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    大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理策略

    2022-05-30 10:48:04田梅
    南北橋 2022年6期
    關(guān)鍵詞:管理措施大數(shù)據(jù)時代人力資源

    [ 摘要 ]我國國有企業(yè)改革轉(zhuǎn)型已成大勢所趨,而國企人力資源管理改革正是其中重要的一環(huán)。在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛應用于我國多個領(lǐng)域的今天,國企人力資源管理也開始逐步探求大數(shù)據(jù)環(huán)境下的新型發(fā)展模式。目前,大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)的融合越來越深,這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的思路和模式,在很大程度上改變了企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式。本文重點分析在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源工作創(chuàng)新的意義,同時提出若干創(chuàng)新策略,促使企業(yè)人力工作轉(zhuǎn)型。

    [ 關(guān)鍵詞 ]大數(shù)據(jù)時代;人力資源;管理措施

    中圖分類號:F24

    文獻標識碼:A

    DOI:10.3969/j.issn.1672-0407.2022.06.032

    在大數(shù)據(jù)時代背景下進行人力資源管理,要強化資源整合以及共享,打破部門之間的界限,包括組織界限、工作時間界限和地點界限等等,促使傳統(tǒng)人力資源管理模塊得到更新和優(yōu)化。在不同的時代,人力資源管理內(nèi)涵也存在著很大的差異,現(xiàn)階段要求應用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理各大模塊的相互銜接,切實滿足業(yè)務要求[1]。針對人力資源管理的實際情況進行分析,還是存在諸多的缺陷和問題,主要包括傳統(tǒng)管理理念的制約、人力資源管理方式過于滯后等等,為此,需要在大數(shù)據(jù)時代背景下能夠做到創(chuàng)新人力資源管理理念,改善人力資源管理體系以及完善人力資源管理模式,還需要科學地利用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

    1? ? 大數(shù)據(jù)時代概述

    近些年,國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)用戶規(guī)模逐年增加,數(shù)據(jù)信息量快速增長。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展會形成大量數(shù)據(jù),過去使用人工的方式理處數(shù)據(jù)會造成人工成本激增,也帶來更多工作困難。在大數(shù)據(jù)時代之下,不管是開發(fā)數(shù)據(jù),還是數(shù)據(jù)收集階段,都會伴隨有決策過程,因此在企業(yè)競爭中,人力資源管理也需要充分利用大數(shù)據(jù)的特征,適應大數(shù)據(jù)未來發(fā)展潮流,創(chuàng)新管理,進而提高公司綜合經(jīng)營效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)經(jīng)營管理帶來許多方便,但是也會帶來一些影響。

    2? ? ?大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的意義

    2.1? 適應時代發(fā)展需求

    企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代進行人力資源管理模式的變革,正是適應時代發(fā)展的重要表現(xiàn)形式。在大數(shù)據(jù)時代,企業(yè)的發(fā)展會受到計算機技術(shù)和信息技術(shù)的影響,再加上社會主義市場經(jīng)濟運行的變化趨勢,企業(yè)競爭壓力持續(xù)增加。在這一形勢下,企業(yè)為了獲得蓬勃的發(fā)展,需要完善人力資源管理模式,并通過人力資源管理工作調(diào)動員工工作積極性,充分挖掘員工的工作潛能,實現(xiàn)資源的科學配置,不斷優(yōu)化當前的發(fā)展方案[2]。要想使全體員工滿足企業(yè)和崗位發(fā)展所需,需要以促進企業(yè)長遠發(fā)展為主要目標,逐漸優(yōu)化人力資源管理模式,從而使人力資源管理成效能夠得到全面提升。

    2.2? 優(yōu)化企業(yè)績效考核機制

    大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效整合各個員工的工作信息,能夠快速完成對員工的考核,極大提升考核效率,減少考核誤差問題。需要注意的是,員工考核不可局限于工作成果,還要關(guān)注到員工的工作過程,分析員工的工作態(tài)度,全方位考察員工的表現(xiàn),保證考核機制的透明度,讓員工信任考核結(jié)果,認同相關(guān)獎懲。大數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的具體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為量化數(shù)據(jù),這樣就能減少定性評價的隨機性,從而提高績效考核結(jié)果的說服力,提高員工的接受程度。國企還可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析當前市場及行業(yè),獲取當前市場情況及行業(yè)薪資整體水準,以此來制定企業(yè)的薪酬福利,保證企業(yè)薪酬福利制度的合理化,減少人才流失。

    2.3? 實現(xiàn)智能化管理

    在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下,不論是崗位的分配,還是資源的利用,都將更為科學合理化。例如,在為員工安排工作崗位時,可以先基于大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的個性、能力等特質(zhì)信息進行分析,從而快速找到最適合該員工的崗位,提高人崗匹配程度,讓員工在工作中最大限度地發(fā)揮潛能。而員工和崗位的高匹配度所帶來的不僅是高效的工作效率,還有員工的工作積極性和幸福感,在工作中激發(fā)員工的主動性,對企業(yè)員工工作素質(zhì)的整體提升有著重要意義。

    3? ? 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理問題

    3.1? 管理方式存在滯后性

    由于以往僵化單一的人力資源管理模式深入人心,所以企業(yè)在實際創(chuàng)新和改革的過程當中往往缺乏力度,還無法完全地轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想和管理理念,無法擺脫以往僵化管理的束縛,這在很大程度上就導致企業(yè)人力資源管理難以取得較大的成效。根本因素還是由于企業(yè)內(nèi)部嚴重匱乏新型的管理人才。同時,原有人才觀念相對較為落后,無法更快更好地接受新鮮事物,甚至會對新鮮事物產(chǎn)生抵觸情緒,不能夠在人力資源管理的過程當中靈活地將大數(shù)據(jù)技術(shù)和現(xiàn)代管理方法融合在一起[3]。所以,企業(yè)為了促使人力資源管理實現(xiàn)現(xiàn)代化,需要針對人力資源管理工作人員加強知識技術(shù)培訓,轉(zhuǎn)變其以往的守舊思想觀念,同時加強現(xiàn)代化先進人才的引進,只有這樣,才能夠促使人力資源管理工作水平和工作質(zhì)量得到全面的提高。

    3.2? 管理體系存在漏洞

    企業(yè)所采用的傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)很難滿足當下大數(shù)據(jù)時代的需求,部分企業(yè)在人力資源管理中也忽視了文化建設(shè)與薪資管理。首先,從企業(yè)員工的工作目標來看,其根本在于經(jīng)濟和成就,這也是組成員工工作動力最核心的要素。但是一些企業(yè)開展人力資源管理時卻忽視了這兩點,也忽視了員工在工作中的思維變化和行為變化,難以統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟需求與成就需求。

    3.3? 缺少專業(yè)技術(shù)人才

    就目前國企整體情況來看,很多負責人力資源管理大數(shù)據(jù)技術(shù)的員工并不具備應有素養(yǎng),而企業(yè)又忽視了對這些員工的培訓問題,導致大數(shù)據(jù)技術(shù)只是一個形式,人力資源管理依舊采用傳統(tǒng)管理辦法。大數(shù)據(jù)應用需要專業(yè)的信息技術(shù)人才,但是企業(yè)普遍存在高素質(zhì)信息技術(shù)人才缺失問題。某些國企在招聘時也會引入專業(yè)技術(shù)人才,但由于企業(yè)對這類人才的重視程度不夠,導致其薪酬待遇并不高,員工缺乏工作積極性,對待管理工作較為應付了事,領(lǐng)導也并不關(guān)注員工工作態(tài)度問題,產(chǎn)生惡性循環(huán),使得大數(shù)據(jù)技術(shù)難以真正在人力資源管理中發(fā)揮作用。

    4? ? 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理有效措施

    4.1? 創(chuàng)新管理理念

    首先,企業(yè)相關(guān)的領(lǐng)導人員需要具備一定的大數(shù)據(jù)專業(yè)知識和管理意識,明確在大數(shù)據(jù)背景下對人力資源管理工作提出的新要求以及所出現(xiàn)的新挑戰(zhàn),逐步優(yōu)化當前工作方案,明確人力資源改革的必要性,加強對人事信息數(shù)據(jù)的分析能力,在工作中有效融入大數(shù)據(jù)管理思維,以此來提高數(shù)據(jù)綜合分析的效果,提升工作效率;其次,我國相關(guān)企業(yè)也要將大數(shù)據(jù)人力資源作為企業(yè)管理的核心要素,明確人力資源管理轉(zhuǎn)型的必要性,搜集完整人力資源管理信息,以此作為主要依據(jù),逐漸優(yōu)化當前人力資源管理模式。在大數(shù)據(jù)背景下,人力資源管理并不是獨立的環(huán)節(jié),需要人力資源管理部門與其他相關(guān)部門加強溝通和交流,尤其是要和業(yè)務部門進行深入合作,了解各項業(yè)務對人力資源管理的需求,優(yōu)化與之對應的管理模式,征求相關(guān)意見,了解員工的相關(guān)信息以及工作狀態(tài),逐漸細化人力資源管理的各項環(huán)節(jié)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合不同的信息資源,可以為人力資源管理工作的成功轉(zhuǎn)型奠定堅實基礎(chǔ)。

    4.2? 完善管理方式

    為了促使人力資源管理工作效率和工作質(zhì)量得到進一步的提升,需要企業(yè)解決信息量繁雜以及信息查詢困難等諸多問題。要科學合理地使用大數(shù)據(jù)手段,逐步建立起完善的信息管理系統(tǒng)。還需要建立專門的工作小組,進一步明確分工,做好員工信息的整理,促使日常工作規(guī)范化[4]。與此同時,在當前的時代背景之下,還需要通過大數(shù)據(jù)分析保障現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作逐步趨于科學化和人性化,提高人力資源管理工作的整體效果和水平。對于現(xiàn)代化企業(yè)來講,在實際發(fā)展的過程當中,要明確自身所面臨的諸多問題和缺陷,并且要明確自身的發(fā)展方向,使人力資源管理的重要性得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。大數(shù)據(jù)更能夠充分彰顯出人與事物的全面特點。傳統(tǒng)管理模式在目前已經(jīng)無法滿足大數(shù)據(jù)時代的要求,所以需要加強大數(shù)據(jù)手段的廣泛使用,對員工的各方面信息進行收集。

    4.3? 創(chuàng)新管理體系

    在數(shù)據(jù)化時代背景下,公司會利用搜索引擎去搜集并掌握每個員工的基本信息,包含學歷、工作經(jīng)歷、家庭等一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息,以此來解決問題。人事部門應盡快掌控公司內(nèi)部收入信息,對公司的員工能力、員工數(shù)量和人才結(jié)構(gòu)等相關(guān)信息做出深度分析,對公司內(nèi)部人員流動做出精準判斷。人力資源專員可利用大數(shù)據(jù)來開展結(jié)構(gòu)化的分析,通過人力資源規(guī)劃的方式把控企業(yè)內(nèi)人才資源的狀況,確定人力資源工作重點,制定具體方案和計劃,以實際事實作為基礎(chǔ)和前提,以數(shù)據(jù)作為基準。

    4.4? 加強人才培訓

    在網(wǎng)絡經(jīng)濟環(huán)境下,各個企業(yè)或多或少都受到其影響。為此,企業(yè)工作人員自然也需要在工作過程中積極掌握互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)知識及技能,以互聯(lián)網(wǎng)思維來開展人力資源保障工作。目前我國依然有部分企業(yè)尚未意識到這一點,對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用也大多是流于表面,這直接對企業(yè)工作效率和質(zhì)量造成了影響。為了改善這一情況,企業(yè)最好能夠順應網(wǎng)絡經(jīng)濟發(fā)展訴求來優(yōu)化企業(yè)人才培訓,在發(fā)展過程中借助互聯(lián)網(wǎng)思維來開展商業(yè)運作,不斷深化社會互聯(lián)網(wǎng)進程。而在人力資源培訓這一點上,也需要將互聯(lián)網(wǎng)及大數(shù)據(jù)等技術(shù)作為培訓的重要內(nèi)容,這樣才能提高人才網(wǎng)絡經(jīng)濟應用能力,從而有效優(yōu)化人力資源體系。

    4.5? 加強信息保護

    企業(yè)要配備專門的信息技術(shù)管理團隊,有專業(yè)人員負責數(shù)據(jù)安全,在數(shù)據(jù)收集、錄入、增刪、修改過程中實現(xiàn)專業(yè)化操作,這樣能夠更好地提高信息保密效果。此外,企業(yè)還要培養(yǎng)負責數(shù)據(jù)庫保護的員工,加強信息保護力度,避免企業(yè)信息泄露,解除應用大數(shù)據(jù)技術(shù)的后顧之憂。而數(shù)據(jù)庫保護員工應當遵循輪班制,一方面及時檢測數(shù)據(jù)庫工作狀態(tài),另一方面也有利于應對“黑客”的突然襲擊。企業(yè)要對內(nèi)部信息進行分級。絕密級信息除決策層外任何人沒有訪問權(quán)力;保密層信息相應的管理人員可以查看,但是必須提前具備查詢資質(zhì);普通信息查詢需要有相應的賬號密碼或者登錄口令,保密設(shè)置能夠有效提升信息保密質(zhì)量。信息泄露問題既在于外,也在于內(nèi)。企業(yè)要培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)安全意識,強化員工對信息保護的重視,通過全員培訓、主題會議等形式對信息保密的重要性進行宣傳和教育,利用嚴格的信息保護規(guī)定來約束員工的行為,避免某些員工將數(shù)據(jù)泄露出去。將損害企業(yè)利益納入獎懲機制,作為員工績效考核的指標。一旦發(fā)現(xiàn)有員工泄露企業(yè)信息,企業(yè)會根據(jù)情節(jié)嚴重程度采取不同處置措施,情節(jié)嚴重者將對其提起訴訟,通過法律程序來解決問題。

    4.6? 績效和薪酬管理

    在企業(yè)中績效和薪酬管理的變革也是調(diào)動員工積極性的重要因素,在這個前提下一定要打破“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的評價機制,要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到員工的績效和薪酬管理工作中,用大數(shù)據(jù)來考核員工的工作情況,對員工的工作成績予以肯定和認可,貫徹能者上、庸者下的工作原則,真正實現(xiàn)按勞分配,多勞多得。

    5? ? 結(jié)束語

    企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源管理工作中存在的弊端,優(yōu)化當前的工作模式,持續(xù)推動人力資源管理模式創(chuàng)新,建立符合企業(yè)和市場發(fā)展要求的管理模式,搭建高素質(zhì)人力資源管理團隊,從而為人力資源管理模式的成功轉(zhuǎn)型提供重要支撐,促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

    參考文獻

    [1] 申忠斌.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革解析[J].人才資源開發(fā),2020(19):86-87.

    [2] 吳倩君.淺談大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理[J].質(zhì)量與市場,2020(18):52-54.

    [3] 李洪濤.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].今日財富(中國知識產(chǎn)權(quán)),2020(09):100-101.

    [4] 丁波.大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源管理變革的探究[J].中外企業(yè)家,2020(21):108-109.

    [ 作者簡介 ]田梅,女,甘肅定西人,甘肅省定西市煙草公司安定營銷部,初級政工師,本科,研究方向:企業(yè)人力資源管理、企業(yè)文化及員工思想政治、安全管理。

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