工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：人力資源管理可以對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的配置，提升企業(yè)的工作效率，發(fā)揮人力資源應(yīng)有的作用和效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識在人力資源管理中存在的問題，及時制定合理的措施對其進(jìn)行創(chuàng)新。文章分析了企業(yè)人力資源管理的意義，以及在人資管理工作中面臨的問題，并提出了解決措施，以期可以為人力資源管理工作的開展提供有效參考。

關(guān)鍵詞：工程施工企業(yè);人力資源管理;企業(yè)職工

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2022）06-0083-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.06.083

人力資源管理工作是企業(yè)的重要管理內(nèi)容之一，如果管理工作效率較低，會使得企業(yè)職工出現(xiàn)思想問題，影響職工工作積極性。工程施工企業(yè)多數(shù)屬于國有企業(yè)，內(nèi)部管理體系較為落后，正處于快速改革的階段，人力資源管理工作也需要進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。目前在人力資源管理工作中存在著較多的問題，降低了工作質(zhì)量，也無法對企業(yè)職工隊伍起到維護(hù)作用，需要盡快解決存在的問題，才能夠真正地推動管理工作改革進(jìn)程。

1 工程施工企業(yè)人力資源管理意義

其一，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。通過對人力資源實施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優(yōu)秀的人才，對于優(yōu)化人力資源調(diào)配有著積極的影響，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供人力資源基礎(chǔ)。職工隊伍素質(zhì)水平的提高可以提高企業(yè)業(yè)務(wù)活動效率，創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益，加快企業(yè)發(fā)展速度;其二，維護(hù)企業(yè)職工利益。人力資源管理工作負(fù)責(zé)發(fā)放職工的工資，為職工繳納五險一金，加強人資管理后可以保障薪酬和福利的穩(wěn)定發(fā)放，有利于穩(wěn)定職工隊伍;其三，加快人資管理制度創(chuàng)新。傳統(tǒng)的人資管理制度較為落后，在現(xiàn)代社會背景下對管理工作進(jìn)行改革，可以推動制度的創(chuàng)新和改革，完善合同管理模式，保證企業(yè)以及職工的利益。

2 工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺少良好的管理意識

部分工程施工企業(yè)沒有正確認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)為該項工作負(fù)責(zé)只是簡單的職位調(diào)配、工資發(fā)放、出勤考核等內(nèi)容，忽視了在維護(hù)職工隊伍、實施人文關(guān)懷等多個方面的工作，沒有重視對人資管理工作進(jìn)行改革和創(chuàng)新。企業(yè)在認(rèn)知方面的狹隘也降低了人資管理效率，難以提高企業(yè)職工的工作積極性，難以讓職工主動投入到工作中，無法發(fā)揮人力資源管理維護(hù)職工隊伍的意義和作用。

2.2 管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應(yīng)當(dāng)跟隨時代的進(jìn)步不斷改進(jìn)和調(diào)整，使管理方式可以滿足現(xiàn)代人力資源管理的需求。當(dāng)前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統(tǒng)，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式?jīng)]有在企業(yè)中廣泛使用，無法對職工實施人文關(guān)懷，使管理人員以及職工之間出現(xiàn)了一定的距離，容易使職工隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，工作人員思想波動幅度大。

2.3 缺少專業(yè)的管理人員隊伍

其一，管理人員整體素質(zhì)水平較低。個人工作人員管理思想較為落后，從而影響了管理行為以及方式，在管理工作中出現(xiàn)了過于主觀的現(xiàn)象，難以在企業(yè)中構(gòu)建公平、公正的工作氛圍。多數(shù)管理人員綜合素質(zhì)較低，無法適應(yīng)現(xiàn)代人資管理工作的需求，如工作時需要使用到心理學(xué)理論、人際交往理論等，但是管理人員缺少主動學(xué)習(xí)的意識;其二，企業(yè)缺少合理的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)是管理人員進(jìn)行繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要方式，但是企業(yè)沒有重視培訓(xùn)活動的重要性，管理人員的能力無法得到有效提高。

2.4 管理機制較為僵化

管理機制是指導(dǎo)管理工作得到落實的關(guān)鍵因素，然而目前工程施工企業(yè)的管理機制都存在僵化與同質(zhì)化的問題，管理機制不符合現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求。管理機制彈性化水平較低， 沒有突出不同崗位和不同職工存在的差異，難以對企業(yè)內(nèi)部的人力資源實施合理的調(diào)配。在制度方面也缺少剛性要求，在績效考核的過程中出現(xiàn)了隨意化的問題，給管理機制作用的發(fā)揮造成了一定的制約。因此需要立即對管理機制進(jìn)行改進(jìn)。

2.5 拖欠工資社保嚴(yán)重，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重

施工企業(yè)所負(fù)責(zé)的項目建設(shè)周期長，難以及時回收資金，難以保證按時發(fā)放工作。當(dāng)前施工企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠工資的問題，使企業(yè)職工在工作過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的不良現(xiàn)象，工作氣氛較差，工作懈怠現(xiàn)象明顯。社保是保證職工個人利益的關(guān)鍵要素，是企業(yè)應(yīng)當(dāng)為職工繳納的福利，但是很多企業(yè)只是為職工繳納部分保險或者設(shè)置過高的繳納門檻，影響了職工工作積極性，容易出現(xiàn)人才流失的問題。

3 提高工程施工企業(yè)人力資源管理質(zhì)量有效策略

3.1 形成全新的人力資源管理意識

科學(xué)發(fā)展觀是我國社會在發(fā)展過程中所遵循的主要理念，人力資源管理工作也需要將這一理念落到實處。作為負(fù)責(zé)管理工作的人員應(yīng)當(dāng)形成科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)識到職工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，充分尊重每個職工的內(nèi)心需求，充分發(fā)揮以人為本的優(yōu)勢，對人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。管理人員應(yīng)當(dāng)和企業(yè)職工進(jìn)行緊密的交流，以此來針對企業(yè)職工的個人情況制訂合理的排班計劃，為企業(yè)職工留出充足的休息時間，使企業(yè)職工可以以最佳的狀態(tài)進(jìn)行工作。管理人員應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注企業(yè)職工的個人生活和情感變化，向企業(yè)職工提供鼓勵和溫暖。特別是現(xiàn)代施工企業(yè)工作壓力較大，多數(shù)企業(yè)職工出現(xiàn)了心理健康問題，管理人員應(yīng)當(dāng)重視對企業(yè)職工實施心理健康問題干預(yù)，給予企業(yè)職工發(fā)自內(nèi)心最為真誠的人文關(guān)懷。

3.2 豐富人力資源管理方式

其一，信息技術(shù)的快速發(fā)展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質(zhì)量和效率。企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時間。通過信息化系統(tǒng)可以讓各個部門在平臺上進(jìn)行溝通，分享和人力資源有關(guān)的信息，能夠讓各個部門投入到管理工作中;其二，應(yīng)用項目片區(qū)化管理模式。針對企業(yè)承建區(qū)域內(nèi)的工程項目進(jìn)行規(guī)劃，打造高水平的統(tǒng)一管理團隊，對片區(qū)項目實施統(tǒng)一規(guī)劃，能夠有效提高管理質(zhì)量，降低在管理工作中的人力成本投入，有利于讓項目工程發(fā)揮更高的效益。

3.3 打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理隊伍的工作會受到工作人員綜合素質(zhì)的影響，應(yīng)當(dāng)打造高素質(zhì)工作隊伍才能夠保證管理工作有序開展。首先，應(yīng)當(dāng)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠正確認(rèn)識新時代下人資管理理念的創(chuàng)新，應(yīng)用新型理念和手段對工作模式進(jìn)行改進(jìn)。在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)改變培訓(xùn)形式，如利用線上平臺實施培訓(xùn)，要求管理人員在規(guī)定時間內(nèi)自主完成培訓(xùn)課程和課程考核，保證管理人員通過培訓(xùn)考核，提高自身的能力。其次，在管理隊伍中樹立典型榜樣，充分發(fā)揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學(xué)習(xí)，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊伍，促使整體管理工作質(zhì)量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業(yè)人資管理崗位中，充實工作隊伍，使工作隊伍能夠煥發(fā)出新的活力。

3.4 打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經(jīng)出現(xiàn)了變化，如果繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的管理理念，會使得管理工作出現(xiàn)效率低下的問題，為此需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建開放化管理機制。首先，在施工企業(yè)內(nèi)部同時實施剛性制度和柔性管理，在規(guī)范企業(yè)職工工作方式的同時對職工實施人文關(guān)懷。其次，對考核機制進(jìn)行完善和改進(jìn)?？冃Э己说倪^程中應(yīng)當(dāng)對績效指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新，將職工各個方面的工作情況進(jìn)行量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個方面對考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標(biāo)內(nèi)容，健全指標(biāo)體系。最后，在企業(yè)內(nèi)部公開舉辦競聘活動，職工通過內(nèi)部競爭招聘的方式爭取領(lǐng)導(dǎo)崗位。內(nèi)部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進(jìn)行競爭，在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭氛圍，調(diào)動職工發(fā)展自己、提升自己的積極性。內(nèi)部競聘能夠?qū)θ瞬刨Y源進(jìn)行合理調(diào)配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到合理任用人才的目的，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和特長。

3.5 對激勵機制進(jìn)行創(chuàng)新

激勵機制的使用可以有效提升職工的工作積極性，是人力資源管理工作中的重點內(nèi)容。原有的激勵機制過于單一，缺乏積極的影響和作用，為此需要對激勵機制實施創(chuàng)新，充分發(fā)揮職工的主觀能動性。獎懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過獎勵機制激勵企業(yè)職工，通過懲罰機制對企業(yè)職工進(jìn)行約束和規(guī)范，不僅可以讓企業(yè)職工以更加正確的態(tài)度面對工作，也可以促使工作水平全面提高。為了提高職工的工作能動性，可以為獲取職業(yè)技能證書的職工提供獎勵，如獲取注冊類證書后可以為職工發(fā)放獎金或者提供公費旅游機會。在現(xiàn)代企業(yè)中合作意識是每個團隊都需要擁有的，要想發(fā)揮團隊的作用，企業(yè)可以針對不同部門設(shè)定相應(yīng)的年終考核指標(biāo)，選擇考核成績好的部門發(fā)放獎勵，能夠讓職工在關(guān)注自身獎勵的同時也關(guān)注團隊的工作績效，促使企業(yè)整體工作效率的提高。

4 結(jié)論

當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理工作中存在著缺少良好的管理意識、管理方式落后、缺少專業(yè)的管理人員隊伍、管理機制較為僵化的問題。為此需要形成全新的人力資源管理意識，拓展人資管理方式，打造高水平的人力資源管理隊伍和開放化管理機制，對激勵機制進(jìn)行創(chuàng)新，才能夠提升人力資源管理水平。未來工程施工企業(yè)面臨的競爭會愈加激烈，必須要重視對現(xiàn)有的人資管理模式進(jìn)行改進(jìn)，以此來提高職工隊伍的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張永強.施工企業(yè)加強海外人才培養(yǎng)與管理的策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（11）：117，119.

[2]吳丹.基于戰(zhàn)略性人力資源管理理念的工程施工企業(yè)海外人才隊伍建設(shè)探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（18）：111-112.

[3]王榮，周文博.工程施工企業(yè)組織人事管理存在的問題及措施建議[J].企業(yè)改革與管理，2020（10）：97-98.

[作者簡介]李倩倩（1989—），女，河北唐山人，畢業(yè)于天津理工大學(xué)，政工師，本科，研究方向：人力資源管理。

1513501705298