人事代理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)和實踐路徑探析

□時 博

一、研究背景及意義

基于中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)過往30多年的實踐，人事代理服務(wù)在內(nèi)容上一般體現(xiàn)在人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)代理用人單位所雇傭或服務(wù)人員的就業(yè)錄退工、繳納社保及公積金、人事檔案管理，以及薪酬代發(fā)及個人所得稅申報等內(nèi)容，在服務(wù)模式、流程和標(biāo)準(zhǔn)等方面具有相對通用性特征；在服務(wù)結(jié)構(gòu)和規(guī)模方面，人事代理服務(wù)長久以來成為綜合性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)主要的收益貢獻(xiàn)，如外服體系和人社體系下屬機(jī)構(gòu)等，其在年度總體營收中占比通常較大，并作為連接客戶關(guān)系的基礎(chǔ)性服務(wù)，構(gòu)成了招聘、派遣、外包和咨詢等增值性服務(wù)的獲客前提；在服務(wù)主體和對象方面，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)于人事代理服務(wù)過程中同時具有公共服務(wù)機(jī)構(gòu)及經(jīng)營性服務(wù)企業(yè)的雙重特征，傳統(tǒng)意義上其直接客戶對象是用人單位及其人力資源或行政部門，間接客戶對象為員工（就業(yè)）群體，因此其供求關(guān)系體現(xiàn)出相應(yīng)的B2B2C模式；在服務(wù)的需求內(nèi)涵方面，人事代理服務(wù)從邏輯上源于用人單位的內(nèi)部人力資源管理政策和實踐與外部用工制度環(huán)境的相適應(yīng)，并通過職能外包于市場中介組織，以提升其管理效率和有效性。如一段時間以來，我國不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平地區(qū)的社保政策在繳納類別、基數(shù)和比例等方面存在區(qū)域性差異，全國及集團(tuán)化企業(yè)相比區(qū)域性企業(yè)可能面臨更加復(fù)雜的外部用工環(huán)境，其可能通過購買人事代理服務(wù)，規(guī)避組織內(nèi)部制度設(shè)計和運行中的不確定性風(fēng)險。

2018年10月,國務(wù)院頒布并開始執(zhí)行的《人力資源市場暫行條例》，首次從政策規(guī)制角度對公共和經(jīng)營性人力資源服務(wù)范圍進(jìn)行了劃分。相應(yīng)地，人事代理服務(wù)在內(nèi)涵、外延及特征方面，更多反映為具有社會屬性的公共服務(wù)范疇，還是具有經(jīng)濟(jì)屬性的業(yè)態(tài)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，成為理論及實踐領(lǐng)域的討論熱點。另外，國務(wù)院2015年首次提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導(dǎo)意見，其中明確了“互聯(lián)網(wǎng)+社?！钡囊?guī)劃和發(fā)展目標(biāo)。技術(shù)賦能背景下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在人事代理服務(wù)過程中的中介組織地位是否會被削弱或取代，既有供求關(guān)系的需求基礎(chǔ)和解決方案是否發(fā)生改變，也成為了中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。

此外在新時代背景下，網(wǎng)約車服務(wù)、快遞服務(wù)、家政服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等平臺經(jīng)濟(jì)體所催生出的新就業(yè)形態(tài)，與傳統(tǒng)用人單位及正式雇傭關(guān)系，共同成為吸納社會就業(yè)的有效通路；相應(yīng)地，新就業(yè)群體相比傳統(tǒng)就業(yè)群體具有更加顯著的流動性，而基于組織內(nèi)部的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧诱邔ζ脚_經(jīng)濟(jì)體的自主接入及相應(yīng)的勞務(wù)合作或分包關(guān)系。因此，平臺經(jīng)濟(jì)體的雇主責(zé)任轉(zhuǎn)化為特定的商業(yè)模式及企業(yè)社會責(zé)任，而出于就業(yè)安全和工作家庭平衡等動機(jī)，新就業(yè)群體在社保代繳等人事代理服務(wù)方面的需求主體地位更加凸顯，并體現(xiàn)出一定的個性化和場景化特征。[2]

綜上所述，制度環(huán)境、技術(shù)賦能和供求關(guān)系三方面的變化趨勢，客觀上要求中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)在理論層面重新評估人事代理服務(wù)的社會及經(jīng)濟(jì)價值，同時從市場定位、科學(xué)規(guī)劃及創(chuàng)新引領(lǐng)等實踐層面探索相應(yīng)的可持續(xù)發(fā)展路徑。本研究將基于中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從組織（包含平臺經(jīng)濟(jì)體）和個體兩個層次，借助于公平及行為動機(jī)等社會學(xué)理論，交易成本和資源理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點，以及戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型等管理學(xué)理論，從公平和效率的雙重視角深入探討人事代理服務(wù)存在和發(fā)展的合理性問題；進(jìn)而，基于公共和經(jīng)營性服務(wù)功能定位，探索性梳理總結(jié)出滿足不同層次和類別需求主體的人事代理服務(wù)實踐體系。相關(guān)研究結(jié)論將有助于人力資源服務(wù)供給與需求主體更加理性決策，優(yōu)化資源配置，有效引導(dǎo)市場競爭及加強(qiáng)行業(yè)規(guī)范，并對政策規(guī)制主體提供必要的制度依據(jù)。

二、理論基礎(chǔ)模型：構(gòu)建

（一）社會學(xué)理論

在社會學(xué)理論方面，人事代理的公共服務(wù)屬性可以一定程度上從公平理論進(jìn)行解釋。首先，在個人和群體層次，尋求參與工傷、養(yǎng)老和醫(yī)療等社會保障體系，有效了解國家和地方的積極就業(yè)促進(jìn)政策，以及提升自身的可雇傭性，反映了相關(guān)主體在就業(yè)公平方面的意愿和態(tài)度；另外，城鎮(zhèn)化改革和人才引進(jìn)工作，對于特定就業(yè)群體構(gòu)成了爭取從農(nóng)村到城市、從不發(fā)達(dá)地區(qū)到較發(fā)達(dá)地區(qū)的身份公平訴求；同時，不同層次就業(yè)群體在具體的產(chǎn)業(yè)、區(qū)位及工作場景下，存在對于組織和社會的過程公平訴求，例如，如何有效及時獲取相關(guān)就業(yè)及社保政策，如何了解薪酬及個稅申報信息，以及如何有效掌握企業(yè)相關(guān)人力資源管理政策等。綜上所述，人事代理服務(wù)能夠客觀上保障勞動者在組織內(nèi)部、平臺經(jīng)濟(jì)體及就業(yè)市場中的存在和發(fā)展，特別對于在年齡、性別、教育水平、身份背景、工作經(jīng)歷及信息接收機(jī)會等方面處于相對劣勢的就業(yè)群體，其公平性敏感度更加凸顯。

然而，在另一方面，結(jié)合需求層次理論的觀點，就業(yè)群體可能因為自身的人口學(xué)特征、職業(yè)發(fā)展階段性、薪酬及服務(wù)定價邏輯，以及工作和服務(wù)場景等因素，在生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)需求等層次上存在個性化和權(quán)變性趨勢。具體而言，特定個體基于時間、區(qū)位，以及正式或非正式雇傭關(guān)系，可能表現(xiàn)出對參與人事代理服務(wù)的效率性訴求差異，特別在其流動性相對較高的狀態(tài)下將更加顯著。

其次，在組織及平臺經(jīng)濟(jì)體層次，其人事代理服務(wù)的需求一定程度上源于在特定市場和社會環(huán)境中的外部公平性認(rèn)知。具體而言，相關(guān)經(jīng)濟(jì)體在戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)程中可能存在相應(yīng)的區(qū)域市場進(jìn)入策略、行業(yè)及商業(yè)模式分析，以及競爭主體對標(biāo)，其希望建立并保持與外部社會、市場及競爭環(huán)境的適應(yīng)性，因此在組織內(nèi)部人力資源管理職能體系設(shè)計，以及平臺經(jīng)濟(jì)體與靈活就業(yè)群體的管理和收益分配機(jī)制方面，通過人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供相應(yīng)的B2B及B2C模式下的人事代理服務(wù)，保障并提升用人組織及平臺經(jīng)濟(jì)體的合規(guī)性、雇主責(zé)任及社會責(zé)任。例如，20世紀(jì)80年代，在我國改革開放背景下，外資企業(yè)在中國市場投資布局過程中，一般會通過人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供的人事代理服務(wù)來保障其對用工政策、生育政策、社保政策、稅收政策，以及黨員管理等相關(guān)政策的本地化制度設(shè)計的合法及規(guī)范性。

然而，用人單位及平臺經(jīng)濟(jì)體在滿足其外部公平性的制度設(shè)計過程中，可能結(jié)合自身的組織特征、商業(yè)模式及發(fā)展戰(zhàn)略等要素，體現(xiàn)出實現(xiàn)路徑的多樣性。例如，內(nèi)資國有企業(yè)與外資企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理外部公平性方面的體制基礎(chǔ)存在顯著制度差異，后者對于人事代理服務(wù)的外部依賴性可能更強(qiáng)。再者，成熟型企業(yè)與初創(chuàng)期企業(yè)通常具備不同程度的管理制度基礎(chǔ)，后者選擇快速適應(yīng)外部環(huán)境的訴求更加凸顯。又如，平臺經(jīng)濟(jì)體可能通過戰(zhàn)略性的調(diào)整并加強(qiáng)其與靈活就業(yè)群體的分成或就業(yè)保障方式，以強(qiáng)化勞動者對于新就業(yè)形態(tài)的選擇偏好。因此，組織和平臺經(jīng)濟(jì)體在提升其人力資源管理及商業(yè)模式的外部公平性過程中，可能體現(xiàn)出對人事代理服務(wù)不同的依賴程度、選擇邏輯和補(bǔ)償機(jī)制。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論方面，人事代理服務(wù)的經(jīng)營性業(yè)務(wù)屬性可以從人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人組織、平臺經(jīng)濟(jì)體及就業(yè)群體之間的交易成本評價，以及資源基礎(chǔ)和依賴關(guān)系進(jìn)行深入分析。

首先，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)基于社會制度環(huán)境和勞動力市場所具備的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性、范圍經(jīng)濟(jì)性及交付彈性，有助于建立并保持其人事代理服務(wù)相對于需求主體的效率性和有效性，能夠提升用人組織的內(nèi)部人力資源管理效能，還能夠提升新就業(yè)群體的有限理性，保障其與平臺經(jīng)濟(jì)體保持相對穩(wěn)定的交易合作關(guān)系。[3]例如，用人組織在面臨復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境時，可能將戰(zhàn)略貢獻(xiàn)率較低的基礎(chǔ)人事操作流程以人事代理服務(wù)的形式外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，隨著前者的員工規(guī)模變化、市場進(jìn)入策略變化，以及服務(wù)效能持續(xù)提升訴求，其可能選擇將人事代理服務(wù)進(jìn)一步定位于人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）的供求關(guān)系，通過流程標(biāo)準(zhǔn)化、技術(shù)賦能和實時交付等方式覆蓋組織內(nèi)部多層次、多點位和多場景需求主體，從而持續(xù)優(yōu)化其在人事代理服務(wù)過程中的交易成本水平。對新就業(yè)群體而言，其多樣性和流動性特征，以及與平臺經(jīng)濟(jì)體的接入性合作關(guān)系，區(qū)別于正式雇傭關(guān)系下的員工群體，前者的數(shù)量和結(jié)構(gòu)彈性更加顯著，因此，在新就業(yè)群體和平臺經(jīng)濟(jì)體之間可能需要中間代理人機(jī)制，在就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、薪稅外包及社會保障等方面給予實時性、全流程和廣覆蓋的人事代理服務(wù)，優(yōu)化二者在新經(jīng)濟(jì)背景下的交易成本。

其次，在資源理論方面，用人組織和平臺經(jīng)濟(jì)體可能結(jié)合自身的組織或平臺化特征、一定的資源基礎(chǔ)和發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建其與外部用工環(huán)境之間的資源依賴關(guān)系。[4]相應(yīng)地，具備一定外部環(huán)境適應(yīng)能力、較為成熟和完備的內(nèi)部管理體系，并強(qiáng)調(diào)人力資源管理職能在戰(zhàn)略伙伴、變革推動和員工激勵等方面發(fā)揮作用的用人組織，可能將價值判斷屬性較低、事務(wù)性和標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的行政專家職能，以人事代理服務(wù)方式外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，并隨著自身員工規(guī)模變化、組織架構(gòu)調(diào)整、市場進(jìn)入策略，以及雇主品牌建設(shè)等方面因素，不斷優(yōu)化其對人事代理服務(wù)內(nèi)容、交付方式、團(tuán)隊構(gòu)成及定價水平的訴求，從而推動其組織和員工的可持續(xù)協(xié)同發(fā)展。另一方面，缺乏外部環(huán)境適應(yīng)能力、內(nèi)部管理體系不夠完善、人力資源管理職能角色不夠成熟的用人組織，可能在知識、經(jīng)驗、能力、人力、系統(tǒng)和交付成本等方面存在較為顯著的外部資源依賴關(guān)系，因此其人事代理服務(wù)需求更加傾向于全流程和整合性，并隨著用人組織生命周期的進(jìn)階、組織能力建設(shè)、參與特定產(chǎn)業(yè)鏈分工，以及制度合規(guī)及合理性的要求，相應(yīng)優(yōu)化其對人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和人事代理服務(wù)的選擇邏輯。[5]對于平臺經(jīng)濟(jì)體而言，以網(wǎng)約車司機(jī)、快遞或送餐員及家政服務(wù)員為代表的規(guī)模型靈活就業(yè)群體通常具備顯著的可復(fù)制性和可替代性特征，新經(jīng)濟(jì)組織可能通過商業(yè)模式創(chuàng)新和技術(shù)賦能等手段來降低人力資源的稀缺性和依賴性。因此正式雇傭關(guān)系下的人力資源管理職能，一定程度上轉(zhuǎn)化為新就業(yè)群體的自助式管理以及人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的人事代理服務(wù)。平臺經(jīng)濟(jì)體可能結(jié)合其市場進(jìn)入策略、就業(yè)環(huán)境變化、企業(yè)社會責(zé)任認(rèn)知，以及行業(yè)監(jiān)管要求等因素，與新就業(yè)群體和人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)三方之間建立相應(yīng)的人事代理服務(wù)關(guān)系。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理理論

戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，組織的人力資源管理制度構(gòu)型需要具備必要的垂直和水平一致性，即各項管理流程需要與組織戰(zhàn)略相協(xié)同，同時各管理流程之間需要相互契合。用人組織在選擇人事代理服務(wù)過程中，首先需要考慮組織整體的愿景、價值觀和戰(zhàn)略規(guī)劃。其次要求與組織內(nèi)部其他相關(guān)人力資源管理流程在政策、實踐、數(shù)據(jù)和對接機(jī)制等方面保持必要的一致性。如在我國當(dāng)前新時代背景下，服務(wù)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人事代理服務(wù)需要與其“擁抱變化、客戶第一、追求卓越”等文化價值觀相適應(yīng)，在強(qiáng)調(diào)服務(wù)體系標(biāo)準(zhǔn)化的同時，關(guān)注并跟進(jìn)用人組織在業(yè)態(tài)、產(chǎn)品、員工、架構(gòu)和市場布局等方面的發(fā)展趨勢。又如，采用HR三支柱設(shè)計體系的集團(tuán)化用人組織，相應(yīng)地要求人事代理服務(wù)能夠嵌入組織內(nèi)部的人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）流程，并與HRBP及COE流程相互連接，從而支撐組織戰(zhàn)略和整體業(yè)務(wù)及職能架構(gòu)的協(xié)同發(fā)展。因此，對于人事代理服務(wù)提供商而言，需要關(guān)注用人組織的人力資源管理決策機(jī)制、供應(yīng)商管理體系、員工關(guān)系狀況，以及多層次、多主體的需求溝通和反饋機(jī)制等方面。

在平臺經(jīng)濟(jì)體方面，區(qū)別于正式雇傭關(guān)系，其對新就業(yè)群體的人力資源管理更加具有業(yè)務(wù)運營屬性，并嵌入平臺經(jīng)濟(jì)體的整體商業(yè)模式。同時，新就業(yè)群體和平臺經(jīng)濟(jì)體的用戶群體之間存在一定程度的角色閉環(huán)效應(yīng)，如網(wǎng)約車司機(jī)與乘客之間、新媒體內(nèi)容創(chuàng)作者與用戶之間等，因此其用戶關(guān)系管理與新就業(yè)群體關(guān)系管理存在相應(yīng)的契合性。平臺經(jīng)濟(jì)體和新就業(yè)群體在評價和選擇人事代理服務(wù)過程中，會基于特定的商業(yè)模式和企業(yè)社會責(zé)任，并與平臺經(jīng)濟(jì)體的運營管理體系相協(xié)同。例如，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可能通過薪稅代理、技能培訓(xùn)，以及社保代理等服務(wù)，提升網(wǎng)約車司機(jī)等新就業(yè)群體的可雇傭性和就業(yè)保障，從而有助于平臺經(jīng)濟(jì)體、新就業(yè)群體與用戶群體三方之間的關(guān)系黏性。

綜上理論分析，在我國新時代背景下，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)所提供人事代理服務(wù)存在和發(fā)展的必要性，可以建立在需求主體的公平與效率性認(rèn)知、交易成本與資源依賴、戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型，以及基于平臺經(jīng)濟(jì)體商業(yè)模式下的新就業(yè)群體管理體系等基礎(chǔ)上。如圖1所示。

圖1 人事代理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)模型

三、人事代理服務(wù)的實踐路徑體系

基于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的視角，人事代理服務(wù)的可持續(xù)發(fā)展首先應(yīng)滿足用人組織、平臺經(jīng)濟(jì)體和就業(yè)群體的公平性認(rèn)知，因此面向于戶籍政策、就業(yè)政策、社保政策及稅收政策等方面的合規(guī)性應(yīng)當(dāng)作為實踐路徑體系拓展和創(chuàng)新的基礎(chǔ)條件。在制度環(huán)境的相對變革期，同時考慮到相關(guān)政策體系在區(qū)位環(huán)境中的差異性，人事代理服務(wù)的合規(guī)性還應(yīng)具備一定的動態(tài)化特征，包括具體的政策更新、流程優(yōu)化，以及相應(yīng)的本地化操作規(guī)范等。

另外，相關(guān)主體在人事代理服務(wù)需求滿足的公平性認(rèn)知方面存在一定的效率性差異，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)需要提升其相應(yīng)的接入性和網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)能力，具體的表現(xiàn)形式可能包括基于信息化服務(wù)平臺的戶籍、就業(yè)、社保和稅收數(shù)據(jù)運營，覆蓋全國的線下服務(wù)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)，以及實時開放的共享客戶服務(wù)中心等方面。個體、組織和平臺經(jīng)濟(jì)體能夠結(jié)合其主體特征和應(yīng)用場景，彈性化選擇特定人事代理服務(wù)。

再者，相關(guān)主體在人事代理服務(wù)需求方面的交易成本評估及資源依賴關(guān)系，相應(yīng)地要求人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠持續(xù)拓展其服務(wù)規(guī)模、整合服務(wù)資源、提升其交付彈性，并匹配于用人組織及平臺經(jīng)濟(jì)體的文化價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部流程體系，進(jìn)而構(gòu)成相應(yīng)的外部資源聚合能力及內(nèi)部系統(tǒng)契合能力。

在外部資源聚合能力方面，服務(wù)于一定數(shù)量且不斷增長的就業(yè)群體、用人組織和平臺經(jīng)濟(jì)體，可以有效降低人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在人事代理服務(wù)規(guī)劃和交付過程中的成本水平，從而體現(xiàn)出相應(yīng)的規(guī)模性資源聚合特征；同時，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠結(jié)合人事代理服務(wù)目標(biāo)客戶的潛在需求，開發(fā)相應(yīng)的關(guān)聯(lián)性產(chǎn)業(yè)鏈、業(yè)態(tài)或產(chǎn)品，如更加具有激勵功能的健康管理服務(wù)、更加多樣性和專屬性的員工福利外包服務(wù)，以及涉及員工入離職管理、員工管理制度規(guī)范、勞動爭議咨詢以及員工離職再安置等全流程的員工關(guān)系管理服務(wù)等，并可總結(jié)為一定的結(jié)構(gòu)性資源聚合特征。

在內(nèi)部系統(tǒng)契合能力方面，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與需求主體之間形成一定程度的縱向戰(zhàn)略契合，以及橫向的流程契合。[6]

首先，人事代理服務(wù)應(yīng)該關(guān)注需求主體的成長性、資源基礎(chǔ)以及相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略，如產(chǎn)業(yè)鏈上下游關(guān)系、發(fā)展增速、雇主品牌價值以及企業(yè)社會責(zé)任等。相應(yīng)地，需求主體對于人事代理服務(wù)的評價及考核機(jī)制，可能來自于自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解；同時，人事代理服務(wù)能夠自下而上地提升需求主體對外部社會和市場環(huán)境的敏感度，并提升其戰(zhàn)略決策效能。

其次，人事代理服務(wù)應(yīng)該關(guān)注需求主體的組織架構(gòu)、匯報關(guān)系、人力資源職能設(shè)計以及具體的人力資源管理和開發(fā)制度體系。相應(yīng)地，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)可能起到一定的行政專家角色，人力資源業(yè)務(wù)伙伴支持者功能（派駐HRBP助理），人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC），以及員工關(guān)系管理職能；在此基礎(chǔ)上，實現(xiàn)服務(wù)主體與需求方之間的人員契合、流程契合、制度契合及信息契合。

綜上所述，在我國新時代背景下，人事代理服務(wù)的實踐路徑體系應(yīng)當(dāng)以動態(tài)合規(guī)性為制度基礎(chǔ)，以接入性和網(wǎng)絡(luò)化能力構(gòu)建為實施保障，以外部資源聚合及內(nèi)部系統(tǒng)契合能力為探索方向（如圖2所示）。

圖2 人事代理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展的實踐路徑體系

四、研究結(jié)論

本研究基于我國新時代背景下，從人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)與就業(yè)群體、用人組織和平臺經(jīng)濟(jì)體的供求關(guān)系視角，探討了人事代理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)和實踐路徑體系。需求主體的身份公平、就業(yè)公平、過程公平以及外部公平性認(rèn)知，在特定的個體、組織和平臺化特征背景下，構(gòu)成了相應(yīng)的社會學(xué)理論基礎(chǔ)模型；需求主體在人事代理服務(wù)供求關(guān)系中的交易成本評價、資源基礎(chǔ)及外部依賴性，以及戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型及平臺商業(yè)模式構(gòu)型，形成了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)理論基礎(chǔ)模型。因此，從宏觀社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境到微觀需求主體，人事代理服務(wù)的存在和發(fā)展得到了理論支撐。

本研究對于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的實踐意義首先體現(xiàn)在判定人事代理服務(wù)的戰(zhàn)略選擇是逐漸弱化剝離，還是優(yōu)化創(chuàng)新，是單純公共服務(wù)，還是能夠?qū)⒐卜?wù)與經(jīng)營性業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)。本研究結(jié)論認(rèn)為，人事代理服務(wù)需求主體的公平性認(rèn)知存在一定的效率性差異，其對服務(wù)的選擇模式、內(nèi)容、頻率和成本意識，反映了個體偏好、組織戰(zhàn)略及平臺商業(yè)模式對外部環(huán)境的適應(yīng)性要求。因此，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人事代理服務(wù)的合規(guī)性基礎(chǔ)，并在服務(wù)效率和有效性方面積極探索適合于多主體和多層次的服務(wù)需求。

另外，當(dāng)前我國新時代背景下，就業(yè)群體在區(qū)位間、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)間、用人組織間，以及用人組織與平臺經(jīng)濟(jì)體之間，顯示出更加突出的流動性趨勢，其與傳統(tǒng)雇主之間的雇傭關(guān)系體現(xiàn)出相應(yīng)的接入性特征。相應(yīng)地，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的人事代理服務(wù)將從單一的關(guān)注用人單位的B端職能化需求，延伸到同時關(guān)注就業(yè)群體C端的發(fā)展性需求，以及平臺經(jīng)濟(jì)體的創(chuàng)新性需求，從而在制度規(guī)范和服務(wù)規(guī)劃方面推動個體、組織、平臺和社會的協(xié)同發(fā)展。

在對人事代理服務(wù)需求主體的實踐意義方面，本研究一方面解釋了其應(yīng)當(dāng)享受公共服務(wù)的通用性和必要性；另一方面也分析了其購買服務(wù)的專屬性和可能性。對于就業(yè)群體的職業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡，對于用人組織的戰(zhàn)略人力資源管理效能提升，以及對于平臺經(jīng)濟(jì)體可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)，不斷優(yōu)化和探索的人事代理服務(wù)能夠起到一定的積極作用。[7]

還有，本研究及其相關(guān)結(jié)論有助于政策規(guī)制主體以發(fā)展的眼光評價人事代理服務(wù)的功能定位、制度規(guī)范、政策引導(dǎo)及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定，客觀評價人事代理服務(wù)需求主體的復(fù)雜性和不確定性，重視人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)在促進(jìn)和穩(wěn)定就業(yè)，兼顧公共服務(wù)與服務(wù)模式創(chuàng)新，以及推動就業(yè)群體、用人組織及平臺經(jīng)濟(jì)體協(xié)同發(fā)展等方面的積極作用。

本研究的相對不足之處及今后的研究方向主要體現(xiàn)在：有待更加深入分析人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的制度創(chuàng)新與人事代理服務(wù)模式創(chuàng)新之間的相關(guān)性，特別在我國當(dāng)前事業(yè)單位屬性與企業(yè)組織屬性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)相互分開的實踐背景下，如何基于人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和規(guī)制環(huán)境，從供給主體的治理結(jié)構(gòu)、資源基礎(chǔ)和組織能力視角，系統(tǒng)性地構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人事代理服務(wù)體系。此外，在研究方法方面，相關(guān)研究結(jié)論有待于通過深度案例分析和比較研究等實證方法進(jìn)一步驗證和充實，如通過時間軸縱向剖析典型用人組織對人事代理服務(wù)的戰(zhàn)略選擇和制度構(gòu)型衍化過程，以及在特定時間階段和市場環(huán)境背景下，橫向比較不同特征的用人組織對人事代理服務(wù)的選擇差異。