李華林
摘要:人力資源管理是確保企業(yè)單位良好發(fā)展,實現(xiàn)人才資源管理的重要方式。目前我國市場經(jīng)濟發(fā)展的速度很快,各大企業(yè)之間的發(fā)展競爭壓力比較大,因此很多企業(yè)單位更加重視自身的人力資源管理,實現(xiàn)人力資源管理綜合措施的充分應用,更好地發(fā)揮出人員的主動性。在進行人力資源績效考核工作開展時,所采用的方法類型比較多,多種方法的合理選擇和應用能更好地實現(xiàn)人力資源的管理,提升考核的水平,更好地保障人力資源管理技術(shù)的應用。與此同時,還需要采用相應的監(jiān)督管理機制,提升人力資源的監(jiān)督考核針對性,確保各種措施能夠逐步發(fā)揮出其本身的重要作用,調(diào)動員工的工作積極性。文章主要針對人力資源績效考核管理的現(xiàn)狀進行了全面地分析,結(jié)合績效考核的應用現(xiàn)狀,總結(jié)相應的問題,并提出針對性地應對辦法,實現(xiàn)多種考核辦法的全面分析和應用研究。
關(guān)鍵詞:人力資源管理;績效考核方法;應用;見解;分析
一、人力資源績效考核的定義及研究背景
(一)人力資源績效考核的定義
所謂的人力資源績效考核,就是利用系統(tǒng)的人力資源管理考核方法,對員工從職務的角度進行工作效果和工作行為的評定,通過評定,得出員工自身的工作效果,是企業(yè)領導和員工之間進行溝通的重要活動,也是對員工的正式評估。通過績效考核方法的合理應用,可以確定人力資源的基本目標,實現(xiàn)員工工作效果的提升,逐步改善員工的工作水平,實現(xiàn)員工在工作中歸屬感的提升,真正實現(xiàn)員工和企業(yè)發(fā)展的雙贏。一般來說,合理的人力資源績效考核方法,可以為員工起到良好的正面促進作用,實現(xiàn)人才的選拔,真正達到獎懲分明,激勵員工不斷進步和發(fā)展,提高工作效率,保障企業(yè)的未來發(fā)展空間。
(二)人力資源績效考核的研究背景
從我國績效考核的情況來看,隨著我國整體經(jīng)濟的不斷發(fā)展,很多企業(yè)所采用的人力資源績效考核的方法都有了明顯的轉(zhuǎn)變,一般來說主要表現(xiàn)工作的團隊化發(fā)展、目標逐漸呈現(xiàn)出長期化發(fā)展模式、人性復雜逐漸加重,民主化和人本化轉(zhuǎn)變突出。從整體上看,企業(yè)的發(fā)展以及工作情況的優(yōu)良,主要取決于企業(yè)團隊的發(fā)展情況,再加上企業(yè)自身的秩序化發(fā)展,有了更加長遠的發(fā)展目標,需要采用相應的業(yè)績管理方式,實現(xiàn)綜合的長期目標管理模式。對于現(xiàn)代人的生活和工作方式來說,具有逐漸融合和全面發(fā)展的趨勢,人的思維模式都在逐步轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟虛擬化的影響較為嚴重,所采用的管理方式也在不斷的民主發(fā)展,社會分工更加明細,管理中更加注重人本管理,實現(xiàn)機械勞動代替人工勞動。多方面人力資源績效考核方式的轉(zhuǎn)變,使得我國的企業(yè)人力資源管理模式更加復雜,所需要涉及到的方面也更多。
二、人力資源績效考核的現(xiàn)狀
(一)績效考核計劃執(zhí)行力較差
績效考核的計劃制定,是較為明確的,而且一般每個企業(yè)都有較為明確的績效考核計劃,整個計劃的制定較為完善。但是在后期進行執(zhí)行時,并沒有嚴格按照設計的計劃進行全面執(zhí)行,反而是采用的選擇性執(zhí)行方法。一些部門的考核負責人員對于考核的結(jié)果沒有給予充分的重視,考核效果往往存在人情關(guān)系,影響考核的結(jié)果,導致考核的公平性受到一定的影響。在考核的過程中,由于方法的不合理,執(zhí)行效果的差異性,導致很多時候的考評結(jié)果并不完善。有的績效考核結(jié)果員工存在抵觸情緒,參考性比較差,甚至由于保密不足的原因,導致一些員工受到考核的影響,出現(xiàn)了考評結(jié)果的失真問題。
(二)績效考核方法過于簡單
與傳統(tǒng)的績效考核相比,新時代的人力資源績效考核的要求更高,而且對于考核方法有完善全面的要求和目標。從以往所采用的績效考核方法來看,很多考核方法本身存在系統(tǒng)性和完整性的缺失問題,導致很多時候非理性極差問題突出,對于方法的應用約束較為被動。一些部門考核負責人,自身存在老好人的心理問題,在績效考核方法應用的過程中,沒有嚴格按照執(zhí)行要求開展工作,導致問題不斷出現(xiàn)。對于很多時候所采用的硬性控制,并沒有進行全面落實,各方面的考核措施的應用無法實現(xiàn)民主化。一些時候績效考核中的部門人員和負責人員之間存在博弈關(guān)系,受到資歷的影響,導致很多考核的結(jié)果被忽視,往往是資歷比較老的員工被經(jīng)常照顧。
(三)考核過程繁瑣,標準死板
在進行人力資源績效考核工作開展時,所采用的考核過程有時較為死板,導致員工的工作時間被過多占用,而且考核的結(jié)果并不被充分應用,導致考核的應用效果很差。對于績效考核本身的多變性考慮不足,績效考核的標準過于單一,很多績效考核方法并沒有緊跟企業(yè)的發(fā)展進行及時的轉(zhuǎn)變和調(diào)整,導致績效考核的結(jié)果差強人意。對于所得到的績效考核結(jié)果,并沒有進行充分的應用,甚至拿了考核定量、結(jié)果不公平的問題,導致一些員工存在較為明顯的心理落差。
三、完善人力資源績效考核方法的應用
人力資源考核經(jīng)過多年的發(fā)展和應用,已經(jīng)逐漸形成了自身的一套完整的管理系統(tǒng),隨著新時代的到來,繼續(xù)采用以往的人力資源考核方法,已經(jīng)無法滿足新時代企業(yè)的發(fā)展要求,必須要重視人力資源的管理和應用,真正發(fā)揮出人力資源管理績效考核的重要作用,實現(xiàn)企業(yè)管理與人力資源管理的全面融合。
(一)建立完善的績效考核體系,實現(xiàn)戰(zhàn)略化管理模式的應用
對于績效考核體系的建立和應用,首先需要進行全方位的管理,實現(xiàn)績效考核體系的逐步完善,堅持企業(yè)發(fā)展為導向,實現(xiàn)考核與企業(yè)發(fā)展管理的融合。一般來說,可以采用企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵影響因素分析方法,利用企業(yè)未來發(fā)展的目標,結(jié)合其中的主要影響因素,進行績效考核的分層管理,實現(xiàn)每個員工未來工作目標的確定。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段性目標,堅持重點管理,考核評測分層控制的方式,實現(xiàn)從緊迫到一般管理的全系統(tǒng)人力資源考核管理。另外還需要利用目標計劃的執(zhí)行管理模式,明確具體的計劃目標,結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標計劃時間,及時地對人力資源考核方式進行調(diào)整。
(二)建立科學動態(tài)績效考核體系
科學動態(tài)績效考核體系的建立,是確保企業(yè)開展人力資源績效考核管理工作順利開展的重要保障,也是為企業(yè)發(fā)展開辟空間的重要方法。因此需要結(jié)合企業(yè)的未來業(yè)績發(fā)展期望,實現(xiàn)考核標準的及時調(diào)整,對員工進行全面的培訓管理,提高從企業(yè)對員工業(yè)績期望入手,進行考核標準的及時調(diào)整。另外還需要發(fā)揮出信息反饋的重要作用,在每個考核的階段,都要將考核的結(jié)果及時的反饋給員工,實現(xiàn)考核結(jié)果的公開。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工,要給予充分的獎勵。但是對于考核結(jié)果差的員工,要作出相應的懲罰,以此激勵員工的奮進動力。作為人力資源管理人員,要重視與員工的交流,及時了解員工的個人情況,提升員工的工作動力。
(三)注重全方位考核,減少天真考核結(jié)果的出現(xiàn)
新時期的到來,使得以往所采用的單純考核方法已經(jīng)不再適用,因此為了更好的發(fā)揮績效考核的重要作用,需要逐步采用全方位考核方法。對于全方位考核方法的應用,需要排除考核中的各種情感因素,對于每個負責考核的人員,都要首先進行考核,實現(xiàn)監(jiān)督一體化管理。通過全方位考核體系的建立與應用,能夠?qū)崿F(xiàn)天真考核結(jié)果的全面控制,將考核標準化全面執(zhí)行,提高考核結(jié)果的合理度和可信度,實現(xiàn)考核結(jié)果的全面性。
(四)充分應用績效考核中的面談機制
在以往的績效考核中,面談機制的應用并不充分,但是面談機制本身就是人性化管理的重要展現(xiàn),因此很多企業(yè)開始重視人力資源管理中的面談機制,并將其進行全面的完善和綜合的應用。面談機制的應用可以實現(xiàn)管理人員和員工之間的溝通,確保主管和員工在日常工作意見上達成一致,提高管理人員和員工的交流,保證日常工作的默契度。在進行面談之前,一定要做好全面的準備,掌握全面的談話技巧,確保能夠達到預期的談話結(jié)果。另外,考核并不是為了得到結(jié)果,而是需要通過考核工作的開展,實現(xiàn)員工自身情況地了解,及時緩解可能出現(xiàn)的問題。對于面談機制的應用,一定不能做成領導談話的模式,必須要在公平的原則上,實現(xiàn)管理方和員工的交流,了解績效考核優(yōu)劣的產(chǎn)生原因,及時了解員工的需求,確保對員工給予充分的關(guān)心與照顧。
(五)鼓勵員工,調(diào)動員工參與考核積極性
對于得到的人力資源績效考核結(jié)果,要進行充分的應用,對于表現(xiàn)比較好的員工,不但要進行公開表揚,還要給予一定的物質(zhì)獎勵,對于考核結(jié)果比較差的員工,可以給與相應的忠告,但是一定不能夠嚴格的處理,這樣會導致員工自身出現(xiàn)強烈的反抗??梢詫τ诳己私Y(jié)果比較差的與員工,進行及時的談話,了解員工自身存在的問題,及時對問題進行處理,確保實現(xiàn)員工在績效考核中的積極參與。從整體上來說,績效考核結(jié)果的應用,要以鼓勵為主要方法,通過鼓勵,提升員工的工作積極性,調(diào)動員工的工作動力,確保有更多的員工,都能夠積極的參與到日常的考核中,發(fā)揮出考核的重要作用。
四、結(jié)語
人力資源績效考核是十分重要的人員管理方法,通過人力資源績效考核方法的應用,能夠較為明顯的提升員工的工作積極性,保障企業(yè)的未來發(fā)展空間。但是在以往的人力資源績效管理工作中,采用常規(guī)的管理方法,其中仍舊存在各種問題,因此必須要逐步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源績效考核管理方法,提升人力資源績效考核制度完整性,通過不斷建立完善的考核管理方法,應用獎懲激勵機制,調(diào)動員工的工作積極性。對于考核得到的結(jié)果,需要合理的應用,不能夠盲目的處罰,要以鼓勵為主要方式,對每個員工在人力資源績效考核中的參與,要給予充分的肯定,只有采用多種多樣的管理方法,從制度完善、管理、談話機制等多種角度入手,才能夠真正提升人力資源績效管理的整體水平,發(fā)揮出績效管理的重要作用。
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(作者單位:萊陽市社會保險服務中心)