新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新績效的影響
——基于建言行為的中介作用

樓旭明，董 影，趙亞楠，楊婧瑤

（1.西安郵電大學 經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710061；2.西安電子科技大學 經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710126）

一、引 言

在知識經(jīng)濟時代下，創(chuàng)新被視為組織獲得競爭優(yōu)勢的重要來源［1］。企業(yè)的不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展不僅取決于高層領導的戰(zhàn)略決策，還必須依靠廣大員工積極貢獻自己的知識和技巧。當前“80后”“90后”新生代員工已成為職場中的主力軍，他們具有豐富的知識儲備和技術創(chuàng)新能力，掌握著企業(yè)內部發(fā)展的關鍵技術和重要資源，逐漸成為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢并維持長期穩(wěn)定發(fā)展的重要人力基礎。新生代員工成長于物質相對富足且互聯(lián)網(wǎng)技術迅速發(fā)展時期，他們性格鮮明、思維活躍，喜歡標新立異，具有較強的創(chuàng)造力，同時追求平等、藐視權威，在一定程度上難以用傳統(tǒng)的方式進行約束和管理。因此從心理角度出發(fā)來研究如何激發(fā)新生代員工的創(chuàng)造力，提升創(chuàng)新績效成為許多學者和管理層越來越關注的問題。已有研究表明個體認知因素［2］、個體社交網(wǎng)絡［3］以及個體在工作場所的新想法［4］等因素都會影響員工的創(chuàng)新行為。隨著現(xiàn)代企業(yè)以人為本的柔性化管理模式的發(fā)展，新生代員工能否感知到自己歸屬于組織會直接影響到他們的行為表現(xiàn)。內部人身份感知這一概念由Stamper提出，即員工對自己所屬組織內群體成員身份的感知，反映了員工對組織的歸屬感［5］?，F(xiàn)有研究顯示，內部人身份感知較高的員工會表現(xiàn)出更高水平的工作滿意度、組織承諾和創(chuàng)造力［6］，以及在一定程度上能夠減少員工的離職意愿和反生產(chǎn)行為［7］。內部人身份感知逐漸成為新生代員工個體認知理論研究的重要方向，對約束和管理新生代員工，激發(fā)其創(chuàng)造能力至關重要［8］。

員工的心理因素會影響到他們的外部行為，當員工把自己歸為組織“內部人”之時，他們就會更愿意參與組織經(jīng)營決策［9］。建言行為作為員工在日常生活中為維護組織整體效益積極主動參與組織決策的行為，是組織創(chuàng)新能力提升和持續(xù)發(fā)展的重要載體［10］。員工的意見被視為提高組織經(jīng)營決策質量、激發(fā)創(chuàng)新構想、促進組織適應競爭環(huán)境的關鍵［11］。然而，建言行為是一把“雙刃劍”，適當?shù)拇龠M性建言可以使新生代員工很好地展示自己，得到上級的肯定和認可，但員工抑制性建言也可能被視為是對上級領導權威的一種挑戰(zhàn)。尤其是在中國傳統(tǒng)文化背景下，老一代員工更加關注“關系”和“人情”，在這種情境下，他們出于言多必失等方面的考慮，常常選擇“知而不言”。但是“80后”“90后”新生代員工更加樂于表現(xiàn)自己，尤其是對于內部人身份感知較強的員工而言，通過建言行為參與到企業(yè)經(jīng)營決策管理過程中，能夠使自己感受到自我價值的實現(xiàn)。因此，從內部人身份感知視角，重新審視新生代員工建言行為對創(chuàng)新績效影響的中介作用具有一定的必要性。

盡管現(xiàn)有研究表明員工內部人身份感知會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響［12］，但具體作用機制仍未被充分論證。為進一步打開內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間關系的“黑箱”，以“80 后”“90 后”新生代員工為研究對象，將建言行為引入該關系模型中，擬解決以下幾個問題：①新生代員工內部人身份感知能否正向影響創(chuàng)新績效；②新生代員工促進性建言和抑制性建言是否會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生不同的影響；③新生代員工建言行為是否會在內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間起到一定的中介作用。為解決這些問題，本文從社會交換理論視角出發(fā)，綜合運用結構方程模型和Bootstrap中介效應等檢驗方法，對新生代員工內部人身份感知、建言行為和創(chuàng)新績效之間的關系進行實證分析。以期為企業(yè)培養(yǎng)新生代員工創(chuàng)新意識、激發(fā)員工創(chuàng)新行為、促進創(chuàng)新成果轉化提供一定的借鑒。

二、理論基礎與研究假設

（一）內部人身份感知與創(chuàng)新績效

在組織行為學領域，許多學者基于社會交換理論，開始使用“內部人”和“外部人”概念來探討員工與組織之間的關系。社會交換理論（Social Exchange Theory）是由 Blau［13］和 Gouldner［14］提出的，用于研究人與人之間的行為關系的社會學理論，是組織行為中理解工作場所行為最具影響力的概念范式之一。內部人身份感知是個體作為組織中的一員感知到自身在其中所能獲得的發(fā)展空間與被接納的程度，是員工對自己屬于“內部人身份”認同程度的一種體現(xiàn)。我國“80后”“90后”新生代員工普遍為獨生子女，成長于經(jīng)濟快速發(fā)展時期，物質條件較為富足，根據(jù)馬斯洛需求理論，新生代員工在成長過程中心理及安全需要得到基本滿足，在走向社會工作崗位之后，希望得到社會的認可及尊重，而內部人身份感知能夠增強新生代員工認同感與歸屬感，滿足他們的社會情感需要［15］。當新生代員工感知到組織的認可和支持時，會更容易產(chǎn)生一種歸屬感，從而愿意為組織積極承擔責任并樂于奉獻；相反，缺乏組織歸屬感的新生代員工會引發(fā)負面情緒，從而阻礙創(chuàng)新想法的產(chǎn)生［16］。社會交換理論認為員工與組織之間屬于利益交換的關系，當新生代員工認為自己與組織緊密相連并對此關系予以認可時，會將自己歸為組織“內部人”，內部人身份賦予了員工“主人”的角色，產(chǎn)生主人翁意識。新生代員工的內部人身份感知程度較高時，會產(chǎn)生強烈的主人翁精神及責任意識，并將其所在組織視為命運共同體，產(chǎn)生更多有利于組織發(fā)展變革的創(chuàng)新想法，幫助組織獲得競爭優(yōu)勢［17］，并采取行動促進創(chuàng)新想法轉化為創(chuàng)新成果、以獲得更高的創(chuàng)新績效水平［18］。內部人身份感知程度較高的員工能夠感知到更多的組織信任和支持，基于社會交換理論的互惠原則，新生代員工會進一步強化其對內部人身份的認可，使他們對自身的創(chuàng)新行為及成果轉化更具自信，從而激勵創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進和實現(xiàn)。綜上，本文提出假設1。

H1：新生代員工內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間存在正相關關系。

H1a：新生代員工內部人身份感知正向促進創(chuàng)新思維產(chǎn)生；

H1b：新生代員工內部人身份感知正向促進創(chuàng)新思維促進；

H1c：新生代員工內部人身份感知正向促進創(chuàng)新思維實現(xiàn)。

（二）內部人身份感知與建言行為

建言行為是員工為促進組織有效運轉及發(fā)展變革而主動、自愿地表達觀點或建議的行為，具有一定的風險性和挑戰(zhàn)權威性。Liang等以員工的建言心理為標準，將建言行為劃分為兩個維度，即促進性建言和抑制性建言［19］。促進性建言指員工為提高組織效率或團隊效能，產(chǎn)生的表達新觀點、新想法及提出積極意見或見解的行為；抑制性建言指員工為避免不利于組織運行或發(fā)展的問題，而產(chǎn)生表達制止性意見或建議的行為。建言行為在一定程度上是員工對組織現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，反映了員工的責任感和建設性態(tài)度［20］。在思想自由開放、互聯(lián)網(wǎng)普及的成長背景下，新生代員工更加樂于接受新鮮事物，追求平等，期望擁有更多的機會表達自我，渴望獲得自主權及決策權。內部人身份感知能夠有效激發(fā)個體的組織公民行為，促使其不斷為組織發(fā)展和變革做貢獻［21］。當新生代員工感知到自己屬于組織內部人時，會更愿意為組織的經(jīng)營決策發(fā)表自己的想法［22］。一方面，社會交換理論認為社會交換是一種互惠性行為。當新生代員工感知到組織的重視、支持與信任時，其情感需求得以滿足，則會增加其為組織提供有益行為作為互惠回報的動機，故能推動員工實施能夠提高組織效能的促進性建言行為［23］；另一方面，員工作為企業(yè)運行管理的基礎，最了解企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題。新生代員工個性鮮明，藐視權威，相比老一代員工而言對上級更加直言不諱，當他們認為自己屬于“大家庭”的一員時，面對組織存在的問題或者上級的不正確領導，更傾向于發(fā)表自己的制止性意見，即抑制性建言。因此，本文認為新生代員工的主人翁意識越強越有可能會為了維護組織的利益而發(fā)表自己的看法，相反，內部人身份感知程度越低，新生代員工越會抗拒沒有獎勵反饋的角色外行為。綜上，本文提出假設2、假設3。

H2：新生代員工內部人身份感知對促進性建言有正向促進作用；

H3：新生代員工內部人身份感知對抑制性建言有正向促進作用。

（三）建言行為與創(chuàng)新績效

創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進和實現(xiàn)離不開員工之間創(chuàng)新想法的交流和創(chuàng)新思維的碰撞。在經(jīng)濟全球化、網(wǎng)絡化發(fā)展的時代背景下，新生代員工受世界各國文化的影響，見識更加豐富多樣，思維更為活躍自由，不拘泥于形式與傳統(tǒng)，他們對于自身想法的表達往往更利于企業(yè)技術創(chuàng)新的推進。建言行為是一種富有挑戰(zhàn)性的角色外行為，促進性建言是員工基于改善組織利益為目的，可以是為改進流程而發(fā)表的建設性意見，也可以是針對組織的技術產(chǎn)品創(chuàng)新等提出的創(chuàng)造性想法［24］。一方面，新生代成員之間的廣泛交流和信息共享有利于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生，他們將自身創(chuàng)新想法向上級表現(xiàn)出來之時，其促進性建言的善意和初衷更容易被領導察覺和接受，從而使他們獲得更高的績效評價和更多晉升機會［25］，這反過來又會進一步促進新生代員工的積極建言。如果員工的創(chuàng)新想法確實對組織變革及發(fā)展有益，管理者則會給予其更多關注與支持，進而激勵員工采取行動將創(chuàng)新想法轉化為現(xiàn)實，提升創(chuàng)新績效。另一方面，新生代員工的促進性建言行為有利于營造組織活躍創(chuàng)新的思維氛圍，即使得不到上級的關注和認可，也不會直接造成上下級人際關系的緊張，這種氛圍有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升及創(chuàng)新成果的轉化?？尚械膭?chuàng)新想法是實現(xiàn)組織變革的關鍵，是組織創(chuàng)新績效得到提升的基礎。在動態(tài)環(huán)境中，廣大員工的積極建言行為有利于改善組織學習、提升組織運作效率、增加企業(yè)競爭力。促進性建言行為可視為創(chuàng)新意識推廣及創(chuàng)新思維促進的手段，具有創(chuàng)新導向，能夠推進新生代員工的創(chuàng)新思維的形成［24］，同時促進新生代員工產(chǎn)生額外有形或無形的技術創(chuàng)新活動所需創(chuàng)新資源，從而實現(xiàn)更高的創(chuàng)新績效［25］?；诖?，本文提出假設4。

H4：新生代員工促進性建言對創(chuàng)新績效有正向影響作用。

H4a：新生代員工促進性建言正向影響創(chuàng)新思維產(chǎn)生；

H4b：新生代員工促進性建言正向影響創(chuàng)新思維促進；

H4c：新生代員工促進性建言正向影響創(chuàng)新思維實現(xiàn)。

抑制性建言是員工對組織運行發(fā)展過程中的不當之處或潛在問題提出的制止性意見或建議［26］。抑制性建言主要關注組織的健康運營，員工通過表達糾錯性意見，阻止組織陷入不利境地［27］。下級對上級的抑制性建言行為意味著員工對上級或組織的決策行為持有不贊同的意見或想法，這本身就包含了隱性沖突的情境。尤其是在中國傳統(tǒng)的文化背景下，員工出于“言多必失”的考慮，在感知到自己抑制性建言的風險大于收益時，就會隱匿自己的觀點［28］。然而大部分“80后”“90后”新生代員工喜歡追求新鮮事物，對新知識和新理念具有較強的接受能力，具備為企業(yè)革新的意愿，并且會將這種意愿通過建言的形式表達出來。外部創(chuàng)新環(huán)境是動態(tài)多變的，因此存在很多的不確定性，帶有“糾錯”性質的抑制性建言通過強調任務環(huán)境中的威脅和風險，能夠彌補領導者沒有考慮到的安全隱患，提高組織對預防損失的監(jiān)管力度，推動團隊創(chuàng)新成果的轉化，從而提高組織整體創(chuàng)新績效［29］。綜上，本文提出假設5。

H5：新生代員工抑制性建言對創(chuàng)新績效具有正向影響作用。

H5a：新生代員工抑制性建言正向影響創(chuàng)新思維產(chǎn)生；

H5b：新生代員工抑制性建言正向影響創(chuàng)新思維促進；

H5c：新生代員工抑制性建言正向影響創(chuàng)新思維實現(xiàn)。

（四）建言行為的中介作用

大部分作為獨生子女的“80后”“90后”新生代員工在成長過程中缺乏與他人友好相處的能力，隨著新生代員工不斷步入社會，他們從內心深處更渴望得到領導的認同、組織的接納以及他人的關愛和友誼?；谏鐣粨Q理論中的互惠原則，當新生代員工感知到自己得到組織認可時，他們就會將自己的利益與組織的利益聯(lián)系到一起，愿意付出超出職責范圍的貢獻，并以建言等形式表現(xiàn)出來，以積極反饋組織的認同［30］。一方面，新生代員工促進性建言能夠通過與上級的溝通交流幫助建言者獲得良好的績效評價，增加升職的機會，同時調動員工創(chuàng)新工作積極性，形成正向反饋。另一方面，“忠言逆耳”，新生代員工適當?shù)谋磉_方式也能夠使得其抑制性建言得到領導的賞識與認可，從而促進新生代員工表現(xiàn)出工作角色內和角色外的創(chuàng)新行為，增加創(chuàng)新績效。因此新生代員工促進性建言行為和抑制性建言行為都會促進創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進和實現(xiàn)。個體的心理認知會直接影響員工行為，而不同行為必定帶來不同的結果。內部人身份感知水平的高低影響員工對創(chuàng)新工作的關注，尤其是對于新生代員工而言，他們具有較強的表現(xiàn)欲，追求高工作績效，內部人身份感知程度越高，新生代員工越有可能通過發(fā)表自己的創(chuàng)新想法來為組織貢獻自己的力量［31］。具有高度組織認同感和責任感的員工更加關心組織的發(fā)展，通過抑制性建言行為來維護組織利益，以體現(xiàn)自己是組織“大家庭”的一分子［32］。新生代員工在心理認知機制的刺激下產(chǎn)生建言行為反應，這種反應會帶來相應的成果，即創(chuàng)新績效［33］。綜上，本文提出假設6、假設7。

H6：新生代員工促進性建言行為在內部人身份感知與創(chuàng)新思維產(chǎn)生（H6a）、創(chuàng)新思維促進（H6b）、創(chuàng)新思維實現(xiàn)（H6c）之間起到中介作用；

H7：新生代員工抑制性建言行為在內部人身份感知對創(chuàng)新思維產(chǎn)生（H7a）、創(chuàng)新思維促進（H7b）、創(chuàng)新思維實現(xiàn)（H7c）之間起到中介作用。

綜上，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 理論分析框架

三、研究設計

（一）樣本與數(shù)據(jù)

研究主要采用問卷調查的形式，以陜西、湖南、四川、甘肅、浙江、安徽、上海等地區(qū)具有代表性的16家企事業(yè)單位為對象，涉及傳統(tǒng)制造業(yè)、金融、信息技術、零售服務、建筑業(yè)、電子商務、交通運輸?shù)?個行業(yè)，對其350名“80后”“90后”新生代員工發(fā)放問卷，針對員工的內部人身份感知、建言行為和創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)等方面進行問卷調查。問卷中除了員工基本信息以外，均使用Likert五級量表法對其他變量進行測度。問卷調查歷時五個月，從2018年10月至2019年3月，發(fā)放問卷共350份，其中線上150份，線下200份，最終回收問卷338份，其中線上149份，線下189份，剔除無效問卷52 份，最終有效問卷286 份，問卷有效率為81.71%。被調查者基本特征是：女性151人，占總數(shù)52.8%，男性135 人，占總數(shù)47.2%；18～25 歲被試共131人，26～30歲被試共119人。被調查對象的總體特征其一是年輕化（“90”后員工占比72.3%），其二是知識化（本科以上學歷占比86%）。

（二）變量測度

（1）自變量：內部人身份感知。目前學術界在進行內部人身份感知相關研究時，多采用Stamper和Masterson（2002）共同開發(fā)的單維度六題項測量量表，該量表的普適性和可靠性在國內外的相關研究中得到了良好的證實。因此，本文結合我國相關情境，同樣采用Stamper 和Masterson 開發(fā)的單維度六題項量表對內部人身份感知進行測量［5］。

（2）因變量：創(chuàng)新績效。梳理現(xiàn)有文獻中關于創(chuàng)新績效的測量研究，學術界多采用Scott 和Bruce（1994）設計的六題項單維度創(chuàng)新行為評價量表及Janssen（2000）開發(fā)的九題項三維度創(chuàng)新績效測量量表。結合研究內容，本研究選取Janssen 的九題項三維度測量量表，在后續(xù)研究中將創(chuàng)新績效分為創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)三個維度［34］。

（3）中介變量：建言行為。Liang和Farh（2012）在對中國情境下員工建言行為的研究過程中，結合Van Dyne和Le Pine（1998）對建言行為的研究，將建言行為劃分為兩個維度，即促進性建言和抑制性建言，最終確定了建言行為的十題項兩維度量表，促進性建言和抑制性建言分別采用五個題項進行測量［19］。本文將采用Liang 的量表，將新生代員工建言行為劃分為促進性建言和抑制性建言兩個維度，分別探索其與內部人身份感知及創(chuàng)新績效的關系。

（4）控制變量。為了盡量減少除解釋變量之外的其他變量對于結果預測的影響，本文基于以前學者的研究思路，選擇了6個控制變量，分別為性別、年齡、學歷、工作年限、職位、單位性質。

（三）信度和效度檢驗

為了解問卷的可靠性和有效性，本文采用“Cronbach'sα”系數(shù)和“折半信度”法進行信度檢驗，量表的信度越高，表示量表的穩(wěn)定性越好。本文利用SPSS 23.0 對數(shù)據(jù)進行信度分析，各因子的Cronbach'sα值見表 1 所列，所有因子的信度都大于0.7，表明變量的測度具有較高的內部一致性，因此該問卷測量可信。

表1 克隆巴赫α信度檢驗

本研究通過CR和AVE來分別檢驗變量的聚合效度和區(qū)分效度。通過分析計算，得到新生代員工內部人身份感知、建言行為和創(chuàng)新績效三個變量各維度的CR 值，均大于臨界值0.6，表明三個變量均具有良好的聚合效度。同時，表2所列內部人身份感知、建言行為子維度、創(chuàng)新績效子維度的AVE介于0.442 8～0.541 5之間，則平均萃取變異量平方根的值介于0.666～0.736之間。由此可知，內部人身份感知、建言行為子維度、創(chuàng)新績效子維度兩兩之間的相關系數(shù)均小于變量的表明各變量的區(qū)分效度均達到分析的要求。

表2 效度檢驗

四、實證分析與結果

各變量的相關系數(shù)見表3所列。從表3中可以得知，新生代員工內部人身份感知與建言行為及其子維度促進性建言、抑制性建言均顯著相關（p＜0.01）；新生代員工內部人身份感知與創(chuàng)新績效及其三個子維度——創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)均顯著相關（p＜0.01）；新生代員工建言行為及其子維度與創(chuàng)新績效及其子緯度均顯著相關（p＜0.01）。這些結果初步支持了H1、H2和H3。

表3 變量相關系數(shù)

為進一步驗證所提假設，運用AMOS 22.0進行路徑分析，以新生代員工內部人身份感知為內生變量，以創(chuàng)新績效為外生變量，構建以新生代員工建言行為為中介變量的中介效應結構方程模型，檢驗新生代員工建言行為在內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間的中介效應，結果如圖2所示。模型適配度指標χ2/df＝2.240、GFI＝0.852、CFI＝0.890、RMSEA＝0.066、AGFI＝0.818，所有適配度指標均可滿足臨界值要求，表明模型適配度較好，可做進一步假設檢驗。

圖2 路徑分析

由表4可知，新生代員工內部人身份感知對促進性建言行為和抑制性建言行為的路徑系數(shù)分別為0.554、0.477，且影響顯著，則H2和H3成立；內部人身份感知對創(chuàng)新思維產(chǎn)生的標準化路徑系數(shù)為0.267，也通過了顯著性檢驗，表示新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維的產(chǎn)生具有正向影響作用，H1a通過了假設檢驗；而新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)的標準化路徑系數(shù)分別為0.076、-0.012，并且未通過顯著性檢驗，表示新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維的促進和實現(xiàn)影響并不顯著，H1b、H1c不成立。新生代員工促進性建言行為對創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)的標準化路徑系數(shù)分別為0.642、0.683、0.596，也通過了顯著性檢驗，表示新生代員工促進性建言能夠正向影響創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)，H4a、H4b、H4c成立；新生代員工抑制性建言行為對創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進、創(chuàng)新思維實現(xiàn)的標準化路徑系數(shù)分別為0.166、0.341、0.414，并且影響顯著，表示新生代員工抑制性建言對創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)具有正向影響作用，H5通過檢驗。

表4 路徑系數(shù)和假設檢驗結果

本文基于bootstrap的結構方程模型，以新生代員工內部人身份感知為內生變量，以創(chuàng)新績效為外生變量，以建言行為為中介變量檢驗其中介效應。運行Amos22.0，將bootstrap抽樣值設為1 000，可得中介作用檢驗結果，見表5所列。在95%的置信水平下，新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)的總作用、間接作用以及新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維產(chǎn)生的直接作用的置信區(qū)間均未包含0，且Z值均大于1.96，表明新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新思維產(chǎn)生的三種作用效果均存在且顯著，對創(chuàng)新思維促進和創(chuàng)新思維實現(xiàn)的總作用和間接作用存在且顯著，這一結果同時證實了新生代員工建言行為在內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間起到部分中介作用，且中介效應顯著，H6（H6a、H6b、H6c）和H7（H7a、H7b、H7c）均得到部分驗證。

表5 中介效應顯著性檢驗

五、結論與啟示

（一）研究結論

本文基于社會交換理論，探討了新生代員工內部人身份感知、建言行為與創(chuàng)新績效之間的關系，主要結論如下：

（1）新生代員工內部人身份感知能夠顯著正向影響創(chuàng)新思維產(chǎn)生，但對創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)的影響并不顯著。一方面，創(chuàng)新想法的產(chǎn)生是新生代員工綜合自身知識水平與外部環(huán)境評價為解決現(xiàn)實問題而形成的構想，是一種無形的思維方式，更多由思維主體自發(fā)形成。因此基于社會交換理論，當新生代員工感知到組織的信任和認可時，更傾向于貢獻一己之力；另一方面，創(chuàng)新想法的促進和實現(xiàn)往往需要更多的因素，比如領導重視、資金投入、團隊合作、市場需求、競爭環(huán)境等，其不僅僅是單方面的意識活動。相比之下，新生代員工內部人身份感知的影響程度則沒有那么明顯。

（2）新生代員工促進性建言行為和抑制性建言行為對創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進及創(chuàng)新思維實現(xiàn)都具有顯著的正向影響作用。新生代員工促進性建言能夠為企業(yè)管理者的決策制定提供更好的想法與實施方案，更容易被領導所重視和接受，實施起來也會更加順利，因此更有利于員工發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。而新生代員工的抑制性建言能夠使組織避免陷入不利狀況，使管理者未雨綢繆，更為靈活地應對外部環(huán)境的不確定性及潛在的威脅，從而有更多的機會開展技術創(chuàng)新活動，提升創(chuàng)新績效。

（3）新生代員工建言行為在內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮部分中介效應，即新生代員工建言行為在內部人身份感知與創(chuàng)新思維產(chǎn)生之間起到完全中介作用，但是對內部人身份感知與創(chuàng)新思維促進和實現(xiàn)之間起到部分中介作用。這可能因為員工的建言行為對創(chuàng)新思維的促進和實現(xiàn)存在一定的滯后期，新生代員工的促進性建言和抑制性建言都需要得到領導的認可才有可能付諸實施，并通過實踐將其轉化為創(chuàng)新成果。這進一步表明了創(chuàng)新思維促進和實現(xiàn)不是由新生代員工的心理作用而直接決定的，更多取決于企業(yè)自身實力及外部合作關系等多種因素。

（二）理論貢獻

首先，以新生代員工為研究對象，構建了內部人身份感知—建言行為—創(chuàng)新績效的影響路徑，豐富了內部人身份感知與創(chuàng)新績效之間關系的研究。學術界對于建言行為多傾向于探究其前因變量，較少關注其可能帶來的后續(xù)效應，本文創(chuàng)造性地將建言行為作為中介變量進行實證分析，打開了新生代員工內部人身份感知對創(chuàng)新績效作用的黑箱。

其次，將新生代員工建言行為分為促進性建言和抑制性建言兩部分，探討了不同性質的建言行為對創(chuàng)新績效的影響效應，而以往研究多注重促進性建言行為影響因素及作用效果層面，對促進性建言行為和抑制性建言行為同時納入框架作為中介效應影響的研究尚有不足，因此本文拓展了對建言行為的研究維度。

最后，研究有助于擴大關于創(chuàng)新績效影響因素的相關理論。當前學術界關于創(chuàng)新績效前因變量的研究，多圍繞個體人格特質、領導者風格、組織創(chuàng)新環(huán)境和氛圍等展開，有關個體層面的尤其是新生代員工前攝性行為的研究尚有不足，本文拓展了創(chuàng)新績效影響因素的研究視角，為后續(xù)研究提供了新的理論支持。

（三）管理啟示

首先，企業(yè)需要營造一個自由平等、活躍開放、知識共享的組織氛圍，鼓勵新生代員工積極建言。新生代員工是企業(yè)正常運行的基礎，企業(yè)的生存發(fā)展離不開新生代員工的價值創(chuàng)造，也離不開他們對企業(yè)運行狀況的發(fā)聲。良好的組織環(huán)境是建立溝通機制的基礎，開放互通的溝通平臺可以讓新生代員工的需求、期望和建議得到反饋，這是組織對員工存在感的一種肯定。新生代員工追求平等，期望獲得一定的自主權和決策權，因此企業(yè)需制定有效的內在激勵措施，適當?shù)厥跈嗫梢蕴岣咝律鷨T工的自主性和創(chuàng)造力，使他們積極主動地發(fā)現(xiàn)自己工作責任范圍內存在的問題并積極建言。

其次，企業(yè)應當關注對新生代員工內部人身份感知的培養(yǎng)，增加員工責任意識。根據(jù)馬斯洛需求理論，新生代員工生理和安全需要得到基本滿足，在步入社會以后，更需要的是得到情感歸屬及社會尊重，而組織的認可和他人的支持能夠增加新生代員工主人翁意識，滿足他們的是社會情感需要。因此，企業(yè)應當注重培養(yǎng)新生代員工內部人身份感知，增強其責任意識。為加強員工內部人身份感知，一方面領導者需要給予新生代員工一定的主動權，鼓勵他們參與決策，增強員工對工作的“占有感”及對組織的“歸屬感”；另一方面企業(yè)應當建立信息共享機制，減少上下級之間的信息不對稱，增強新生代員工的組織認同感及對企業(yè)的親密度，使他們融入組織大家庭之中。

最后，增加管理層與新生代員工的互動交流，根據(jù)時代需要轉換領導風格。企業(yè)大多管理者為“50 后”“60 后”“70 后”人群，相對于“80 后”“90 后”新生代員工而言，他們生長的環(huán)境和物質條件相對較差，思想較為保守，他們的管理風格也有著強烈的時代烙印，新生代員工和管理層之間的代際差異也會使人力資源管理問題層出不窮。為減少新生代員工頻繁跳槽、不聽領導指揮等事件的發(fā)生，應當增加管理層與新生代員工之間的互動和交流，使他們彼此之間相互理解。領導者也應該根據(jù)時代需要轉換領導風格，對新生代員工的管理應當更加注重靈活性與民主性，與員工建立一種平等互惠的關系，鼓勵新生代員工發(fā)揮創(chuàng)造力。

（四）不足與展望

本文也存在一些不足，未來研究需要進一步探討。第一，數(shù)據(jù)來源較為有限。本研究采用的是調查問卷法，調查對象有一定的限制，問卷過程中的主觀性和同源問題等無法避免，會給研究結果帶來一定的偏差。后續(xù)研究可以擴大調查地域范圍和行業(yè)范圍，并同時采用多種方法確保研究結果的穩(wěn)健性。第二，本文只從個體層面研究了員工建言行為在內部人身份感知和創(chuàng)新績效的中介作用，沒有引入相關調節(jié)變量。后續(xù)研究可引入文化因素、領導風格以及員工特質等因素作為調節(jié)變量，進一步完善該理論模型。第三，本文采用的是橫截面數(shù)據(jù)，從橫向角度研究建言行為在內部人身份感知對創(chuàng)新績效的中介作用，然而有些建言行為對結果的影響可能不會那么立竿見影，帶來的創(chuàng)新績效可能會存在時間上的滯后性。后續(xù)研究可從縱向的角度，將時間因素考慮在內，研究新生代員工促進性建言行為和抑制性建言行為在不同時間階段對創(chuàng)新績效有怎樣的影響。