi)部監(jiān)管（IS），采用上文中得到的內(nèi)部監(jiān)管子系統(tǒng)的綜合得分作為內(nèi)部監(jiān)管的測度指標(biāo)，內(nèi)部監(jiān)管系統(tǒng)測得的綜合得分越高，表明高管薪酬的內(nèi)部監(jiān)管系統(tǒng)越完善，內(nèi)部監(jiān)管水平越高；當(dāng)i=b時，S表示外部監(jiān)管（ES），以上文中外部監(jiān)管系統(tǒng)的綜合得分作為測度指標(biāo)，外部監(jiān)管系統(tǒng)測得的綜合得分越高，表明對高管薪酬進行外部監(jiān)管的系統(tǒng)越完善，外部監(jiān)管的水平越高；當(dāng)i=c時，S表示內(nèi)外監(jiān)管耦合（D），該指標(biāo)采用上文中測得的內(nèi)外薪酬監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度測度，耦合協(xié)調(diào)度越高，兩系統(tǒng)發(fā)展越協(xié)調(diào)，高管薪酬監(jiān)管整體水平越高。若企業(yè)業(yè)績（PERF）與薪酬監(jiān)管（S）的交叉項的回歸系數(shù)β顯著為正，則表明薪酬監(jiān)管能提高壟斷行業(yè)國企高管薪績敏感性。

（三）實證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計。從表5中可以看出，壟斷行業(yè)國企前三名高管薪酬總額對數(shù)在12.46—16.13之間，高管最高薪酬約為最低薪酬的40倍左右，差距較大，高管薪酬水平參差不齊；內(nèi)部監(jiān)管綜合得分分布在0.139—0.736之間，均值為0.478，各壟斷行業(yè)國企內(nèi)部監(jiān)管程度差別較大；外部監(jiān)管綜合得分分布在0.0701—0.576之間，均值為0.151，壟斷行業(yè)國企高管整體面臨的外部監(jiān)管水平很低；從耦合協(xié)調(diào)度來看，壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管和內(nèi)部監(jiān)管耦合度均值為0.330，整體處于輕度失調(diào)狀態(tài)，這表明我國壟斷行業(yè)國企高管面臨的薪酬監(jiān)管體系仍有較大改進空間。

表5 描述性統(tǒng)計

2.相關(guān)性分析。在正式進行回歸分析前，對參與回歸的變量進行Pearson相關(guān)性檢驗，結(jié)果顯示：高管薪酬與外部監(jiān)管、內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度均顯著負相關(guān)，初步說明外部監(jiān)管水平和內(nèi)外監(jiān)管系統(tǒng)耦合水平的提高會對高管薪酬有影響。此外主要變量間相關(guān)系數(shù)較低，說明模型不存在嚴重的多重共線性問題，以下進一步運用多元回歸模型做深入分析。

3.回歸結(jié)果分析。（1）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對薪績敏感性影響。表6中列（1）是壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對薪績敏感性影響的多元回歸結(jié)果。從模型回歸結(jié)果來看，PERF的回歸系數(shù)為3.436且在10%的水平上顯著，業(yè)績與內(nèi)部監(jiān)管的交叉項系數(shù)為負且并不顯著，表明壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管并不能提高薪績敏感性，系數(shù)不顯著表明內(nèi)部監(jiān)管水平對高管薪績敏感性沒有顯著影響，H1不成立，表明我國壟斷行業(yè)國企內(nèi)部監(jiān)管對薪酬激勵沒有起到有效約束作用，這可能是由于我國壟斷行業(yè)國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善、高管權(quán)力缺乏制衡形成的龐大管理層權(quán)力導(dǎo)致了“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，使內(nèi)部監(jiān)管在一定程度上喪失約束力，也就不會對高管薪績敏感性產(chǎn)生顯著影響。另外IS的系數(shù)不顯著，表明內(nèi)部監(jiān)管會對高管薪酬無顯著影響，這也佐證了壟斷行業(yè)國企內(nèi)部監(jiān)管存在原生性缺陷，無法實現(xiàn)對薪酬的有效約束作用。（2）壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管對薪績敏感性影響。表6中列（2）是壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管對薪績敏感性影響的回歸結(jié)果。從模型回歸結(jié)果來看，PERF的回歸系數(shù)為3.175，并且在1%的水平上顯著；業(yè)績與外部監(jiān)管的交叉項系數(shù)為2.538，并且在1%的水平上顯著，表明壟斷行業(yè)國企高管薪酬外部監(jiān)管能顯著提高薪績敏感性，H2成立，說明政府監(jiān)管機構(gòu)、社會媒體、機構(gòu)投資者和債權(quán)人這些來自外部的監(jiān)督力量對壟斷行業(yè)國企高管薪酬契約起到有效監(jiān)督作用，使高管的薪酬和其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系更緊密，在一定程度上抑制了高管自定薪酬的現(xiàn)象，進一步增強了薪酬激勵的有效性，同時ES的回歸系數(shù)-0.472，并且在1%的水平上顯著，表明外部監(jiān)管水平越高，高管平均薪酬水平越低，這也從側(cè)面證明了外部監(jiān)管對高管薪酬的監(jiān)督是有效的。（3）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對薪績敏感性影響。同理，從模型回歸結(jié)果來看，H3得到驗證。內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管共同構(gòu)成壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管體系，內(nèi)外部監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度越高，高管面臨的薪酬監(jiān)管體系發(fā)揮的監(jiān)管效力越強，能更好地抑制高管在薪酬制定實施過程中的自利行為，進而提高高管薪酬和業(yè)績之間的敏感性，使高管薪酬更忠實于業(yè)績，薪酬激勵更有效。另外耦合協(xié)調(diào)度的系數(shù)為-0.676且在1%的水平上顯著，表明兩系統(tǒng)耦合協(xié)調(diào)度越高，高管平均薪酬水平越低，這說明內(nèi)外薪酬監(jiān)管系統(tǒng)的耦合協(xié)調(diào)發(fā)展一定程度上能抑制壟斷行業(yè)國企高管的“天價薪酬”，回歸到與業(yè)績掛鉤的合理水平。

表6 多元線性回歸分析結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗

為檢驗回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，增強研究結(jié)論的可靠性，采取凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替以上實證中總資產(chǎn)收益率（ROA）作為被解釋變量進行穩(wěn)健性檢驗，檢驗結(jié)果表明，除變量回歸系數(shù)有些許變化之外，各主要變量的符號基本與前文一致，因此，研究結(jié)論具有可信度。

五、研究結(jié)論與政策建議

本文以2014—2018年壟斷行業(yè)137家國企高管為研究對象，利用耦合模型測度壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度，然后構(gòu)建多元回歸模型實證檢驗壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合對薪酬激勵有效性的影響。得到主要研究結(jié)論如下：（1）從耦合協(xié)調(diào)度測度結(jié)果來看，總體上壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合協(xié)調(diào)度偏低，基本處于輕度失調(diào)狀態(tài)。這表明目前我國壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管互動性普遍較差，內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管之間存在非同步性，主要表現(xiàn)為外部監(jiān)管發(fā)展水平落后于內(nèi)部監(jiān)管。（2）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管對薪績敏感性沒有顯著影響，外部監(jiān)管能顯著提高薪績敏感性。結(jié)果表明壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)部監(jiān)管無法實現(xiàn)對薪酬激勵的有效約束且企業(yè)自身無法克服這一缺陷，這可能是由于壟斷行業(yè)國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善導(dǎo)致了嚴重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象，從而使內(nèi)部監(jiān)管機制無法發(fā)揮作用。同時，來自政府和社會的外部監(jiān)管對高管薪酬激勵契約起到有效的監(jiān)督約束作用，外部監(jiān)管作用越強，薪酬激勵效果越好。（3）壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管耦合能顯著提高薪績敏感性。內(nèi)外監(jiān)管之間的良好耦合、協(xié)調(diào)發(fā)展能彌補內(nèi)部監(jiān)管的缺陷，共同實現(xiàn)對薪酬激勵有效約束，內(nèi)外監(jiān)管耦合程度越高，薪酬激勵越有效。

基于上述結(jié)論，本文提出以下政策建議：（1）完善壟斷行業(yè)國企高管薪酬信息披露制度，提高壟斷行業(yè)國企高管薪酬透明度。強化信息披露的廣度、深度和質(zhì)量，提高壟斷行業(yè)國企高管薪酬透明度，接受利益相關(guān)者和社會公眾的監(jiān)管。（2）完善壟斷行業(yè)國企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，強化管理層權(quán)力制衡機制。強化股東、董事會、監(jiān)事會的監(jiān)管職責(zé)，三者共同形成對管理層權(quán)力的制約合力，緩解內(nèi)部人控制現(xiàn)象，強化管理層權(quán)力制衡，實現(xiàn)內(nèi)部監(jiān)管對高管薪酬激勵的有效約束。（3）加強壟斷行業(yè)國企高管薪酬內(nèi)外監(jiān)管的良性互動和內(nèi)在聯(lián)動，促進壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管制度的完善。促進內(nèi)外監(jiān)管主體間積極交流，信息共享，建立共同監(jiān)管、相機監(jiān)管機制，有效發(fā)揮政府機構(gòu)、社會組織和董事會、監(jiān)事會以及股東對高管薪酬激勵制度的約束作用，全面監(jiān)管高管的機會主義行為，發(fā)揮內(nèi)外監(jiān)管的整體效應(yīng)，促進壟斷行業(yè)國企高管薪酬監(jiān)管制度的完善。