醫(yī)院獎勵性績效工資二次分配應(yīng)用研究

馮小葉

前言

2020年6月份，國家衛(wèi)健衛(wèi)啟動2020年度二級和三級公立醫(yī)院績效考核工作，核心實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變，三個提高”，在資源配置上，重點由投向基礎(chǔ)設(shè)施向投向人資發(fā)展，提升工作人員的熱情與積極性，使廣大醫(yī)務(wù)工作人員的待遇獲得提高。充分考慮不同崗位人員崗位職責(zé)及個人專業(yè)素質(zhì)，意在激發(fā)醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情，從本質(zhì)上提升醫(yī)院人員管理水準(zhǔn)，實現(xiàn)真正的科學(xué)化管理。

隨著醫(yī)療結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展與進(jìn)步,醫(yī)院管理受到了多數(shù)人員的關(guān)注,由于醫(yī)院具有較為特殊的服務(wù)性質(zhì),所以其做好內(nèi)部管理顯得十分重要。公立醫(yī)院績效工資二次分配關(guān)系著醫(yī)護(hù)人員的切身利益,因此如何構(gòu)建公平合理的績效工資二次分配機(jī)制,科學(xué)對醫(yī)護(hù)人員的勞動成果進(jìn)行衡量并調(diào)動其工作積極性成為了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)思考的問題。

一、醫(yī)院績效考核作用及原則

醫(yī)院戰(zhàn)略性目標(biāo)及規(guī)劃的實現(xiàn)、單位管理水準(zhǔn)的提高、工作者熱情的激發(fā)、醫(yī)院核心競爭力的增強(qiáng)，是推行績效管理的關(guān)鍵目標(biāo)?？冃Х峙渥鳛榭冃Ч芾黻P(guān)鍵性環(huán)節(jié)，不僅僅要體現(xiàn)出崗位的差異性，還要兼顧平衡性、多勞多得與優(yōu)績優(yōu)酬等。

依照SMART原則，創(chuàng)建醫(yī)院績效考核二次分配，采用平衡計分卡核算科室績效工資總額，按照臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室分類。臨床科室根據(jù)績效工資總額，按照醫(yī)生、護(hù)士崗位價值比例分配，醫(yī)生根據(jù)醫(yī)務(wù)科提供的醫(yī)生分級情況，依據(jù)《河北省某醫(yī)院綜合績效考核試行方案》，考核不同關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要采用動因性指標(biāo)，較好驅(qū)動個人價值的實現(xiàn)。

醫(yī)技科室根據(jù)醫(yī)院預(yù)算，核算數(shù)據(jù)總額，采用平衡計分卡核算模式測算醫(yī)技各個科室績效獎勵總額。財務(wù)科根據(jù)科室績效總額，各個醫(yī)技科室上報的個人考核數(shù)據(jù)，核算醫(yī)技個人績效獎勵。

績效考核必須充分體現(xiàn)向危、急、重科室傾斜，向有實際業(yè)績、推進(jìn)醫(yī)院發(fā)展、貢獻(xiàn)大的醫(yī)務(wù)個人傾斜。以此為指導(dǎo)思想，建立和推行適合公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、成本運營管理、責(zé)任與權(quán)力相統(tǒng)一的的管理機(jī)制，達(dá)到對每個崗位的工作效率、工作業(yè)績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、日常出勤等全面考核，從而強(qiáng)化職工的創(chuàng)新意識、責(zé)任意識、質(zhì)量意識、規(guī)范意識，學(xué)習(xí)意識，充分激發(fā)職工工作熱情，推動醫(yī)院在技術(shù)、服務(wù)等方面的創(chuàng)新，提升公立醫(yī)院發(fā)展質(zhì)量。

二、醫(yī)院績效考核體系二次分配原則及模式

1.績效考核二次分配原則

醫(yī)院績效分配應(yīng)把單位整體性戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，逐級進(jìn)行目標(biāo)分配，對醫(yī)務(wù)工作者的行為進(jìn)行指引，提升其工作熱情，在總體上實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)及核心競爭能力的提升。

合理設(shè)置醫(yī)院各崗位績效考核指標(biāo)，在符合國家、醫(yī)院有關(guān)要求的基礎(chǔ)上，還要滿足網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的支持；可以對崗位專業(yè)技術(shù)、勞動強(qiáng)度、工作量等進(jìn)行科學(xué)體現(xiàn)；可以對員工的工作質(zhì)量、工作效率進(jìn)行合理反映；可以對員工個人貢獻(xiàn)、崗位能力進(jìn)行客觀性評價。

2.臨床科室二次分配模式

①臨床績效考核二次分配研究

采用平衡計分卡對全院科室進(jìn)行績效考核，核算科室績效獎勵總額，建立了符合新醫(yī)改發(fā)展方向的二次分配績效考核方案，醫(yī)護(hù)分開考核，細(xì)化了考核單元。在績效模型的設(shè)計中，按照人事科規(guī)定的績效系數(shù)（參考醫(yī)生、護(hù)士相應(yīng)的職務(wù)與職稱，工作能力，工作業(yè)績制定），將科室總績效額度一分為二，根據(jù)醫(yī)護(hù)人員在工作中承擔(dān)的任務(wù)不同，分別根據(jù)各自考核指標(biāo)體系進(jìn)行測算，核算出醫(yī)生績效與護(hù)士績效總額。

1.繼續(xù)以大項目、好項目為載體，推進(jìn)重工業(yè)化的進(jìn)程。重工業(yè)的發(fā)展是貫穿工業(yè)化各個階段的一個長期的過程，因此在當(dāng)前和今后很長一段時間內(nèi)，東營重工業(yè)發(fā)展仍然有較大空間。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中東營眾多的企業(yè)仍然可以通過引進(jìn)國內(nèi)外成套先進(jìn)生產(chǎn)線（設(shè)備）的方式，大力提升生產(chǎn)能力和競爭力，也從實踐的方面證明，重工業(yè)化還有很大的發(fā)展空間。市委市政府提出的“轉(zhuǎn)調(diào)擴(kuò)增上”的發(fā)展思路，符合重工業(yè)階段長期性的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。抓住當(dāng)前有利時機(jī)，通過引進(jìn)大項目、好項目，擴(kuò)張經(jīng)濟(jì)總量、增加經(jīng)濟(jì)實力，可以為東營今后的發(fā)展開拓外部市場，積累資金和技術(shù)，為經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型升級打下堅實的基礎(chǔ)。

醫(yī)生總績效以醫(yī)療組為單位進(jìn)行管理，醫(yī)療組的內(nèi)部按檔、按級進(jìn)行發(fā)放，以醫(yī)務(wù)科科室醫(yī)生的分組狀況為依據(jù)，分為三級、二級、一級醫(yī)生，各級醫(yī)生分別按照各自的關(guān)鍵考核指標(biāo)進(jìn)行核算。醫(yī)療組按照內(nèi)外科不同設(shè)置考核指標(biāo)，內(nèi)科系統(tǒng)：包含出院人數(shù)、住院天數(shù)、檢查判讀工作量、醫(yī)生績效分值等關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。外科系統(tǒng)在內(nèi)科系統(tǒng)指標(biāo)體系基礎(chǔ)上增加外科手術(shù)分值指標(biāo)，另外針對于科室欠費，耗材收入比例超額，病歷獎扣單獨對個人進(jìn)行考核。

護(hù)士績效考核數(shù)據(jù)是各科室負(fù)責(zé)人根據(jù)《河北省某醫(yī)院護(hù)士績效考核方案》制定了《臨床科室績效考核細(xì)則》內(nèi)容，對護(hù)士人員工作量相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，并經(jīng)過護(hù)理部審核之后上報至財務(wù)科，考核指標(biāo)包括工作質(zhì)量，工作效率，創(chuàng)新能力，考勤及滿意度指標(biāo)。

②具體崗位評價因素指標(biāo)

以關(guān)鍵指標(biāo)法為基礎(chǔ)，以績效運行的關(guān)鍵驅(qū)動要素作為聚焦點，通過提煉、歸納，創(chuàng)建目標(biāo)清晰、導(dǎo)向明確的績效指標(biāo)體系。

出院人次、占床日數(shù)、檢查判讀根據(jù)醫(yī)療系統(tǒng)按月提取相關(guān)數(shù)據(jù)。

績效分值主要考核醫(yī)生個人工作質(zhì)量、病人滿意度及學(xué)習(xí)成長，科室賦予相應(yīng)權(quán)重及分值上報至財務(wù)科。

具體核算流程如下：

出院人次獎勵=醫(yī)生組績效獎勵總額×a%，其中李某出院人次獎勵=28/（28+36+28）×出院人次獎勵，其他指標(biāo)獎勵與出院人次獎勵核算方法一致。

表1 臨床醫(yī)生組考核指標(biāo)（某月）

三級醫(yī)生及二級醫(yī)生分別按照崗位價值比例核算績效獎勵

一級醫(yī)生績效獎勵=出院人次獎勵+占床日數(shù)獎勵+檢查判讀獎勵+績效分值獎勵+手術(shù)分值獎勵-三級、二級醫(yī)生提取的績效獎勵

表2 臨床護(hù)士組考核指標(biāo)（某月）

班次*層級核算護(hù)士工作量，班次分為早、責(zé)班，晚、主班，治療班，分別用各自班次系數(shù)乘以值班數(shù)量，層級、崗位是參照護(hù)理部制定的《河北省某院護(hù)士績效考核方案》、《臨床科室績效考核細(xì)則》相關(guān)方案。

績效分值考核指標(biāo)分別為工作質(zhì)量、教育培訓(xùn)、工作態(tài)度、滿意度及科室考勤管理，并賦予相關(guān)指標(biāo)不同分值，按月加總核算個人績效分值。

科室護(hù)士長績效工資核算享受本科室人均獎勵的1.1倍。

其他護(hù)士績效工資=護(hù)士夜班費+班次*層級獎勵+護(hù)士崗位獎勵+績效分值獎勵

班次*層級獎勵=（護(hù)士總績效獎勵-科室護(hù)士負(fù)責(zé)人績效獎勵-夜班費）*a%，其他指標(biāo)核算獎勵參照班次*層級獎勵核算方法。

3.醫(yī)技科室績效考核二次分配

區(qū)別不同專業(yè)，不同科室特點，按照各個科室提供專業(yè)組，公共組等工作量數(shù)據(jù)，個人考勤情況及服務(wù)滿意度指標(biāo)，采用各個科室根據(jù)專業(yè)特點制定的核算辦法，進(jìn)行測算。

表3 某醫(yī)技科室工作量數(shù)據(jù)表（某月）

具體核算流程如下：

全勤獎勵=（科室總績效獎勵-夜班補(bǔ)助-節(jié)假日補(bǔ)助-其他獎勵扣罰）×a%

個人全勤獎勵即為按照總?cè)讵剟罡鶕?jù)人事科制定的崗位價值系數(shù)，按系數(shù)比例進(jìn)行分配。工作量獎勵與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成長獎勵與全勤獎勵核算辦法一致，比例不同，可以根據(jù)科室特點自行制定。個人工作量獎勵根據(jù)工作量分值進(jìn)行核算。

4.職能后勤科室績效考核二次分配

根據(jù)人事科報送崗位系數(shù)、實際出勤情況，結(jié)合個人績效考核情況、紀(jì)檢優(yōu)服獎懲核算到個人。

表4 某職能科室績效核算數(shù)據(jù)表（某月）

個人系數(shù)獎勵根據(jù)人事科制定的人員崗位價值系數(shù)核定，主要參考學(xué)歷、職稱及相應(yīng)的職務(wù)；工作量獎勵基礎(chǔ)分值個人為100分，臨時加班一次加2分，遲到及請假扣除相應(yīng)分值；學(xué)習(xí)成長基礎(chǔ)分值為50分，個人講學(xué)及發(fā)表論文一次獎勵相應(yīng)分值。

三、闡述新形勢下績效考核體系的體會與思考

通過實施績效考核二次分配，財務(wù)科作為績效核算主體與被核算對象（以科室為單位）相互溝通，定期召開民主會，對績效考核體系維度進(jìn)行獻(xiàn)言獻(xiàn)策，在實踐過程中逐步細(xì)化、優(yōu)化關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，并引導(dǎo)科室醫(yī)生積極、主動的采取與醫(yī)院整體利益目標(biāo)相一致的行為，最終實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)醫(yī)院精細(xì)化績效管理。

加強(qiáng)事后監(jiān)督，保障分配結(jié)果公平性與合理性，根據(jù)科室上報的醫(yī)生護(hù)士績效考核數(shù)據(jù)，護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科對醫(yī)生和護(hù)士相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，對于分配中出現(xiàn)的問題進(jìn)行糾正。

四、結(jié)語

第一，對公立醫(yī)院個人績效獎勵的多少開展深度研究并以薪酬的方式兌現(xiàn)，強(qiáng)化對績效薪酬方案、策略等深度研究，對于不同科室和員工個人對公立醫(yī)院的貢獻(xiàn)價值開展分析，伴隨醫(yī)院的創(chuàng)新與發(fā)展及醫(yī)院業(yè)務(wù)的變更，國家針對醫(yī)院的考核指標(biāo)、外部環(huán)境都發(fā)生了變化，針對績效評價機(jī)制也需要作出相應(yīng)調(diào)整，針對關(guān)鍵性指標(biāo)，要定期開展考核與評價，在其實踐過程中不斷挖掘不足，進(jìn)而開展優(yōu)化和健全。

第二，增強(qiáng)現(xiàn)代信息的支撐作用。公立醫(yī)院的現(xiàn)代化管理必要要有信息化系統(tǒng)的支持，涉及到醫(yī)院管理的各個方面?？冃У墓芾?、分配等也都需要信息化系統(tǒng)。信息化系統(tǒng)在滿足醫(yī)療活動、醫(yī)院現(xiàn)代化管理的需求時，還應(yīng)注重各個子系統(tǒng)之間的連通性，防止出現(xiàn)信息孤島問題。信息化水平的高低決定了績效管理的精細(xì)化水平。

第三，績效管理作為人資管理中的核心，績效工資合理性的二級分配與醫(yī)院員工的穩(wěn)定、幸福感息息相關(guān)，盡管分配不能做到絕對性公平，但是必須要保障其合理性，科學(xué)性。因此，強(qiáng)化績效工資分配的審計工作，對科室分配行為進(jìn)行規(guī)范，使員工能感受到“多勞多得”、“能者多得”，進(jìn)而提升其工作熱情和積極性，創(chuàng)建以績效作為基礎(chǔ)，以考核作為依據(jù)的績效分配激勵約束機(jī)制，推進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

結(jié)束語

公立醫(yī)院實施的獎勵性績效工資二次分配方案，極大的推動了全員職工的工作積極性，為推動醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)有力的保障。