平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工心理契約的潛在類別與群體差異

□何建華 李 昊 常莉俊 高永端

一、引言

隨著移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的快速發(fā)展，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式已經(jīng)滲透到從消費(fèi)到生產(chǎn)的各個(gè)領(lǐng)域，網(wǎng)約工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題也引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。2021 年7 月，人社部等八部門共同印發(fā)了《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》，指導(dǎo)和督促平臺(tái)企業(yè)依法合規(guī)用工，積極履行用工責(zé)任，穩(wěn)定勞動(dòng)者隊(duì)伍，切實(shí)維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益，促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式和網(wǎng)約工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的根本問題在于平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的關(guān)系性質(zhì)，兩者之間究竟是“合作”還是“雇傭”？在業(yè)界，平臺(tái)企業(yè)普遍否認(rèn)自己的雇主身份，堅(jiān)持認(rèn)為自己與網(wǎng)約工之間是“合作關(guān)系”。學(xué)界的觀點(diǎn)不盡一致：有的認(rèn)為兩者是雇傭關(guān)系，并且是一種隱蔽型雇傭關(guān)系；有的認(rèn)為兩者是合作關(guān)系，屬于一種新型的經(jīng)營伙伴關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系。我們認(rèn)為，在分析平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的關(guān)系時(shí)，既不能忽視勞動(dòng)者的主體性因素（勞動(dòng)者的體驗(yàn)和認(rèn)知），也不能忽視平臺(tái)企業(yè)在網(wǎng)約工心理契約形成過程中的暗示和塑造。因此，提出以心理契約理論為基礎(chǔ)，從網(wǎng)約工群體心理契約的潛在類別切入，探討平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工之間的關(guān)系。

基于上述考慮，本文選取互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工為研究對(duì)象，通過與網(wǎng)約工面對(duì)面訪談，收集網(wǎng)約工有關(guān)心理契約的描述語句，并對(duì)收集到的語句進(jìn)行主題內(nèi)容分析。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行問卷調(diào)查?；谌后w差異視角，應(yīng)用潛在類別分析技術(shù)（LCA）對(duì)網(wǎng)約工心理契約的潛在類型進(jìn)行細(xì)分，掌握互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工心理契約的現(xiàn)狀，以期通過網(wǎng)約工群體的潛在分類方法界定平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的關(guān)系性質(zhì)，揭示兩者之間關(guān)系的復(fù)雜性，為平臺(tái)企業(yè)多元化人力資源管理實(shí)踐與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供理論依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述及基礎(chǔ)理論

（一）網(wǎng)約工的經(jīng)濟(jì)契約類型

互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)是利用互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將多方參與者聯(lián)結(jié)在一起，實(shí)現(xiàn)供需雙方需求的即時(shí)匹配，達(dá)到各方收益最大化并從中盈利的新型組織。在新型協(xié)同消費(fèi)的模式下，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)既擁有傳統(tǒng)的中介功能，又扮演著交易協(xié)調(diào)者、技術(shù)支持者、服務(wù)管理者等角色。越來越多的勞動(dòng)者通過平臺(tái)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了靈活就業(yè)。有研究認(rèn)為平臺(tái)商業(yè)模式改變了勞動(dòng)者就業(yè)渠道，分割了勞動(dòng)力市場(chǎng)，對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系帶來巨大挑戰(zhàn)。也有研究認(rèn)為平臺(tái)企業(yè)具有規(guī)避與網(wǎng)約工之間建立勞動(dòng)關(guān)系的趨向與屬性。從實(shí)踐上看，當(dāng)前網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)之間的法律關(guān)系主要包括三種類型：一是合作關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系，即平臺(tái)與網(wǎng)約工簽訂合作協(xié)議或勞務(wù)協(xié)議；二是勞動(dòng)關(guān)系，即平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工簽訂勞動(dòng)合同，或者雖然沒有簽訂勞動(dòng)合同但存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；三是介于兩者之間的非典型雇傭關(guān)系，即平臺(tái)與網(wǎng)約工簽訂合作協(xié)議以規(guī)避雇主責(zé)任的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

網(wǎng)約工是網(wǎng)約服務(wù)提供者的俗稱。根據(jù)學(xué)者Lobel 的定義，網(wǎng)約工是指通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為有特定需求的客戶提供勞動(dòng)服務(wù)(尤其是短期勞動(dòng)服務(wù))的工作者。出行平臺(tái)的網(wǎng)約車司機(jī)、外賣送餐平臺(tái)的網(wǎng)約配送員、APP 勞務(wù)平臺(tái)的網(wǎng)約家政員、網(wǎng)絡(luò)直播平臺(tái)的主播等都可以被稱為網(wǎng)約工。作為一種新就業(yè)形態(tài)工作者，網(wǎng)約工的出現(xiàn)對(duì)既有的勞動(dòng)立法和社會(huì)治理帶來了強(qiáng)烈的沖擊。與傳統(tǒng)勞動(dòng)者相比，網(wǎng)約工沒有固定的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)過程具有更多的自主權(quán)，對(duì)平臺(tái)企業(yè)的人身和經(jīng)濟(jì)從屬性較弱。因此，網(wǎng)約工的身份帶有一定的模糊性。

根據(jù)網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)的契約類型不同，網(wǎng)約工大體上可以劃分為三種工作類型：獨(dú)立型網(wǎng)約工、雇傭型網(wǎng)約工和非獨(dú)立型網(wǎng)約工。獨(dú)立型網(wǎng)約工大多屬于兼職就業(yè)，使用自己的勞動(dòng)工具，可以靈活地安排工作時(shí)間；雇傭型網(wǎng)約工一般屬于專職就業(yè)，使用平臺(tái)提供的勞動(dòng)工具，遵守平臺(tái)的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，聽從平臺(tái)企業(yè)的監(jiān)管，按時(shí)領(lǐng)取相應(yīng)的工資報(bào)酬；非獨(dú)立型網(wǎng)約工既具有獨(dú)立型勞動(dòng)的特征，又具有勞動(dòng)關(guān)系的特征，與平臺(tái)企業(yè)存在弱從屬性勞動(dòng)關(guān)系或類勞動(dòng)關(guān)系，有學(xué)者也稱其為半契約型員工。

（二）心理契約理論

心理契約理論是解釋個(gè)人與組織關(guān)系的重要視角。Schein 將心理契約定義為“組織與個(gè)人之間一系列未曾書面化的期望”，即心理契約是在個(gè)人與組織關(guān)系中，個(gè)人和組織雙方就“對(duì)方為自己擔(dān)負(fù)什么責(zé)任，以及自己為對(duì)方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任”所形成的信念。心理契約理論不僅在正式員工與組織的關(guān)系研究中得到廣泛應(yīng)用，也在靈活雇傭員工與企業(yè)、顧客與企業(yè)、戰(zhàn)略合作伙伴與企業(yè)的關(guān)系研究中引起關(guān)注。在各類研究中，如何確定組織水平的心理契約一直存有爭議，因此，也形成了心理契約研究的兩大流派：“狹義學(xué)派”和“廣義學(xué)派”。由于“狹義學(xué)派”對(duì)心理契約的界定簡單且易于操作，因此，大量的實(shí)證研究都建立在“個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺和信念系統(tǒng)”這一假設(shè)基礎(chǔ)之上。

心理契約有“個(gè)人的心理契約”和“組織的心理契約”兩種形式。在個(gè)人的心理契約和組織的心理契約中，又分別含有“組織對(duì)個(gè)人的責(zé)任”和“個(gè)人對(duì)組織的責(zé)任”兩項(xiàng)內(nèi)容。無論是廣義學(xué)派還是狹義學(xué)派，目前對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度的劃分主要有二維結(jié)構(gòu)和三維結(jié)構(gòu)，其中二維結(jié)構(gòu)將心理契約劃分為交易維度和關(guān)系維度。

Shore &Barksdal 對(duì)傳統(tǒng)組織心理契約的類型進(jìn)行了研究，他們根據(jù)心理契約中個(gè)人與組織之間相互關(guān)系的特點(diǎn)，采用聚類分析方法將心理契約劃分為四種類型：高-高型（員工責(zé)任高、組織責(zé)任高），高-低型（員工責(zé)任高、組織責(zé)任低），低-高型（員工責(zé)任低、組織責(zé)任高），低-低型（員工責(zé)任低、組織責(zé)任低）。實(shí)證研究顯示，高-高型契約關(guān)系對(duì)于員工的態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生積極影響。相關(guān)研究顯示，不同的心理契約類型會(huì)因群體成員的身份、性別、年齡和教育水平存在差異。

互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)作為一種新型商業(yè)模式，其用工性質(zhì)界定尚處于探索階段，法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科從各自視角對(duì)其與網(wǎng)約工的關(guān)系進(jìn)行了推斷和界定，目前尚未形成定論。從現(xiàn)有研究來看，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系分析框架無法合理解釋平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工之間的關(guān)系。因此，我們嘗試通過研究網(wǎng)約工在與平臺(tái)企業(yè)的交換過程中圍繞雙方責(zé)任和義務(wù)而產(chǎn)生的認(rèn)知、感受和期望，以探討網(wǎng)約工的心理契約類型，并在此基礎(chǔ)上探討兩者之間關(guān)系的可能性。本研究的創(chuàng)新之處在于拓展了心理契約的研究領(lǐng)域，為平臺(tái)企業(yè)用工性質(zhì)的判斷提供管理學(xué)視角的理論解釋。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）測(cè)量工具

本研究遵循以下步驟開發(fā)網(wǎng)約工心理契約結(jié)構(gòu)化問卷：（1）通過文獻(xiàn)回顧厘清心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。（2）2020 年10 月，采用方便抽樣，以面對(duì)面調(diào)查的方式通過開放式問卷從深圳、廣州、珠海等地回收有效問卷112 份，收集網(wǎng)約工對(duì)于心理契約的描述語句。調(diào)查獲得276 個(gè)“平臺(tái)企業(yè)對(duì)網(wǎng)約工的責(zé)任”和216 個(gè)“網(wǎng)約工對(duì)平臺(tái)企業(yè)責(zé)任”的描述。（3）對(duì)收集的描述句進(jìn)行編碼、整理，形成預(yù)測(cè)試問卷；（4）運(yùn)用初步編制的問卷進(jìn)行小規(guī)模的預(yù)測(cè)試，并對(duì)問卷進(jìn)行質(zhì)和量的修正、檢驗(yàn)，刪除個(gè)別語義表達(dá)不清、相關(guān)度較低的題項(xiàng)，形成正式問卷。

正式問卷采用結(jié)構(gòu)化問卷從兩個(gè)維度加以考察，分別是“您認(rèn)為平臺(tái)要求您應(yīng)該對(duì)平臺(tái)承擔(dān)什么責(zé)任？”和“您認(rèn)為平臺(tái)承諾了應(yīng)該對(duì)您承擔(dān)什么責(zé)任？”。第一個(gè)維度主要測(cè)量網(wǎng)約工對(duì)感知的由平臺(tái)所塑造的自身責(zé)任的“期望履行程度”；第二個(gè)維度主要測(cè)量網(wǎng)約工感知的平臺(tái)對(duì)其提供責(zé)任的“期望履行程度”。問卷采用李克特5 點(diǎn)式計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，要求被試從“一定需要履行”（5 分）、“應(yīng)該較大程度履行”（4 分）、“應(yīng)該中等程度履行”（3 分）、“基本不用履行”（2 分）和“不應(yīng)該履行”（1 分）中給予唯一作答。本結(jié)構(gòu)化問卷的表面效度得到了專家認(rèn)可，同質(zhì)信度達(dá)到可接受范圍。

課題組將“期望履行程度”劃分為三類：類型I 是“一定需要履行”，表示高等程度期望水平，對(duì)應(yīng)響應(yīng)值是5；類型Ⅱ是“應(yīng)該較大程度履行”和“應(yīng)該中等程度履行”，表示中等程度期望水平，對(duì)應(yīng)響應(yīng)值是4 和3；類型Ⅲ是“基本不用履行”和“不應(yīng)該履行”，表示低等程度期望水平，對(duì)應(yīng)響應(yīng)值是2 和1。

1.對(duì)代理機(jī)構(gòu)的約束降低后代理機(jī)構(gòu)缺乏自律。放開資格限制后，代理機(jī)構(gòu)不用考慮資格的審批和升級(jí)，即使違法違規(guī)被列入不良信用記錄也可以重新注冊(cè)一家公司繼續(xù)從業(yè)。更有甚者，有些代理公司成立的目的有可能就是代理一個(gè)較大的采購項(xiàng)目，項(xiàng)目完成后就注銷，從而逃避監(jiān)管。

課題組對(duì)兩個(gè)維度進(jìn)行項(xiàng)目打包。即“您認(rèn)為平臺(tái)要求您應(yīng)該對(duì)平臺(tái)承擔(dān)什么責(zé)任”從“交易”（T1）和“關(guān)系”（R1）維度分別合并維度分。若得分是5，則編碼為1；若得分小于5 且大于等于3，則編碼為2；若得分小于3 則編碼為3。由此得到變量T1 和R1。“您認(rèn)為平臺(tái)承諾了應(yīng)該對(duì)您承擔(dān)什么責(zé)任”從“交易”（T2）和“關(guān)系”（R2）維度分別合并維度分，若得分是5，則編碼為1；若得分小于5 且大于等于3，則編碼為2；若得分小于3，則編碼為3，由此得到變量T2 和R2。

（二）數(shù)據(jù)來源

正式調(diào)研以網(wǎng)約車司機(jī)和網(wǎng)約配送員為目標(biāo)群體。2020 年12 月，在北京、上海、廣州、深圳、珠海、長春等15 個(gè)重點(diǎn)城市進(jìn)行調(diào)查。課題組成員對(duì)調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，要求調(diào)查員采用專家判斷法，按照立意抽樣原則進(jìn)行調(diào)查，利用問卷星平臺(tái)通過問答形式填寫問卷，并對(duì)網(wǎng)約工理解不清晰的問題進(jìn)行適度解釋。調(diào)查內(nèi)容分為“個(gè)人基本信息”“您認(rèn)為平臺(tái)要求您應(yīng)該對(duì)平臺(tái)承擔(dān)什么責(zé)任？”“您認(rèn)為平臺(tái)承諾了應(yīng)該對(duì)您承擔(dān)什么責(zé)任？”“您如何看待網(wǎng)約工作？”。本次問卷調(diào)查共收集到367 份問卷。由于采用一對(duì)一訪談?dòng)涗浶畔?，樣本無缺失值。

（三）研究方法

本文采用潛在類別分析方法（Latent Class Analysis，LCA）對(duì)網(wǎng)約工的心理契約類別進(jìn)行識(shí)別。潛在類別分析是一種基于模型分析多元分類數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法。通過潛在類別模型、潛在類別分析用潛在的類別變量解釋外顯的類別變量之間的關(guān)聯(lián)，使外顯變量之間的關(guān)系通過潛在類別變量來估計(jì)，進(jìn)而維持其外顯變量之間的局部獨(dú)立性。潛在類別分析的基本假設(shè)是，對(duì)各外顯變量各種反應(yīng)的概率分布可以由少數(shù)互斥的潛在類別變量來解釋，每種類別對(duì)各外顯變量的反應(yīng)選擇都有特定的傾向。

具體地，假設(shè)我們有N 個(gè)樣本，對(duì)每個(gè)樣本進(jìn)行J 個(gè)多項(xiàng)式分類變量的觀測(cè)。J 個(gè)多項(xiàng)式分類變量中每一個(gè)分類變量包含有K個(gè)可能結(jié)果。用Y標(biāo)識(shí)第i 個(gè)樣本在第j 個(gè)分類變量對(duì)第k 個(gè)響應(yīng)水平的觀測(cè)值，其中i=1，2，…，N、j=1，2，…，J、k=1，2，…，K。k 的下標(biāo)索引是K的原因，是LCA 允許J 個(gè)分類變量擁有不同的響應(yīng)水平數(shù)量。Y=1 表示第i 個(gè)樣本在第j 個(gè)分類變量上的作答水平或響應(yīng)是k，Y=0 表示第i 個(gè)樣本在第j 個(gè)分類變量上的作答水平或響應(yīng)不是k。

類別條件概率用π標(biāo)識(shí)，它表示第r 類別中一個(gè)個(gè)體被觀測(cè)到在第j 個(gè)變量上產(chǎn)生第k 個(gè)可能結(jié)果，r=1，2，…，R；即以類別r 為條件的結(jié)果概率。類別數(shù)目R 或者依據(jù)理論或者依據(jù)潛在類別模型的擬合而先驗(yàn)地給定。對(duì)每一個(gè)潛在類別內(nèi)r 的每一個(gè)外顯變量j 成立：

潛在類別元素的先驗(yàn)概率用P標(biāo)識(shí)，即任何一個(gè)個(gè)體先驗(yàn)地（或事前的）屬于第r 個(gè)類別的概率，它用于設(shè)定權(quán)重，滿足：

給定屬于第r 個(gè)類別，個(gè)體i 在全體外顯變量上產(chǎn)生某個(gè)結(jié)果集J 的概率定義為：

在全體潛在類別上的概率密度函數(shù)定義為一個(gè)加權(quán)和：

如上所述，基于模型的LCA 在類別數(shù)目的判斷以及分類特征等方面有更為科學(xué)、客觀的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，利用LCA 對(duì)網(wǎng)約工心理契約進(jìn)行分類比傳統(tǒng)思辨方法更為科學(xué)和規(guī)范。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究對(duì)調(diào)查對(duì)象的基本信息進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。在367 份調(diào)查樣本中，男性269 人，占比73.3%，女性98 人，占比26.7%；25 歲及以下人員占比13.62%，26-35 歲人員占比40.6%，36-45 歲人員占比34.06%，45 歲以上人員占比11.72%；初中及以下學(xué)歷人員占比26.43%，高中或中專學(xué)歷人員占比40.05%，大專或本科學(xué)歷人員占比29.7%，碩士及以上學(xué)歷占比3.81%；樣本中網(wǎng)約車司機(jī)占比51.5%，網(wǎng)約配送員占比43.32%；全職人員占比60.22%，兼職人員占比39.78%，被調(diào)查對(duì)象的日均工作時(shí)間集中在8 小時(shí)—14 小時(shí)之間，月純收入集中在3000 元—8000 元之間。

（二）網(wǎng)約工心理契約潛在類別分析

本研究從自我感知角度聚焦網(wǎng)約工的心理契約現(xiàn)狀，應(yīng)用POLCA 軟件包R-Studio Version1.3.1093 對(duì)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工心理契約進(jìn)行潛在類別分析。由表1 可知，潛在類別模型（1）～（6）配適度結(jié)果隨著分類數(shù)目的增加，當(dāng)類別為3 時(shí)模型的BIC 值最小，說明模型（3）配適度最高。因此，將互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工心理契約劃分為3 種類型最為合適。

表1 網(wǎng)約工心理契約潛在類別模型配適度比較

依據(jù)潛在類別模型配適度檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中網(wǎng)約工的特點(diǎn)，我們對(duì)3 種心理契約類型進(jìn)行命名（見表2）。類型1 為隨機(jī)期望型，該類型占31.06%，數(shù)據(jù)分布呈正態(tài)型總體。這種類型的網(wǎng)約工對(duì)心理契約相關(guān)責(zé)任的期望多數(shù)集中在“應(yīng)該中等程度”和“應(yīng)該較大程度”地履行，并且會(huì)隨著外部環(huán)境因素的變化而影響其對(duì)于兩者關(guān)系的期望程度。同時(shí)，他們對(duì)于交易型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任的選擇是對(duì)等的，即要求平臺(tái)履行較高責(zé)任時(shí)自己也會(huì)承擔(dān)較高責(zé)任。隨機(jī)期望型心理契約的責(zé)任期望接近于平臺(tái)企業(yè)用工模式中的非典型雇傭關(guān)系。

表2 三種心理契約類型

類型2 為低期望型，該類型占20.44%，數(shù)據(jù)分布呈有偏型總體。該組樣本不會(huì)選擇“應(yīng)該履行”責(zé)任，說明該類網(wǎng)約工在自身責(zé)任的“期望履行程度”和感知的平臺(tái)對(duì)自身提供責(zé)任的“期望履行程度”都很低。低期望型心理契約的責(zé)任期望接近于平臺(tái)企業(yè)用工模式中合作關(guān)系的經(jīng)濟(jì)契約，但是顯然在合作過程之中網(wǎng)約工認(rèn)為自己承擔(dān)的責(zé)任高于平臺(tái)承擔(dān)的責(zé)任。

類型3 為高期望型，該類型占48.50%，數(shù)據(jù)分布呈有偏型總體。這種類型的網(wǎng)約工對(duì)心理契約相關(guān)責(zé)任的期望多數(shù)集中在“一定要履行”和“應(yīng)該較大程度地履行”，一般不會(huì)選擇“不應(yīng)該履行”和“基本不用履行”，說明該類網(wǎng)約工在自身責(zé)任的“期望履行程度”和感知的平臺(tái)對(duì)自身提供責(zé)任的“期望履行程度”都很高。而且他們對(duì)于交易型責(zé)任和關(guān)系型責(zé)任的選擇是對(duì)等的，即要求平臺(tái)履行高責(zé)任時(shí)自己也會(huì)承擔(dān)高責(zé)任。高期望型心理契約的責(zé)任期望接近于勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)契約。

（三）網(wǎng)約工心理契約潛在類別群體差異

根據(jù)后驗(yàn)概率將每個(gè)網(wǎng)約工的心理契約匹配到最能代表其心理契約狀況的3 個(gè)潛在類別中。根據(jù)網(wǎng)約工的性別、年齡等自然屬性以及文化程度、工作類型、工作時(shí)間、收入、工作滿意度等社會(huì)屬性對(duì)不同心理契約類型的網(wǎng)約工進(jìn)行群體差異比較。由潛在類別群體差異分析（表3 和表4）可知，“低期望型”、“隨機(jī)期望型”和“高期望型”3 個(gè)心理契約潛在類別的網(wǎng)約工在“文化程度”“工作平臺(tái)”“工作類型”和“工作感受”4 個(gè)指標(biāo)上存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異：（1）文化程度較低的網(wǎng)約工對(duì)平臺(tái)的責(zé)任期望較高，文化程度較高的網(wǎng)約工對(duì)平臺(tái)的責(zé)任期望較低?？赡艿脑蚴牵何幕潭容^低的網(wǎng)約工可雇傭性比較低、職業(yè)安全感比較差，期待平臺(tái)為其提供更為安全穩(wěn)定的工作，而自己也愿意向平臺(tái)付出更多的責(zé)任。文化程度較高的網(wǎng)約工由于可雇傭性程度高，對(duì)自己的發(fā)展預(yù)期較好，更能接受平臺(tái)不穩(wěn)定的合作關(guān)系。（2）工作類型方面，在平臺(tái)全職工作的網(wǎng)約工期望平臺(tái)和自己都承擔(dān)較高的責(zé)任，而兼職工作的網(wǎng)約工對(duì)雙方責(zé)任的期望均較低。（3）平臺(tái)類型方面，在美團(tuán)工作的網(wǎng)約配送員對(duì)于心理契約的履行程度抱以很高的期望，他們期待平臺(tái)對(duì)他們負(fù)更多的責(zé)任，同時(shí)也要求自己對(duì)平臺(tái)負(fù)更多的責(zé)任。相比之下，在滴滴平臺(tái)工作的網(wǎng)約車司機(jī)對(duì)雙方責(zé)任的期待都比較低；（4）在所有網(wǎng)約工樣本中，具有“高期望型”心理契約特征的網(wǎng)約工的工作滿意度更高。

表3 外顯變量在潛在類別上的Fisher 準(zhǔn)確檢驗(yàn)

表4 潛在類別群體差異分析

五、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

本研究基于心理契約理論，通過文獻(xiàn)分析與調(diào)查研究，探討了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)網(wǎng)約工心理契約的潛在類別。利用基于模型的LCA 方法將網(wǎng)約工心理契約類別劃分為3 種類型，即“低期望型”、“高期望型”和“隨機(jī)期望型”。3 種潛在類型網(wǎng)約工在“文化程度”、“工作平臺(tái)”、“工作類型”和“工作感受”4 個(gè)指標(biāo)上存在統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異。這一研究結(jié)論表明，在平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的心理契約關(guān)系中，存在3 種衍生的契約類型：高期望型心理契約的責(zé)任期望接近于勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)契約類型；低期望型心理契約的責(zé)任期望接近于合作關(guān)系的經(jīng)濟(jì)契約類型；而隨機(jī)期望型心理契約的責(zé)任期望接近于非典型雇傭關(guān)系的經(jīng)濟(jì)契約類型?？傮w而言，近半數(shù)的網(wǎng)約工持有高期望的心理契約，期待建立正規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系，約兩成的網(wǎng)約工對(duì)雙方責(zé)任報(bào)以較低期望，愿意選擇合作關(guān)系，約三成的網(wǎng)約工對(duì)雙方關(guān)系持搖擺態(tài)度，未來會(huì)根據(jù)雙方博弈和政策變化進(jìn)行心理和行為的調(diào)整。

（二）管理啟示

平臺(tái)企業(yè)與網(wǎng)約工的關(guān)系性質(zhì)是目前需要關(guān)注和解決的現(xiàn)實(shí)問題。本文以心理契約理論為基礎(chǔ)對(duì)此進(jìn)行探討，提出3 種潛在心理契約的類別劃分，這對(duì)于管理實(shí)踐具有重要的意義。

1.平臺(tái)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到管理網(wǎng)約工的心理契約。心理契約既是聯(lián)結(jié)網(wǎng)約工與平臺(tái)企業(yè)之間的心理紐帶，也是影響網(wǎng)約工態(tài)度行為的重要變量。本研究顯示，網(wǎng)約工的心理契約體現(xiàn)出群體的差異性。平臺(tái)企業(yè)可以根據(jù)網(wǎng)約工心理契約的潛在類別采取多元化雇傭模式，與網(wǎng)約工建立勞動(dòng)關(guān)系、非典型雇傭關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系?；诰W(wǎng)約工心理契約的內(nèi)容，平臺(tái)企業(yè)管理者要主動(dòng)關(guān)心網(wǎng)約工的工作條件和心理訴求，努力為其提供工作支持和職業(yè)培訓(xùn)，減少勞動(dòng)傷害，保障職業(yè)安全。平臺(tái)企業(yè)要積極培育健康向上的企業(yè)文化，提升平臺(tái)企業(yè)心理契約的履行水平，推動(dòng)網(wǎng)約工共享平臺(tái)企業(yè)的發(fā)展成果。

2.網(wǎng)約工要認(rèn)識(shí)到網(wǎng)約工作的風(fēng)險(xiǎn)，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。新就業(yè)形態(tài)是新時(shí)代我國擴(kuò)大就業(yè)的重要途徑。作為新就業(yè)形態(tài)的重要組成部分，網(wǎng)約工作具有靈活性與不穩(wěn)定性的特點(diǎn)。網(wǎng)約工在擁有更多擇業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也承擔(dān)了較大的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。這就需要網(wǎng)約工充分認(rèn)識(shí)到網(wǎng)約工作的特點(diǎn)，在就業(yè)靈活性與就業(yè)安全性之間找到平衡，培養(yǎng)職業(yè)安全與健康意識(shí)，做好經(jīng)濟(jì)契約和心理契約管理，維護(hù)自身合法權(quán)益，拓展職業(yè)發(fā)展空間。

3.政府部門要考量網(wǎng)約工的心理契約，加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的勞動(dòng)用工監(jiān)管，督促平臺(tái)企業(yè)履行雇主責(zé)任與社會(huì)責(zé)任。對(duì)符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，監(jiān)督企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的，要指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立經(jīng)濟(jì)契約，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。有關(guān)部門要督促企業(yè)制定修訂平臺(tái)進(jìn)入退出、訂單分配、計(jì)件單價(jià)、抽成比例、報(bào)酬構(gòu)成及支付、工作時(shí)間、獎(jiǎng)懲等直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺(tái)算法，指導(dǎo)企業(yè)建立健全勞動(dòng)者申訴機(jī)制，保障勞動(dòng)者的申訴得到及時(shí)回應(yīng)和客觀公正處理。

（三）局限與展望

作為探索性研究，本研究存在一定的局限性：由于時(shí)間、條件和社會(huì)資源限制，本研究未能在全國范圍內(nèi)嚴(yán)格抽樣，樣本的代表性有限。未來研究可在本研究基礎(chǔ)上，進(jìn)行全國大范圍的嚴(yán)格抽樣，并對(duì)網(wǎng)約工心理契約的類型進(jìn)行驗(yàn)證。同時(shí)，也要開展不同類型網(wǎng)約工心理契約的前因變量和結(jié)果變量研究。例如：不同心理契約類型產(chǎn)生的原因；不同心理契約類型對(duì)網(wǎng)約工工作投入、職業(yè)承諾和服務(wù)績效等態(tài)度和行為的影響等。