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    上市公司高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究

    2022-06-07 06:01:05趙怡晨王慧梅張玉倩
    中國市場 2022年14期
    關(guān)鍵詞:線性回歸高管薪酬企業(yè)績效

    趙怡晨 王慧梅 張玉倩

    摘 要:文章以Q公司2011—2020年的高管薪酬數(shù)據(jù)及反映企業(yè)績效的比率為樣本數(shù)據(jù),淺析企業(yè)高管的薪資報酬和績效水平兩者之間的相互聯(lián)系。研究結(jié)果顯示,Q公司的高管薪酬與企業(yè)的凈資產(chǎn)收益的比率呈現(xiàn)正相關(guān)的聯(lián)系,與績效的指標(biāo)沒有相關(guān)的關(guān)聯(lián)性?;谶@一分析結(jié)果,文章提出相應(yīng)的建議,如加強高管薪酬與企業(yè)績效評價指標(biāo)之間的正向相關(guān)關(guān)系;企業(yè)績效不僅與管理層薪酬建立關(guān)聯(lián),而且與企業(yè)全員工薪酬建立影響機(jī)制。

    關(guān)鍵詞:上市公司;高管薪酬;企業(yè)績效;線性回歸

    中圖分類號:F832.51;F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1005-6432(2022)14-0151-04

    DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.151

    1 理論基礎(chǔ)

    1.1 雙因素理論

    基于學(xué)者馬斯洛的人類需求層次論和國外著名的心理學(xué)專家赫茨伯格(Frederick Herzberg)對“雙因素理論”這一基礎(chǔ)理論第一次公開的提出。其理論主要是把工作中的動機(jī)元素劃分為激勵和保健兩層面,基于工作本身的為激勵元素,譬如職責(zé)、工作任務(wù)、具有的挑戰(zhàn)等;其工作環(huán)境和工作聯(lián)系等層面沒有保健元素,譬如福利待遇和人際交往關(guān)系等,起著預(yù)防作用[1]。上市公司的高管薪酬是激勵其工作積極性的主要原因之一,這也屬于保健因素。在保健因素沒有得到滿足時,會影響工作效果及效率,甚至出現(xiàn)反面情況。故此,關(guān)注高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)系的過程,也是揭示保健因素是否得到滿足的重要反映。

    1.2 最優(yōu)薪酬契約理論

    董事會以股東價值最大化為目標(biāo),最優(yōu)薪酬契約理論是為了協(xié)調(diào)經(jīng)營者與所有者的利益沖突,吸引和留住優(yōu)秀高管,激勵高管做出使股東價值最大化的決策而提供一種最優(yōu)薪酬激勵契約,進(jìn)而使代理成本最小化的依據(jù)[2]。然而董事會制定薪酬契約時往往偏離這個目標(biāo),好的薪酬制度是激勵高管努力提升企業(yè)績效的重要手段。

    2 理論分析與研究假設(shè)

    Q公司是集研發(fā)、生產(chǎn)、售前、售后等體系化與國際化的家電龍頭企業(yè)之一,更是國內(nèi)的白色家電龍頭企業(yè)。本文從Q公司最近十年的高管薪酬金額數(shù)據(jù)中選取具有代表性的反映企業(yè)績效的指標(biāo),通過線性回歸分析,探究Q公司高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系。

    從現(xiàn)有的資料中得出,在研究高管在薪資報酬中的差距和其績效存在的關(guān)系時關(guān)鍵是從錦標(biāo)賽的理論和產(chǎn)生的行為理論這兩個層面展開[3]。前者將企業(yè)內(nèi)的管理層不同層級之間的薪資水平差距作為其比賽中的競爭者,換句話來講就是上市企業(yè)的管理從業(yè)者在其比賽中容易取得勝利并且得以晉升;后者認(rèn)為底層的員工或者管理者會對薪資報酬的獲得的差距產(chǎn)生一定的抗拒心理,為了使自己的薪資待遇的差距縮小而為之奮斗和努力,進(jìn)一步地激發(fā)對利益的侵占,這就會對其企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力構(gòu)成挑戰(zhàn),導(dǎo)致績效的降低[4]。前后兩者為探究薪資報酬的差距提供了不同的視角。細(xì)化來講,高管薪資報酬存在的差距最關(guān)鍵的取決于其所競爭和公平效應(yīng)這兩種關(guān)系的平衡作用。根據(jù)以上分析,一部分學(xué)者就對高管薪資報酬存在的合理的界限和區(qū)域,得出了差距和績效展現(xiàn)出的n型的聯(lián)系[5]?;诖?,提出三個假設(shè):

    假設(shè)1a:高管薪酬的變化和企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系;

    假設(shè)2a:高管薪酬的變化和企業(yè)績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;

    假設(shè)3a:高管薪酬和企業(yè)績效關(guān)聯(lián)性不高。

    3 研究設(shè)計

    3.1 數(shù)據(jù)來源

    筆者選取Q公司2011—2020年的高管薪酬作為樣本,結(jié)合所篩選出的可以反映企業(yè)績效的比值,運用SPSS軟件線性回歸分析探究兩者之間的相關(guān)關(guān)系。

    3.2 變量選取及原因

    3.2.1 因變量選取

    本實驗選取Q公司2011—2020年的高管薪酬為因變量,其中,2018年有一位高管離職,2019年有一位高管退休,一位高管卸任,2020年有三位高管離職,其余年份均無高管離職卸任情況。詳見表1。

    3.2.2 自變量選取

    本實驗選取的自變量及其計算如表2所示。

    本實驗選取Q公司2011—2020年具有代表性的項目,分別是凈資產(chǎn)產(chǎn)生的收益比率(除去非經(jīng)常的損失的利益)、總資產(chǎn)中的報酬比率和利潤的凈值比例、營業(yè)運營的成本和負(fù)債情況、單一的股值收入七個變量作為實驗的自變量。

    3.2.3 變量選取原因

    由于線性回歸分析的因變量選取數(shù)量唯一,自變量數(shù)量不限,本文就立足于Q企業(yè)高管的薪資報酬和企業(yè)的績效探究其相互的關(guān)系,而薪資報酬作為數(shù)據(jù)值,反映企業(yè)績效成果為多種不同比率,故選取Q公司高管薪酬為實驗因變量,多種比率為自變量。

    選取的根據(jù)是,凈資產(chǎn)的收益情況是杜邦體系的關(guān)鍵的指標(biāo)構(gòu)架,報酬占比率和凈利潤率是用來衡量企業(yè)運作能力的關(guān)鍵因素,營業(yè)利潤率和營業(yè)成本率反映了企業(yè)盈利情況,資產(chǎn)負(fù)債率則是企業(yè)宏觀資產(chǎn)負(fù)債比例規(guī)模的指標(biāo)反映,基本每股收益是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的核心指標(biāo)。

    4 實驗結(jié)果與分析

    4.1 實證結(jié)果

    4.1.1 模型匯總

    由表3可知,本實驗中回歸模型調(diào)整的R2為0.950,說明回歸擬合度非常高,同時DW值為2.014,接近于2,說明不存在自相關(guān)性,實驗具有可行性。

    4.1.2 Anova表

    表4給出了方差分析的結(jié)果,可以得到回歸部分的F值為25.577,且Sig.=0.038<0.05,即對應(yīng)的P值為0.038,小于顯著性水平0.05,實驗有顯著性。

    4.1.3 系數(shù)表

    表5給出了相關(guān)的線性回歸的方程模型和系數(shù)等相關(guān)的統(tǒng)計學(xué)表述量,找到其回歸的模型表達(dá)式:

    高管薪酬=-17979.220+110.935×凈資產(chǎn)收益率(扣非)+689.777×總資產(chǎn)報酬率-835.362×總資產(chǎn)凈利率+333.922×營業(yè)利潤率+229.104×營業(yè)成本率-88.655×資產(chǎn)負(fù)債率-13.219×基本每股收益

    值得注意的是,分析表中數(shù)據(jù)僅有凈資產(chǎn)收益率的Sig.=0.046<0.05,有顯著性以外,其余數(shù)據(jù)的Sig.值均大于0.05,說明都不具有顯著性。

    同時也可以說明,凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬是呈現(xiàn)一定影響關(guān)系,結(jié)合表中B=110.935,說明兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

    4.2 結(jié)果分析

    由圖1可以看出,Q公司的高管薪酬數(shù)據(jù)不太符合正態(tài)分布,說明與自變量的關(guān)系不符合正態(tài)分布,Q公司的高管薪酬并沒有受到所選取的各種自變量的顯著影響。

    從圖2不難得出,數(shù)據(jù)在正態(tài)進(jìn)行分布的情況下,所有的散點都會在對角線附近分布開,分布結(jié)果也正是如此,并沒有太強的影響性,說明在Q公司中,除了凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬有一定的正相關(guān)關(guān)系以外(符合1a假設(shè)),高管薪酬與所選自變量沒有太強的相關(guān)關(guān)系(符合假設(shè)3a的假設(shè))。

    5 結(jié)論

    綜上所述,除了凈資產(chǎn)產(chǎn)生的收益外,Q公司的高管薪資報酬和績效兩者之間沒有太大的關(guān)聯(lián)。但是,Q公司的高管薪酬只是高管報酬的組成部分之一。Q公司近些年一直采取股票激勵政策,本文僅探究高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。

    基于Q公司的分析結(jié)果給出以下建議:首先,結(jié)合所述的雙因素理論與最優(yōu)薪酬契約理論,Q公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強凈資產(chǎn)收益率與企業(yè)高管薪酬之間的關(guān)系,加強高管薪酬與企業(yè)績效評價指標(biāo)之間的正向相關(guān)關(guān)系,加強鞏固雙因素理論與最優(yōu)薪酬契約理論。其次,從長遠(yuǎn)來看,Q公司對于薪酬激勵不僅僅局限于管理層,也可下放至基層員工,調(diào)動全員工的工作積極性與能動性,將企業(yè)績效不僅與管理層薪酬建立關(guān)聯(lián),還與企業(yè)全員工薪酬建立影響機(jī)制,使Q公司更上一層樓。

    參考文獻(xiàn):

    [1]雙因素理論[J].中國護(hù)理管理,2019,19(10):1566.

    [2]谷靜.最優(yōu)薪酬契約理論及其適用環(huán)境[J].財會月刊,2009(5):24-25.

    [3]杜晶,張茜.薪酬差距、會計穩(wěn)健性與盈余管理[J].會計之友,2018(11):27-35.

    [4]JAMES W F,ALISON DAVIS-BLAKE,GERARD SANDERS. Sharing the wealth: social comparisons and pay dispersion in the CEO’s top team[J]. Strategic management journal, 2010, 31(10):1031-1053.

    [5]楊海燕.薪酬激勵、薪酬差距與公司業(yè)績:基于廣西上市公司2010—2012年數(shù)據(jù)的研究[J].會計之友,2014(29):86-91.

    [作者簡介]趙怡晨(1997—),女,陜西西安人,陜西理工大學(xué)在讀碩士;王慧梅(1997—),女,陜西咸陽人,陜西理工大學(xué)在讀碩士;張玉倩(1998—),女,河南南陽人,陜西理工大學(xué)在讀碩士。

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