淺析機(jī)關(guān)事業(yè)機(jī)構(gòu)薪酬管理與激勵(lì)制度

李潤(rùn)榕

事業(yè)單位只有保證人力資源薪酬管理健康發(fā)展，保障人才科學(xué)建設(shè)，才能提高事業(yè)單位整體服務(wù)水平，提高綜合管理能力?，F(xiàn)階段，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制存在諸多問(wèn)題，陳舊的薪酬思維和落后的薪酬結(jié)構(gòu)阻礙了我國(guó)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。作為國(guó)家穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位要優(yōu)化薪酬績(jī)效管理體系，激發(fā)職工工作積極性，增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位凝聚力。

目前，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位主要使用的是績(jī)效工資制度。政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位所涉及的領(lǐng)域范圍廣、單位規(guī)模大，從業(yè)人員收入不平衡等問(wèn)題較為突出。因此，國(guó)家采用總量控制的手段，引導(dǎo)和規(guī)范績(jī)效工資的設(shè)計(jì)與實(shí)施，并通過(guò)建立工資專(zhuān)戶，有效規(guī)范工資支付方式，嚴(yán)格控制工資分配；同時(shí)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)和行政杠桿調(diào)整收入差距，緩解地區(qū)間職工收入失衡的壓力。利用職工崗位的技術(shù)含量、勞動(dòng)量、責(zé)任承擔(dān)以及所處的工作環(huán)境等作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容，將勞動(dòng)、工資和人事三種制度進(jìn)行結(jié)合，輔以考核和監(jiān)督，主要包含崗位工資，以及績(jī)效工資、薪級(jí)工資及福利津貼作為工資次要部分，開(kāi)展機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工薪酬管理與激勵(lì)的管理工作。

職工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，部分地區(qū)總體薪酬偏低

從實(shí)際情況來(lái)看，目前我國(guó)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資水平較低，與企業(yè)、國(guó)企的工資福利存在一定差距。雖然近年來(lái)我國(guó)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)薪，但在諸多因素的影響下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬水平仍然偏低。同級(jí)別從業(yè)人員工資也存在較大差距，地區(qū)間工資不平衡更為顯著，東部沿海地區(qū)和西部?jī)?nèi)陸地區(qū)的職工工資差距很大，甚至不同縣市和部門(mén)之間也存在差距。

職工薪酬缺乏激勵(lì)機(jī)制

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬體系中，薪酬管理往往以職位、職稱、工齡等指標(biāo)為依據(jù)。如果職工想提高工資，就需要按職級(jí)晉升或者通過(guò)在職年限的增長(zhǎng)來(lái)提升工齡工資。然而，這一過(guò)程需要較長(zhǎng)時(shí)間和較復(fù)雜的程序。在崗位工資的制定過(guò)程中，也主要以職位和工齡為主，而不突出職工的實(shí)際工作能力。目前，大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍采用會(huì)在年終會(huì)上匯報(bào)工作總結(jié)作為年終績(jī)效考核方式，這種單一的考核方法既不能激勵(lì)職工對(duì)工作形成清晰的認(rèn)識(shí)，又錯(cuò)過(guò)更多應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的團(tuán)隊(duì)和負(fù)責(zé)人。

薪酬調(diào)整機(jī)制落后

事業(yè)單位在管理過(guò)程中采用的薪酬體系需要根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。在許多事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，薪酬管理大多嚴(yán)格按照事業(yè)單位制度進(jìn)行，薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)固定。這包括與工資有關(guān)的內(nèi)容，涉及職工工資、社會(huì)保險(xiǎn)等，只會(huì)根據(jù)制度中的個(gè)人服務(wù)年限等內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，這也會(huì)導(dǎo)致職工能力評(píng)估與收入的偏差。

樹(shù)立科學(xué)的薪酬理念

要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度，首先需要從觀念上改變目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在的陳舊的、頑固的薪酬理念，樹(shù)立起體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的科學(xué)薪酬理念。當(dāng)職工努力工作，獲得了很高的工作成績(jī)，卻和混日子、劃水的其他職工獲得同樣的報(bào)酬，這首先是對(duì)于職工勞動(dòng)成果的不尊重，其次是對(duì)職工價(jià)值的否認(rèn)，會(huì)極大地打擊職工的工作積極性。目前的機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，還存在著一些陳腐的薪酬理念，一方面是部分職工擔(dān)心個(gè)人利益受損，一方面部分領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)心薪酬的分化會(huì)導(dǎo)致人事間的不和諧和部門(mén)凝聚力的喪失。

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，薪酬作為職工的個(gè)人勞動(dòng)所得，不止是一種物質(zhì)回報(bào)這樣簡(jiǎn)單，薪酬作為勞動(dòng)所得是最直接的體現(xiàn)職工個(gè)人價(jià)值和個(gè)人對(duì)團(tuán)體的貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，而較高的薪酬則是對(duì)較高個(gè)人價(jià)值的肯定和較多個(gè)人貢獻(xiàn)行為的肯定。只有在尊重勞動(dòng)成果、認(rèn)可職業(yè)成就的環(huán)境下，職工才能有對(duì)單位有歸屬感。 尤其是對(duì)于部門(mén)中的干部和骨干，他們 有更大的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，就需要更高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和更強(qiáng)的能力，但是在目前的薪酬制度中，層級(jí)已經(jīng)大致規(guī)劃了他們所得的薪酬，因此他們?nèi)狈ξC(jī)意識(shí)，沒(méi)有進(jìn)取和奮斗的動(dòng)力，工作狀態(tài)等各個(gè)方面通常都很懈怠。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位樹(shù)立起科學(xué)的薪酬理念，不僅能夠幫助職工增強(qiáng)自我信念感，還能幫助增強(qiáng)職工對(duì)部門(mén)和單位的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步激發(fā)骨干成員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)和創(chuàng)新精神，凝心聚力，讓職工全心全意為單位發(fā)展和進(jìn)步貢獻(xiàn)自己的力量。

完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理的工作職能

想要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度，就需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)與人事部門(mén)加強(qiáng)相關(guān)工作，完善自身薪酬規(guī)劃和管理的工作職能。

從目前我國(guó)大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的涉及績(jī)效激勵(lì)與薪酬管理的主要工作內(nèi)容和機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的最終收入構(gòu)成與收入滿意度來(lái)看，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到薪酬管理作為人事管理與財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，其提升和改善能對(duì)單位帶來(lái)多么難以預(yù)估的價(jià)值，對(duì)于績(jī)效設(shè)置、考核和激勵(lì)過(guò)程都缺乏重視，同樣的對(duì)于職工精神層面的關(guān)懷和愛(ài)護(hù)也并不到位。在我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作建設(shè)當(dāng)中，極少把人力資源管理工作作為建設(shè)的主要目標(biāo)或者方向。大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位目前對(duì)于自身的人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足，對(duì)于國(guó)家發(fā)展過(guò)程中體制與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知模糊，更無(wú)法對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與保障制度進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)，因此無(wú)法進(jìn)行薪酬管理的合理把握，薪酬管理制度缺乏改革和創(chuàng)新。

這就需要機(jī)關(guān)事業(yè)單位中涉及薪酬管理的相關(guān)部門(mén)先梳理崗位權(quán)責(zé)，幫助職工明確個(gè)人與部門(mén)的職責(zé)范圍，將一些工作內(nèi)容納入到績(jī)效考核和評(píng)比當(dāng)中以起到激勵(lì)作用，同時(shí)保留一部分工作內(nèi)容作為薪資保障制度的部分，將工作內(nèi)容進(jìn)行量化打分或者是評(píng)級(jí)，為工作質(zhì)量評(píng)價(jià)給予明確的指導(dǎo)和規(guī)劃。對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位中所存在的人事管理松散、人員編制與工作需要不匹配、副職崗位冗余等問(wèn)題，進(jìn)行針對(duì)性的人員結(jié)構(gòu)和工作需求結(jié)構(gòu)判斷，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的人力資源配置優(yōu)化進(jìn)行信息的收集和科學(xué)的設(shè)計(jì)。

加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)

科學(xué)合理的薪酬績(jī)效激勵(lì)體系是提升單位系統(tǒng)工作效率的最直接動(dòng)力，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理體系當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的份額，充分發(fā)揮考核和競(jìng)爭(zhēng)的作用與薪酬的激勵(lì)作用。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬多以職務(wù)來(lái)定層級(jí)，有一些部門(mén)和骨干成員缺乏危機(jī)意識(shí)，不愿意走出自己的舒適區(qū)，不用心鉆研工作，不僅自己的辦事效率得不到提升、工作積極性不高，給整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的價(jià)值觀和工作風(fēng)氣都帶來(lái)了不良影響。因此，對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核，要主要以職工的出勤率、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新拼搏精神、職業(yè)道德等內(nèi)容為考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同的部門(mén)，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位從自身的工作需要和發(fā)展前景需要，將一些更多的績(jī)效考核指標(biāo)加入考核體系當(dāng)中，配置出一套適合本單位的、靈活有效的考核方式和評(píng)價(jià)體系，

在明確考核標(biāo)準(zhǔn)后，薪酬分配需要結(jié)合職工所在崗位的責(zé)任程度和風(fēng)險(xiǎn)程度，才能更好地體現(xiàn)該崗位的特點(diǎn)。根據(jù)職工的實(shí)際工作情況進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整。針對(duì)不同崗位的職工，需要設(shè)置不同的考核方式。在職工考核過(guò)程中，可以通過(guò)非正式和正式的交流與職工進(jìn)行雙向交流，總結(jié)現(xiàn)階段的工作，分析存在的問(wèn)題，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以提高他們的工作積極性，建立良好的關(guān)系。在非正式溝通過(guò)程中，主要考察職工的工作水平和服務(wù)意識(shí)，進(jìn)一步引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)變觀念，提高工作效率。還需要根據(jù)結(jié)合本單位的短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展方向進(jìn)行績(jī)效考核內(nèi)容的規(guī)劃。

加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理監(jiān)督

加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度中的績(jī)效評(píng)價(jià)部分，能夠有效的改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的收入結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，為建立科學(xué)高效的薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。但是要最終實(shí)現(xiàn)完善的薪酬管理制度，還需要對(duì)于制度的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于制度的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，尤其是要盡量減少在薪酬管理體系中“人”的個(gè)人主觀的影響，確?？?jī)效考核過(guò)程中的民主與科學(xué)，嚴(yán)防利用激勵(lì)機(jī)制謀私利、拉人情、打壓異己的情況出現(xiàn)，讓制度和規(guī)章能夠良好的運(yùn)行。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在自我建設(shè)與改革發(fā)展的過(guò)程中，需要不斷建設(shè)完善的薪酬管理制度。對(duì)此，我們需要在認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在我國(guó)目前建設(shè)過(guò)程中的重要地位的基礎(chǔ)上，關(guān)注機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事方面，尤其是薪酬管理過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，并通過(guò)樹(shù)立科學(xué)的薪酬理念、完善薪酬管理的工作職能、加強(qiáng)薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)、加強(qiáng)薪酬管理監(jiān)督等方式來(lái)推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度的進(jìn)步和完善。

（汝南縣不動(dòng)產(chǎn)登記中心）

參考文獻(xiàn)：

[1]李彥.事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)及完善[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2021（11）：44-45.

[2]張魏尉.淺析機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵(lì)[J].商訊，2021（14）：191-192.

[3]楊學(xué)超.如何完善事業(yè)單位薪酬福利管理[J].人力資源，2021（08）：116-117.

[4]沈喜.事業(yè)單位薪酬管理制度問(wèn)題與對(duì)策研究[J].營(yíng)銷(xiāo)界，2021（12）：146-147.

[5]孫秀平.淺談事業(yè)單位的績(jī)效考核與薪酬管理[J].今日財(cái)富，2021（08）：196-197.

[6]高魏魏.行政事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2021（05）：118-119.