淺析企業(yè)優(yōu)秀員工“精神離職”的應(yīng)對策略

江朝虎

摘要：優(yōu)秀員工的精神狀態(tài)對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，優(yōu)秀員工的“精神離職”極大地影響了企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境和工作氛圍。文章從優(yōu)秀員工特點出發(fā)，剖析其“精神離職”形成的原因，分析其特征及危害，并在此基礎(chǔ)上提出應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀員工;精神離職;應(yīng)對策略

管理學中界定員工與企業(yè)的關(guān)系，有一種視角認為，員工是是企業(yè)內(nèi)部顧客，員工滿意度越高，企業(yè)越有可能創(chuàng)造更大的績效。對于優(yōu)秀的員工更是如此，他們的主觀能動性和創(chuàng)造的績效是維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的重要支撐。但在現(xiàn)實中，即使優(yōu)秀的員工也并不容易保持持久的工作熱情，面對工作，他們也會“走神”。一時的走神屬于正?，F(xiàn)象，但長期的走神，需要引起高度關(guān)注，因為很有可能陷入“精神離職”。精神離職指的是員工在情感和精神層面已悄然脫離企業(yè)，卻未從企業(yè)離職的一種現(xiàn)象。他們選擇待在工作崗位，一邊繼續(xù)機械地完成本職工作，但很多其實已經(jīng)正在尋找其他機會。精神離職有別于企業(yè)中的其他現(xiàn)象，它具有一定的隱蔽性。一般而言，精神上離職的優(yōu)秀員工不會、或者不急于從行動上離開企業(yè)，而是用低調(diào)消極的狀態(tài)保護自己，直到下一個好的機會來臨再迅速選擇跳槽。也正是基于這個情況，對企業(yè)而言，還有極大地發(fā)現(xiàn)和挽救機會，但若未及時發(fā)現(xiàn)或采取有效措施，優(yōu)秀員工就可能因此流失。

一、精神離職的成因

關(guān)于精神離職產(chǎn)生的原因，國內(nèi)外學術(shù)界和企業(yè)界對此有廣泛而深入的研究。James（2012）對美國和日本的企業(yè)進行調(diào)研，認為影響員工積極性的因素主要是企業(yè)的文化，日本企業(yè)主要表現(xiàn)在組織層面的文化，美國企業(yè)則表現(xiàn)在個人層面的文化。員工在思想意識上與企業(yè)價值觀或工作人群相適應(yīng)，才會在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻，否則會產(chǎn)生人在心不在的工作狀態(tài)（即精神性離職）。Serene Yap（2012）認為企業(yè)對員工實踐價值的回饋，會持續(xù)影響著員工的忠誠度和工作態(tài)度。2013年7 月 25 日中國信息產(chǎn)業(yè)網(wǎng)刊登了《拒絕“精神離職”》的文章，對企業(yè)中存在的精神離職進行了釋義，將其產(chǎn)生的原因歸納為目標喪失、動力不足、企業(yè)管理缺乏人性化。之后越來越多學者開始對精神離職進行研究，李華江（2013）認為員工精神離職的原因主要有企業(yè)管理者制定的政策缺乏民意基礎(chǔ)、武斷專制;也有員工對自己不負責任、工作缺乏追求;還有企業(yè)內(nèi)部一些老員工抱有“急流勇退”的消極思想等等。吳秋實（2014）從員工自身、單位和制度三個方面構(gòu)建的圈層分析了員工“思想出軌”形成的原因。吳智勇（2017）從現(xiàn)實和歷史的典故中進行分析，認為精神離職主要成因有“道不同不相為謀”、“恨不相逢未嫁時”、“強擰的瓜不甜”和“腳踏兩只船”四種類型。

綜上，有關(guān)精神離職的研究當前已經(jīng)十分豐富，但針對優(yōu)秀員工這一獨特群體的精神離職研究卻幾乎沒有。與一般的員工精神離職不同，只有優(yōu)秀員工才會被“努力爭取”和“得不到”的落差所擊中，持續(xù)付出，也持續(xù)收到忽視與失望，一貫的不對等回報令他們對企業(yè)徹底失去信心以至于失望，從心理上也開始與企業(yè)脫離。甚至絕大多數(shù)“精神離職”都發(fā)生在優(yōu)秀員工身上，而那些普通員工，向來都是得過且過的人，本身就沒有真正“在崗”。通過對員工離職文獻的整理歸納和對現(xiàn)實的觀察，本文總結(jié)優(yōu)秀員工的精神離職主要有以下原因。

從企業(yè)內(nèi)因看，有如下方面：

第一，企業(yè)管理者在決策中，過于自我，沒有考慮到優(yōu)秀員工的感受，也不聽取他們的意見建議。

第二，優(yōu)秀員工經(jīng)過多次的打擊后（如接受錯誤的指令、背黑鍋、當替罪羊等），逐漸對企業(yè)失去信心。

第三，企業(yè)缺少對人才尊重的氛圍，沒有尊重優(yōu)秀人才的知識和經(jīng)驗，導(dǎo)致優(yōu)秀員工認為自己的才華在企業(yè)里得不到施展，觀望過后仍舊沒有改變。

第四，優(yōu)秀員工的價值回報與同齡人或同工齡的人員差距太大，這種差距不是因為工作業(yè)績的差異，而是一群人因為企業(yè)政策照顧產(chǎn)生的搭便車現(xiàn)象，這些受政策保護的員工坐享成果，而同等條件下，真正為企業(yè)持久貢獻的優(yōu)秀員工不僅沒有享受應(yīng)有的待遇，反而遭受冷落，從而造成優(yōu)秀員工的巨大心理落差，對企業(yè)氛圍及文化產(chǎn)生強烈質(zhì)疑及不信任感。

第五，優(yōu)秀員工在工作中承擔的責任大、分配的任務(wù)重，加班加點且面臨考核的壓力大，平庸的員工與之相比，反而更加輕松，且待遇并不相差多大，甚至其收入高于優(yōu)秀員工，多勞并未能多得，在“笨而聽話的員工會過得尤其舒服”的氛圍中，優(yōu)秀員工會傾向于減少付出以獲得心理平衡。

第六，優(yōu)秀員工本身隨著工作年限增長，工作興趣降低，如果沒有適當?shù)募畲胧?，就會自我追求減少，因為他們熟稔企業(yè)管理制度和流程，有能力悄悄地懈怠工作。

從外因看，有如下方面：

第一，外部機會較多，在信息化時代，找工作的方式和渠道多，優(yōu)秀員工面臨的外部誘惑多，具有選擇更好工作的傾向。

第二，面對本職工作外，優(yōu)秀員工基于利益最大化地考慮，希望把原來的工作精力轉(zhuǎn)移一部分到兼職工作或者第二職業(yè)上，以獲得更多的收入。

第三，行業(yè)環(huán)境發(fā)展處于劣勢，整體走向“夕陽”，優(yōu)秀員工前瞻考慮認為已經(jīng)不會有更大的發(fā)展，從而失去工作的熱情。

第四，在宏觀大環(huán)境地鼓勵下，積累了豐富經(jīng)驗和資源的優(yōu)秀員工，具備自主創(chuàng)業(yè)的能力，他們正在等候時機。

二、優(yōu)秀員工精神離職的特征表現(xiàn)與危害

（一）優(yōu)秀員工精神離職的特征表現(xiàn)

優(yōu)秀的員工，他們有能力把工作做得更好，也有將這種能力轉(zhuǎn)換為對工作的懈怠。精神離職程度上也有深淺，在淺層的時候，往往不容易被發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀員工表面上依舊禮貌、樂觀，按時上班并交付工作任務(wù)，但只會投入部分精力做到及格即可，剩下的精力則會選擇留給自己。在深層的時候，精神離職的優(yōu)秀員工特征會發(fā)生顯著變化，他們有一種欲走還留的感覺，雖然人還在企業(yè)，但心已經(jīng)離開了。他們對工作的精力投入極少，不會發(fā)揮主觀能動性去解決問題。他們不再像以往那樣在工作中與同事、上司發(fā)生爭吵，而是進入了一種“盡量不出風頭”的狀態(tài)。這些特征恰恰是他為自己留后路的表現(xiàn)——“精神離職”的優(yōu)秀員工小心翼翼地經(jīng)營著自己在企業(yè)的每一天。具體表現(xiàn)（由淺到深）如下：

1. 領(lǐng)導(dǎo)交代什么就做什么，無論領(lǐng)導(dǎo)安排的有無不妥，都一切按照要求辦理。

2. 上下班比之前更準時，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間更“認真”了，但效率卻比之前有明顯下降。

3. 工作上的事情，沒有任何建議和要求，遇到問題也不會再主動與人溝通。

4. 工作上變成“和事佬”，什么事情都以“和”為貴，不愿追究真正原因。

5. 對企業(yè)先前所有的抱怨不再抱怨，表現(xiàn)出來的是企業(yè)的一切都很正常，不正常的在他們眼里也是正常的。

6. 對企業(yè)所有的制度、要求、方針無動于衷，漠不關(guān)心，以事不關(guān)己的態(tài)度對待企業(yè)的變化。

7. 開始變得低調(diào)、平靜、中庸，再沒有任何主動性、創(chuàng)造性的想法。

8. 不懼怕領(lǐng)導(dǎo)的苛責，行動遲緩，無所事事，從小牛人徹底轉(zhuǎn)為咸魚員工。

（二）優(yōu)秀員工精神離職的危害

精神離職是一種典型的人才資源浪費，久而久之，對企業(yè)和優(yōu)秀員工本身都有極大地危害。具體如下：

1. 精神離職表面上很平靜，實際上卻暗流涌動，具有很大的傳染性，是職場中的“流感”，如果處理不好，就會造成“精神離職性流感”的迅速蔓延。

2. 精神離職的員工不主動、不愿意參與團隊協(xié)作活動，工作得過且過，會影響整體的士氣。

3. 隨著優(yōu)秀員工待的年限變長，在員工沒有犯重大錯誤的情況下，企業(yè)沒有辦法開除他們，硬要開除的話，會讓其他員工覺得企業(yè)冷血。企業(yè)不得不花費較大的成本，卻損失了很多的人力產(chǎn)出。

4. 優(yōu)秀員工在企業(yè)逐漸變得平庸而不復(fù)創(chuàng)造性，企業(yè)逐漸失去創(chuàng)新的推動力量。

三、應(yīng)對優(yōu)秀員工精神離職的策略

（一）營造“尊重人才、重用人才”的良好企業(yè)文化

優(yōu)秀的員工具有專業(yè)領(lǐng)域的卓越能力，企業(yè)應(yīng)從“以人為本、人盡其用”的角度出發(fā)，營造“尊重人才、重用人才”的良好企業(yè)文化。一是在決策時，廣納意見，讓優(yōu)秀員工參與到企業(yè)的決策，可以代表基層發(fā)聲。二是讓優(yōu)秀的員工得到應(yīng)有的成長機會，使能力和知識得到應(yīng)有的運用，真正讓想干事的人有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位。三是關(guān)心優(yōu)秀員工，多予以肯定性地鼓勵和人文關(guān)懷，使其熱愛自己的工作，從工作中找到快樂，并學會解壓，學會轉(zhuǎn)移壓力。

（二）完善考核制度，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境

完善制度是解決問題的必然要求。一是完善工作激勵制度，以目標和結(jié)果為導(dǎo)向，實施激勵措施，在物質(zhì)上和精神上進行激勵，讓員工感受奮斗者的榮耀，自覺追求或保持優(yōu)秀。二是完善用人制度，優(yōu)勝劣汰，做到人崗匹配。三是完善作息制度和休假制度，要及時合理的分配任務(wù)，適當?shù)淖龊谜{(diào)休，打破效率低—完不成任務(wù)—加班—倦怠—效率更低—再加班的惡性循環(huán)。

（三）主動溝通，打破精神離職的狀態(tài)

陷入精神離職的員工將與企業(yè)展開一場持久的拉鋸戰(zhàn)，該期限可以無限延長，幾十年甚至到退休。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該主動接近“精神離職”的優(yōu)秀員工，關(guān)注他們，深入了解他們產(chǎn)生精神離職的原因，并通過談心交流，以調(diào)整好自己的狀態(tài)。同時HR要關(guān)注到行業(yè)和宏觀環(huán)境對優(yōu)秀員工的影響，適當?shù)剡M行對比，縮減待遇方面的差距;同時，積極幫助優(yōu)秀員工重新設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃，并做好目標分解計劃。在以上積極工作完成后，強化執(zhí)行的監(jiān)控。一是對那些“精神離職”型員工要適當提高工作標準，使其要想實現(xiàn)“無過”的主觀愿望，必須讓他們“跳起來摘果子”，客觀上使其“有功”。二是強化考核運用，讓他們認識到不進則是退，用倒逼的手段激發(fā)他們的潛能。

（四）崗位輪換，保持員工對工作的新鮮感

人的邊際效用總是遞減的，一份工作一成不變也會有厭倦的一天。企業(yè)應(yīng)該重視員工的崗位工作輪換，特別是對優(yōu)秀員工，通過變換工作內(nèi)容、工作量和工作方式，為員工帶來一些新鮮感和成就感，刺激他們身上已經(jīng)麻木的神經(jīng)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。即使對于有些短期內(nèi)不能輪換的崗位，可以通過設(shè)置多元化的目標、豐富的內(nèi)容來激發(fā)優(yōu)秀員工的工作熱情，它不是水平的增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直的增加工作內(nèi)容，通過賦予更多的責任，以及一定的工作自主權(quán)和自由度，提供一個包容度高的工作平臺，使他們在工作中獲得新的成長和鍛煉，塑造成為多重知識技能于一身的復(fù)合型人才。

參考文獻：

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（作者單位：國營長虹機械廠）

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