平臺(tái)工作游戲化對網(wǎng)約配送員工作卷入的“ 雙刃劍”影響
—— 心流體驗(yàn)與過度勞動(dòng)的作用

○ 魏 巍 劉貝妮 凌亞如

引言

基于數(shù)字科技的新業(yè)態(tài)發(fā)展催生了更加多樣化的新就業(yè)形態(tài)。零工經(jīng)濟(jì)（Gig Economy）是數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)力供需方進(jìn)行高速匹配的新型模式。[1]數(shù)字情境下數(shù)字零工工作者以“在線搶單”的形式獲取任務(wù)，追求勞動(dòng)力配置過程的時(shí)間效率。[2]在中國，零工經(jīng)濟(jì)具有鮮明的“臨時(shí)工”特征，復(fù)活了包買商和計(jì)件工資制度，[3]并廣泛應(yīng)用于快遞、外賣、駕乘、保潔等勞動(dòng)密集型領(lǐng)域。新冠肺炎疫情期間，零工經(jīng)濟(jì)在保持社會(huì)安定、便利居民生活的同時(shí)也成為吸納就業(yè)的主力軍。2020年1月，“網(wǎng)約配送員”正式成為人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)一認(rèn)定新職業(yè)——通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)等從事接收、驗(yàn)視客戶訂單，根據(jù)訂單需求按照平臺(tái)智能規(guī)劃路線，在一定時(shí)間內(nèi)將訂單物品遞送至指定地點(diǎn)的服務(wù)人員。

活躍在零工經(jīng)濟(jì)中的網(wǎng)約配送員多從事高強(qiáng)度重復(fù)性工作，主要依靠體力勞動(dòng)來獲取收入，工作體驗(yàn)差、缺乏安全感，導(dǎo)致工作績效、工作質(zhì)量降低，甚至用戶體驗(yàn)和滿意度滑坡，形成零工、用戶和平臺(tái)的“價(jià)值共毀”。如何改變這種生態(tài)負(fù)循環(huán)成為平臺(tái)治理中亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。隨著算法的精進(jìn)，很多平臺(tái)運(yùn)用算法對工作任務(wù)進(jìn)行游戲化設(shè)計(jì)，呈現(xiàn)出一種打怪升級、層層通關(guān)的游戲情境感，如：某網(wǎng)約車平臺(tái)通過在單位時(shí)間內(nèi)完成固定單數(shù)即可獲取紅包的挑戰(zhàn)性任務(wù)設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)網(wǎng)約車司機(jī)主動(dòng)搶單；推出新司機(jī)首周獎(jiǎng)、優(yōu)秀司機(jī)額外翻倍獎(jiǎng)、金牌服務(wù)獎(jiǎng)等激勵(lì)性計(jì)費(fèi)機(jī)制，增加司機(jī)在線工作時(shí)長和滿意度；某網(wǎng)絡(luò)送餐平臺(tái)將“騎手”完成訂單等行為量化為戰(zhàn)斗力等級，分為青銅、白銀、黃金和王者等10個(gè)等級，激勵(lì)“騎手”通過完成任務(wù)獲取戰(zhàn)斗力升級。因此，關(guān)注如何用科技的力量提高勞動(dòng)者的工作體驗(yàn)，提高其工作卷入是個(gè)有意義的命題。

工作卷入(Job Involvement)用來衡量個(gè)體心理上對其工作的認(rèn)同程度及認(rèn)為工作績效對自我價(jià)值的重要程度。[4]工作卷入度高的員工對其所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感并且很在意，這種認(rèn)同感和歸屬感對員工的組織承諾、工作滿意度及工作績效等方面都有積極影響，[5]進(jìn)而產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，投入更多的時(shí)間、精力和資源。[6]平臺(tái)勞動(dòng)力對平臺(tái)來說是關(guān)鍵資源，[7]占有更多的勞動(dòng)力就能占領(lǐng)更大的市場份額。如何降低網(wǎng)約配送員的流動(dòng)性，增加其平臺(tái)黏性，是平臺(tái)市場競爭的關(guān)鍵，也是平臺(tái)進(jìn)行工作游戲化設(shè)計(jì)的初衷。平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)會(huì)讓網(wǎng)約配送員產(chǎn)生自下而上對工作內(nèi)容、方式與關(guān)系等的重構(gòu)，[8]在傳統(tǒng)管理領(lǐng)域，這種工作重塑對工作卷入的正向影響已經(jīng)被廣泛驗(yàn)證。[9]但是在零工經(jīng)濟(jì)中，由于平臺(tái)基于算法管理的特殊性和勞動(dòng)關(guān)系的模糊性，游戲化（Gamification）潛在的弊端和負(fù)面效應(yīng)等或?qū)⒆尮ぷ饔螒蚧O(shè)計(jì)與工作卷入的關(guān)系變得更為豐富和復(fù)雜。鑒于零工經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)者流動(dòng)性大、平臺(tái)黏性低的現(xiàn)狀，加之算法管理在平臺(tái)管理實(shí)踐中的廣泛應(yīng)用，進(jìn)一步深入探明工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的影響具有重要的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。由于工作游戲化是一個(gè)源于實(shí)踐的新興變量，這種不改變勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)行為和勞動(dòng)報(bào)酬的工作游戲化設(shè)計(jì)所產(chǎn)生的效應(yīng)更多是一種心理資源，所產(chǎn)生的影響條件更多體現(xiàn)在對資源的認(rèn)知與評價(jià)上，因此資源保存理論和認(rèn)知評價(jià)理論為本研究提供了可以借鑒的理論視角。

資源保存理論認(rèn)為資源是個(gè)體感知到有助于其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的事物，[10]強(qiáng)調(diào)了個(gè)體對特定事物是否有助于其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主觀感知和評估。[11]資源保存理論認(rèn)為個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，因此無論潛在的資源損失威脅還是實(shí)際的資源損失，都會(huì)引起個(gè)體的緊張和壓力。[10]認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為情緒是綜合性反應(yīng)，包括對環(huán)境、生理、認(rèn)知和行為的成分，每一種情緒都有其獨(dú)特的反應(yīng)模式。情緒是對環(huán)境事件知覺到有益或者有害的反應(yīng)，是一個(gè)復(fù)雜的概念化評價(jià)過程。[11]個(gè)體通過評估情境壓力所產(chǎn)生的情緒體驗(yàn)對其態(tài)度與行為的影響，是介于壓力與應(yīng)對之間的主要中介與動(dòng)因。[12]外部刺激事件會(huì)引發(fā)個(gè)體的挑戰(zhàn)性評估與威脅性評估，[11]因此網(wǎng)約配送員對于平臺(tái)工作游戲化設(shè)計(jì)的認(rèn)知評估決定了其屬性，恰當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性和難度可以激發(fā)愉悅、舒暢等情緒，讓個(gè)體將這種游戲情境感評估為具有挑戰(zhàn)性，將帶來更多自主性、樂趣感的新資源補(bǔ)充動(dòng)力；隨著游戲化設(shè)計(jì)程度加深，或者對于網(wǎng)約配送員個(gè)體來說不能有效匹配其內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求時(shí)，他們或?qū)堰@種游戲情境認(rèn)知和評估為具有威脅性。挑戰(zhàn)性評估會(huì)帶來更多資源，而威脅性評估會(huì)帶來更多阻礙。依據(jù)資源保存理論，更多的資源將帶來更多新資源的獲取，而更多的阻礙需要個(gè)體付出額外的資源去應(yīng)對，帶來資源損失螺旋。[13]工作卷入是個(gè)體全情融入工作的認(rèn)知與情感狀態(tài)，挑戰(zhàn)性評估帶來的自主性、樂趣感等資源會(huì)促進(jìn)工作卷入，而應(yīng)對威脅性評估擠占了網(wǎng)約配送員的有效資源，必然會(huì)對工作卷入產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，平臺(tái)工作游戲化設(shè)計(jì)這一情境可能引發(fā)個(gè)體不同類型的認(rèn)知評價(jià)，正向促進(jìn)或負(fù)向抑制其工作投入，形成“雙刃劍效應(yīng)”。

為了描述人們在游戲當(dāng)中沉浸式的體驗(yàn)，有學(xué)者借鑒“心流體驗(yàn)”框架建立了游戲心流（Game Flow）模型，用以呈現(xiàn)游戲帶給人們的愉悅體驗(yàn)。[14]心流（Flow）被定義為當(dāng)人在從事自己喜愛的工作時(shí)產(chǎn)生忘記時(shí)間存在、忽略周圍環(huán)境、喪失自我意識(shí)并樂在其中的心理狀態(tài)。[15]當(dāng)人產(chǎn)生心流時(shí)通常全神貫注，甚至失去自我意識(shí)，產(chǎn)生了時(shí)間和空間的扭曲感，能激發(fā)出絕佳體驗(yàn)。研究證明，心流體驗(yàn)的產(chǎn)生對組織承諾和工作滿意度的提升具有顯著作用，[16]可以正向促進(jìn)工作卷入。[17,18]認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為，如果個(gè)體把平臺(tái)的游戲化設(shè)計(jì)視為積極的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)，就會(huì)產(chǎn)生資源的充盈感，有益于心流的產(chǎn)生；反之，游戲情境若被視為威脅性認(rèn)知評價(jià)，個(gè)體就會(huì)感到自身的資源被剝削，阻礙心流體驗(yàn)的產(chǎn)生。因此，心流體驗(yàn)這一變量既符合游戲化場景，又可識(shí)別為工作卷入前因，或?qū)⒊蔀槠平夤ぷ饔螒蚧O(shè)計(jì)與網(wǎng)約配送員工作卷入之間“黑箱”的關(guān)鍵。

實(shí)踐中，網(wǎng)約配送員長時(shí)間高強(qiáng)度的勞動(dòng)成為常態(tài)，這種疲勞狀態(tài)會(huì)使網(wǎng)約配送員“初始資源”降低，進(jìn)而影響其現(xiàn)有資源的損失和新資源的獲取。同時(shí)，疲勞狀態(tài)還會(huì)影響認(rèn)知資源，對個(gè)體采取積極還是消極的認(rèn)知評價(jià)產(chǎn)生影響，因此必然會(huì)對網(wǎng)約配送員心流體驗(yàn)的產(chǎn)生和工作卷入的效果產(chǎn)生影響。無論是關(guān)注平臺(tái)的工作游戲化設(shè)計(jì)還是網(wǎng)約配送員在勞動(dòng)中的認(rèn)知心理，都有必要結(jié)合勞動(dòng)強(qiáng)度這一因素。一方面，可能再精妙的工作游戲化設(shè)計(jì)也會(huì)在高勞動(dòng)強(qiáng)度下削弱工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的正向影響，影響這種最佳體驗(yàn)的產(chǎn)生和效果；另一方面，過度勞動(dòng)也會(huì)直接削弱心流體驗(yàn)對工作卷入的正向促進(jìn)，降低這種認(rèn)同感和歸屬感。因此，過度勞動(dòng)作為初始資源或?qū)⒂绊懶牧鳟a(chǎn)生的機(jī)會(huì)和效果，進(jìn)而影響工作卷入水平，成為重要的邊界變量。在組織消失和缺乏行業(yè)監(jiān)管的零工經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)中，關(guān)注網(wǎng)約配送員的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度，降低其過勞程度和犧牲健康的超時(shí)勞動(dòng)對于零工經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和平臺(tái)企業(yè)社會(huì)責(zé)任治理具有重要意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.工作游戲化和工作卷入

工作卷入是對工作的認(rèn)同程度、工作績效水平對自我價(jià)值重要程度的認(rèn)知。[19]工作卷入是挑戰(zhàn)性壓力包括工作量、時(shí)間有限性及工作復(fù)雜程度等因素的產(chǎn)出結(jié)果。[20]員工有信心能夠克服壓力，挑戰(zhàn)困難，這種積極的心理狀態(tài)會(huì)激發(fā)員工不斷探索創(chuàng)新，增強(qiáng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。[21]游戲化旨在支持不以娛樂為目的、充分利用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)功能性和實(shí)用性需求的行為。[22,23]工作游戲化是數(shù)字經(jīng)濟(jì)中一種新興的管理理念，即運(yùn)用游戲化思維和元素對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，讓員工在工作中產(chǎn)生類似游戲的體驗(yàn)或使之產(chǎn)生成癮性和依賴感。[24]工作游戲化是一種基于算法管理的管理實(shí)踐，很大程度上通過更具趣味性的工作設(shè)計(jì)提高員工的工作興趣，增加對組織的感情依賴和認(rèn)同感，提高工作效率。[25]根據(jù)資源保存理論，工作游戲化的設(shè)計(jì)可以被視為一種工作場景中的條件資源，[10]有助于提升個(gè)體對工作的積極意義。有組織把“游戲化”作為一種提高員工積極性和敬業(yè)度的有效方法。[26]目前工作游戲化主要應(yīng)用于數(shù)字經(jīng)濟(jì)中平臺(tái)企業(yè)的管理創(chuàng)新，融游戲思維于任務(wù)激勵(lì)和生涯管理，進(jìn)而提高工作滿意度和組織承諾，如美團(tuán)、餓了么等網(wǎng)絡(luò)送餐平臺(tái)按照“戰(zhàn)斗力等級”對騎手進(jìn)行分級管理，騎手可以通過完成制定任務(wù)獲取戰(zhàn)斗力，進(jìn)而升級。這種情境感一定程度上把網(wǎng)約配送員變?yōu)椤坝螒蛲婕摇保蛊渲鲃?dòng)建立與平臺(tái)的鏈接，營造出“工作就是游戲”的氛圍，不斷享受晉級的成就感，提高工作卷入。在平臺(tái)勞動(dòng)力組織過程中，通過“搶單”的任務(wù)分配方式調(diào)動(dòng)網(wǎng)約配送員的主動(dòng)性，尤其是“彩蛋”任務(wù)的設(shè)計(jì)需要通過思考和試錯(cuò)才能順利完成，充分提高了任務(wù)的挑戰(zhàn)性，而挑戰(zhàn)性壓力是工作卷入的前因變量。以上表明，工作游戲化與工作卷入有正向關(guān)系。

然而，工作游戲化設(shè)計(jì)并不是萬能的，游戲化設(shè)計(jì)帶來的積極效應(yīng)會(huì)隨時(shí)間消退，[27]會(huì)對學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生負(fù)向影響，[28]學(xué)習(xí)游戲化設(shè)計(jì)的一些元素如徽章獲取、積分榜設(shè)計(jì)或獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)可能對學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生消極影響。[29,30]零工經(jīng)濟(jì)中，平臺(tái)搜集和記錄司機(jī)的一系列數(shù)據(jù)包括接單率、拒單率、行程、評分、在線時(shí)長、行程次數(shù)及與其他司機(jī)的對比數(shù)據(jù)等，通過算法進(jìn)行排名、獎(jiǎng)懲和任務(wù)分配，優(yōu)先給綜合評級較高的司機(jī)派單，削弱了工作者獲取工作機(jī)會(huì)的自主性。[31]算法管理讓平臺(tái)對平臺(tái)工作者的工作方式有了極大的掌握權(quán)，[32]似乎使平臺(tái)工作者正在淪為被機(jī)器操控的“傀儡”?；谫Y源保存理論，在算法控制下的勞動(dòng)使個(gè)體喪失了能量資源（如時(shí)間），[10]尤其是隨著算法管理讓工作游戲化難度越來越大時(shí)，網(wǎng)約配送員將引發(fā)資源損失，工作游戲化對工作卷入的消極影響也開始呈現(xiàn)。游戲化設(shè)計(jì)是否真的能調(diào)動(dòng)參與者的積極性和成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響其行為，取決于參與者對游戲化設(shè)計(jì)的匹配程度。[33]當(dāng)游戲化設(shè)計(jì)的難度與勞動(dòng)者不匹配時(shí)，網(wǎng)約配送員就產(chǎn)生消極的威脅性認(rèn)知評價(jià)，這種威脅和阻礙要求付出額外的資源去應(yīng)對，降低工作卷入，形成工作游戲化對工作卷入的“雙刃劍效應(yīng)”。由此，提出以下假設(shè)：

H1：平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)對網(wǎng)約配送員的工作卷入有倒U型影響

2.心流體驗(yàn)的中介作用

心流體驗(yàn)描述了個(gè)體完全投入專注當(dāng)下所進(jìn)行的活動(dòng)，并自動(dòng)過濾無關(guān)知覺的精神狀態(tài)。[27]這種狀態(tài)下心理和身體被拓展到極致，能激發(fā)出個(gè)體驚人的創(chuàng)造力。[34]心流體驗(yàn)的產(chǎn)生需要參與者完全投入，[35]表現(xiàn)出強(qiáng)烈的互動(dòng)性和臨場感。[36]心流可以概念化為一種認(rèn)知狀態(tài)，具備四個(gè)要素：高水平的熱愛和喚醒、清晰的目標(biāo)感、高水平的挑戰(zhàn)與技能平衡和及時(shí)回饋。[37]游戲者正是通過游戲設(shè)計(jì)中挑戰(zhàn)性的等級和勛章設(shè)計(jì)、通關(guān)體驗(yàn)等來模仿心流體驗(yàn)這種沉浸式的體驗(yàn)快感。鑒于此，平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)也提供了這種游戲情境。網(wǎng)約配送員在游戲中獲得樂趣、高參與意愿和情境投入感，產(chǎn)生沉浸感、臨場感和最佳體驗(yàn)感。網(wǎng)約配送員為了獲得更高的“戰(zhàn)斗力”或績效水平主動(dòng)參與到挑戰(zhàn)性的游戲情境中，具備產(chǎn)生心流體驗(yàn)的環(huán)境和氛圍。平臺(tái)的實(shí)時(shí)排名和相對公開透明的晉級規(guī)則讓網(wǎng)約配送員可以通過得分?jǐn)?shù)、進(jìn)度條、戰(zhàn)斗力、排名等隨時(shí)了解自己“距離游戲目標(biāo)實(shí)現(xiàn)還有多遠(yuǎn)”。如某網(wǎng)絡(luò)送餐平臺(tái)對如何升級、保級及等級福利等規(guī)則有清晰和生動(dòng)的描述，“騎手”可以隨時(shí)查看自己的等級情況，確定自己的努力目標(biāo)和是否取得進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)了即時(shí)反饋和即時(shí)激勵(lì)，對心流體驗(yàn)的產(chǎn)生有正向促進(jìn)。

認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為環(huán)境的刺激和情緒反應(yīng)之間存在認(rèn)知評價(jià)，個(gè)體不斷搜索環(huán)境中所需的信息和可能的威脅，并進(jìn)行多回合、不間斷的評估，對壓力源不同的解讀會(huì)引發(fā)個(gè)體不同的認(rèn)知評價(jià)。做出挑戰(zhàn)性評價(jià)的個(gè)體更加關(guān)注壓力情境潛存的機(jī)會(huì)、成長與收獲，能夠激發(fā)出積極情緒體驗(yàn)，更傾向于采取積極方式應(yīng)對壓力，面對困難更為自信與樂觀; 做出威脅性評價(jià)的個(gè)體更加關(guān)注壓力情境將帶來的損失與危害，會(huì)引起個(gè)體的消極情緒體驗(yàn)，傾向于采取消極方式應(yīng)對壓力，面對困難表現(xiàn)出焦慮與悲觀。[12,38]如果網(wǎng)約配送員把工作游戲化當(dāng)成積極的認(rèn)知評價(jià)，感覺離目標(biāo)又近了一步，將會(huì)產(chǎn)生資源的充盈感，會(huì)產(chǎn)生高興、自豪、希望等正向情緒；反之，若被認(rèn)知為阻礙性壓力或工作要求時(shí)，就會(huì)感覺自身的資源被剝削，產(chǎn)生資源耗竭感，出現(xiàn)焦慮、憤怒等負(fù)面情緒，負(fù)向影響心流體驗(yàn)的產(chǎn)生。有研究認(rèn)為當(dāng)個(gè)體的技能能夠適應(yīng)較高水平的任務(wù)難度時(shí)，產(chǎn)生心流體驗(yàn)的可能性更高，但是如果平臺(tái)過于固化游戲化設(shè)計(jì)的路徑、通過算法規(guī)劃路徑和縮短配送時(shí)間的目的過于明顯、等級晉升條件過于苛刻、難度過大，都會(huì)直接降低網(wǎng)約配送員的主動(dòng)性和游戲情境中“挑戰(zhàn)性任務(wù)”的成就感。特別是實(shí)踐中，有些游戲設(shè)計(jì)預(yù)期結(jié)果是“陷阱”而非“彩蛋”，即在“游戲通關(guān)”的關(guān)鍵時(shí)刻通過算法直接提升游戲難度，使之成為“不可能完成的任務(wù)”，導(dǎo)致心流體驗(yàn)的產(chǎn)生概率降低。

資源保存理論認(rèn)為不同資源像行進(jìn)中的“車隊(duì)”一樣相互聯(lián)系和影響，[39]資源會(huì)隨時(shí)間動(dòng)態(tài)變化。[11]以往研究顯示，以排行榜和徽章為特色的游戲化課程設(shè)計(jì)隨著難度的增加，使學(xué)生表現(xiàn)出較少的內(nèi)驅(qū)力、滿意度更低的期末考試成績。[28]因此，平臺(tái)的游戲化設(shè)計(jì)對于網(wǎng)約配送員來說也是個(gè)動(dòng)態(tài)變化的資源，這種資源具有動(dòng)態(tài)性和流動(dòng)性。當(dāng)高臨場互動(dòng)感、恰當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性任務(wù)難度，外部環(huán)境的刺激與內(nèi)心的興趣和好奇心緊密相關(guān)時(shí)，網(wǎng)約配送員會(huì)更加關(guān)注游戲壓力情境中潛存的機(jī)會(huì)，能夠激發(fā)出積極情緒體驗(yàn)，面對困難更為自信與樂觀，在心里形成一種充盈的資源補(bǔ)充，對心流體驗(yàn)形成正向促進(jìn)。隨著游戲難度的加大，游戲時(shí)間延長，網(wǎng)約配送員就會(huì)感覺到游戲情境變成了一種工作要求，需要占用一定的資源去應(yīng)對這種工作要求，致使自身的資源被剝削，心流體驗(yàn)的產(chǎn)生概率減少。因此，平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)，對網(wǎng)約配送員心流體驗(yàn)的產(chǎn)生呈現(xiàn)出先上升后下降的倒U型關(guān)系。由此，提出以下假設(shè)：

H2：平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)對網(wǎng)約配送員心流體驗(yàn)有倒U型影響

心流體驗(yàn)是一種自為目的性體驗(yàn)，使個(gè)體產(chǎn)生做事本身就是最好回報(bào)的正向體驗(yàn)，可以激勵(lì)人們重復(fù)參與某項(xiàng)活動(dòng)。[37]這種心流體驗(yàn)的產(chǎn)生讓個(gè)體的內(nèi)心資源更加充盈。依據(jù)資源保存理論個(gè)體必須不斷通過資源投資來保護(hù)現(xiàn)有資源免受損失，更快恢復(fù)并獲取新的資源。心流體驗(yàn)這種充盈的心理資源有助于個(gè)體產(chǎn)生進(jìn)一步獲取新資源的信心和內(nèi)驅(qū)力。研究表明，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生心流體驗(yàn)時(shí)，會(huì)更愿意參與具有成長性、挑戰(zhàn)性的工作，[17]對工作充滿信心和動(dòng)力，組織承諾和工作滿意度顯著提高。[17]心流體驗(yàn)產(chǎn)生的最佳體驗(yàn)感本身就是一種高回報(bào)，鼓勵(lì)個(gè)體持續(xù)參與以獲得更多的樂趣。[18]因此平臺(tái)工作游戲化設(shè)計(jì)產(chǎn)生的心流體驗(yàn)，使網(wǎng)約配送員在勞動(dòng)過程中獲得樂趣，感覺自身獲得充沛的資源和樂趣，這種樂趣再次促進(jìn)其主動(dòng)將資源、精力投入到工作中，提高了心理認(rèn)同感、工作滿意度和工作卷入。由此，提出以下假設(shè)：

H3：心流體驗(yàn)對網(wǎng)約配送員工作卷入有正向影響

H4：心流體驗(yàn)在平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)與網(wǎng)約配送員工作卷入之間的倒U型關(guān)系中起到中介作用

3.過度勞動(dòng)的調(diào)節(jié)作用

“過勞”概念起源于日本，“過勞死·自殺協(xié)商中心”代表、前圣德大學(xué)教授上畑鐵之丞在《關(guān)于過勞死后的研究：發(fā)病前的勞動(dòng)狀況》一文中首次提到“過勞死”這個(gè)詞匯。[40]“過勞”是指“由于勞動(dòng)產(chǎn)生的疲勞不能因?yàn)榘咴趦?nèi)的休息得到恢復(fù)的狀態(tài)”。[41]長時(shí)間的勞動(dòng)是“過勞”產(chǎn)生的根源，長期處于過勞狀態(tài)的員工容易出現(xiàn)一系列身心疾病，嚴(yán)重情況下甚至?xí)?dǎo)致“過勞死”。[42]過度勞動(dòng)狀態(tài)會(huì)降低員工工作效率，嚴(yán)重情況可能會(huì)發(fā)生工作事故，過度勞動(dòng)的擠出效應(yīng)會(huì)擠占就業(yè)崗位。過度勞動(dòng)是一個(gè)強(qiáng)調(diào)狀態(tài)的概念，指超時(shí)、超強(qiáng)度的市場性勞動(dòng)行為引起的勞動(dòng)者身體或心理的疲勞，由于某些驅(qū)動(dòng)因素仍然保持這樣的市場性勞動(dòng)行為，由此引發(fā)了疲勞的蓄積并無法通過小休憩而緩解的一種身心狀態(tài)。[43]

隨著互聯(lián)網(wǎng)在生活領(lǐng)域中的不斷滲透，零工經(jīng)濟(jì)中APP的應(yīng)用使勞動(dòng)者“全天候服務(wù)”成為可能，無限拉長了工作時(shí)間。[44]新業(yè)態(tài)中缺乏相關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定和監(jiān)管，員工的休息權(quán)尚未得到保障，使零工經(jīng)濟(jì)成為過勞現(xiàn)象頻發(fā)的重災(zāi)區(qū)。2020年3月23日湖南省長沙市餓了么平臺(tái)騎手李某被發(fā)現(xiàn)在出租屋猝死，家屬認(rèn)為死因與高強(qiáng)度工作有關(guān)；江蘇南京57歲的劉姓滴滴司機(jī)在載客期間猝死，被曝每天工作13-14小時(shí)；深圳一網(wǎng)約車司機(jī)猝死于2020年元旦早晨，年僅44歲?！冻鞘行虑嗄辏?018外賣騎手就業(yè)報(bào)告》顯示外賣騎手大多來自全國貧困縣，社會(huì)的階層和收入差距、想要融入城市的夢想、相對“碎片化”的工作時(shí)間，使其以健康為代價(jià)，拼命工作導(dǎo)致身心俱疲。因此，無論是關(guān)注平臺(tái)基于算法的游戲化設(shè)計(jì)，還是網(wǎng)約配送員在勞動(dòng)中的認(rèn)知心理，都有必要結(jié)合勞動(dòng)強(qiáng)度因素進(jìn)行考量。

平臺(tái)工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的影響，會(huì)受到過度勞動(dòng)的調(diào)節(jié)。在低強(qiáng)度到中等強(qiáng)度工作游戲化設(shè)計(jì)的區(qū)間，網(wǎng)約配送員對游戲化設(shè)計(jì)更多的是一種挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)。根據(jù)資源保存理論，人們會(huì)利用其擁有的關(guān)鍵資源應(yīng)對當(dāng)前的壓力情境，也會(huì)通過其現(xiàn)有資源儲(chǔ)備的積極建構(gòu)和保護(hù)來應(yīng)對未來可能的壓力情境。[10,11,45]即便是挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)，應(yīng)對這種挑戰(zhàn)也需要消耗自身資源，因此工作游戲化設(shè)計(jì)盡管促進(jìn)工作卷入，但它提升工作卷入的加速度在遞減?；谫Y源保存理論，過度勞動(dòng)狀態(tài)下的員工自身初始資源較少，擁有較少初始資源的個(gè)體獲取新資源的能力也比較弱，[10,11,45]工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的積極影響將有所降低。隨著過度勞動(dòng)程度的增加，會(huì)造成網(wǎng)約配送員個(gè)體初始資源的減少，對工作游戲化設(shè)計(jì)促進(jìn)工作卷入的增量遞減起到一定的促進(jìn)作用。在該區(qū)間，相對低過度勞動(dòng)，工作游戲化設(shè)計(jì)在高過度勞動(dòng)下對工作卷入的促進(jìn)影響更小。在中等強(qiáng)度到高強(qiáng)度區(qū)域，工作游戲化設(shè)計(jì)的威脅性評價(jià)增強(qiáng)且呈現(xiàn)放大趨勢，此時(shí)引入過度勞動(dòng)，過度勞動(dòng)狀態(tài)下的員工自身初始資源較少，更容易遭受到資源損失并陷入損失螺旋。[10,11,45]工作游戲化設(shè)計(jì)作為一種威脅性評估，需要員工消耗更多資源去應(yīng)對，因此工作游戲化對工作卷入的負(fù)面影響將更明顯。由此，提出以下假設(shè)：

H5：過度勞動(dòng)負(fù)向調(diào)節(jié)平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)與網(wǎng)約配送員工作卷入之間的倒U型關(guān)系

過度勞動(dòng)是一個(gè)不斷積蓄的狀態(tài)，短期內(nèi)影響并不顯著，但長時(shí)間高強(qiáng)度的工作會(huì)降低員工的生活品質(zhì)和個(gè)人福利，疲勞會(huì)讓人喪失工作興趣，降低工作積極性，[46]當(dāng)勞動(dòng)者對工作的內(nèi)在興趣降低，工作認(rèn)同會(huì)下降，進(jìn)而影響工作卷入。零工經(jīng)濟(jì)中服務(wù)質(zhì)量和用戶數(shù)量是平臺(tái)企業(yè)盈利和增長潛力的關(guān)鍵。平臺(tái)通過算法調(diào)動(dòng)和增加顧客的影響力已經(jīng)在零工經(jīng)濟(jì)中廣泛適用。[47]零工經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)的一個(gè)重要區(qū)別在于，平臺(tái)通過算法管理系統(tǒng)地使用客戶評論來約束和激勵(lì)員工。[32]平臺(tái)運(yùn)用客戶評估對網(wǎng)約配送員進(jìn)行排名，該排名用于分配任務(wù)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，包括“取消激活”?？蛻敉ㄟ^送餐過程的實(shí)時(shí)可視化進(jìn)程直接參與對勞動(dòng)過程的監(jiān)督。[48]零工經(jīng)濟(jì)線上匹配、線上評價(jià)的特征注定顧客的行為和情緒會(huì)直接反作用于網(wǎng)約配送員。[49]過度勞動(dòng)狀態(tài)會(huì)造成工作行為遲鈍，服務(wù)質(zhì)量下降，消費(fèi)者評價(jià)和體驗(yàn)反饋上也可能產(chǎn)生負(fù)面評價(jià)，而這種負(fù)面評價(jià)會(huì)通過算法放大，影響零工的收入、排名和任務(wù)獲取，這種負(fù)面影響直接作用于網(wǎng)約配送員的成就感和自我效能感，影響工作卷入。因此，過度勞動(dòng)會(huì)削弱心流體驗(yàn)對于網(wǎng)約配送員工作卷入的正向影響。因此，提出如下假設(shè)：

H6：過度勞動(dòng)負(fù)向調(diào)節(jié)心流體驗(yàn)與網(wǎng)約配送員工作卷入之間的促進(jìn)關(guān)系

過度勞動(dòng)打破個(gè)體資源的平衡狀態(tài)，因工作時(shí)間過長導(dǎo)致精力不足，甚至在面對挑戰(zhàn)任務(wù)時(shí)會(huì)產(chǎn)生自我懷疑的失敗感，影響工作游戲化對心流體驗(yàn)的作用。如前所述，在低強(qiáng)度到中等強(qiáng)度工作游戲化設(shè)計(jì)的區(qū)間，網(wǎng)約配送員對游戲化設(shè)計(jì)更多的是一種挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)，這種挑戰(zhàn)性的評價(jià)能顯著增加抵御資源損失的韌性，有利于自身獲取成長與發(fā)展的機(jī)會(huì)，培植資源的“增值螺旋”，進(jìn)而不斷激發(fā)其勇于挑戰(zhàn)壓力、戰(zhàn)勝困難的斗志，充滿活力地全情投入工作，促進(jìn)心流體驗(yàn)。此時(shí)引入過度勞動(dòng)，過度勞動(dòng)的初始資源狀態(tài)容易對工作產(chǎn)生抵觸、排斥等負(fù)面情緒，會(huì)影響其新資源獲取的能力，產(chǎn)生自我懷疑和失敗感，直接抑制心流的產(chǎn)生和最佳體驗(yàn)的獲得，降低工作游戲化設(shè)計(jì)對心流體驗(yàn)產(chǎn)生的促進(jìn)作用。在中等強(qiáng)度到高強(qiáng)度區(qū)域，工作游戲化設(shè)計(jì)的威脅性評價(jià)增強(qiáng)且呈現(xiàn)放大趨勢，此時(shí)引入過度勞動(dòng)，過勞程度較高的個(gè)體應(yīng)對不確定性壓力事件的資源不足，傾向于關(guān)注工作情境中與代價(jià)、損失相關(guān)的負(fù)面信息，忽視與機(jī)遇、收獲相關(guān)的要素，更可能聚焦于未來的不良預(yù)期，使資源投入與獲得之間失去平衡，促進(jìn)了平臺(tái)游戲化設(shè)計(jì)抑制心流體驗(yàn)的效應(yīng)。因此，提出如下假設(shè)：

H7：過度勞動(dòng)負(fù)向調(diào)節(jié)平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)與網(wǎng)約配送員心流體驗(yàn)之間的倒U型關(guān)系

綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 研究的理論模型

二、研究方法

1.變量測量

本文采用問卷調(diào)查的方法，量表借鑒以往研究中的成熟量表根據(jù)研究內(nèi)容自行編寫，具有良好的信度和效度。為確保問卷內(nèi)容的準(zhǔn)確性和可靠性，本研究嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序。問卷設(shè)計(jì)采用了Likert五點(diǎn)打分法，依次從完全不同意（1分）到完全同意（5分），分值越高表示同意的程度越高。

（1）工作游戲化：對工作游戲化感知的測量源自Hamari等的研究，[50]包括社會(huì)性、有趣性、功利性3維度共8個(gè)問題，根據(jù)本研究的研究情景，對題項(xiàng)表述進(jìn)行了相應(yīng)修訂，代表性題項(xiàng)如：“我認(rèn)為平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)非常靈活”，“如果工作中加入平臺(tái)基于算法的游戲元素設(shè)計(jì)，我會(huì)更頻繁地參與工作”。

（2）心流體驗(yàn)：對心流體驗(yàn)的測量源自心流體驗(yàn)狀態(tài)量表，[49]共9個(gè)問題，代表性題項(xiàng)如：“在工作中，我清楚地知道自己想要什么”，“我的注意力會(huì)完全集中在正在進(jìn)行的事情上”。

（3）工作卷入：對工作卷入的測量采用Kanungo編制的工作卷入量表（JIQ），[51]共9個(gè)問題，代表性題項(xiàng)如：“我的大部分個(gè)人生活目標(biāo)是以工作為導(dǎo)向的”。

（4）過度勞動(dòng)：過度勞動(dòng)中的測量采用日本厚生勞動(dòng)省發(fā)布的《勞動(dòng)者的疲勞積蓄度自己診斷調(diào)查表》，[52]包含心理感受、生理感受及過勞成因三個(gè)維度，共19個(gè)問題，代表性題項(xiàng)如：“是否感到急躁煩悶，不能集中精神、做事經(jīng)常出錯(cuò)”，“早晨起床感到精疲力竭”，“頻繁在深夜工作”，主要反應(yīng)過度勞動(dòng)的程度和狀態(tài)。

（5）控制變量：本文將統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量作為控制變量，包括員工的性別、年齡、教育水平、工作方式（專職、兼職）、工作年限、日工作時(shí)長、收入等。

2.數(shù)據(jù)收集

為降低同源方法偏差，本研究采用三個(gè)波次時(shí)間滯后的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)研對象主要針對北京地區(qū)活躍網(wǎng)絡(luò)送餐平臺(tái)的網(wǎng)約配送員群體，調(diào)研時(shí)間為2020年8-12月。因疫情安全需要，問卷抽樣和發(fā)放主要以隨機(jī)抽樣原則和滾雪球法，采取在線填寫的方式完成。為激勵(lì)被試者認(rèn)真填寫問卷并且確保網(wǎng)絡(luò)問卷的有效性，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)被試者填寫問卷的內(nèi)容和時(shí)長給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。為確保正確追蹤匹配問卷，網(wǎng)約配送員填寫手機(jī)號(hào)后四位作為追蹤問卷的編碼。2020年8月進(jìn)行第一次調(diào)研，共發(fā)放問卷428份，測量工作游戲化、過度勞動(dòng)和相關(guān)控制變量。回收問卷402份，其中393份有效問卷。2020年10月對第一階段有效問卷進(jìn)行追蹤，測量心流體驗(yàn)，共回收356份問卷，其中有效問卷341份。2020年12月進(jìn)行最后一次測量，測量網(wǎng)約配送員工作卷入，回收問卷317份，有效問卷300份，問卷回收有效率為70%。回歸分析對樣本量的要求標(biāo)準(zhǔn)為：對于符合正態(tài)分布的樣本數(shù)據(jù)，要求樣本量與題項(xiàng)總數(shù)的比例應(yīng)為5:1，對于不符合正態(tài)分布的樣本數(shù)據(jù)，則要求樣本量與題項(xiàng)總數(shù)的比例至少為10:1。[53]其中各構(gòu)念測量題項(xiàng)的偏度與峰度絕對值均小于3和10，表明樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。[54]所有構(gòu)念的測項(xiàng)總數(shù)為45，而最終獲得的有效樣本數(shù)量300份符合樣本量與題項(xiàng)總數(shù)的比例至少為5:1的標(biāo)準(zhǔn)要求。通過Stata1 5.0對300份有效樣本的樣本特征進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。

表1 研究對象人口特征分布表

3.無響應(yīng)和共同方法偏差檢驗(yàn)

考慮到數(shù)據(jù)分階段回收的過程中可能存在的無響應(yīng)偏差，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)之前，基于控制變量對三階段回收問卷進(jìn)行T檢驗(yàn)，結(jié)果三階段樣本在10%的統(tǒng)計(jì)上不存在顯著差異（p＞0.1），因此樣本不存在無響應(yīng)偏差問題。

為最大程度降低共同方法偏差，本研究在數(shù)據(jù)收集的過程中對收集程序的嚴(yán)格控制主要體現(xiàn)在：第一，在問卷設(shè)計(jì)方面，對所使用到的各變量名稱進(jìn)行了隱藏，問卷內(nèi)容中的各題項(xiàng)盡量做到清晰、完整，不會(huì)產(chǎn)生歧義。第二，向調(diào)研對象說明此次數(shù)據(jù)收集用于學(xué)術(shù)研究，采用匿名方式并承諾保密。第三，采取多時(shí)間節(jié)點(diǎn)收取問卷的方式，最大程度降低共同方法偏差。在統(tǒng)計(jì)控制方面，對收集到的數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因子分析表明（如表1所示），以一個(gè)共同方法因子包括所有變量的單因素模型擬合情況并不理想（χ2/df=4.564，RMSEM=0.109，CFI=0.524，TLI=0.501，IFI=0.527，SRMR=0.148）。此外，采用Harman的單因素檢驗(yàn)方法，未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析析出8個(gè)公共因子，第一個(gè)公共因子的方差解釋率為27.273%，小于40%的臨界點(diǎn)。[55]因此，共同方法偏差對本研究不存在明顯的影響。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用STATA 15.0和SPSS 25.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、共同方法偏差檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析、假設(shè)檢驗(yàn)。

1.相關(guān)分析與信效度檢驗(yàn)

本研究嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序，采用權(quán)威成熟量表，具有良好的信度和效度。在信效度檢驗(yàn)過程中，所有構(gòu)念的Cronbach's α均大于臨界值0.7，有較好的信度。各變量之間相關(guān)系數(shù)顯示，工作游戲化與心流體驗(yàn)呈顯著正相關(guān)，工作游戲化與工作卷入呈顯著正相關(guān)，心流體驗(yàn)與工作卷入呈顯著正相關(guān)，各變量之間的關(guān)系符合基本的理論預(yù)期，為下一步假設(shè)檢驗(yàn)提供了基本證據(jù)。

本研究使用驗(yàn)證性因子分析結(jié)果對工作游戲化、心流體驗(yàn)、工作卷入和過度勞動(dòng)4個(gè)變量分別測試了四因子、三因子、雙因子和單因子模型，檢驗(yàn)了各變量之間的區(qū)分效度，如表2所示。結(jié)果顯示，四因子基準(zhǔn)模型（工作卷入、工作游戲化、心流體驗(yàn)、過度勞動(dòng)）的擬合效果最佳（χ2/df＜3，RMSEA＜0.08，CFI＞0.9，TLI＞0.9，IFI＞0.9，SRMR＜0.1），均達(dá)到了相關(guān)研究的建議標(biāo)準(zhǔn)，相較于其他競爭模型效果最理想，表明四因子變量之間具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行后續(xù)相關(guān)的假設(shè)檢驗(yàn)。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)與信效度檢驗(yàn)

2.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)

對工作游戲化與工作卷入之間的曲線效應(yīng)，本文采用Edwards等所提出的“亞組法”進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。[56]表4中模型2、模型3顯示，工作游戲化與工作卷入正相關(guān)顯著（β=0.461，p＜0.01），將工作游戲化平方項(xiàng)放入模型后，工作游戲化與工作卷入之間相關(guān)系數(shù)降低，而工作游戲化平方與工作卷入負(fù)相關(guān)顯著（β=-0.349，p＜0.01），且擬合指數(shù)顯著提高（ΔR2=0.468），表明工作游戲化與工作卷入之間具有倒U型影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表3 驗(yàn)證性因子結(jié)果分析

表4 工作游戲化與工作卷入曲線關(guān)系的主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由模型7、模型8可知，工作游戲化與心流體驗(yàn)顯著正相關(guān)（β=0.743，p＜0.01），工作游戲化平方項(xiàng)加入模型之后，工作游戲化與心流體驗(yàn)相關(guān)系數(shù)降低，平方項(xiàng)與促進(jìn)聚焦顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.358，p＜0.01），且擬合指數(shù)提高（ΔR2=0.599，p＜0.05），表明工作游戲化與心流體驗(yàn)之間具有倒U型曲線關(guān)系，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

由模型5可知，將心流體驗(yàn)放入模型之后，心流體驗(yàn)與工作過卷入呈顯著正相關(guān)（β=0.536，p＜0.01），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。此時(shí)，由模型6可知，工作游戲化與工作卷入（β=0.258，p＜0.01）、工作游戲化平方項(xiàng)與工作卷入度（β=-0.157，p＜0.01）相關(guān)系數(shù)下降，但依然顯著，表明心流體驗(yàn)在工作游戲化與工作卷入之間的倒U關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表5中模型3、模型4顯示，工作游戲化與過度勞動(dòng)交互項(xiàng)對工作卷入（β=-0.084，p＜0.01）、工作游戲化平方項(xiàng)與過度勞動(dòng)的交互項(xiàng)對工作過卷入（β=-0.022，p＜0.01）作用均顯著，表明過度勞動(dòng)對工作游戲化與工作卷入度之間的倒U型關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。如圖2所示，相比低過度勞動(dòng)，高過度勞動(dòng)下工作游戲化對工作卷入的倒U型影響變得更為平緩，說明過度勞動(dòng)在工作游戲化對工作卷入的非線性影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)H5得到驗(yàn)證。由模型5和模型6的數(shù)據(jù)可知，心流體驗(yàn)對工作卷入作用顯著（β=0.722，p＜0.01），當(dāng)將心流體驗(yàn)與過度勞動(dòng)的交互項(xiàng)加入模型之后，其對工作卷入依然作用顯著（β=-0.035，p＜0.05），表明過度勞動(dòng)在心流體驗(yàn)與工作卷入度之間起到調(diào)節(jié)作用。如圖3所示，隨著過度勞動(dòng)的增加，心流體驗(yàn)和工作卷入之間的促進(jìn)作用被緩解，說明過度勞動(dòng)在心流體驗(yàn)影響工作卷入的作用中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。由模型9、模型10可知，工作游戲化與過度勞動(dòng)的交互項(xiàng)對心流體驗(yàn)（β=-0.348，p＜0.05）、工作游戲化平方項(xiàng)與過度勞動(dòng)的交互項(xiàng)對心流體驗(yàn)（β=-0.068，p＜0.01）作用均顯著，表明過度勞動(dòng)在工作游戲化與心流體驗(yàn)的倒U型關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。如圖4所示，相比低過度勞動(dòng)，高過度勞動(dòng)下工作游戲化對心流體驗(yàn)的倒U型影響變得更為平緩，說明過度勞動(dòng)在工作游戲化對心流體驗(yàn)的非線性影響中起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)H7得到驗(yàn)證。

表5 過度勞動(dòng)的調(diào)節(jié)作用

圖2 過度勞動(dòng)對工作游戲化與工作卷入的非線性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 過度勞動(dòng)對心流體驗(yàn)與工作卷入度的線性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 過度勞動(dòng)對工作游戲化與心流體驗(yàn)的非線性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、研究結(jié)論與討論

零工經(jīng)濟(jì)作為新的生產(chǎn)力組織方式，在創(chuàng)新引領(lǐng)、服務(wù)民生、擴(kuò)大就業(yè)渠道等方面都發(fā)揮了積極作用。平臺(tái)基于數(shù)字科技和算法、通過靈活的工作設(shè)計(jì)進(jìn)行零工經(jīng)濟(jì)生態(tài)治理是一條“惠而不費(fèi)”的工作重塑途徑，探明工作游戲化這一科技和算法與管理創(chuàng)新融合發(fā)展的產(chǎn)物，對促進(jìn)網(wǎng)約配送員工作卷入的影響、作用機(jī)制和使用情景具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)作用。

1.研究結(jié)論

第一，平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)可能通過引發(fā)網(wǎng)約配送員不同類型的認(rèn)知評價(jià)正向促進(jìn)或負(fù)向抑制其工作卷入，形成“雙刃劍效應(yīng)”。認(rèn)知評價(jià)和資源保存理論相結(jié)合的視角豐富了變量之間的關(guān)系，揭示了其內(nèi)在雙重觸發(fā)機(jī)制。第二，心流體驗(yàn)在工作游戲化和工作卷入之間起部分中介作用，心流體驗(yàn)中介工作游戲化與工作卷入之間的倒U型關(guān)系。第三，過度勞動(dòng)負(fù)向調(diào)節(jié)工作游戲化與工作卷入、工作游戲化與心流體驗(yàn)之間的倒U型關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)心流體驗(yàn)和工作卷入之間的正向關(guān)系。即過勞程度越高，平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)對心流體驗(yàn)和工作卷入的正向影響越小，心流體驗(yàn)對工作卷入的促進(jìn)作用也越小。

2.理論貢獻(xiàn)

（1）工作游戲化與工作卷入。首先，目前關(guān)于游戲化的研究主要用于游戲化學(xué)習(xí)、游戲設(shè)計(jì)和市場營銷領(lǐng)域，[27,57]對于工作場所游戲化的研究還很少，本文在零工經(jīng)濟(jì)情境下探討平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)對網(wǎng)約配送員工作卷入的影響，在一定程度上將“游戲化”推廣到零工經(jīng)濟(jì)情境，豐富了工作卷入影響機(jī)制研究。其次，從更為辯證的視角看待游戲化設(shè)計(jì)的積極、消極影響，首次探明工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的非線性影響，為理解工作游戲化設(shè)計(jì)提供了更為全面的視角。最后，本文基于認(rèn)知評價(jià)理論，將工作游戲化是挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)還是威脅性認(rèn)知評價(jià)作為“轉(zhuǎn)折點(diǎn)”，結(jié)合資源保存理論，為工作游戲化影響工作卷入的倒U型關(guān)系提供了較為新穎的理論解釋框架。

（2）心流體驗(yàn)的中介作用。首先，心流體驗(yàn)既反映了游戲化場景中的沉浸體驗(yàn)，[27]又是工作卷入的重要前因，[17]為破解工作游戲化設(shè)計(jì)與網(wǎng)約配送員工作卷入之間復(fù)雜關(guān)系提供了理論鏈接。其次，結(jié)合本土化情景探討零工經(jīng)濟(jì)中心流體驗(yàn)中介了工作游戲化與網(wǎng)約配送員工作卷入之間的倒U型關(guān)系，通過跨學(xué)科研究豐富了工作游戲化的現(xiàn)有文獻(xiàn)。最后，本研究通過資源保存理論中“能量資源”視角——內(nèi)心資源的豐盈程度，探討工作游戲化與心流體驗(yàn)的倒U型關(guān)系。研究結(jié)論拓展了心流的應(yīng)用范疇，是對于現(xiàn)有心流理論的新發(fā)展和新探索，也回應(yīng)了心流體驗(yàn)跨學(xué)科應(yīng)用的呼吁。[49]

（3）過度勞動(dòng)的調(diào)節(jié)作用。首先，資源保存理論認(rèn)為個(gè)體過度勞動(dòng)狀態(tài)會(huì)影響其初始資源；認(rèn)知評價(jià)理論認(rèn)為個(gè)體的過勞狀態(tài)會(huì)影響其認(rèn)知水平和認(rèn)知評價(jià)。在組織消失和缺乏行業(yè)監(jiān)管的零工經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)中，關(guān)注網(wǎng)約配送員的勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度，對于維持平臺(tái)算法管理創(chuàng)新激勵(lì)作用的重要意義。其次，發(fā)現(xiàn)并驗(yàn)證了過度勞動(dòng)負(fù)向調(diào)節(jié)工作游戲化與工作卷入之間不同階段的作用，過度勞動(dòng)作為一種疲勞積蓄的狀態(tài)，一方面負(fù)向調(diào)節(jié)工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入、工作游戲化設(shè)計(jì)對心流體驗(yàn)的倒U型影響；另一方面也負(fù)向調(diào)節(jié)心流體驗(yàn)對工作卷入的促進(jìn)作用。研究結(jié)論在一定程度上也回應(yīng)了學(xué)者關(guān)于過度勞動(dòng)的研究呼吁，[58]發(fā)展和演進(jìn)了過度勞動(dòng)影響后果相關(guān)研究。最后，該結(jié)論為更準(zhǔn)確理解工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的作用機(jī)制廓清了邊界，同時(shí)拓展了過度勞動(dòng)發(fā)揮邊界效力的適用范圍。

3.實(shí)踐啟示

第一，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)廣泛應(yīng)用背景下，零工經(jīng)濟(jì)在創(chuàng)新引領(lǐng)、服務(wù)民生、繁榮數(shù)字經(jīng)濟(jì)、拓展就業(yè)崗位等方面的積極作用顯著。隨著平臺(tái)算法的精進(jìn)，平臺(tái)只有通過適度有效的工作游戲化設(shè)計(jì)才能有效提升網(wǎng)約配送員的工作卷入。平臺(tái)還可以探索通過其他管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)科技改善工作體驗(yàn)的向善作用，本文結(jié)論對于指導(dǎo)平臺(tái)算法管理的實(shí)踐有重要意義。

第二，數(shù)字勞動(dòng)平臺(tái)勞動(dòng)者對平臺(tái)基于算法的工作游戲化設(shè)計(jì)的認(rèn)知評價(jià)非常關(guān)鍵。其認(rèn)知評價(jià)取決于外部環(huán)境事件的激發(fā)，挑戰(zhàn)性評價(jià)會(huì)帶來更多資源，進(jìn)而獲取更多新資源；而威脅性評價(jià)會(huì)帶來更多阻礙，可能帶來資源的損失螺旋。平臺(tái)通過管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新來促進(jìn)網(wǎng)約配送員的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)、降低其威脅性認(rèn)知評價(jià)，是提升工作游戲化設(shè)計(jì)正向作用的有效路徑。

第三，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)缺乏相關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)監(jiān)管，工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度大等現(xiàn)象普遍。網(wǎng)約配送員過勞“猝死”成為輿論討論的熱點(diǎn)，加之目前我國“過勞死”相關(guān)法律認(rèn)定的缺失，受害者家屬與平臺(tái)賠償糾紛引起廣泛社會(huì)關(guān)注，不利于社會(huì)穩(wěn)定和數(shù)字經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展氛圍的營造。新就業(yè)形態(tài)伴隨數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，帶來了勞動(dòng)價(jià)值交換平臺(tái)化、勞動(dòng)參與靈活化、去雇主化等一系列重要變化。由于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難，現(xiàn)有政策過于剛性，新就業(yè)形態(tài)發(fā)展存在一定的“脫鉤”風(fēng)險(xiǎn)，需要運(yùn)用系統(tǒng)化思維分類治理，回應(yīng)勞動(dòng)者權(quán)益保障訴求。面對新業(yè)態(tài)的強(qiáng)大張力和低保障的巨大阻力，如何用包容審慎的態(tài)度包容矛盾，化對立張力為演進(jìn)的推力是有重要意義的。

4.局限與展望

第一，本文數(shù)據(jù)屬于截面數(shù)據(jù)，由于工作卷入是個(gè)體的認(rèn)知和情感狀態(tài)的變量，采取更加接近員工真實(shí)狀態(tài)的日記觀察與周記調(diào)研等方法，將會(huì)有效提高研究結(jié)論的效度。第二，工作游戲化設(shè)計(jì)對工作卷入的影響取決于網(wǎng)絡(luò)配送員的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)匹配性，其工作中策略性選擇行為也會(huì)影響工作卷入。實(shí)證研究的結(jié)果也顯示心流體驗(yàn)是部分中介，基于以上考慮，未來研究可以考慮其他中介變量，豐富工作游戲化對工作卷入影響機(jī)制的研究。第三，本文的模型構(gòu)建僅限于個(gè)體層面，并未納入組織層的變量進(jìn)行考量，而且依據(jù)資源保存理論，資源可以在團(tuán)隊(duì)和組織中通過交叉效應(yīng)進(jìn)行流動(dòng)，未來可選取組織安全氛圍、組織公民行為變量等進(jìn)行跨層探討。