高校人事爭議司法救濟(jì)實(shí)證研究
——以168份民事判決書為樣本的考察

宋漢林

(1.安陽師范學(xué)院，河南 安陽 455000；2.鄭州大學(xué)，河南 鄭州 450000)

近年來，隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，全國普通高校和教師的數(shù)量均有不同程度的增加。截止到2021年9月，全國共有普通高校2 756所(其中，本科院校1 270所，高職、高專院校1 486所)[1]，共有普通高等教育專任教師183.30萬人[2]。一般而言，公辦高校與教師之間形成人事關(guān)系，若高校與教師之間因人事管理發(fā)生爭議，主要通過高校內(nèi)部爭議解決機(jī)構(gòu)或外部仲裁機(jī)構(gòu)予以解決，但如果高校內(nèi)部爭議解決機(jī)構(gòu)或外部仲裁機(jī)構(gòu)無法解決，則應(yīng)當(dāng)遵循“司法最終解決”原則，由人民法院通過司法裁判方式予以解決。高校人事爭議司法裁判所映射出的高校人事管理存在的問題，對(duì)高校適應(yīng)新形勢下人事管理要求、改進(jìn)人事管理具有重要啟示意義。鑒于上述理由，筆者利用“無訟案例”檢索平臺(tái)，以“大學(xué)”“人事”“一審”“判決”為關(guān)鍵詞，隨機(jī)檢索了自2001年4月至2021年4月期間的案例，共采集了758份判決書，經(jīng)人工篩選，排除涉及大學(xué)附屬醫(yī)院、研究院所、小學(xué)、附屬中學(xué)等人事關(guān)系案件的判決書，排除大學(xué)與其他員工之間的勞動(dòng)爭議案件判決書，排除民辦高校與其教職工之間的勞動(dòng)爭議案件判決書，最終選定168份公辦高校人事爭議判決書作為有效樣本開展實(shí)證研究，希冀通過對(duì)上述樣本的實(shí)證考察，分析可能影響高校人事管理制度運(yùn)行并引發(fā)人事爭議的因素，剖析高校人事管理工作中存在的問題并提出改進(jìn)建議，以期對(duì)高校人事爭議的預(yù)防和化解有所裨益。

一、高校人事爭議解決的實(shí)踐樣本

以168份高校人事爭議判決書作為有效樣本開展實(shí)證研究，可以從有限的樣本數(shù)據(jù)管窺高校人事爭議司法救濟(jì)中所呈現(xiàn)出的地域分布廣泛、數(shù)量逐年遞增、教師起訴居多、訴訟案由集中和裁判結(jié)果多元等一般特征。

(一)高校人事爭議地域分布廣泛

高校人事爭議的數(shù)量與高校在不同地域的分布數(shù)量不無關(guān)系。一般而言，高校布局?jǐn)?shù)量與人事爭議數(shù)量有一定的關(guān)聯(lián)，高校分布數(shù)量較大的地區(qū)，人事爭議的數(shù)量越大；經(jīng)濟(jì)體量大、活躍度越高的地區(qū)，產(chǎn)生人事爭議的概率也越大。對(duì)168個(gè)判決書樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從樣本所反映的省份分布情況看，基本可以印證上述判斷，如圖1所示。

圖1 案件數(shù)量地域分布

從圖1數(shù)據(jù)可以看出，高校人事爭議案件樣本分布于全國27個(gè)省(區(qū)、市)，除個(gè)別例外情況外，高校人事爭議的數(shù)量分布與高校不同地域的數(shù)量分布趨勢基本一致，高校數(shù)量分布越多的地區(qū)，人事爭議數(shù)量越多，反之亦然。就經(jīng)濟(jì)活躍度、經(jīng)濟(jì)體量與人事爭議之間的關(guān)系，從圖1數(shù)據(jù)可以看出，排除不同地區(qū)契約化程度、法治化程度等因素對(duì)高校人事爭議數(shù)量的影響，經(jīng)濟(jì)活躍度高、經(jīng)濟(jì)體量大的省份，如江蘇、浙江、上海等地區(qū)，高校人事爭議數(shù)量明顯多于其他地區(qū)，此類分布也反映出經(jīng)濟(jì)的市場化程度對(duì)高校及高校教師在社會(huì)觀念、契約精神、法治思維等方面的影響甚大。

(二)高校人事爭議數(shù)量逐年遞增

隨著高校人事管理體制改革的不斷深入和高等教育資源的差異化配置，高校專業(yè)技術(shù)人員跨單位、跨地域流動(dòng)愈加頻繁，特別是中西部地區(qū)的高校教師流向東部發(fā)達(dá)地區(qū)的趨勢更加明顯，因此導(dǎo)致的高校人事爭議數(shù)量也在不斷增加。近年來，高校人事爭議數(shù)量和發(fā)展趨勢如圖2所示。

圖2 案件數(shù)量年度分布

從圖2可知，近年來，高校人事爭議數(shù)量基本呈現(xiàn)逐年上升趨勢。筆者檢索周期為2001年4月至2021年4月，受裁判文書公開周期、高校教師流動(dòng)性等因素的影響，2001年至2006年間，并未檢索到符合檢索條件的案件，但從2007年開始到2018年，高校人事爭議案件數(shù)量基本呈現(xiàn)逐年增加的趨勢。雖然從圖2數(shù)據(jù)看，2019年、2020年的案件數(shù)量呈現(xiàn)了相對(duì)下降趨勢，但筆者認(rèn)為，基于樣本抽取的局限性，特別是高校人事爭議司法解決具有較長的周期性，非完整樣本條件下的數(shù)據(jù)并不影響高校人事爭議案件數(shù)量呈逐年增加趨勢的基本判斷，在高校用人制度更趨靈活的大環(huán)境下，如果東中西部地區(qū)差異和高校資源配置不能得到有效平衡，教育行政部門的引導(dǎo)性政策不能實(shí)現(xiàn)客觀上的實(shí)際落地，高校人事爭議案件的數(shù)量仍然會(huì)不斷增加。

(三)高校人事爭議案件以教師起訴為主

從高校人事爭議司法程序的啟動(dòng)主體看，隨機(jī)選取的樣本案件中，高校教師啟動(dòng)司法程序的案件占絕大多數(shù)，如表1所示。

表1 案件原告主體分布

從表1可知，在168起高校人事爭議訴訟案件中，申請仲裁并對(duì)仲裁結(jié)果不服或在仲裁機(jī)構(gòu)不予處理后，由高校教師向人民法院提起民事訴訟的案件數(shù)為124件，占比為74%，由高校提起民事訴訟的案件為44件，占比為26%，由高校教師主動(dòng)起訴啟動(dòng)的人事爭議案件占比較高。高校教師主動(dòng)提起的人事爭議案件，大多是因?yàn)橹鲃?dòng)或被動(dòng)離職而提起，特別是在高校對(duì)高層次人才競爭漸趨白熱化的背景下，因高校間資源分配不均衡和地域間資源分布不均衡導(dǎo)致高校教師流動(dòng)性加大，加之高校人事管理法治化、契約化、規(guī)范化程度不足，高校對(duì)人事爭議司法解決存在“厭訴”甚至“懼訴”的慣性，導(dǎo)致高校教師在自身訴求得不到滿足時(shí)主動(dòng)尋求司法救濟(jì)提起民事訴訟也就成為必然。

(四)高校人事爭議案件訴訟案由集中

最高人民法院2021年新修訂的《民事案件案由規(guī)定》將人事爭議的范圍界定為人事爭議聘用合同糾紛、聘任合同糾紛、辭職糾紛和辭退糾紛等四類。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，在筆者隨機(jī)選取的判決書樣本中，四類不同的人事爭議案由均有分布，但所占比例有一定的差別，如表2所示。

表2 人事爭議案由分布

從表2可知，168起高校人事爭議案件中，辭職糾紛共計(jì)62件，占比37%，聘用合同糾紛共計(jì)61件，占比36%，辭退糾紛共計(jì)41件，占比25%，聘任合同糾紛共計(jì)4件，占比2%。隨著高校對(duì)高層次人才競爭的加劇和高校教師流動(dòng)性的增強(qiáng)，因聘用協(xié)議履行和主動(dòng)離職引發(fā)高校人事爭議的比例越來越高。同時(shí)，在全面從嚴(yán)管理和強(qiáng)化師德建設(shè)的大背景下，因高校教師違法、違反職業(yè)道德和職業(yè)紀(jì)律而導(dǎo)致的辭退糾紛案件也占高校人事爭議案件的一定比例。因聘任合同發(fā)生的爭議僅占極少比例。由此可見，高校人事爭議案件起訴案由較為集中，這些起訴事由恰恰是高校人事管理工作中應(yīng)當(dāng)關(guān)注和規(guī)范的重點(diǎn)。

(五)高校人事爭議案件裁判結(jié)果多元

高校人事爭議多由高校教師作為原告提起，如前所述，在168個(gè)案件樣本中，由高校教師提起訴訟的案件數(shù)為124件，占比為74%，由高校提起訴訟的案件為44件，占比為26%，但裁判結(jié)果的分布卻呈現(xiàn)出相反的態(tài)勢，如表3所示。

表3 主體勝訴率分布

從表3可知，在高校人事爭議案件裁判結(jié)果中，高校教師個(gè)人勝訴的案件數(shù)量共計(jì)69件，僅占案件總量的41%，而高校勝訴的案件數(shù)量共計(jì)99件，占案件總量的59%。從具體的裁判結(jié)果看，聘用合同和聘任合同糾紛中高校教師勝訴率較低，高校勝訴率較高，辭職糾紛、辭退糾紛中高校教師勝訴率較高，高校勝訴率較低。究其原因，筆者認(rèn)為，在司法實(shí)踐中，盡管類案異判的情形較為普遍，但總體而言，司法機(jī)關(guān)在高校辭職、辭退等涉及身份關(guān)系的人事爭議解決中更傾向于對(duì)高校教師權(quán)益的保護(hù)，這也符合勞動(dòng)法律對(duì)弱勢一方保護(hù)的立法主旨。

二、高校人事爭議形成的緣由回溯

高校人事爭議所呈現(xiàn)出的諸種表征，并非單一因素所致，而是多種要素綜合作用的結(jié)果。無論是高等教育資源分配非均衡化的客觀事實(shí)，還是高等學(xué)校人才競爭非正?；默F(xiàn)實(shí)境遇，抑或高校人事管理弱法治化、非規(guī)范化和類契約化的客觀實(shí)踐，都在不同側(cè)面直接或間接地催化了高校人事爭議的產(chǎn)生。

(一)高校資源分配的非均衡化

解決我國高等教育資源稀缺問題的根本動(dòng)力來源于政府、市場、學(xué)術(shù)三種力量互為支撐、相互制衡關(guān)系的創(chuàng)新發(fā)展[3]。區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不均衡，對(duì)高等教育資源分配產(chǎn)生了重大影響，依據(jù)需求拉動(dòng)、利益驅(qū)動(dòng)和競爭促動(dòng)等要素流動(dòng)規(guī)律，東中西部政府、市場甚至學(xué)術(shù)力量發(fā)展的不均衡，加劇了區(qū)域高等教育資源配置的不均衡，高層次人才資源的爭奪逐漸演化為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力的較量[4]。高等教育人才資源向資源密集地區(qū)流動(dòng)作為自然、理性選擇，是高校人事爭議發(fā)生的重要緣由，從高校人事爭議司法裁判案例看，高層次人才從經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、從一般高校流向重點(diǎn)高校、從資源配置洼地流向資源配置高地是基本趨勢，盡管教育行政部門也在通過行政力量倡導(dǎo)甚至限制高層次人才從弱勢資源領(lǐng)域向強(qiáng)勢資源領(lǐng)域流動(dòng)，但卻無法從根本上改變資源配置高地對(duì)資源配置洼地的虹吸趨勢。因此，要從根本上解決高校人事爭議高發(fā)的態(tài)勢，在宏觀上和微觀上均衡區(qū)域之間、高校之間高等教育資源配置才是治本之策。

(二)高校人才競爭的非正常化

高層次人才的規(guī)模是衡量學(xué)科現(xiàn)實(shí)發(fā)展的重要指標(biāo)，更是預(yù)示學(xué)科未來發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ叩冉逃偁幍谋举|(zhì)是高層次人才的競爭。從高等教育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)看，“雙一流”建設(shè)、學(xué)科評(píng)估、教學(xué)評(píng)估、學(xué)位點(diǎn)申報(bào)、科技創(chuàng)新能力提升、人才培養(yǎng)質(zhì)量提升、社會(huì)服務(wù)能力提升等，都對(duì)高層次人才的數(shù)量、質(zhì)量和使用效能提出了更高的要求，導(dǎo)致高等教育人才競爭的白熱化。高校為了在激烈的人才競爭中占有優(yōu)勢地位，紛紛動(dòng)用優(yōu)勢資源，重金引進(jìn)高層次人才，甚至透支未來資源加入激烈的人才競爭，也在一定程度上催化了高層次人才流動(dòng)的頻度，特別是西北、東北地區(qū)的人才“東南飛”甚至“西南飛”的趨勢愈加明顯，高層次人才流動(dòng)也根據(jù)個(gè)人偏好出現(xiàn)了“職業(yè)跳槽式、配偶編制式、子女教育式、職稱空間式和區(qū)域發(fā)展式”[5]等不同的流動(dòng)模式，催生了高校人事爭議案件的頻發(fā)。以筆者考察的168起高校人事爭議案件為例，其中辭職糾紛共計(jì)62件，所占比重為37%，辭職的主要原因是因高校教師獲得博士學(xué)位或評(píng)聘高級(jí)職稱后有了更優(yōu)的選擇，故與原單位之間發(fā)生了人事爭議；聘用合同糾紛共計(jì)61件，所占比重為36%，聘用合同糾紛中也有很大一部分是因?yàn)楦邔哟稳瞬牌赣脜f(xié)議履行爭議而引發(fā)訴訟；辭退糾紛共計(jì)41件，所占比重為25%，辭退糾紛中，除部分系因教師違法違規(guī)辭退外，因在國外高校工作長期不歸引發(fā)的辭退糾紛也不在少數(shù)。可見，高校人事爭議頻發(fā)，與高等教育人才競爭白熱化的背景不無關(guān)系，有序的人才競爭有利于人才作用的充分發(fā)揮，但無序的人才競爭不但會(huì)導(dǎo)致人才資源的無序流動(dòng)，增加高校人事爭議發(fā)生的頻次，也會(huì)降低高等教育資源的利用效能。

(三)高校人事制度的弱法治化

長期以來，高校作為公益二類事業(yè)單位，內(nèi)部管理區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，人事管理并非按照公務(wù)員管理，亦非按照單純勞動(dòng)關(guān)系管理，高校人事管理逐漸形成了三種不同的趨向。

1.法治化主導(dǎo)

在法治化大背景下，高校人事管理必須實(shí)現(xiàn)法治化管理，在崗位設(shè)置、聘用合同簽訂、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分等方面須嚴(yán)格遵守《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，人事爭議解決除適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定外，沒有相關(guān)規(guī)定的，還可以適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，雖然人事爭議有其特殊性，但法律規(guī)范基本健全。

2.彈性化管理

受單位人觀念影響，高校人事管理規(guī)范也存在著較大的彈性，如部分高校聘用合同管理等具體事項(xiàng)相對(duì)彈性和寬松，雖然在筆者考察的司法案例中也存在部分高校因教師未能完成聘用合同約定的科研工作任務(wù)而解聘教師的情形①，但該類情形較為少見，且易引發(fā)人事爭議訴訟案件，甚至因此引發(fā)極端案件，因此，在高校人事管理實(shí)踐中，彈性或?qū)捤晒芾淼那樾胃鼮槠毡椤?/p>

3.內(nèi)部性規(guī)范

高校人事管理的內(nèi)部規(guī)定違反上位法規(guī)定的情形也較為常見，以至于在發(fā)生人事爭議后的司法審查中處于較為被動(dòng)的境地，如高校為了防止教師評(píng)聘高級(jí)職稱后選擇流動(dòng)，出臺(tái)了內(nèi)部管理規(guī)定，對(duì)評(píng)聘高級(jí)職稱后的最低服務(wù)期期限作出規(guī)定，但該類規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的約定服務(wù)期的法律規(guī)定明顯沖突，一旦發(fā)生人事爭議，該類內(nèi)部規(guī)定會(huì)因其與上位法沖突而被認(rèn)定無效，高校敗訴則為情理之中，在某學(xué)院與陳某聘用合同一案中，某學(xué)院約定了評(píng)聘高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)當(dāng)遵守五年服務(wù)期約定，陳某遂訴至法院引發(fā)人事爭議②。

由此可見，高校人事管理總體趨向是法治化，但具體執(zhí)行中，仍然存在著彈性化管理和內(nèi)部管理規(guī)范違反上位法等與法治化要求不相一致的情形，高校人事管理在法治化程度上仍有一定的完善空間。

(四)高校人事管理的非規(guī)范化

高校人事管理工作關(guān)涉高校事業(yè)發(fā)展，也涉及教師切身利益，政策性、專業(yè)性要求較強(qiáng)，但從高校人事管理的實(shí)踐看，從事人事管理的高校工作人員并非均具備人事管理的專業(yè)技能和規(guī)范管理的基本素養(yǎng)，非規(guī)范管理極易引發(fā)人事爭議，且在爭議發(fā)生后極易因政策把握、文檔制作、合同管理等工作環(huán)節(jié)不規(guī)范而陷于被動(dòng)，出現(xiàn)因政策法規(guī)理解錯(cuò)誤甚至文檔制發(fā)錯(cuò)誤引發(fā)爭議的情形，或者出現(xiàn)因合同等文件管理不規(guī)范導(dǎo)致涉訴案件缺乏證據(jù)而敗訴的情形。在168起高校人事爭議案件中，因文件管理不規(guī)范、證據(jù)意識(shí)不強(qiáng)導(dǎo)致涉訴后提供證據(jù)不充分的情況并非少見，甚至部分高校因證據(jù)不充分而引發(fā)了敗訴風(fēng)險(xiǎn)。此外，高校在人事管理工作中忽視程序正當(dāng)性，工作程序不規(guī)范，也極易引發(fā)管理行為效力上的爭議，最終在司法程序中被作出否定性評(píng)價(jià)。如部分高校辭退、解聘教師的決定，未能依照程序作出或送達(dá)，存在程序違法情形，在司法裁判中被人民法院以程序不合法為由判決敗訴[4]。

(五)高校人事關(guān)系的類契約化

隨著高校人才競爭的逐漸白熱化，高校教師特別是作為高校核心競爭力決定要素的高層次人才無序流動(dòng)的狀況愈加突出，高層次人才與高校之間的關(guān)系也發(fā)生了深刻變化，從傳統(tǒng)的行政主導(dǎo)下的隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)化為平等的契約關(guān)系，并進(jìn)而演化為高層次人才占據(jù)優(yōu)勢地位的新型關(guān)系③④⑤。在傳統(tǒng)隸屬關(guān)系之下，高?？梢酝ㄟ^行政手段管控人才無序流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，在平等契約關(guān)系中，高校與高層次人才簽訂聘用合同，以契約方式規(guī)范高校與高層次人才之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，但基于聘用合同發(fā)生的爭議，則適用《勞動(dòng)合同法》予以解決，特別是在高層次人才基于《勞動(dòng)合同法》側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者而享有單方解除聘用合同的權(quán)利時(shí)，違反聘用合同而基本無需承擔(dān)責(zé)任的情形頻繁發(fā)生則在情理之中，即使在高校付出較大人力資源成本委托培養(yǎng)的高層次人才違約，其所付出的違約成本也僅及于培訓(xùn)費(fèi)用，其他成本則無法成為違約責(zé)任承擔(dān)的基礎(chǔ)，可見，此類聘用合同在本質(zhì)上屬于類勞動(dòng)合同，而非民法意義上的契約，高校與高層次人才之間的關(guān)系并非真正意義上的契約關(guān)系，契約化程度嚴(yán)重不足。而在高校對(duì)高層次人才競爭白熱化的時(shí)代，高層次人才的地位相較于高校的用人需求而言，非但居于弱勢，相反，高層次人才實(shí)質(zhì)上占據(jù)了優(yōu)勢地位，此時(shí)依然遵循“側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者”的原則而賦予高層次人才相對(duì)優(yōu)勢的權(quán)利，則在制度上鼓勵(lì)了高層次人才的無序流動(dòng)，催生了高校人事爭議的發(fā)生。在168起高校人事爭議案件中，有近二分之一的案件是高校委托培養(yǎng)的高層次人才在具備一定的競爭優(yōu)勢后單方面解除聘用合同發(fā)生爭議而涉訴，且有為數(shù)不少的案件，在司法救濟(jì)過程中，司法機(jī)關(guān)本著保護(hù)勞動(dòng)者的原則判決高校敗訴，支持了高校教師的訴訟請求④，并未依據(jù)完全契約化的理念，按照普通民事合同的裁判原則判決高層次人才承擔(dān)民事責(zé)任?？梢姡谥贫热毕輰?dǎo)致的高校人事管理的契約化程度不足，也是高校人事爭議發(fā)生的重要誘因。

三、高校人事爭議防范的路徑選擇

高校人事爭議的產(chǎn)生，是高校資源配置方式、人才競爭方式、內(nèi)部治理模式、人事工作方法、人事法律關(guān)系等綜合要素作用的結(jié)果。因此，應(yīng)當(dāng)從優(yōu)化資源配置、規(guī)范競爭方式、強(qiáng)化法治治理、規(guī)范人事管理、厘定人事關(guān)系等方面著力，以防范和化解高校人事爭議，提升高校的核心競爭力。

(一)優(yōu)化高校資源配置

高校教師流動(dòng)的重要?jiǎng)右蚴遣煌貐^(qū)高校和同一地區(qū)不同高校之間資源分配的不均衡，因此，只有從市場、政府和學(xué)術(shù)三個(gè)層面合理配置資源，才有可能在資源配置層面影響高層次人才無序流動(dòng)的態(tài)勢。

1.讓市場在高校人才資源配置中起決定性作用

高校教師特別是高層次人才作為高校核心競爭力的決定性要素，只有在充分的市場條件下才能最大限度地調(diào)動(dòng)人才要素的積極性，盡管不同高?；谒趨^(qū)域資源稟賦不同而在資源配置中居于不同的地位，但決不能因噎廢食人為否定市場在人才資源配置中的決定性作用。

2.更好地發(fā)揮政府在高校資源配置中的調(diào)控作用

在資源配置層面，基于區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)實(shí)，不同地區(qū)高校從政府獲得的辦學(xué)資源差異較大，考慮到區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不平衡的相對(duì)長期性，在國家層面，應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)有政策為基礎(chǔ)，區(qū)分高校辦學(xué)定位、區(qū)域分布、服務(wù)面向、社會(huì)貢獻(xiàn)等因素，進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，均衡不同地區(qū)高校、同一地區(qū)不同高校之間的資源配置，特別是要保證基礎(chǔ)性資源的均衡配置。

3.讓學(xué)術(shù)在資源配置中發(fā)揮其應(yīng)有的作用

高校如何實(shí)現(xiàn)高層次人才留得住、用得好，內(nèi)部資源配置亦至關(guān)重要。高校在有限的資源條件下，應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持學(xué)術(shù)為導(dǎo)向的資源配置原則，在科研條件、待遇提升、住房保障、子女就學(xué)等配套政策上要優(yōu)先考慮高層次人才，以差異化的資源配置為導(dǎo)向，優(yōu)化學(xué)術(shù)創(chuàng)新的制度環(huán)境，營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，打造高端的學(xué)術(shù)研究平臺(tái)，創(chuàng)造優(yōu)秀人才干事創(chuàng)業(yè)的條件，服務(wù)高層次人才的學(xué)術(shù)創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。

(二)引導(dǎo)高校人才競爭

高校失序的人才競爭，一方面與高校質(zhì)量提升的自我追求不無關(guān)系，另一方面，也與高校質(zhì)量發(fā)展的評(píng)價(jià)模式緊密關(guān)聯(lián)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的導(dǎo)引是高校人才競爭失序的重要原因。因此，正確發(fā)揮高校評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)功能、不斷深化高校評(píng)價(jià)模式改革，是引導(dǎo)高校人才競爭常態(tài)化、避免人才爭議頻發(fā)的重要途徑。具體來講，在政策引導(dǎo)層面，除強(qiáng)化《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動(dòng)的通知》等文件的執(zhí)行力外，還必須深化評(píng)價(jià)模式改革，要把人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會(huì)實(shí)際貢獻(xiàn)作為評(píng)價(jià)高校的主要指標(biāo)，把教書育人的業(yè)績納入教師評(píng)價(jià)體系，以能力、質(zhì)量、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，嚴(yán)格落實(shí)成果以署名單位認(rèn)定、不隨人走的評(píng)價(jià)體系，打破“論文、帽子、職稱、學(xué)歷、獎(jiǎng)項(xiàng)”背后的利益驅(qū)動(dòng)，避免高校在評(píng)價(jià)體系指揮棒下的“走捷徑”行為，通過引導(dǎo)高校開展常規(guī)化人才競爭，改變高校人事爭議頻發(fā)的窘境。此外，政府應(yīng)當(dāng)主導(dǎo)建立統(tǒng)一的高校人才信息共享平臺(tái)和高層次人才信用評(píng)價(jià)懲戒機(jī)制，對(duì)高校的惡意人才競爭行為進(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)，引導(dǎo)高校合理參與人才資源競爭，規(guī)制高校之間的惡性人才競爭。同時(shí)對(duì)高層次人才惡意違約的行為進(jìn)行信息共享，引導(dǎo)高層次人才誠實(shí)守信，合理流動(dòng)，避免利益驅(qū)動(dòng)下人才無序流動(dòng)引致高校人事爭議頻發(fā)。

(三)強(qiáng)化高校法治建設(shè)

在法治國家、法治政府和法治社會(huì)建設(shè)視域中，以憲法為根本、教育法律法規(guī)為基礎(chǔ)、大學(xué)章程為統(tǒng)領(lǐng)的高校法治體系初步形成，在人事管理領(lǐng)域，以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為基準(zhǔn)的人事管理制度，輔之以《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的有條件適用，初步形成了包括人才招聘、崗位設(shè)置、聘用合同簽訂、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分等內(nèi)容的高校人事管理法治體系，高校人事管理法治框架業(yè)已成型，但仍有完善的空間。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化高校人事管理法治建設(shè)，要從以下兩個(gè)方面著力。

1.強(qiáng)化人事管理制度的剛性

強(qiáng)化聘用合同等法律文件的執(zhí)行力，高校應(yīng)誠實(shí)守信，增強(qiáng)公信力，嚴(yán)格執(zhí)行合同條款，杜絕不履行或不適當(dāng)履行合同，避免高校人事爭議發(fā)生。同時(shí)，高校教師也應(yīng)當(dāng)樹立誠信意識(shí)和法治意識(shí)，適當(dāng)履行聘用合同，避免利益驅(qū)動(dòng)下的違約行為發(fā)生。對(duì)于違反聘用合同的行為，無論是高校，還是高校教師，都應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

2.以法治方法實(shí)現(xiàn)高校治理體系和治理能力的現(xiàn)代化

高校要以大學(xué)章程為基準(zhǔn)建立人事管理的制度體系，建立高?？偡深檰栔贫?，實(shí)施規(guī)范性文件第三方合法性評(píng)估制度，建立和運(yùn)行規(guī)范性文件的合法性審查和定期清理制度，建立和運(yùn)行人事管理制度廢、改、立、釋常態(tài)化制度，凡違反上位法的人事管理制度必須予以廢止或修改后適用，避免發(fā)生因職稱評(píng)聘設(shè)定服務(wù)期等違反上位法的規(guī)范性文件適用所引發(fā)的高校人事爭議發(fā)生。

(四)規(guī)范高校人事管理

高校人事管理工作的專業(yè)性較強(qiáng)，要避免高校人事爭議發(fā)生，實(shí)現(xiàn)高校人事管理的規(guī)范化，應(yīng)當(dāng)從如下兩個(gè)方面著力。

1.提升高校人事管理的專業(yè)化水平

高校應(yīng)當(dāng)選聘具有較強(qiáng)人事政策法律法規(guī)意識(shí)和人力資源管理專門技能的人才從事人事管理工作，應(yīng)當(dāng)開展經(jīng)常性的人事管理政策法律法規(guī)培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)，保證人事管理工作始終在法治框架下運(yùn)行。

2.提升高校人事管理的規(guī)范化水平

高校人事管理工作具有極強(qiáng)的規(guī)范化要求，無論是法律法規(guī)等實(shí)體性規(guī)范的適用，抑或管理流程等程序性規(guī)范的運(yùn)行，都必須做到規(guī)范化。人事管理重大決策，必須經(jīng)過專家論證、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、合法性審查等規(guī)范化的程序；人事管理重要政策，必須保障教師的參與權(quán)和知情權(quán)，制定程序和告知程序必須規(guī)范；人事管理具體流程，必須規(guī)范操作，堅(jiān)持高校人事管理中的程序正義原則，保障程序參與主體的程序權(quán)利，規(guī)避人事管理中因程序不規(guī)范導(dǎo)致管理行為被司法機(jī)關(guān)認(rèn)定無效的情形發(fā)生；人事管理業(yè)務(wù)文檔，必須規(guī)范管理，注重文檔運(yùn)行和存儲(chǔ)的規(guī)范化，提升證據(jù)收集和證據(jù)應(yīng)用意識(shí)，避免因證據(jù)缺失導(dǎo)致案件敗訴；人事管理爭議案件，應(yīng)當(dāng)規(guī)范應(yīng)對(duì)，提升案件管理能力和訴訟業(yè)務(wù)能力，避免消極對(duì)待人事爭議司法程序而帶來的不利后果發(fā)生。

(五)厘定高校人事關(guān)系

高校教師作為特殊的職業(yè)群體，與高校形成了特殊的法律關(guān)系。基于歷史傳統(tǒng)、人事制度改革和新形勢下的現(xiàn)實(shí)變化，高校與教師之間特別是與高層次人才之間的法律關(guān)系并不明確，既存在著傳統(tǒng)的行政管理關(guān)系，也存在著勞動(dòng)法調(diào)整下的類勞動(dòng)關(guān)系，還存在著諸如高層次人才工作協(xié)議等平等主體之間實(shí)質(zhì)上的民事合同關(guān)系，多重關(guān)系雜糅加大了高校人事爭議司法救濟(jì)的難度，引致司法處理中的類案異判，也在一定程度上提升了高校人事爭議發(fā)生的概率，因此，精準(zhǔn)厘定高校人事關(guān)系亟為必要。筆者認(rèn)為，隨著人事制度改革的不斷深化，高校與教師之間的人事關(guān)系，應(yīng)當(dāng)分層次予以界定。

其一，對(duì)于因辭退、除名、辭職等基于人事身份隸屬關(guān)系發(fā)生爭議的案件，應(yīng)當(dāng)將其法律關(guān)系界定為準(zhǔn)勞動(dòng)法律關(guān)系，一般適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等人事管理法律法規(guī)作出司法裁判，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》無規(guī)定的，適用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定處理。

其二，對(duì)于因高層次人才工作協(xié)議履行發(fā)生的爭議，在高層次人才明顯占據(jù)人才競爭領(lǐng)域主動(dòng)性的客觀情況下，仍然將此類人事爭議單純界定為準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系適用勞動(dòng)法律法規(guī)，遵循“側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者”的原則處理爭議，實(shí)質(zhì)上降低了高層次人才的違約成本，加劇了高層次人才的無序流動(dòng)，因此，高層次人才工作協(xié)議框架下的高校與高層人才之間的法律關(guān)系，應(yīng)當(dāng)界定為平等主體之間的民事契約關(guān)系，高層次人才基于工作任務(wù)享有的特殊待遇應(yīng)視為意思自治條件下的權(quán)利義務(wù)條款，如因履行高層次人才工作協(xié)議發(fā)生爭議，不能按照準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系單方面賦予高層次人才合同解除權(quán)，而應(yīng)當(dāng)尊重地位平等、誠實(shí)信用的原則，合同解除要依據(jù)《合同法》上的解除條件處理，違約一方不能按照勞動(dòng)關(guān)系限制違約責(zé)任的承擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)按照普通民事合同關(guān)系承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，以契約責(zé)任提升誠信意識(shí)，避免因高層次人才的無序流動(dòng)引致高校人事爭議的頻發(fā)。

注釋：

①浙江海洋大學(xué)與杜燕人事爭議案，浙江省舟山市定海區(qū)人民法院(2017)浙0902民初1456號(hào)民事判決書。

②巢湖學(xué)院與陳佩樹人事爭議案，安徽省巢湖市人民法院(2019)皖0181民初3479號(hào)民事判決書。

③陜西能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院與董某人事爭議案，咸陽市渭城區(qū)人民法院(2014)渭城民初字第01050號(hào)民事判決書。

④淮陰工學(xué)院與張文超人事爭議案，淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院(2015)淮開民初字第4194號(hào)民事判決書。

⑤孫玉賢與新疆大學(xué)人事爭議案，烏魯木齊市天山區(qū)人民法院(2019)新0102民初20號(hào)民事判決書。