談高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)

張晗 李斌

【摘要】本文將如何提升高校輔導(dǎo)員的工作能力作為研究目標，將充分發(fā)揮育人機制效能作為著力點展開研究，運用文獻法大量搜集整理相關(guān)文獻資料和理論觀點，并結(jié)合前期調(diào)研情況介紹目前高校輔導(dǎo)員的工作能力現(xiàn)狀，指出高校輔導(dǎo)員在工作能力建設(shè)中存在的主要問題，根據(jù)問題提出提升高校輔導(dǎo)員工作能力的對策，如需要從嚴格把控人才入口、健全選聘機制、完善人才培訓體系、完善人才培養(yǎng)機制、構(gòu)建考核體系、建立隊伍激勵機制等方面作出改變，旨在為高校輔導(dǎo)員專業(yè)水平的提升提供借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】育人機制；高校輔導(dǎo)員；工作能力

【中圖分類號】G715.1【文獻標志碼】A【文章編號】1004—0463（2021）11—0081—03

如今我國的教育改革工作已經(jīng)進入“深水”階段，呈現(xiàn)較大的波動起伏，大學生思政教育的大環(huán)境、核心內(nèi)容及教學任務(wù)均發(fā)生了較大變革。高校輔導(dǎo)員在大學生教學管理工作中起到至關(guān)重要的作用，因此，提升高校輔導(dǎo)員的工作能力已經(jīng)刻不容緩[1]。就目前的高校育人實際情況來看，教育改革工作與預(yù)期目標存在一定差距。高校實踐育人無論在科學化、規(guī)范化以及常態(tài)化方面都存在較多問題，并且在主動創(chuàng)新及持續(xù)性方面也需要進一步加強[2]。本文以高校育人機制作為切入點，旨在提升高校輔導(dǎo)員的工作能力，使我國高校實踐育人工作獲得實效。

一、高校輔導(dǎo)員工作能力建設(shè)現(xiàn)狀

1.輔導(dǎo)員經(jīng)驗不足，多學科缺乏聯(lián)動

盡管目前各高校輔導(dǎo)員的工作能力已經(jīng)在職業(yè)水平、專業(yè)成績方面有了很大提升，但是仍然存在問題。如輔導(dǎo)員普遍年齡偏小，甚至在輔導(dǎo)員隊伍中存在諸多“90、95后”[3]，這些輔導(dǎo)員雖然與學生年齡差距較小，在工作開展中與學生易于交流，且具備工作活力，但也存在經(jīng)驗不足、輔導(dǎo)能力相對薄弱，從而導(dǎo)致教學管理工作受局限等問題。另外，高校輔導(dǎo)員和其他學科教師之間也缺乏深入聯(lián)動和密切配合，為了提高工作能力，輔導(dǎo)員應(yīng)當事先與多學科教師聯(lián)動，才能夠真正提升高校教學管理的實效性。

2.隊伍流動性大，職業(yè)認同缺失

如今各大高校的輔導(dǎo)員隊伍仍然存在流動性較大的問題，諸多輔導(dǎo)員都僅僅將此工作作為職業(yè)生涯的跳板，一旦有機會，便會快速轉(zhuǎn)為教師崗位[4]。而多數(shù)輔導(dǎo)員選擇此項工作，也是由于最初就業(yè)形勢較為嚴峻而不得不作出的選擇，只有極少數(shù)輔導(dǎo)員愿意長期做好這項工作。因此，目前多數(shù)高校輔導(dǎo)員隊伍仍然存在較大流動性，隊伍缺乏穩(wěn)定性。

3.專業(yè)培訓欠缺，針對性不強

隨著近年來我國對于高校輔導(dǎo)員教學管理工作的重視度不斷增強，國家也為此出臺了一系列相關(guān)政策規(guī)范，各大高校也在提高輔導(dǎo)員工作能力方面增加了投入，成立了各省輔導(dǎo)員專職培訓基地，高校本身也會不定期組織輔導(dǎo)員參與培訓，或是邀請領(lǐng)域?qū)＜覍W者對輔導(dǎo)員進行培訓，但在培訓過程中仍然存在內(nèi)容形式單一的問題[5]，一般只局限于開展講座的方式，重理論輕實踐且無法滿足不同工作年限及專業(yè)輔導(dǎo)員的具體需求，更無法充分調(diào)動高校輔導(dǎo)員參與培訓的積極主動性。因此，高校需要增強輔導(dǎo)員培訓的實效性及針對性。

二、高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重點

1.嚴格把控人才入口，健全選聘機制

一要建立高校輔導(dǎo)員后備力量培養(yǎng)機制，高校對于輔導(dǎo)員團隊人才的培養(yǎng)，不僅需要將“研究青年馬克思主義者培養(yǎng)工程”作為重要載體[6]，還要不斷選拔工作能力強且熱衷于輔導(dǎo)員工作的優(yōu)秀在讀研究生，將他們納入至高校輔導(dǎo)員的重要后備力量中。將輔導(dǎo)員培訓與高校的各專業(yè)學科相結(jié)合，展開有針對性的理論、實踐、課題培訓，將這種培訓貫穿于高校育人的多個環(huán)節(jié)、多項工作，從而真正建成完善的高校輔導(dǎo)員工作能力提升體系。這樣不僅可以有效提升現(xiàn)有輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)及工作能力，還能夠滿足輔導(dǎo)員隊伍提升數(shù)量與質(zhì)量的需求，并滿足新課改背景下的思政需求。

二要制訂嚴格的輔導(dǎo)員人才隊伍選聘標準。高校不僅需要從硬件標準上嚴格規(guī)定輔導(dǎo)員隊伍的人才選聘標準，保證每一位輔導(dǎo)員必須是中國共產(chǎn)黨員，還要對輔導(dǎo)員學歷有硬性指標，要求碩士及以上學歷，并且有擔任過學生干部的工作經(jīng)歷。在學科背景要求上還要與學科特點以及輔導(dǎo)員的個人發(fā)展方向相結(jié)合[7]。不僅如此，還需要重視引入具有豐富心理、教育專業(yè)背景的人才，要求他們能夠始終堅持政治立場，還要有及時處理突發(fā)事件的能力，始終熱愛自身的教學管理工作，還要具備工作責任感和事業(yè)心，只有這樣才能夠保證各項育人政策的精準落實。除此之外，還應(yīng)當要求高校輔導(dǎo)員在組織管理能力、思政教育能力、語言表達能力、實際調(diào)研能力、解決問題能力等各方面均具有較高水平。在高校輔導(dǎo)員的選聘程序方面，各大高校需要成立專門的輔導(dǎo)員選聘工作組，負責高校輔導(dǎo)員隊伍的選聘工作，并落實各項輔導(dǎo)員相關(guān)政策規(guī)定。要對選聘工作組成員的職業(yè)素質(zhì)、工作能力進行全面考察，經(jīng)過層層選拔最終成立輔導(dǎo)員選聘小組。最后還要推行輔導(dǎo)員試用期制度，新引進的輔導(dǎo)員人才需要嚴格執(zhí)行試用期，對于試用期間能力不足的輔導(dǎo)員實施淘汰制度，以一年為適用期限，負責所在院系的日常工作管理。試用期滿后，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作實際表現(xiàn)，學校人事處與院系部門還要進行綜合考核。

2.完善人才培訓體系，完善培養(yǎng)機制

一要重視高校輔導(dǎo)員工作能力培養(yǎng)的人才培訓機制。首先需要建立導(dǎo)師機制，選擇擁有豐富輔導(dǎo)員專職經(jīng)驗且具備豐富的學生思政教育工作經(jīng)驗和較強專業(yè)能力的教師作為導(dǎo)師。這樣能夠更加精準地幫助輔導(dǎo)員隊伍成員從思想和實際工作兩個方面提高整體能力。導(dǎo)師要幫助輔導(dǎo)員在思想上強化對工作職責的正確認知，還應(yīng)在實際工作中要求輔導(dǎo)員提升專業(yè)知識水平，提升自身工作能力，通過幫、傳、帶等方式提升個人能力。其次需要對高校輔導(dǎo)員組織多樣化的培訓實踐活動，譬如組織高校輔導(dǎo)員參與崗前培訓以及日常工作指導(dǎo)，開設(shè)專題類輔導(dǎo)員工作能力培訓活動，采用差異化培訓活動的方式，培訓內(nèi)容主要包括政治、法律、心理、教育、就業(yè)、職業(yè)發(fā)展等多個方面，這樣可以提高輔導(dǎo)員的綜合能力[7]。還要邀請行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知名專家學者前往高校開設(shè)專門的輔導(dǎo)員講座，傳授豐富先進的工作經(jīng)驗。最后還要健全輔導(dǎo)員培訓考核機制，一方面需要將輔導(dǎo)員人才培訓與入職資格證書相結(jié)合，不斷鼓勵并正確引導(dǎo)輔導(dǎo)員積極參與不同的能力資格認證考試。還可以將輔導(dǎo)員的培訓情況與工作評優(yōu)選先、輔導(dǎo)員職稱評定等掛鉤，從而更徹底地激發(fā)輔導(dǎo)員提高自身工作能力的積極主動性。

二要重視高校輔導(dǎo)員工作實踐能力的提升培訓，并且要將輔導(dǎo)員自身工作理念作為培訓關(guān)鍵。因此，高校應(yīng)當要求輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)變參與培訓的理念，讓輔導(dǎo)員在學習過程中起到為人師表的模范作用，達到育人成效，為學生的生活、學習起到真正的引導(dǎo)啟發(fā)作用。輔導(dǎo)員還需要樹立學習理念，經(jīng)常與團隊其他輔導(dǎo)員交流工作經(jīng)驗，不斷學習，提升自我。此外，高校輔導(dǎo)員需要不斷豐富自己所學內(nèi)容，包括正確價值觀、社會主義核心價值觀以及心理、教育、就業(yè)、個人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、日常事務(wù)管理等相關(guān)知識。最后，高校還要健全輔導(dǎo)員學習制度[9]，可以將高校院系作為一個單位，組織輔導(dǎo)員形成學習隊伍，共同互動交流，保證團隊工作能力水平的顯著提升。還要構(gòu)建完善的自學機制，包括輔導(dǎo)員自學規(guī)劃，提供工作實踐機會，并健全心理談話制度，能夠讓輔導(dǎo)員對學生的身心狀況更加了解。除此之外還要健全輔導(dǎo)員調(diào)研機制，與工作實踐相結(jié)合，推行彈性工作制，確保輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量。

三要搭建輔導(dǎo)員工作能力建設(shè)平臺。首先需要構(gòu)建學術(shù)交流平臺，各大高?？梢跃洼o導(dǎo)員工作能力提升問題建立專題研討協(xié)會，并在協(xié)會內(nèi)嚴格制訂相關(guān)機制，提供良好的輔導(dǎo)員工作學習交流平臺。還要定期組織相關(guān)輔導(dǎo)員積極參與各地研討交流會議，設(shè)置專項交流學習基金，鼓勵輔導(dǎo)員能夠無后顧之憂地積極申報各種科研課題。每年還可以召開大學生交流總結(jié)會議，創(chuàng)設(shè)輔導(dǎo)員溝通論壇，促進輔導(dǎo)員的工作交流。其次，需要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化學習研究平臺，借助網(wǎng)絡(luò)平臺開設(shè)輔導(dǎo)員專題論壇，大力宣傳優(yōu)秀輔導(dǎo)員的工作經(jīng)驗。還可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺進行優(yōu)秀案例的交流展示，組織政策反思研討會，鼓勵輔導(dǎo)員能夠積累工作經(jīng)驗，并借助網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)學習交流。最后還要構(gòu)建輔導(dǎo)員職業(yè)認證機制，包括思政教育、事務(wù)管理、心理、法律、教育、資助、信息、突發(fā)事件處理等多項內(nèi)容，實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員工作能力的全面提升。

3.構(gòu)建考核體系，建立激勵機制

一要健全隊伍考核機制。首先要完善輔導(dǎo)員工作能力的考評方式及體系，將其與高校輔導(dǎo)員的實際工作職責相結(jié)合，對具體崗位職責要求進行合理量化，進而明確輔導(dǎo)員在實際工作中所應(yīng)具備的能力指標。要明確各項工作內(nèi)容，將其作為主要考評指標，并定量定性，以問卷考評等多種方式實現(xiàn)對于輔導(dǎo)員工作能力的全方面評價。其次要建立輔導(dǎo)員工作反饋機制，組織學生處和院系黨委共同作為反饋機制的執(zhí)行者，將輔導(dǎo)員的工作能力考評結(jié)果作為依據(jù)，和輔導(dǎo)員進行溝通交流，尋找其中差距，并精準分析主要原因，明確整改方向，從而形成更加清晰的輔導(dǎo)員工作目標。還需要將輔導(dǎo)員隊伍的考評結(jié)果作為依據(jù)建立反饋機制，基于考評結(jié)果，建立信息數(shù)據(jù)庫，及時跟蹤觀察輔導(dǎo)員的工作執(zhí)行情況，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。

二要完善隊伍激勵機制。應(yīng)當設(shè)立專項工作獎金用來激勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作能力考評情況，評優(yōu)選先，對優(yōu)秀輔導(dǎo)員予以精神和物質(zhì)的雙重激勵。并為優(yōu)秀輔導(dǎo)員提供參與全國優(yōu)秀輔導(dǎo)員、優(yōu)秀思政教育工作者評選的機會，這樣可以激勵輔導(dǎo)員積極工作。還應(yīng)制訂輔導(dǎo)員崗位津貼制度，針對特殊情況以及節(jié)假日加班等提供合理的津貼補助和待遇激勵。不僅如此，還需要對高校輔導(dǎo)員建立“雙線晉升”激勵機制，對于輔導(dǎo)員的專業(yè)能力考評，劃分助教、講師、副教授、教授等層級，逐層評價專業(yè)職務(wù)。對于輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升要求以其工作年限及表現(xiàn)情況為依據(jù)，并根據(jù)日常工作情況評定輔導(dǎo)員的職稱并確定待遇。

三要健全個人發(fā)展保障機制。首先需要健全組織保障機制，確保在各大高校黨委組織成員的正確引領(lǐng)下，統(tǒng)一引導(dǎo)學生部全面負責輔導(dǎo)員工作能力的建設(shè)，并積極配合高校團委、人事等各部門，實現(xiàn)多部門聯(lián)動配合。高校的各級領(lǐng)導(dǎo)部門和黨委負責人還需要承擔輔導(dǎo)員的思政教育職責，落實輔導(dǎo)員的各項實際工作和學校頒布的各項舉措。其次需要健全保障制度，不斷完善輔導(dǎo)員的管理制度和考評等管理體系，確保高校輔導(dǎo)員隊伍的長效良性發(fā)展。除此之外還要保證輔導(dǎo)員隊伍在師資培訓、人才培養(yǎng)等多項計劃參與中仍然有完善政策的保障，對輔導(dǎo)員工作能力提升加大經(jīng)費投入力度。最后，還要對高校輔導(dǎo)員的工作職位進行全面考評，能夠做到職稱評定、獎金發(fā)放的合理傾斜，真正讓輔導(dǎo)員在開展育人工作的同時，能夠不斷提高自己的工作能力。

總而言之，目前高校對輔導(dǎo)員工作能力的培養(yǎng)還存在諸多問題，如上文所闡述的多學科缺乏聯(lián)動配合、職業(yè)認同缺失、專業(yè)培訓欠缺針對性等方面，要解決這些問題，不能僅依靠高校輔導(dǎo)員自身的努力，還需要高校、社會等各方面的力量。我們要積極拓展思路，創(chuàng)新思維，通過多元方式、多效并舉提升高校輔導(dǎo)員的工作能力，讓輔導(dǎo)員真正成為大學生成長發(fā)展路上的引路人。

參考文獻

[1]李琳.高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的三個著力點[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2018（03）：126-128.

[2]賀龍軍.基于大學生全面發(fā)展的高校輔導(dǎo)員工作能力提升研究[J].思想政治教育研究，2019（03）：112-114.

[3]鐘碩，劉施施.高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升路徑與方法研究探析[J].當代教育實踐與教學研究（電子版），2016（07）.

[4]張莉，魯萍，杜濤.高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升與專業(yè)化發(fā)展研究[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2018（08）：136-138.

[5]鐘意.高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力現(xiàn)狀及提升對策探討——以湖南地區(qū)部分高校為例[J].人力資源管理，2017（11）：156-157.

[6]陳勇，呂娜，李勝，陳廷.新媒體環(huán)境下高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力的提升[J].重慶理工大學學報：社會科學版（2期），2018（13）：137-139.

[7]陳海菊，楊菲，王亞男.高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升與專業(yè)化發(fā)展研究[J].河北科技師范學院學報（社會科學版），2016（03）：87-91.

[8]王秀勇.高校輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃定位與職業(yè)能力提升研究[J].華僑大學學報：哲學社會科學版，2019（03）：126-133.

[9]王顯芳，牛小游，安利利.論高校輔導(dǎo)員網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作能力提升——基于高校輔導(dǎo)員職業(yè)能力建設(shè)的視角[J].石家莊學院學報，2019（02）：157-159.

（本文系2020年度陜西國防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院思想政治教育研究項目，項目編號：ZY20B14）

編輯：楊靜