當代民航青年員工激勵問題研究

□ 馬中威 馬立高 譚 建/文

民航業(yè)作為國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，其業(yè)務(wù)有很強的政治性、綜合性、系統(tǒng)性和專業(yè)性，許多具體工作具有高科技、高風險、高投入、國際化、標準化的特性，因而對從業(yè)人員在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著諸多的特殊要求。如果民航業(yè)能夠較好地運用激勵機制和手段，讓青年員工熱愛民航、奉獻民航，一直保持工作激情，無疑將更好地促進民航業(yè)安全、高效、高質(zhì)量發(fā)展。本文基于員工激勵理論，通過專家訪談、問卷調(diào)查、文獻分析等方法對當代民航青年員工中存在的工作動力不足、奮斗精神不強和管理中的激勵機制失靈、青年員工的培養(yǎng)源頭質(zhì)量下降等方面問題進行了梳理和原因分析，并在此基礎(chǔ)上從宏觀和微觀兩個層面提出了相應(yīng)的對策和針對性改進措施。

研究背景

激勵理論產(chǎn)生于20世紀初的西方學界，主要分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大理論學派。隨著我國改革開放和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國內(nèi)學者和產(chǎn)業(yè)界也開始向西方學習現(xiàn)代企業(yè)管理理論，逐漸引入其激勵理論并開展了相應(yīng)的理論研究和管理實踐，同時根據(jù)我國國情提出了一系列激勵理論，如物質(zhì)與精神同步激勵理論、公平差別閾理論、三因素（激勵、保健、去激勵）理論、C型激勵理論、全面激勵理論等。也有一些學者運用中西方的激勵機制理論，針對各行各業(yè)特殊群體的具體問題進行了具體分析，就激勵機制中存在的問題提出了相應(yīng)的對策。但針對民航業(yè)青年員工的激勵研究目前尚未見相關(guān)報道。

相關(guān)概念的界定

青年：本文將青年界定為18周歲至35周歲的人。

民航青年員工：是指年齡在18～35周歲，專職從事與中國民航運輸生產(chǎn)、運行管理、服務(wù)保障、科學研究等工作的勞動者。

激勵：指持續(xù)地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。

激勵機制：是指激勵主體綜合運用各種激勵手段并將其固定和規(guī)范的作用于激勵客體，主體和客體之間相互作用和制約的各種方式的總稱。

民航青年員工激勵的主要問題及其成因

（一）主要問題

通過專家訪談、問卷調(diào)查、文獻分析等方法對當代民航青年員工的激勵進行了調(diào)研，調(diào)研結(jié)果表明當前民航業(yè)對青年員工激勵存在工作動力不足、激勵機制失靈、培養(yǎng)源頭質(zhì)量下降等問題。

1.青年員工工作動力不足

通過專家訪談的方式，與民航監(jiān)管局、航空運輸企業(yè)、機場、空管局及其他民航企事業(yè)單位的中高層領(lǐng)導(dǎo)共40余人次就在職青年員工的思想狀況和工作狀態(tài)進行了調(diào)研，專家普遍認為目前民航在職青年員工的工作動力不足主要有以下幾個方面：

（1）敬業(yè)精神、奮斗精神不足；

（2）偏重物質(zhì)待遇、薪酬高低；

（3）行業(yè)工作作風養(yǎng)成不牢固；

（4）組織觀念和集體意識不強；

（5）生活趨向虛擬化和娛樂化。

2.激勵機制失靈

參照專家訪談收到的意見，依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求層次理論和勒溫的場動力論理論設(shè)計了《民航系統(tǒng)青年員工激勵調(diào)查問卷》。問卷分為三個部分：第一部分為基本情況的收集，包括被調(diào)研對象的性別、年齡、工作單位、工作地域、崗位類別、工作年限、學歷情況、薪酬情況等問題；第二部分為滿意度調(diào)查，共設(shè)計15個問題，涉及指標包括工資收入和績效、福利待遇、領(lǐng)導(dǎo)公平、考核合理性、職責分工、崗位壓力、晉升機會、才能發(fā)揮、培訓(xùn)效果等方面；第三部分為綜合因素，包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風格、單位文化、行業(yè)文化等方面。通過微信問卷的形式在全民航系統(tǒng)發(fā)放，采取匿名填寫的方式開展。研究對象為民航系統(tǒng)35周歲及以下青年員工，但為了使調(diào)研有一定的可比較性，特將36歲以上員工也納入問卷調(diào)查范圍內(nèi)。本次問卷回收6430份，其中35歲及以下青年員工參與調(diào)查的問卷5015份。

根據(jù)對問卷的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)民航系統(tǒng)在被調(diào)研的35歲及以下青年員工中激勵機制出現(xiàn)失靈的表現(xiàn)包括：

（1）激勵機制中的保健因素作用發(fā)揮不足。在對薪酬體系和福利保障方面的調(diào)查統(tǒng)計中反映出，超過60%的員工認為薪酬激勵沒有激勵作用或沒有感覺；超過50%認為薪酬不能反映自己的工作能力和工作業(yè)績；超過60%認為民航業(yè)待遇低壓力大；超過20%對福利待遇感到不滿意。此外，保健因素的激勵作用地區(qū)差異、單位差異、崗位差異也比較明顯，華東和西北地區(qū)高于其他地區(qū)，機場、航空運輸企業(yè)高于其他單位，西北地區(qū)和西南地區(qū)高于其他地區(qū)，服務(wù)保障、專業(yè)技術(shù)崗位高于其他崗位。

（2）激勵機制中的激勵因素作用發(fā)揮欠缺。在對單位的獎罰制度、員工培養(yǎng)機制、員工培訓(xùn)機制、員工選拔制度和晉升機制等方面的調(diào)查中，近20%左右的青年員工反映出對這方面的工作存在不滿意。通過“在相對于其他行業(yè)，您認為民航業(yè)具備怎樣的比較優(yōu)勢/劣勢”問題反饋結(jié)果看，認為壓力大待遇低的占比為60.36%，認為待遇高但壓力大的占比7.64%，二者累加到達68%，占受調(diào)查者總數(shù)三分之二，反映出青年員工在衡量自身付出和所得時，對比其他行業(yè)存在明顯的落差感受。

（3）綜合激勵機制方面還有許多方面的因素不夠完善。在對“您認為當代民航精神對您的激勵作用如何”的調(diào)查中，有12.9%的青年員認為沒有激勵作用，35.13%認為激勵作用一般；在對“您認為您在工作中主動性與創(chuàng)新性如何”的調(diào)查中，有5.72%的青年員認為主動性與創(chuàng)新性發(fā)揮不好，28.33%認為作用發(fā)揮一般。在對“您認為影響您工作積極性的主要因素”調(diào)查中除了薪酬水平、個人發(fā)展空間、各種福利、培訓(xùn)機會備受青年員工關(guān)注外，有56.51%認為工作環(huán)境，50.97%認為領(lǐng)導(dǎo)風格，42.59%認為單位文化影響他們的工作積極性。

3.培養(yǎng)源頭質(zhì)量下降

在專家訪談和問卷分析中進一步了解到，民航業(yè)引進青年員工從源頭上呈現(xiàn)質(zhì)量下降趨勢。根據(jù)華東師范大學社會調(diào)查中心每年發(fā)布的中國大學錄取分數(shù)排行榜和上海軟科教育信息咨詢有限公司每年發(fā)布的中國大學新生質(zhì)量排名，作為民航業(yè)員工輸送的主力高校，如中國民航大學、中國民航飛行學院、南京航空航天大學等近年的生源質(zhì)量普通呈現(xiàn)下降趨勢。若進入民航業(yè)，必然在一定程度上影響未來員工質(zhì)量。從行業(yè)招聘情況看，其他源頭進入民航行業(yè)的員工也有類似現(xiàn)象。

（二）民航青年員工激勵問題的原因分析

人的思想和行為的產(chǎn)生機理十分復(fù)雜，想依靠某一個激勵理論來分析解釋清楚民航系統(tǒng)青年員工出現(xiàn)的以上問題也非常困難的。但激勵的本質(zhì)是激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，其核心是人的需求。因此，應(yīng)重點分析青年員工未被滿足的需求以及制約這些需求實現(xiàn)的因素。

1.綜合國力提升帶來青年員工的需求層次升級

隨著我國經(jīng)濟實力、科技實力、綜合國力躍上新的臺階，人民生活水平顯著提高。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮靡詽M足后，人就會追求更高級的需求。當前我國青年人基礎(chǔ)層次的生理需求、安全需求已基本滿足，社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求已經(jīng)成為了他們的優(yōu)勢需求，他們希望提高社會認可度，獲得內(nèi)部和外部的尊重，實現(xiàn)自己的人生理想、目標和抱負。在現(xiàn)實生活中表現(xiàn)為希望選擇更好的學校、更熱門的專業(yè)、更體面的工作、有更好的平臺展示自己能力的機會等。他們希望工作評價側(cè)重以個人能力為核心，在自己的工作中有更多自主性、靈活性和多元職業(yè)發(fā)展路徑。工作有更多創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性，愿意通過努力實現(xiàn)個人價值，而不是僅僅把工作作為生活和謀生的手段。

2.行業(yè)相對較高的工作壓力導(dǎo)致青年員工感知差異

民航業(yè)與公眾生命財產(chǎn)安全息息相關(guān)的特點，決定了員工與一般行業(yè)從業(yè)者相比，往往需要承受更大工作壓力。如空中交通管制、飛行駕駛和機務(wù)維修以及安檢等從業(yè)者乃至一般航空人員，不僅面臨與一般職業(yè)相同的工作任務(wù)、組織限制、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和競爭等常規(guī)問題，更會面臨行業(yè)背景下的一些獨特性問題，諸如運行安全、工作家庭沖突、角色沖突、宏觀的行業(yè)和社會環(huán)境壓力等等。特別是以青年員工為主體的航空安全一線從業(yè)人員，在當前民航業(yè)獨特的安全文化背景下，需要為民航安全運行付出更多，承擔更大的生理和心理上的壓力。許多研究也證明了民航從業(yè)者經(jīng)常對比國內(nèi)外、不同地區(qū)、不同單位、民航系統(tǒng)內(nèi)不同工種（比如飛行員、管制員、機務(wù)人員、空乘人員等）、組織內(nèi)不同部門（比如一線員工與機關(guān)人員）的薪酬差異產(chǎn)生不公平感，普遍認為得到的工資福利與自身付出的努力不匹配。

3.激勵機制不能適應(yīng)民航特點需要

隨著我國民航運輸業(yè)的發(fā)展和專業(yè)細分，產(chǎn)生了獨特的人力資源結(jié)構(gòu)，如飛行、機務(wù)工程、管制、地面和空中服務(wù)、安檢等持證上崗的專業(yè)技術(shù)工種。需要根據(jù)管理對象不同的特點，充分考慮不同專業(yè)、組織的因素，才能使激勵機制真正起到有針對性作用。近年來，航空公司等單位在專業(yè)人員短缺的背景下，對這些方面做了大量的嘗試，也取得了良好的效果。但就整個行業(yè)而言，根據(jù)行業(yè)特點，深入分析管理對象特別是青年員工崗位工作特點和員工需求方面的不足，發(fā)現(xiàn)依靠薪酬、福利、晉升等傳統(tǒng)激勵方式，各企事業(yè)單位并未有效針對業(yè)務(wù)發(fā)展的特點采用差異化的激勵措施，不能滿足環(huán)境、背景不同群體有效激勵的需要。存在員工職業(yè)發(fā)展通道面狹窄、工作生活壓力大、缺乏努力方向等問題。

4.行業(yè)組織對人力資源管理理論和方法的創(chuàng)新不夠

雖然民航業(yè)內(nèi)已經(jīng)初步建立起現(xiàn)代管理制度，但民航企事業(yè)單位或多或少的沿襲了傳統(tǒng)管理的思維和理念。在人力資源管理方面，不僅缺乏對員工從招聘、培訓(xùn)到績效管理、晉升、薪酬福利等的科學規(guī)劃和系統(tǒng)管理，更缺乏對人力資本的精細管理和評估；在薪酬、福利等方面對公平性缺乏理論和量化依據(jù)；對員工的職業(yè)生源規(guī)劃路徑不清晰且操作性不強；大多數(shù)從事領(lǐng)導(dǎo)工作的管理者缺少人力資源管理理論的科學方法，基本上是根據(jù)自身特質(zhì)對員工進行管理，習慣于按照行政管理對員工進行管理，往往表現(xiàn)出對員工的“控制”、“操縱”等類似的員工管理方式，使員工容易產(chǎn)生受到輕視、大材小用或是挫折感。

5.民航行業(yè)吸引力不足

《中國統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)表明，金融、IT 行業(yè)與交通運輸業(yè)就業(yè)人員的平均工資的差距在拉大，而且在中國民航市場最為發(fā)達的地區(qū)如北京、上海、廣州、深圳等地方這種差距更大。平均工資的差距在拉大的后面并不僅僅是因為畢業(yè)生為了獲得高薪，還有畢業(yè)生對不同行業(yè)的發(fā)展前景和實現(xiàn)個人價值平臺的選擇。與其他行業(yè)相比，金融和IT業(yè)這兩大行業(yè)對從業(yè)人員的受教育年限要求較長，整體素質(zhì)要求較高，因此也就成為更多優(yōu)秀青年人員的優(yōu)先選擇。民航業(yè)的基層工作崗位大多是技術(shù)性、操作性、程序性和重復(fù)性的工作，這些工作崗位對現(xiàn)代的年輕人講缺少吸引力，在這些工作崗位上的員工就更需要關(guān)注和激勵。

民航業(yè)青年員工激勵的對策

青年員工是民航業(yè)發(fā)展中最寶貴的人力資源，對民航業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有至關(guān)重要的影響。當前我國進入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，民航也開啟了由單一的航空運輸強國向多領(lǐng)域民航強國跨越的新階段。全行業(yè)要認真學習貫徹習近平總書記關(guān)于人才工作、民航工作的重要指示批示精神，深入貫徹落實中央人才工作會議精神，牢牢把握提升民航高質(zhì)量發(fā)展的人才支撐能力總目標，采取有效措施充分激發(fā)調(diào)動青年員工積極性、主動性與創(chuàng)造性，提高中國民航的核心競爭力。

（一）大力弘揚當代民航精神在青年員工激勵中的基礎(chǔ)作用

生長在新時代的青年人，在新的歷史偉大背景下，展現(xiàn)出濃厚的愛國情感，對國家的強大、發(fā)展充滿信心。作為當代民航人，民航強國的歷史使命，需要一種行業(yè)精神作為我們的思想引導(dǎo)，這個精神就是當代民航精神。我們要把握新時代民航強國建設(shè)的新要求、新形勢，在全民航大力弘揚和踐行“忠誠擔當?shù)恼纹犯?、嚴謹科學的專業(yè)精神、團結(jié)協(xié)作的工作作風、敬業(yè)奉獻的職業(yè)操守”的當代民航精神，使之植根于當代民航人的個人發(fā)展、崗位要求、職業(yè)信念和為民服務(wù)中。

（二）突出人民航空為人民的宗旨加強行業(yè)形象宣傳

在新中國民航創(chuàng)立之初就提出了“人民航空為人民”的宗旨。民航人一直堅持把保證安全、改善服務(wù)、爭取正常、滿足人民群眾需求作為民航發(fā)展的根本遵循，在國家建設(shè)、改革進程中始終致力于服務(wù)國家戰(zhàn)略、促進經(jīng)濟社會繁榮，做出了突出貢獻。民航人在工作崗位上的擔當不僅是一種素質(zhì)、一種美德，更是把這一社會責任作為實現(xiàn)人生價值理想的平臺。在民航的各項工作中，經(jīng)常會涌現(xiàn)許多感人和典型的先進事跡，民航業(yè)要充分發(fā)揮先進事跡的榜樣示范、思想引領(lǐng)、精神激勵作用，打造宣傳品牌，樹立良好形象；要注重在急難險重和日常工作生活中發(fā)現(xiàn)事跡線索，善于多角度及時發(fā)掘先進典型；注重不斷創(chuàng)新先進典型的選樹機制，深入挖掘典型的精神性和文化性元素，確保將先進事跡樹標桿、立榜樣；要注重借助重大科研成就、重大慶典、重大活動等方式和場合擴大宣傳行業(yè)先進事跡，激勵行業(yè)員工，提升行業(yè)的美譽度。

（三）注重科技引領(lǐng)帶動民航領(lǐng)軍人才的引進和培養(yǎng)

當前民航正處在推進管理創(chuàng)新和技術(shù)驅(qū)動的加速階段，需要通過深入實施人才強業(yè)戰(zhàn)略，尤其是要加大民航領(lǐng)軍人才的引進和培養(yǎng)力度才能帶動行業(yè)的創(chuàng)新和突破。領(lǐng)軍人才作為社會的稀缺資源，有其自身的成長規(guī)律和激勵機制。民航業(yè)要根據(jù)民航強國戰(zhàn)略目標，完善民航領(lǐng)軍人才頂層設(shè)計，讓戰(zhàn)略作牽引、人力資源政策作保證、有效的績效考核和薪酬作動力。要從長期規(guī)劃、短期目標出發(fā)考慮人才頂層設(shè)計和人才結(jié)構(gòu)。堅持高端人才建設(shè)為導(dǎo)向，以任務(wù)需求為牽引，人才的引進和培養(yǎng)要強化與工作任務(wù)的緊密聯(lián)系，瞄準民航當下緊缺人才與未來發(fā)展急需人才，重點吸引和培養(yǎng)高層次人才。

（四）堅持以員工為本實現(xiàn)青年員工的合理需求

需求和動機是員工激勵的基礎(chǔ)。民航企事業(yè)單位只有清楚地洞察了員工的需要，才能有針對性的采取激勵措施。建立良好的溝通渠道是激勵措施的基礎(chǔ)，有助于及時獲得青年員工的真實想法，了解他們的需求和動機，修正青年員工的不公平感受。合理授權(quán)會促使青年員工站在更高的層面看待問題，更大程度地調(diào)動工作的主動性和積極性。在工作管理中要充分尊重青年員工，多采用民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式，讓青年員工充分感受到自身在單位的存在感和價值感。

（五）協(xié)助員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯是一個人從參加工作開始的一生當中所有工作活動和工作經(jīng)歷時間順序組成的整個過程。職業(yè)生涯管理是人力資源管理長期課題，是青年員工追求自我價值實現(xiàn)的重要組成部分，能為員工長久自我激勵提供動力。企事業(yè)單位的人力資源管理部門在為員工提供本單位業(yè)務(wù)情況、行業(yè)特點、崗位需求以及發(fā)展趨勢等基礎(chǔ)情況的同時，要幫助和引導(dǎo)青年員工進行自我評估，包括對其性格、愛好、專長、知識背景、能力、情商、思維方式和方法以及社會中的自我等方面的分析，指導(dǎo)青年員工依據(jù)科學的自身認知對自己的職業(yè)做出正確的選擇。同時單位要統(tǒng)籌做好員工的職業(yè)發(fā)展路途，從新員工入職就要開展專題培訓(xùn)和教育，幫助新員工快速融入單位；其次要做好綜合素質(zhì)培養(yǎng)，結(jié)合青年員工的特點，在崗位上加擔子，通過崗位鍛煉、崗位輪換、管理授權(quán)等方式幫助青年員工成長成才。

（六）完善薪酬管理和績效管理體系

薪酬體系包括貨幣化的工資、獎金、津貼、紅利等直接報酬和福利、承諾等非財務(wù)性報酬。要建立合理的薪酬等級，消除不合理的薪酬政策?？冃И劷鸬燃罟べY設(shè)置科學，可以使員工很清楚地感受到自身價值實現(xiàn)的程度，又可以為員工指明繼續(xù)努力的方向，促使員工不斷鉆研業(yè)務(wù)，提高技能水平。要重視薪酬體系中的非貨幣化和間接薪酬對他們的影響，有選擇性地給予績效突出的員工以旅游、學習等非貨幣化薪酬獎勵，為員工提供良好定期療養(yǎng)、健康檢查、強制帶薪休假等，從而提高他們對單位的歸屬感。

（七）建設(shè)積極向上的組織文化

完善組織的文化建設(shè)，發(fā)揮文化黏合劑的作用。通過單位文化的塑造來增進員工與單位之間的理解與信任，讓員工樹立起通過實現(xiàn)單位價值來實現(xiàn)個人價值的思想，讓單位文化內(nèi)化于心、外化于行。本著以人為本的理念對待員工的工作和生活，對員工要有真感情，切實把關(guān)系職工切身利益的問題放在第一位，想員工之所想，急員工之所急，讓員工對單位有歸屬感和產(chǎn)生向心力。要充分發(fā)揮好黨群、工會等部門作用，通過組織職工技能大賽，樹立先進典型，舉辦文體活動等形式，不斷增強對單位的認同感、責任意識、創(chuàng)先爭優(yōu)意識，激發(fā)工作的積極性主動性。

（八）積極關(guān)注青年員工思想和心理健康

單位要經(jīng)常開展思想教育、談心交心和民主討論等活動，努力營造積極健康、心情舒暢的工作生活環(huán)境。對熱愛工作崗位、積極克服工作困難的青年員工大力提拔重用，多給予表揚和鼓勵，增強其對工作的滿意程度和職業(yè)認同感。要鼓勵和激發(fā)青年員工敢擔當、想作為、善作為的良好風尚；嚴管與厚愛相結(jié)合，推動正向激勵制度體系建立，營造鼓勵擔當、支持創(chuàng)新、容錯糾錯、寬容失敗的良好工作氛圍；努力消除“洗碗效應(yīng)”，為敢擔責、能干事的青年員工撐腰打氣。根據(jù)民航安全責任重，民航青年員工尤其是一線員工每天承受著來自各方面壓力的現(xiàn)實，建立心理關(guān)懷機制，加強對青年員工的心理狀態(tài)掌握，定期舉辦心理講座。也可以成立員工心理咨詢室和心理疏導(dǎo)工作站等機構(gòu)對一線員工的心理進行援助和疏導(dǎo)，幫助單位員工克服不良工作條件，減少負面情緒影響。