“縣管校聘”政策：執(zhí)行困境與優(yōu)化路徑

賈文靜

(云南師范大學(xué) 歷史與行政學(xué)院，云南 昆明 650500)

2014年，教育部聯(lián)合財政部、人事部在共同發(fā)布的《關(guān)于推進(jìn)縣(區(qū))內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》中，首次提出全面推進(jìn)義務(wù)教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革，旨在盤活區(qū)域內(nèi)教師資源，優(yōu)化師資配置，進(jìn)而實現(xiàn)義務(wù)教育均衡發(fā)展。2015年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《鄉(xiāng)村教師支持計劃(2015—2020年)，再次強(qiáng)調(diào)“縣管校聘”這一改革。2020年，《中共中央 國務(wù)院關(guān)于抓好“三農(nóng)”領(lǐng)域重點(diǎn)工作確保如期實現(xiàn)全面小康的意見》中明確指出：“加強(qiáng)鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)，全面推行義務(wù)教育階段教師‘縣管校聘’，有計劃安排縣城學(xué)校教師到鄉(xiāng)村支教”。2021年，《中華人民共和國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》中提出：統(tǒng)籌教師編制配置和跨區(qū)調(diào)整，推進(jìn)義務(wù)教育教師“縣管校聘”管理改革。教育部于2015年、2017年在全國分別挑選了19個、30個“縣管校聘”管理改革示范區(qū)，進(jìn)行試點(diǎn)。系列文件的出臺及示范區(qū)的先后設(shè)立，足以說明國家對這一政策的重視程度。可以說，“縣管校聘”管理改革是當(dāng)前及今后一段時間里黨和國家在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域內(nèi)重點(diǎn)推行的一項舉措?！翱h管校聘”為縣域統(tǒng)籌配置師資提供了制度保障，但在實施過程中卻遭遇諸多困境。本文基于實地調(diào)研，同時對政策文本進(jìn)行探究，就“縣管校聘”政策改革的重要意義和在執(zhí)行中的制約因素作了分析，并就如何調(diào)試進(jìn)行了描述。

一、“縣管校聘”政策改革的應(yīng)然價值

教師是學(xué)校的第一資源，直接影響教學(xué)質(zhì)量好壞。教師的合理流動有利于我國教育事業(yè)健康、持續(xù)、均衡、公平發(fā)展。改革開放以來，有關(guān)教師流動的政策在不斷制定、修訂和完善中。2014年出臺的“縣管校聘”政策，就是根據(jù)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要和教師個人發(fā)展需求，按照公正、公平、合理的競聘程序，讓教師在更適合自己的崗位上，“各美其美，美美與共”，最大程度發(fā)揮自己的個人價值，充分發(fā)揮教師的能量輻射，實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教育質(zhì)量的提升和教育的公平發(fā)展。這一政策對于當(dāng)前教師的合理流動具有重要意義。

(一)促進(jìn)義務(wù)教育公平，實現(xiàn)教育均衡發(fā)展

受長期以來城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)影響，加上目前教育發(fā)展不均衡的嚴(yán)酷現(xiàn)實，作為公共產(chǎn)品的義務(wù)教育供給在區(qū)域內(nèi)、校際間差距甚大，這在一定程度上制約著義務(wù)教育的優(yōu)質(zhì)、均衡發(fā)展和教育公平的實現(xiàn)，且嚴(yán)重背離義務(wù)教育的“公共產(chǎn)品”這一屬性。教師是一所學(xué)校的能動資源，是影響一所學(xué)校教育水平的重要影響因素，合理適度的教師流動能在一定程度上減少“以城市為中心”“精英教育”所造成的不良影響?！翱h管校聘”這一政策旨在通過教師的有序流動，優(yōu)化城鄉(xiāng)間、校際間優(yōu)質(zhì)資源的均衡配置，實現(xiàn)縣域內(nèi)義務(wù)教育的一體化發(fā)展，使得義務(wù)教育保持其公共性，成為真正意義上的“公共產(chǎn)品”。

(二)優(yōu)化區(qū)域師資結(jié)構(gòu)，激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力

受教師管理體制的影響，學(xué)校在教師的任免、選拔和使用上往往處于被動狀態(tài)。即使有關(guān)政策相繼出臺，但形式化傾向嚴(yán)重。學(xué)校對不利于學(xué)校發(fā)展和不符合本校師資結(jié)構(gòu)的教師調(diào)配，往往沒有充分的話語權(quán)和選擇權(quán)。長此以往，學(xué)校的組織架構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，難以構(gòu)建并保持良好的競爭關(guān)系，同時這種僵化的管理模式，會進(jìn)一步影響學(xué)校的管理效率，使得學(xué)校缺乏活力。庫克的創(chuàng)造力曲線和卡茲的組織壽命學(xué)說表明，組織內(nèi)人員的適度流動可以提高組織效率，并可以保持人員的積極性和創(chuàng)造力。因此，教師的流動，不僅可以開闊教師的教學(xué)思路，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力，還能不斷增進(jìn)學(xué)校的生機(jī)和活力。只有保持師資隊伍的適度流動，學(xué)校才能不斷地吐舊納新，調(diào)整結(jié)構(gòu)，使得教師和學(xué)校良性循環(huán)，穩(wěn)健發(fā)展。“縣管校聘”是教育管理制度的重大改革，它是在以縣為主的管理體制下，更大程度地給予學(xué)校人事管理自主權(quán)，打破教師職業(yè)“鐵飯碗”這一狀態(tài)，采用企業(yè)“能者上、庸者下”的用人方式，激發(fā)教師積極工作的動力和熱情，為教師的成長、學(xué)習(xí)、溝通和交流提供平臺，促使教師隊伍的新陳代謝，不斷地和外界進(jìn)行交流，互通有無，使得學(xué)校和教師保持永久活力，促進(jìn)區(qū)域教師的科學(xué)流動，形成良性循環(huán)，加強(qiáng)教師資源配置的實效性。

(三)促進(jìn)教師個人發(fā)展，實現(xiàn)教師個人價值

就我國教師隊伍的實際情況看，尤其對于一些偏遠(yuǎn)地區(qū)而言，老教師占比大，且在編不在崗的問題突出，這種教師結(jié)構(gòu)不僅不利于學(xué)校的發(fā)展，還容易影響年輕教師的工作熱情和斗志。長期以來，我國施行“校管校用”的教師管理制度，教師流動多為一種“人走關(guān)系留”的柔性交流，教師流動期間仍由流出學(xué)校進(jìn)行管理，教師對原學(xué)校的歸屬感和依賴感較強(qiáng)，在流入學(xué)校難免會產(chǎn)生“局外人”的感覺，難以全身心地投入到流入校的教學(xué)工作中。長此以往，不僅嚴(yán)重挫傷其工作積極性，職業(yè)怠倦也愈發(fā)明顯?！翱h管校聘”這一教師管理制度的改革，通過構(gòu)建“能進(jìn)能出”“能上能下”的競爭上崗機(jī)制，沖擊了教師長期以來唯穩(wěn)的職業(yè)追求，倒逼教師不斷更新自己的教學(xué)理念、提升自己的教學(xué)技能，在流動中找到更適合自己的崗位，在更適合自己的崗位上人盡其才，充分發(fā)揮優(yōu)秀教師、骨干教師的輻射作用，實現(xiàn)自我價值。

(四)促成小康社會構(gòu)建，助力鄉(xiāng)村振興實現(xiàn)

“教育是人民的教育，國家的教育”。就是說，教育承擔(dān)著國家和人民賦予的使命和責(zé)任，要始終以國家和人民的利益為出發(fā)點(diǎn)和最終落腳點(diǎn)。教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展關(guān)乎國計民生，是促進(jìn)社會資源整合、提高人民生活水平的有效途徑和方式?！翱h管校聘”這一政策就是在當(dāng)前鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略背景下，以政策、制度、文件等形式，明確教育所肩負(fù)的歷史使命和時代重任，明確教師在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中該有的大局意識和服務(wù)意識。通過教師的有序流動達(dá)到資源的重新配置，縮小城鄉(xiāng)差距，提升農(nóng)村教育質(zhì)量和水平，為鄉(xiāng)村振興和社會主義事業(yè)的發(fā)展提供人才支撐，并且在一定程度上解決“擇校熱”“精英學(xué)?！薄皩W(xué)區(qū)房”等現(xiàn)實問題。

二、“縣管校聘”政策的執(zhí)行困境

“縣管校聘”政策的核心目標(biāo)是通過教師的流動給鄉(xiāng)村學(xué)校和薄弱學(xué)校輸入優(yōu)秀師資，使得區(qū)域內(nèi)優(yōu)質(zhì)教育資源得以均衡配置，進(jìn)而促進(jìn)區(qū)域內(nèi)的教育均衡發(fā)展，實現(xiàn)教育公平，促進(jìn)鄉(xiāng)村建設(shè)和振興。盡管國家層面予以高度重視，但是在執(zhí)行過程中仍然存在諸多矛盾和問題，致使實施效果大打折扣。

(一)教師個人功利性明顯，消極對待交流

從表面上看，教師流動是教師以及和教師有關(guān)的物質(zhì)、資金等方面的流動，實則是一種基于人的、教師個體的流動和管理。為此，國家層面出臺相應(yīng)的政策和制度，應(yīng)確保教師流動中的物質(zhì)保障。但實際操作中各種補(bǔ)貼杯水車薪，難以彌補(bǔ)交流帶來的成本。亞當(dāng)斯密提出的“理性經(jīng)濟(jì)人”表明，凡是人都具有自利性，且人的決策是理性的。教師也不例外，所謂“人之熙熙，皆為利趨；人之攘攘，皆為利往”。教師的利益觀在教師的流動中發(fā)揮著十分重要的作用。

有教師直接表示“我是不打算去農(nóng)村工作的?！眴柶湓?，對方直接坦言道“我已經(jīng)有兩個小孩兒了，都即將上初中和小學(xué)了，這個時候正是他們的上學(xué)的關(guān)鍵時期，我必須留在身邊照顧他們；而且農(nóng)村那么遠(yuǎn)，來回的時間成本，兩個小孩兒和我都負(fù)擔(dān)不起。相比于流動的風(fēng)險和成本，我還是覺得穩(wěn)定些比較好，萬一出去了調(diào)不回來怎么辦?！辈⑶冶硎咀约簩τ诼毞Q以及升遷并不看中。據(jù)了解，有這一想法的教師并非單例，大多數(shù)的已婚女性教師都會受到個人年齡、專業(yè)特點(diǎn)、職稱、價值觀、工作壓力、父母贍養(yǎng)、子女教育、家庭成本以及職業(yè)穩(wěn)定性等眾多因素影響。他們需要花費(fèi)大量的時間與精力照顧家庭，對于自身發(fā)展和提升的欲望較弱，流動意愿并不強(qiáng)烈。除此以外，部分愿意流動的農(nóng)村教師物欲傾向嚴(yán)重，受當(dāng)前“重點(diǎn)學(xué)校”“名牌學(xué)?！钡墓猸h(huán)效應(yīng)影響，“向上流動”的心理迫切，在“縣管校聘”中，更愿意去物質(zhì)條件更優(yōu)渥的優(yōu)質(zhì)學(xué)校、城區(qū)學(xué)校，優(yōu)秀教師、骨干教師即在這些學(xué)校扎堆，“馬太效應(yīng)”明顯。這些均與政策制定初衷背道而馳，致使城鄉(xiāng)教育發(fā)展更不平衡，校際差距也被進(jìn)一步拉大。

(二)缺乏相應(yīng)政策依據(jù)，競聘程序有失公允

史密斯模型中指出，本身科學(xué)、明確、清晰的理想化政策是該項政策能否有效執(zhí)行的前提。但查閱相關(guān)文獻(xiàn)和政策發(fā)現(xiàn)，有關(guān)“縣管校聘”這一政策的描述基本都是零散地出現(xiàn)在一些文件之中，并沒有形成有關(guān)這一政策的完整文本表述。也就是說，各地政府在進(jìn)行政策制定的時候沒有統(tǒng)一的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)可參照，使得政策執(zhí)行之初即存在目標(biāo)模糊、指向不明確等問題。不僅如此，囿于我國自上而下的政策制定模式，相關(guān)部門在政策制定的時候，一般不會廣泛征集教師群體意見，且在執(zhí)行過程中，單純追求“流動率”，使得政策失真、“自愿”變“強(qiáng)制”等問題突出，教師的抵觸心理加大，甚至激化矛盾，引發(fā)教師們對這一政策的反感，流動教師的能量發(fā)揮也無從談起。

教育行政部門雖然借鑒企業(yè)“能者上、庸者下”的用人原則，但是從所采用的競聘程序來看，缺乏一定的科學(xué)性、客觀性。例如，只由少部分校領(lǐng)導(dǎo)組成的評聘小組缺乏民主參與，所得出的評聘結(jié)果有一定的片面性和主觀性。不僅如此，各派出學(xué)?！靶１疚弧毙睦韲?yán)重，出于自身學(xué)校的利益考慮，流出校方一般不會派出專業(yè)素質(zhì)水平高的優(yōu)秀教師，“末位淘汰制”成為這一政策中流動教師的主流心理。

(三)管理部門各自為政，改革難以協(xié)調(diào)推進(jìn)

“縣管校聘”是一項系統(tǒng)性的工程，其有效實施必須由教育主管部門、組織部門、財政部門、人事部門等全力配合、相互支持。但通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)：相關(guān)部門各自為政、協(xié)調(diào)難度大。在和某教育局相關(guān)工作人員的訪談中得知“我們縣的教育行政主管部門在當(dāng)?shù)氐男姓M織結(jié)構(gòu)中，權(quán)力是小之又小，并沒有人事調(diào)動的實權(quán)。其實在剛看到這一政策時候，我們工作人員也是滿心期許，但在實際的操作中卻卡在了第一步，就單組織一次相關(guān)部門會議，討論制定具體措施，就搞得大家心力交瘁。各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人會有各種理由不來參會，調(diào)研也就根本無從談起。再好的政策到了我們這兒，大家也都是避難就簡，走走過場、喊喊口號罷了。”“縣管校聘”政策是一項牽扯到多方利益的人事改革，勢必會影響各利益方的相關(guān)利益，可以說是牽一發(fā)而動全身。但是，教育行政主管部門個政府組織架構(gòu)中的弱勢地位是不可否認(rèn)的。在這一牽涉面甚廣的政策改革中，若沒有完善、科學(xué)的的制度依據(jù)和牽頭組織及領(lǐng)導(dǎo)的積極配合與支持，并賦予相關(guān)部門實權(quán)，做好整體規(guī)劃，是很難取得實效的。如此一來，再好的政策在實際執(zhí)行中也就不免出現(xiàn)消極執(zhí)行、功利執(zhí)行、選擇性執(zhí)行了。這不僅會嚴(yán)重挫傷相關(guān)工作人員的改革積極性，還會使得政策無法達(dá)到預(yù)期效果。

(四)城鄉(xiāng)差距大，教師交流存在現(xiàn)實挑戰(zhàn)

城鄉(xiāng)之間、學(xué)校之間，基于歷史、現(xiàn)實原因等諸多因素，在基礎(chǔ)設(shè)施、資源配置、交通和工作環(huán)境等諸多方面差距較大。城市和優(yōu)質(zhì)學(xué)校的各種資源相較農(nóng)村地區(qū)和薄弱學(xué)校優(yōu)越許多。在農(nóng)村，即使是標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)校建筑、設(shè)施等資源配備都難以達(dá)到要求。除此以外，“城鄉(xiāng)有別”“城優(yōu)鄉(xiāng)劣”的思維方式根深蒂固，流向城市意味著“向上流動”“鍍金”，反之，則是“向下流動”“下放”。更有甚者，由于某些社會輿論的偏頗，這一政策的弊端被夸大，批評之聲不絕于耳，會讓大家有一種前往農(nóng)村地區(qū)的教師是為了接受懲罰才去的。因此，在農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施落后、保障工作不到位及文化心理等多因素的綜合影響和驅(qū)使下，教師更愿意去硬件設(shè)施更好的地區(qū)和學(xué)校進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，而不愿到鄉(xiāng)村學(xué)校去“受苦”。再加上一些教師“向上流動”的心理迫切，教師的交流意愿和目的地選擇均朝向生活發(fā)展水平更高、基礎(chǔ)設(shè)施條件更完善的區(qū)域，而與政策初衷相背離。[1]

三、“縣管校聘”政策的優(yōu)化路徑

要采取有效措施，鼓勵骨干、優(yōu)秀教師積極主動參與流動，就要充分考慮教師的“經(jīng)濟(jì)人”屬性，重視政策的頂層設(shè)計，優(yōu)化政策供給，落實教師流動的相關(guān)配套措施；提高教師待遇，改善鄉(xiāng)村教師的教學(xué)環(huán)境。著力改變教育“不平衡不充分”的發(fā)展現(xiàn)狀，逐步縮小城鄉(xiāng)教育資源差距，破除城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，用優(yōu)質(zhì)教育為鄉(xiāng)村振興和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)注入更多發(fā)展動能。

(一)完善保障機(jī)制，強(qiáng)化教師待遇

縣級政府與教育行政部門要深入開展調(diào)研，充分了解流動教師的家庭條件、老人贍養(yǎng)、子女教育等實際問題和困難，貫徹落實交流教師在生活、住宿、交通等方面的優(yōu)惠政策。在政策實施之前，通過材料發(fā)放、政策宣講、組織交流、人員培訓(xùn)等多種途徑讓教師獲悉政策內(nèi)容，充分認(rèn)識該政策在實現(xiàn)教育公平和社會公平中的重要價值和意義。[2]增加“縣管校聘”的經(jīng)費(fèi)保障，提高農(nóng)村學(xué)校教師的工資待遇，拓寬農(nóng)村教師的發(fā)展空間，消除流動學(xué)校間教師的工資差異，發(fā)放農(nóng)村教師補(bǔ)貼，增發(fā)流動教師的交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼等，使得農(nóng)村教師的收入高于城市教師。設(shè)立國家和省級層面的政策改革專用資金，提振銳意改革地區(qū)的信心，營造良好的經(jīng)濟(jì)支撐環(huán)境，解除他們的后顧之憂。另外，通過講座、學(xué)習(xí)等方式，幫助教師樹立正確的育人價值觀，以習(xí)近平總書記提出的“四有”教師為標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵教師真心投入到我國教育事業(yè)中去，為教育為人民為國家做貢獻(xiàn)。

(二)優(yōu)化政策供給，保證評聘公平

從國家層面來看，進(jìn)一步明確改革目標(biāo)，借鑒成功試點(diǎn)地區(qū)的經(jīng)驗和創(chuàng)新舉措，盡快出臺有關(guān)“縣管校聘”政策的系統(tǒng)指導(dǎo)文件，制定全面且詳盡的政策，為教師的有序流動從源頭上保駕護(hù)航，使得地方層面在制定相關(guān)政策的時候有章可循；從地方層面來看，以國家出臺的相關(guān)文件為依據(jù)，成立專門的調(diào)研小組，立足現(xiàn)實，以實際問題為導(dǎo)向，制定適合本地區(qū)發(fā)展的政策?？h級和校級要做到“一縣一案”“一校一策”，確保實施進(jìn)程中的的可操作性。根據(jù)史密斯的政策執(zhí)行模式，完善的政策供給只是第一步，強(qiáng)有力的政策環(huán)境支撐才能讓政策落到實處。學(xué)校作為政策執(zhí)行的重要組織，在“一校一策”的政策制定中，應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主精神，建立“多方參與、科學(xué)全面”的教師考核評聘方式；[3]鼓勵教師在政策制定中積極參與和發(fā)聲，提升政策制定的民主性，增強(qiáng)教師的主體意識；在考核評價環(huán)節(jié)中，對不同崗位要有不同的績效評價指標(biāo)和考評辦法，突出教師能力水平、工作績效、崗位職責(zé)及要求的匹配度，堅持“公平評聘，擇優(yōu)上崗”的用人原則，采用質(zhì)化+量化的競聘考核方式，鼓勵教師積極采用合理的方式參與評聘，對評聘過程進(jìn)行監(jiān)督，共同構(gòu)建合理、透明、公正的考核機(jī)制。除此以外，明確校長聘用權(quán)力和政府部門管理權(quán)力的界限，注重校長權(quán)利的運(yùn)用和監(jiān)督，培養(yǎng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大局意識，突破狹隘的“校本位”思想，并致力于校長領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、政策領(lǐng)悟能力和執(zhí)行能力的提升，為教師流動營造一個民主、和諧的氛圍。

(三)優(yōu)化組織架構(gòu)，明確責(zé)任邊界

“縣管校聘”改革改變了原有的人事管理體制，牽涉面甚廣，涉及到多部門、多利益主體之間的權(quán)利和資源配置問題。雖然政策文本明確了教育部門的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)主體地位，但在其他部門也都有各自分工的情況下，若再沒有強(qiáng)有力的政策和制度支撐，單靠教育部門很難協(xié)調(diào)各平級單位的力量。因此，建議在黨委的牽頭下，組建“縣管校聘”的專門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)小組，樹立教育均衡發(fā)展的理念，提高政治站位，牢固樹立“一盤棋”思想，抓好頂層設(shè)計；建立以黨委、政府為牽頭的組織架構(gòu)，合理設(shè)置時間節(jié)點(diǎn)；各部門上下齊心，勇于擔(dān)當(dāng)，建立溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，明確分工，劃清職責(zé)。由教育行政部門把握改革的大方向，在堅持實地調(diào)研的基礎(chǔ)上，同編辦、財政、人社等部門綜合協(xié)調(diào)，通力配合，制定適宜于本地的改革方案，有序推進(jìn)政策的順利實施，并且將相關(guān)的實權(quán)賦予相關(guān)部門，并確保這些權(quán)力落到實處。

(四)結(jié)合鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，提升鄉(xiāng)村學(xué)校吸引力

“一名優(yōu)秀的教師，他們不應(yīng)該挑選自己所教授的群體，但是他們有選擇自己教學(xué)環(huán)境的權(quán)利。”在致力于提倡和培養(yǎng)教師的崇高理想信念之時，也應(yīng)該考慮到教師本身是“社會人”這一層面。2021年出臺的《關(guān)于加快推進(jìn)鄉(xiāng)村人才振興的意見》明確了教育在服務(wù)鄉(xiāng)村、建設(shè)鄉(xiāng)村中所承擔(dān)的責(zé)任，同時也對教師的物質(zhì)保障方面做了明確指示?；诖?，并結(jié)合鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施，提升公共產(chǎn)品服務(wù)水平、改善農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施、推進(jìn)城鄉(xiāng)基礎(chǔ)設(shè)施互聯(lián)互通，為教師在鄉(xiāng)村長期任教和生活營造良好的學(xué)校周邊環(huán)境，增加教師長期任教的自信心；同時，推崇尊師重教的社會風(fēng)尚，讓教師感受到這一職業(yè)應(yīng)有的承認(rèn)感、尊重感和自豪感，提高教師的社會地位，穩(wěn)住和吸引優(yōu)秀人才在鄉(xiāng)村學(xué)校從教[4]。除此以外，校長在治學(xué)管校中，應(yīng)給予教師足夠的情感信任和精神支持，認(rèn)可教師的能力和智慧，構(gòu)建人性化的管理氛圍，以此來提升教師對學(xué)校的依戀感和歸屬感。還可以利用媒體、輿論的優(yōu)勢，激發(fā)教師的鄉(xiāng)土責(zé)任感與表達(dá)權(quán)，以輿論為引導(dǎo)，關(guān)注教師群體，呈現(xiàn)出最真實、積極的形象，成為社會大眾支持與贊賞的職業(yè)，讓教師成為鄉(xiāng)村振興的重要助推力。[5]總之，致力于鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)、鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為教師的有序流動構(gòu)建一個相互媲美、不相伯仲的城鄉(xiāng)發(fā)展格局。

“縣管校聘”政策通過對縣域內(nèi)中小學(xué)教師進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配和管理，打破了原有人才流動壁壘，為促進(jìn)優(yōu)質(zhì)教師資源的合理配置和實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)教育均衡發(fā)展尋到了破解之路，是推進(jìn)義務(wù)階段教育均衡發(fā)展、實現(xiàn)教育公平且高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。但“縣管校聘”改革是一項牽涉多部門、多利益主體的系統(tǒng)性改革，需要各級黨委、教育行政主管部門以及其他相關(guān)部門在政策實施進(jìn)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗，完善政策體系，優(yōu)化制度，為優(yōu)質(zhì)教師資源的流動保駕護(hù)航，進(jìn)而達(dá)到盤活教師資源的目的，落實全面深化教育管理體制改革，推進(jìn)教育資源均衡發(fā)展，實現(xiàn)教育事業(yè)又好又快發(fā)展的目的。