柔性管理在婦產(chǎn)科護理管理工作中的應(yīng)用效果

鄒利軍，宋麗，蘇芝玲

1.南華大學附屬第三醫(yī)院婦產(chǎn)科，湖南衡陽 421900；2.南華大學附屬第三醫(yī)院呼吸感染科，湖南衡陽 421900

婦產(chǎn)科是醫(yī)院的焦點，主要負責孕產(chǎn)婦、新生兒健康，女性生殖器官疾病的科室，由于患者承受能力相對較弱、感覺細膩、特殊的生理特征，面對出生、生殖系統(tǒng)疾病等活動容易產(chǎn)生負面情緒，如抑郁、焦慮，生活質(zhì)量較低、科室人流量大、繁重的護理工作等影響科室的護理管理[1-2]。同時，隨著三孩政策的開放，也在一定程度上加重了婦產(chǎn)科護理工作難度，使護理人員有巨大的心理壓力和強烈的工作倦怠，嚴重影響護理質(zhì)量和應(yīng)對方式。因此，有必要加強護理管理。臨床研究結(jié)果顯示，傳統(tǒng)護理管理可以在一定程度上規(guī)范護理操作，盡管其可以保證護理效果，但其管理觀念相對較老，在當前護理管理效率不高的情況下，為了提高婦產(chǎn)科護理質(zhì)量，有必要改進護理管理模式[3-4]。據(jù)報道，以人為本的柔性管理實施價值較高，可以關(guān)注管理者的心理特征和需求，給予產(chǎn)婦尊重，最大限度滿足其護理需求，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主動性，提高婦產(chǎn)科護理質(zhì)量[5-6]。本文主要是針對2021年3月—2022年3月南華大學附屬第三醫(yī)院相關(guān)管理工作人員30名作為研究對象，對上述管理方案應(yīng)用效果進行分析，為后續(xù)管理工作提供指導(dǎo)。現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

南華大學附屬第三醫(yī)院倫理委員會批準下實施，選擇在職婦產(chǎn)科護理管理人員30名為研究對象，隨機分為研究組、對照組。研究組15名中男1名，女14名；年齡24～46歲，平均（34.34±1.13）歲；文化程度：中專、大專、本科分別為2、6、7名。對照組15名中男2名，女13名；年齡25～45歲，平均（34.42±1.11）歲；文化程度：中專、大專、本科分別為3、6、6名。兩組一般資料差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①護理人員數(shù)據(jù)、資料完整；②護理工作經(jīng)驗≥1年；③自愿簽訂知情文書；④具備護理資格。

排除標準：①哺乳、妊娠期護士；②期間參與其他研究護士；③實習護士；④中途退出研究護士；⑤研究期間休假時間>7 d護士；⑥外來進修護士。

1.3 方法

對照組采用常規(guī)護理管理。思想教育：展開護理人員思想教育管理（以溝通、宣傳等方式），減輕內(nèi)心壓力；行政方式：按照下達指示、命令等方式，并結(jié)合醫(yī)院行政組織權(quán)威管理護理人員意見。

研究組采用柔性管理。①完善管理體系：成立專門管理小組，開展監(jiān)督、檢查，分配工作任務(wù)，同時將工作情況納入績效考核，為提高護理人員的積極性和積極性，明確護理人員認真、勤勞的態(tài)度，物質(zhì)獎懲。②實施靈活調(diào)度：按護理人員年齡、資歷、值班工作能力等安排秩序，當工作繁忙時，根據(jù)實際需要調(diào)整調(diào)度時間或頻率，特殊情況應(yīng)及時向護士長匯報，同時減少漏下班、值班。③營造良好的氛圍：定期組織知識比賽、娛樂活動等；結(jié)合婦產(chǎn)科護理工作的特點，尊重護理人員的利益的前提下，提供發(fā)揮護理人員優(yōu)勢的機會，提高其積極性；對工作失誤，及時了解原因，告知正確的應(yīng)對措施、護理方法；注意護理人員的情緒問題、家庭變化，及時提供幫助，同時提供心理指導(dǎo)，減少焦慮、緊張等情緒；提倡不分工作，公平對待各護理人員的理念，提高其自尊和自信，實際工作中以患者為中心，提供優(yōu)質(zhì)高效的護理服務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。④尊重發(fā)展需求：提供管理方法、科研、技術(shù)技能培訓(xùn)等方面的學習機會，重視護理人員的晉升和職稱評估，促進科室護理人員的全面發(fā)展。⑤建立科學的激勵機制：發(fā)展科學合理的激勵機制，護理管理同時滿足護士管理的基本需要，通過物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵，調(diào)動護士的積極性。

1.4 觀察指標

對兩組護理質(zhì)量指標狀況進行分析，主要包括5個方面：操作技能、健康知識掌握度、護士的護患溝通能力、護理工作完成情況、交接班情況，上述指標評分分值范圍均為0～100分，分數(shù)與工作質(zhì)量呈正相關(guān)。工作倦怠量表（Chinese Maslasch Burnout Inventory，MBI），共3項指標，包括消極怠慢、情緒耗竭、成就感降低，分值范圍為0～20分，分數(shù)與工作倦怠成正比。分析兩組壓力源、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale，GSES）：壓力源量表包括工作量、工作環(huán)境、人際關(guān)系、患者護理、護理專業(yè)問題，按照1～4級評分實施，分值范圍為5～20分，分數(shù)越高，壓力越大；GSES共10項，分值區(qū)間為10～40分，評分高，自我效能感強。自制滿意度調(diào)查問卷，分值范圍為0～100分，分為非常滿意、一般滿意、不滿意，分別對應(yīng)分值區(qū)間為85～100分、75～84分、≤74分，滿意度=（非常滿意人數(shù)+一般滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100.00%。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 26.0統(tǒng)計學軟件處理數(shù)據(jù)，計量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，F(xiàn)isher精確概率法。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護理人員護理質(zhì)量指標比較

對照組各指標評分均低于研究組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護理人員護理質(zhì)量指標評分對比[（±s），分]

表1 兩組護理人員護理質(zhì)量指標評分對比[（±s），分]

組別研究組（n=15）對照組（n=15）t值P值交接班情況92.78±2.12 83.79±2.11 11.640<0.001護理工作完成情況護士的護患溝通能力93.55±2.34 84.12±2.12 11.566<0.001 93.12±2.14 83.11±2.25 12.485<0.001健康知識掌握度 操作技能92.55±2.78 82.77±2.23 10.628<0.001 93.67±2.11 83.12±2.14 13.596<0.001

2.2 兩組護理人員MBI評分比較

干預(yù)前，兩組評分對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）；干預(yù)后，對照組各指標評分均高于研究組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護理人員MBI評分對比[（±s），分]

表2 兩組護理人員MBI評分對比[（±s），分]

組別研究組（n=15）對照組（n=15）t值P值成就感降低干預(yù)前 干預(yù)后情緒耗竭干預(yù)前 干預(yù)后15.78±2.12 15.79±2.11 11.55±2.34 14.12±2.12 13.12±1.14 13.11±1.25 10.25±1.28 11.77±0.23 0.012 3.152 0.022 4.526 0.989<0.001 0.981<0.001消極怠慢干預(yù)前 干預(yù)后10.67±1.11 10.62±1.14 8.27±1.33 9.49±1.26 0.121 2.579 0.904 0.015

2.3 兩組護理人員壓力源、GSES評分比較

干預(yù)前，兩組評分對比，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）；干預(yù)后，對照組GSES評分低于研究組，壓力源高于研究組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護理人員干預(yù)前后壓力源及GSES評分對比[（±s），分]

表3 兩組護理人員干預(yù)前后壓力源及GSES評分對比[（±s），分]

組別GSES干預(yù)前 干預(yù)后壓力源干預(yù)前 干預(yù)后研究組（n=15）對照組（n=15）t值P值17.58±1.11 17.11±1.23 29.56±1.18 25.12±1.45 15.56±2.26 15.12±2.22 1.098 9.198 0.537 8.25±2.17 12.42±2.09 5.360 0.281<0.001 0.594<0.001

2.4 兩組護理人員滿意度比較

研究組滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表4。

表4 兩組護理人員滿意度對比[n(%)]

3 討論

近年來，隨著患者數(shù)量的增加和科室流程的復(fù)雜化，醫(yī)療糾紛的發(fā)生率上升，醫(yī)療風險事件引起了人們的關(guān)注[7]。護理風險事件容易增加患者的身心負擔、經(jīng)濟負擔，是醫(yī)療風險事件的重要組成部分，影響護士與患者之間的和諧，不利于醫(yī)院發(fā)展。婦產(chǎn)科是比較特殊的醫(yī)院科室，主要是治療產(chǎn)婦，由于護理工作直接影響母嬰安全，因此，提出較高的護理工作要求，護理質(zhì)量與護理人員的專業(yè)知識、綜合素質(zhì)、能力等是分不開的，因此，有必要加強護理管理[8]。臨床研究結(jié)果顯示[9-10]，與傳統(tǒng)的管理模式相比，柔性管理提倡采用非強制性手段，強調(diào)關(guān)注被管理者的心理、情感、個性和欲望，致力于忙碌的護理工作，幫助護士保持良好的態(tài)度。

本研究顯示，研究組護理質(zhì)量、MBI、GSES、壓力源、滿意度等指標均優(yōu)于對照組（P＜0.05）。其原因分析顯示：傳統(tǒng)的管理方法以規(guī)章制度為中心，強調(diào)員工的服從和執(zhí)行。這可以督促員工嚴格按照操作程序進行操作，提高工作效率，減少發(fā)生醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的可能性[11]。然而，在長期高緊張、高強度工作的條件下，護理人員很容易產(chǎn)生嚴重的倦怠，使得心理護理和人性化護理工作不到位，最終導(dǎo)致護理質(zhì)量下降[12-13]。從長遠來看，它會使護理人員在工作過程中，無法通過護理工作實現(xiàn)自我價值，從而降低工作熱情。而柔性管理方法，改變了過去僵化的護理理念，強調(diào)人性化的管理過程、輕松的工作氛圍[14-15]。在實際管理工作中，堅持以人為本，強調(diào)了普通護理人員在整個護理工作中所扮演的角色，更加重視人與人之間的平等，提高了護理人員的精神滿意度、職業(yè)認同[16-17]，從而激發(fā)護士的工作積極性，實現(xiàn)提高護理質(zhì)量的目的。在柔性管理中，注重護理理念的培養(yǎng)，培養(yǎng)責任感，確保護士能夠嚴格按照相關(guān)規(guī)定實施護理工作；加強護理技能的培訓(xùn)，在沒有上級領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督的情況下完成相關(guān)護理，提高護理工作的整體質(zhì)量[18]。

綜上所述，以患者為中心的理念逐漸深入，不僅要為住院患者提供溫馨、適合的醫(yī)院環(huán)境，而且需將相關(guān)管理有效應(yīng)用于護理管理工作中，充分發(fā)揮護士的積極性，努力創(chuàng)造適合護士個人成長的工作環(huán)境，進而幫助護理人員提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)最佳護理結(jié)局，促進醫(yī)院長久發(fā)展。