行政后勤職工績效考核精細化管理路徑

吳宛霏

企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開行政后勤部門的支撐與保障，行政后勤部門能夠為企業(yè)發(fā)展提供完善的服務(wù)與科學(xué)的管理方案，有效的行政后勤職工績效考核管理方法能夠提高企業(yè)的工作效率。基于此，本文提出了行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究。通過分析現(xiàn)階段企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀和存在的問題，具體研究了精細化管理路徑。首先，完善職工績效考核精細化管理體系，設(shè)置精細化的考核管理指標;成立績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組，充分發(fā)揮績效考核管理的激勵作用;優(yōu)化績效考核結(jié)果的反饋方式，使管理者與職工能夠清晰地了解自身存在的問題，并進行優(yōu)化改進?？冃Э己司毣芾砺窂侥軌蛴行У卦鰪娦姓笄诼毠さ姆?wù)管理水平，全方位地提高企業(yè)的工作效率。

行政后勤部門在企業(yè)運營中起著基礎(chǔ)性與保障性作用，是企業(yè)發(fā)展壯大的重要支柱。在企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，企業(yè)管理者對行政后勤職工績效管理的重視程度不斷提高。因為科學(xué)的行政后勤職工績效考核管理方式能夠有效地提高企業(yè)的工作效率，促進各個部門的交流溝通，增強企業(yè)整體的服務(wù)水平。職工績效考核指的是考核者根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)章制度，通過一定的評價方式，反饋職工具體的工作能力、態(tài)度、業(yè)績、辦事方法。通常情況下，職工績效考核的方式以績效指標方法為主，還包括平衡計分卡的方式，系統(tǒng)地對職工工作情況進行評價?？冃Э己斯芾碇傅氖瞧髽I(yè)的管理者設(shè)定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，為了達到目標而制定的績效計劃、評價與反饋，是一種管理過程。根據(jù)企業(yè)需求性質(zhì)進行劃分，績效考核管理包括激勵型與管控型。激勵型績效考核管理通常比較適用于成長型的企業(yè)，能夠有效地激發(fā)職工的工作興趣與積極性;管控型績效考核管理對于發(fā)展狀況較成熟的企業(yè)來說，能夠全方位地規(guī)范職工的工作行為與工作態(tài)度。

但這兩種傳統(tǒng)的行政后勤職工績效考核管理方式在部分環(huán)節(jié)的設(shè)定上仍然不夠精細完善，導(dǎo)致管理效果與預(yù)期效果存在一定的偏差。因此，本文提出了行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究。

一、行政后勤職工績效考核管理現(xiàn)狀分析

（一）行政后勤職工績效考核管理內(nèi)容

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)企業(yè)對于行政后勤職工績效的考核主要通過月度與年度績效考核表評價職工的工作表現(xiàn)，激勵職工工作的積極性。傳統(tǒng)的行政后勤職工績效考核表的指標體系，如表1所示。

表1所示即為多數(shù)企業(yè)對于行政后勤職工績效考核的相關(guān)指標及標準。考核流程為：在考核日期截止前，行政后勤職工應(yīng)將考核表交至績效管理科，在此對考核表進行全面分析，最后由行政后勤部門進行匯總統(tǒng)計，從而獲得職工綜合績效評價結(jié)果。

（二）當前行政后勤職工績效考核管理存在的問題

本文經(jīng)過調(diào)查和分析，總結(jié)當前企業(yè)行政后勤職工績效考核管理中存在如下問題。

1.績效考核的主體過于單一，不符合企業(yè)多元化發(fā)展的需求。企業(yè)進行績效考核管理，通常先由職工本人對自身的工作情況進行述職，然后所屬部門領(lǐng)導(dǎo)對職工績效進行打分，缺乏群眾的橫向評價?？己斯芾斫Y(jié)果可能存在主觀因素導(dǎo)致的偏差，不能反映職工真實的績效水平，影響企業(yè)管理者對職工工作情況的了解程度。

2.績效考核管理指標設(shè)置得不夠科學(xué)，考核結(jié)果公信力較低。在行政后勤職工績效考核管理中，設(shè)定的管理指標在打分中缺乏統(tǒng)一性。管理指標的設(shè)定通常與領(lǐng)導(dǎo)對其績效水平的判斷一致，缺乏客觀公正性，且指標劃分方式較為傳統(tǒng)，不具備創(chuàng)新性，導(dǎo)致績效考核管理結(jié)果的公信力較低。

3.績效考核管理指標權(quán)重分配不夠合理，考核重點不清晰。部分企業(yè)在分配績效考核管理指標權(quán)重時采用簡單的算術(shù)平均法，分配方式過于簡單，指標權(quán)重分配不均勻，導(dǎo)致考核管理的重點不夠突出，不利于企業(yè)資源分配工作的發(fā)展。

4.績效考核管理缺乏相關(guān)的反饋，管理過程與職工缺乏溝通。良好的績效考核管理需要及時反饋，考核者與職工通過有效的溝通，對考核問題及結(jié)果進行雙向反饋，吸取職工的建議，不斷完善績效考核管理。然而，少數(shù)企業(yè)在考核管理反饋方面重視程度較低，僅僅通過公示欄公布考核結(jié)果，對于考核管理中的問題缺乏相應(yīng)的反饋機制。

5.績效考核管理的激勵作用較差，無法提高職工對考核管理的重視程度?，F(xiàn)階段，企業(yè)對于考核結(jié)果優(yōu)秀的職工，缺乏具有激勵性的獎勵，僅僅頒發(fā)一張獎勵證書，無法激勵員工的工作熱情。部分企業(yè)將績效考核管理結(jié)果作為季度獎、年終獎發(fā)放的參考，但是，獎金金額設(shè)置得過低，無法發(fā)揮有效的激勵作用。

二、行政后勤職工績效考核精細化管理路徑研究

根據(jù)當前行政后勤職工績效考核管理存在的問題，需要對績效考核進行精細化的管理，從完善職工績效考核精細化管理體系、成立績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組、優(yōu)化績效考核結(jié)果的反饋方式研究具體的管理路徑。

（一）完善職工績效考核精細化管理體系

針對現(xiàn)有績效考核管理中指標設(shè)置不科學(xué)、指標權(quán)重分配不合理的問題，提出完善職工績效考核精細化管理體系。建立行政后勤目標責(zé)任中心，包括宿管中心、飲食中心等機構(gòu)，精細劃分績效考核管理體系，分散化處理后勤行政職工的職責(zé)。根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展規(guī)劃，調(diào)整績效考核管理方案，優(yōu)化考核管理的指標，生成集KPI指標、獎懲與日常考核為一體的考核管理體系。

將考核內(nèi)容根據(jù)具體的性質(zhì)進行劃分，包括主觀考核內(nèi)容與客觀考核內(nèi)容，強調(diào)考核內(nèi)容的主次順序，強化考核精細化管理結(jié)果的質(zhì)量?？冃Э己司毣芾眢w系在制定過程中，首先，要明確考核管理的目標，采用群眾考核管理的方式，避免考核結(jié)果受到主觀因素的影響。本文采用360度績效考核精細化管理的方法，使評估人利益相關(guān)者均參與到考核管理中，提高評估結(jié)果的準確性。本文構(gòu)建的360度績效考核精細化管理的結(jié)構(gòu)，如圖1所示。

如圖1所示，被考評者的所有利益相關(guān)人員均參與到考核管理中。由被考評者領(lǐng)導(dǎo)、同事和下級的相關(guān)評價和被考評者的自身述職，共同生成績效考核精細化管理結(jié)果，受到主觀因素的影響較小，考核管理的結(jié)果更加具有公信力。

結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與實際情況，設(shè)定考核管理的指標。將行政后勤職工的考核精細化管理指標進行分類，分為一級指標與二級指標。一級指標的針對性較弱，包括德、勤、績、能四個方面。二級指標是針對一級指標的具體說明，包括職業(yè)道德、政治思想、工作能力、工作效率、工作質(zhì)量、勤奮上進、工作態(tài)度等方面。針對行政后勤職工績效考核的精細化管理，管理指標設(shè)置的科學(xué)合理，是完善精細化管理體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（二）成立績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組

為了解決績效考核的主體過于單一、激勵作用較差的問題，企業(yè)可以成立績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組。

部分企業(yè)的行政后勤人事制度受計劃經(jīng)濟體制的影響，績效考核的主體過于單一，缺乏相應(yīng)的績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組，影響了企業(yè)考核工作的順利進行。因此，應(yīng)當在企業(yè)行政后勤部門，成立績效考核精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組。精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組的構(gòu)成應(yīng)當包括企業(yè)各個層面的職工，確?？己斯芾斫Y(jié)果的科學(xué)合理性。

為了加強績效考核管理的激勵作用，管理領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)加強企業(yè)行政后勤績效考核管理思想的宣傳，讓各部門領(lǐng)導(dǎo)認識到考核激勵的價值，適當提高激勵獎金的金額;同時，引導(dǎo)職工正確理解績效考核管理的意義，積極參與績效考核管理工作，為企業(yè)營造良好的考核管理環(huán)境。

另外，為了提高領(lǐng)導(dǎo)小組的管理效果，應(yīng)加強精細化管理領(lǐng)導(dǎo)小組人員的考核專業(yè)知識與素養(yǎng)，培養(yǎng)考核人員的主觀能動性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的動態(tài)與進度，嚴格把控考核管理的過程，及時有效地處理考核過程中遇到的問題。

（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果的反饋方式

績效考核結(jié)果的反饋工作通常是在考核管理結(jié)束后進行的。一般情況下，結(jié)果反饋根據(jù)具體的內(nèi)容不同，分為兩種：一種是自上到下的反饋，另一種是自下到上的反饋。自上到下的反饋主要指的是績效考核管理小組及時將考核結(jié)果與存在的問題反饋給被考評者;自下到上的反饋指的是被考評者將在考核過程中遇到的問題以及對考核過程的建議反饋給考核小組。

傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果反饋具有一定的不足，通常為自上到下的單向反饋，被考評者無法與考核小組進行充分地交流溝通，不能較好地掌握自身存在的問題，無法根據(jù)考核結(jié)果進行改進與調(diào)整。優(yōu)化后的考核結(jié)果反饋具有雙向性，管理者與職工都能夠清晰地獲取考核中存在的問題，并進行優(yōu)化改進，實現(xiàn)雙贏的目標。

結(jié) 語

綜上所述，本文通過分析行政后勤職工績效考核管理的現(xiàn)狀，研究了績效考核精細化管理路徑。本文研究的精細化管理路徑能夠有效改善傳統(tǒng)管理方法的不足，切實提高員工的工作質(zhì)量與水平，激勵職工工作的熱情與積極性。精細化的管理路徑可以使考核管理結(jié)果的公信力與可信度得到顯著提高，全方位地提高企業(yè)管理的質(zhì)量與效率。