公立醫(yī)院人力規(guī)劃存在的問題及解決對策

吳利納

為推進健康中國建設(shè)，提高人民健康水平，黨的十八屆五中全會制定了健康中國2030戰(zhàn)略部署，該戰(zhàn)略主要將健康理念擺在優(yōu)先位置，強調(diào)健康生活方式、生態(tài)環(huán)境以及經(jīng)濟發(fā)展模式，把工作與健康觀念結(jié)合起來，為人民健康提供可靠保障。在健康中國戰(zhàn)略和市場經(jīng)濟制度完善的背景下，使得我國醫(yī)療市場服務(wù)需求不斷擴大，這對于公立醫(yī)院是一個巨大的發(fā)展機遇，也是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源是醫(yī)院各種資源中的重要資源，人力資源管理作為醫(yī)院決策管理的重要組成部分，在醫(yī)院整體管理中起著至關(guān)重要的作用，是醫(yī)院提升管理水平和核心競爭力的重要因素。

一、公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃相關(guān)概念闡述

（一）人力資源規(guī)劃的概念。人力資源規(guī)劃是一項將發(fā)展戰(zhàn)略目標與人力資源管理相結(jié)合的工作內(nèi)容，具有明顯的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性，也可將其該工作內(nèi)容視為一項戰(zhàn)略工程。它將單位組織的戰(zhàn)略目標作為核心參考依據(jù)，通過對組織當前人力資源現(xiàn)狀和外部環(huán)境的分析核查，確認未來階段單位組織對人才的實際需求，從而制定合理的人力資源管理方案，該內(nèi)容包括人員補充、人員培訓、人員晉升、人員調(diào)配以及薪資調(diào)整等。

（二）新公共服務(wù)理論。隨著市場經(jīng)濟制度的不斷完善，人們對于生活有了更高的要求和期待，僅憑政府部門提供的公共服務(wù)已經(jīng)難以滿足，因此需要對公共服務(wù)內(nèi)容進行完善，公共服務(wù)理論就此誕生。新公共理論認為，為了促進社會公共利益實現(xiàn)，管理者應(yīng)當將自身置于一個積極的角色當中，將自身職責與公共利益創(chuàng)造視為一個整體，從而為制定戰(zhàn)略決策提供參考依據(jù)，該理論將政府從管理者身份轉(zhuǎn)化為服務(wù)者身份，并且期望從社會公共利益、社會發(fā)展等角度，探討生產(chǎn)力與社會關(guān)系等問題，并提出合理的解決方案。

（三）人力資源管理理論。首先是對人力資源管理進行規(guī)劃，通過對人力資源管理機制不斷完善，從而促進制度發(fā)揮職能作用；其次，對崗位進行分配，確保所有醫(yī)院工作人員的個人價值都能得到充分發(fā)揮。最后，還需要對職工進行績效考核，人力資源管理部門需要對職工的工作表現(xiàn)評判，從而確定職工的薪資和晉升情況。對于醫(yī)院而言，人力資源管理是建立在現(xiàn)代人力資源管理的理論與管理思維基礎(chǔ)，運用一切可運用的現(xiàn)代科學方法，對特定條件下的人力進行組織、調(diào)配，注重人的主觀能動性的充分發(fā)揮，保證人力資源的最佳配置實現(xiàn)組織運作高效率。

二、公立醫(yī)院人力規(guī)劃的影響因素

（一）人才選擇偏向觀念因素。由于地理環(huán)境和歷史原因，我國存在實現(xiàn)各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡的情況，其中北上廣等區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平明顯超出其它地區(qū)，多數(shù)醫(yī)學院畢業(yè)生會將這部分地區(qū)作為就業(yè)首選地區(qū)，這導(dǎo)致經(jīng)濟落后區(qū)域在引入人才上存在明顯劣勢，因此公立醫(yī)院需要針對自身所處地區(qū)經(jīng)濟狀況，對人才引進制度機制進行合理的改進和完善。

（二）服務(wù)機制因素。根據(jù)近三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，多數(shù)公立醫(yī)院的人員業(yè)務(wù)培訓為三次左右，這種培訓頻率明顯較低，無法跟上醫(yī)院發(fā)展對于人才的實際需求，也不利于醫(yī)院組建高精尖人才隊伍。除了培訓頻率之外，公立醫(yī)院人才引進方式也會對人力資源管理帶來影響，由于缺乏相關(guān)政策支持，醫(yī)院多采用集體現(xiàn)場招聘的方式，而層級較低的醫(yī)院并不具備競爭優(yōu)勢。

（三）激勵措施因素。完善的激勵機制能夠有效激發(fā)人員工作積極性，公立醫(yī)院應(yīng)當認識激勵措施因素帶來的重大影響，與此同時，激勵措施制定出來，就需要確保其能夠落實到位。此外，公立醫(yī)院還需要確保薪酬機制的競爭性和公平性，從而確保薪酬福利機制的激勵作用能夠發(fā)揮出來。最后，人才引進投入也是需要重視的一個方面，只有投入足夠資源，才能吸引高素質(zhì)人才加入團隊，這一點與人才觀念因素有些類似。

（四）評價機制因素。公立醫(yī)院在進行人力資源管理工作時，人才評價貫穿在各個環(huán)節(jié)當中，對于公立醫(yī)院而言，評價工作必須要基于客觀事實，使其與崗位職責高度匹配，不斷提高人力資源管理水平，著重考慮評價工作的核心重點。此外，公立醫(yī)院在設(shè)立評價指標時，要結(jié)合實際情況，使其具有一定的針對性和可行性，最好有量化數(shù)據(jù)作為支撐，避免將定性指標作為主要考核方向，使評價結(jié)果能夠讓廣大醫(yī)院職工信服。

（五）地域環(huán)境因素。由于一些公立醫(yī)院處于相對特殊的地理位置，其經(jīng)濟發(fā)展會受到地域環(huán)境因素的制約，導(dǎo)致人才招聘或引進困難的情況。因此，除該地區(qū)公立醫(yī)院強化自身管理水平、改進薪資激勵條件之外，還需要國家或地方提供相應(yīng)政策支持和財政支持，幫助該地區(qū)盡快提升醫(yī)療服務(wù)水平，通過醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)來促進當前經(jīng)濟和教育等方面的良性發(fā)展。

三、當前公立醫(yī)院人力規(guī)劃存在的問題

（一）人力規(guī)劃未站在發(fā)展規(guī)劃的高度全局推進?；谥暗睦碚摲治觯⑨t(yī)院在進行人力資源規(guī)劃時，應(yīng)當站在組織戰(zhàn)略角度，合理設(shè)立人力資源規(guī)劃方案，而部分公立醫(yī)院并未站在發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略高度對其進行全局推進，具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先，一些公立醫(yī)院錯誤地認為人力資源規(guī)劃工作只是一項普通的工作內(nèi)容，只落實上級制度要求和政策規(guī)定，沒有必要做規(guī)劃，更不要說其與醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標相結(jié)合，有些醫(yī)院只是從短期需求角度，草率地制定人力資源管理方案，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與長期戰(zhàn)略方向發(fā)生偏離；其次，一些公立醫(yī)院沒有認識到人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征，未能動員醫(yī)院所有部門科室共同參與到人力資源規(guī)劃工作當中，部門科室協(xié)作效果有限；最后，一些公立醫(yī)院對人力資源規(guī)劃工作不夠重視，認為這項工作并不能為醫(yī)院長遠發(fā)展帶來實質(zhì)性收益，導(dǎo)致該工作流于表面形式。

（二）人力規(guī)劃管理制度不完善。首先，一些公立醫(yī)院的人力規(guī)劃制度缺乏衛(wèi)技人員儲備制度。通過對某些公立醫(yī)院衛(wèi)技人員的統(tǒng)計，這部分醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)務(wù)護理人員的缺口最為明顯，原因在于公立醫(yī)院承擔很多政府任務(wù)和公共衛(wèi)生職責，而醫(yī)護人員比例不是根據(jù)當?shù)厝丝跍y算，而是根據(jù)編制床位測算的床護比或床醫(yī)比例，總體缺口沒有改善的前提下，只根據(jù)實際情況進行現(xiàn)有醫(yī)護人員調(diào)崗，無法真正按照公立醫(yī)院職責需要對醫(yī)護人員的比例進行合理設(shè)計和配備；其次，一些公立醫(yī)院的人才規(guī)劃和梯隊建設(shè)不合理，比如一些醫(yī)院的人員年齡結(jié)構(gòu)過于單一，多數(shù)都集中在35歲以上至60歲以下，其他年齡段分布較少，可能會導(dǎo)致人員集體升職或者退休，造成人力資源失衡。又如，有些醫(yī)院職稱結(jié)構(gòu)倒置，初級和正高級比例少，多數(shù)集中在中級職稱，受高級職稱指標限制，導(dǎo)致多數(shù)人晉升無望，或科室長期缺乏一線醫(yī)務(wù)人員；最后，人員招聘不合理，部分公立醫(yī)院因受地域或經(jīng)濟因素限制，招聘或引進人才困難，為滿足臨床科室工作需求，大量聘用編外人員，而編外人員的績效與編內(nèi)人員存在區(qū)別，導(dǎo)致對實際工作成效帶來負面影響。

（三）內(nèi)部培訓力度較弱。公立醫(yī)院要想提高人力資源的綜合素養(yǎng)，除從外界招聘外，更重要的是加強內(nèi)部培訓工作，從而為醫(yī)院健康發(fā)展長期提供充足的人才隊伍。但是一些公立醫(yī)院存在內(nèi)部培訓力度較弱的情況，具體表現(xiàn)在三個方面：首先，一些公立醫(yī)院培訓體系不夠完善，培訓管理制度缺乏可行性和針對性，且長時間未得到更新，更多地體現(xiàn)在制度層面上，沒有得到落實；其次，一些公立醫(yī)院的培訓組織統(tǒng)籌有問題，部分醫(yī)院培訓頻次過低，效果不明顯，有些醫(yī)院未對培訓目標和培訓需求進行明確，缺乏有針對性的培訓重點，使得部分培訓工作出現(xiàn)了重復(fù)性、不適用的內(nèi)容，浪費了醫(yī)院的工作時間和內(nèi)部資源；最后，一些公立醫(yī)院內(nèi)部培訓師資隊伍不穩(wěn)定，培訓講師多是從外部臨時招聘，缺乏內(nèi)部培訓師資隊伍、管理經(jīng)驗和體系的儲備與健全，培訓工作難以取得預(yù)期的成效。

（四）薪酬分配制度不合理。一般而言，公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，國家或地方財政都會給予一定的財政補貼，但占比有限，大部分運營成本需要醫(yī)院自身承擔，而運營成本中薪酬開銷無疑占據(jù)較大部分（甚至超過40%），由于薪酬分配制度并不合理，導(dǎo)致薪酬績效的激勵引導(dǎo)作用體現(xiàn)并不明顯。首先，一些公立醫(yī)院并未根據(jù)當前醫(yī)院的實際運營狀況和發(fā)展規(guī)劃制定相應(yīng)的崗位說明書和崗位評價考核體系，薪酬分配也沒有與醫(yī)院的崗位職責緊密結(jié)合；其次，公立醫(yī)院并未建立起薪酬制度匹配的獎懲制度，人員之間的薪酬分配沒有按勞分配，因而未將工作人員的個人價值充分體現(xiàn)出來，沒有發(fā)揮出薪酬分配的激勵作用，廣大工作人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院健康長遠發(fā)展；最后，一些公立醫(yī)院在關(guān)于特殊崗位和高精尖人才的薪資制度設(shè)立方面，依然采用傳統(tǒng)薪資發(fā)放模式，比如月薪制，缺乏針對性的激勵政策，不利于高精尖人才隊伍的穩(wěn)定建設(shè)。

（五）考核制度體系有待健全。首先，一些公立醫(yī)院沒有認識到考核工作與薪酬分配、業(yè)務(wù)培訓的深層作用，對于考核工作不夠重視，使得考核工作作用不明顯；其次，一些公立醫(yī)院并未建立科學合理、可量化的考核指標體系，眾所周知，考核指標是考核工作開展的關(guān)鍵標準，在缺乏指標體系的情況下，考核結(jié)果缺乏說明力；最后，一些公立醫(yī)院在考核溝通工作方面也存在問題，比如缺乏有效溝通反饋機制，考核管理部門不能及時將考核結(jié)果傳達給工作人員，導(dǎo)致工作人員無法快速了解自身工作存在的問題，不利于工作的持續(xù)改進和完善。

四、優(yōu)化公立醫(yī)院人力規(guī)劃的具體措施

（一）要從全局發(fā)展制定人力規(guī)劃戰(zhàn)略。公立醫(yī)院應(yīng)當從全局考慮，基于醫(yī)院的長期戰(zhàn)略目標來制定人力資源規(guī)劃方案，從而確保醫(yī)院內(nèi)部資源能夠充分應(yīng)用到各項管理工作當中，提高資源使用效率。首先，應(yīng)當及時擺脫傳統(tǒng)管理觀念的束縛，重新審視人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，認識到人力資源管理與醫(yī)院戰(zhàn)略管理的密切聯(lián)系，從而將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，從長遠利益角度，合理制定人力資源規(guī)劃方案；其次，應(yīng)當加強相關(guān)知識理論學習，認識到人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性特征，從而動員所有部門科室一同參與到該項工作當中，加強部門科室之間的協(xié)調(diào)配合，促進人力資源管理工作順利推進；最后，還應(yīng)當加強對人力資源規(guī)劃工作的重視程度，并在該項工作中投入足夠時間和精力，使得人力資源能夠真正發(fā)揮自身職能作用。

（二）完善人力規(guī)劃管理制度。首先，公立醫(yī)院應(yīng)當做好人力資源方面相關(guān)的衛(wèi)技人員儲備制度，盡可能做好醫(yī)院內(nèi)部數(shù)據(jù)調(diào)查工作，從而確定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和醫(yī)務(wù)護理人員的合理比例，確保人才比例的均衡；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當合理規(guī)劃人才梯隊建設(shè)，豐富醫(yī)院人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)，不斷引進新鮮血液，協(xié)調(diào)好醫(yī)院工作人員的職位升遷、職稱晉升、退休返聘、醫(yī)聯(lián)體內(nèi)人員聯(lián)動等工作事宜，使醫(yī)院時刻擁有完整一流的醫(yī)療團隊，避免出現(xiàn)人才隊伍出現(xiàn)斷層的情況；最后，雖然人才缺失是各大公立醫(yī)院面臨的主要問題，應(yīng)當嚴格控制編外人員在人才隊伍中的比例，適當崗位引入社會化第三方服務(wù)公司或勞務(wù)派遣公司人員，同時加強編外人員的能力培訓，適度提高編外人員的福利待遇，從而激發(fā)編外人員的工作熱情。

（三）加強內(nèi)部培訓力度。人員專業(yè)素養(yǎng)是公立醫(yī)院開展日常管理工作的保障和前提，雖然外界招聘能在一定程度上，緩和醫(yī)院人才短缺的問題，但是從長遠角度來看，公立醫(yī)院還是應(yīng)當以自給自足的方式來組建一支專業(yè)化醫(yī)療團隊。首先，工作開展依賴于制度，醫(yī)院要將完善培訓體系，結(jié)合醫(yī)院當前的管理環(huán)境，為管理制度更新提供改進方向，確保該制度與現(xiàn)實情況相契合，從實際指導(dǎo)培訓工作推進；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當明確合理的培訓目標和培訓重點，在培訓過程中，將時間和資源集中到重點培訓內(nèi)容當中，避免不斷重復(fù)不必要的培訓項目，確保培訓工作得到滿意的效果；最后，為了培訓工作能夠長期持續(xù)推進，還應(yīng)當做好內(nèi)部培訓師資力量的培養(yǎng)、儲備和維護工作，通過改善福利待遇以及制度內(nèi)容來與培訓師建立長期合作關(guān)系，避免頻繁更換師資，使得培訓師的教學理念無法得到長期推行，難以取得實際效果。

（四）建立科學的薪酬分配制度。在人力資源規(guī)劃工作中，薪資分配與人員流動、隊伍建設(shè)以及成本管理等工作密切相關(guān)，因而公立醫(yī)院要著重做好薪酬分配工作，通過建立科學的薪酬分配制度，改善人力資源規(guī)劃工作。首先，公立醫(yī)院應(yīng)當著重考慮當前醫(yī)院的運營管理狀況以及發(fā)展戰(zhàn)略，將薪資分配向關(guān)鍵領(lǐng)域傾斜，從而協(xié)助該領(lǐng)域工作的順利推進，為醫(yī)院發(fā)展提供強大的動力；其次，公立醫(yī)院還應(yīng)當構(gòu)建合理的獎懲制度，并且確保所有工作人員能夠依照按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得的方式獲得獎勵，使工作人員能夠在工作中感受到自身價值得到了實現(xiàn)，有效激發(fā)工作人員的積極性；最后，公立醫(yī)院還應(yīng)當著重關(guān)注特殊崗位和高精尖人才隊伍的建設(shè)工作，可采取年薪制的薪資發(fā)放方式，從而將該部門重要人才留在醫(yī)院隊伍當中，保證醫(yī)院團隊穩(wěn)定發(fā)展。

（五）健全考核制度體系。首先，公立醫(yī)院應(yīng)高度重視，統(tǒng)一思想，要讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和員工都能認識到考核工作結(jié)果能夠明確反映當前管理工作中存在的問題，從而為薪酬分配和業(yè)務(wù)培訓工作開展提供必要的參考依據(jù)；其次，在開展績效考核工作之前，還應(yīng)組建專家研討小組，確認考核工作的重點方向，設(shè)立科學的績效考核指標體系，明確考核指標的具體內(nèi)容，在根據(jù)各內(nèi)容的重要級別，再確定各指標的具體權(quán)重；最后，在進行績效考核工作時，必然需要進行信息收集和考核評判，并借助醫(yī)院信息系統(tǒng)，實現(xiàn)各部門科室的高效溝通，并及時傳輸各部門科室的工作進度，各部門科室可根據(jù)實際工作需要，靈活調(diào)整自身的工作方法和進度。

五、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院開展人力資源規(guī)劃工作，能夠為醫(yī)院培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院工作人員的整體素養(yǎng)，從而為公益性職能的發(fā)揮奠定堅實的人才基礎(chǔ)。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當對人力資源規(guī)劃工作引起高度重視，基于全局戰(zhàn)略角度，制定人力資源規(guī)劃方案，不斷完善人力資源管理制度，同時加強內(nèi)部培訓力度，健全考核制度體系，使醫(yī)院人力資源規(guī)劃在內(nèi)部發(fā)揮應(yīng)有的作用，在促進公立醫(yī)院健康發(fā)展的同時，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展貢獻一份力量。