抑制性建言影響因素研究評述與展望

彭玉清

（江西師范大學(xué)商學(xué)院，南昌 330022）

1 引言

進(jìn)入21 世紀(jì)以后，在信息技術(shù)化的時(shí)代背景下，隨著經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展，市場環(huán)境的動態(tài)性特征日益凸顯，企業(yè)需要不斷進(jìn)行變革和創(chuàng)新以應(yīng)對瞬息萬變的競爭環(huán)境。此時(shí)，企業(yè)不僅需要依靠管理者的信息資源和戰(zhàn)略眼光進(jìn)行決策，更依賴于組織中其他員工關(guān)于工作的相關(guān)意見或建議為決策提供依據(jù)，以幫助組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正問題、改善工作過程、提升決策質(zhì)量和管理有效性。因而，作為建言領(lǐng)域最常見的分類，促進(jìn)性建言和抑制性建言近年來也成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)。

然而在現(xiàn)實(shí)情境中，對于組織和工作中現(xiàn)存或潛在的問題，員工往往因?yàn)榻ㄑ钥赡苤苯踊蜷g接地引發(fā)建言者與他人之間的矛盾和沖突，破壞人際和諧而選擇“知而不言”（“不想”或“不敢”），導(dǎo)致組織難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，錯(cuò)失扭轉(zhuǎn)錯(cuò)誤的機(jī)會，造成更大的危害并最終走向失敗，這也是美國安然公司破產(chǎn)的重要原因之一?？梢姡种菩越ㄑ员却龠M(jìn)性建言更為可貴。此外，抑制性建言的重要性并非現(xiàn)在才意識到，其含義與古代的“進(jìn)諫”相近，如魏徵直言敢諫為唐太宗的政治統(tǒng)治和“貞觀之治”的出現(xiàn)發(fā)揮了重要作用，與安徒生童話中“皇帝的新裝”形成了鮮明的對比。以問題為指向，關(guān)注止損的抑制性建言是組織獲取有效意見的重要途徑，有助于決策者及時(shí)調(diào)整策略防患于未然，同時(shí)起到警醒作用，其重要性可見一斑?；仡櫼酝P(guān)于建言行為的研究，學(xué)者們大多從整合的視角探討建言行為[1,2]，或側(cè)重于“錦上添花”的促進(jìn)性建言行為的研究，而對于質(zhì)疑組織現(xiàn)狀的抑制性建言這一單獨(dú)維度的關(guān)注較少，且二者存在一定的差別。基于此，本研究通過對現(xiàn)有抑制性建言相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧和梳理，分析總結(jié)抑制性建言的概念、測量及影響因素，指出現(xiàn)有研究的不足和未來研究方向，以期為后續(xù)建言行為相關(guān)研究的發(fā)展提供參考和借鑒。

2 抑制性建言的概念與測量

Van Dyne 和Lepine 把建言定義為員工積極挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀、為組織提供具有建設(shè)性建議的行為，是員工自發(fā)且具有挑戰(zhàn)性的角色外行為[3]，該定義深受學(xué)界認(rèn)可。然而，建言不只是一個(gè)單維度概念。隨著研究的不斷深入，F(xiàn)arh 等研究分析中國企業(yè)員工的組織公民行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，中國組織中的建言包含建設(shè)性意見和糾錯(cuò)性意見兩類，其中建設(shè)性意見有助于完善組織運(yùn)行，糾錯(cuò)性意見有助于組織規(guī)避有害行為的風(fēng)險(xiǎn)[4]?；诖?，Liang 等綜合考慮建言對象、動機(jī)、內(nèi)容、目的等方面，提出了二維建言行為模型[5]。其中一個(gè)維度是支持性優(yōu)化意見的表達(dá)即促進(jìn)性建言，這一維度與早期Van Dyne 和Lepine提出的建言定義基本一致，指的是員工主動提出新想法和新建議，以改善工作團(tuán)隊(duì)和組織整體功能和運(yùn)行。另一維度則是抑制性建言，與以未來為導(dǎo)向的促進(jìn)性建言不同，它是指員工個(gè)體大膽主動指出組織中存在或者即將產(chǎn)生的問題，如有害的工作流程或行為等。抑制性建言指出當(dāng)前不利于組織或未來有損組織的實(shí)踐，它使組織意識到問題的存在并及時(shí)采取行動，以此提高組織效率。

在測量方面，Liang 等開發(fā)了一個(gè)二維度量表，其中抑制性建言有5 個(gè)條目：建議其他同事不要做影響工作表現(xiàn)的不良行為；即使存在不同的意見，誠實(shí)地說出可能會給工作單位造成嚴(yán)重?fù)p失的問題；敢于對可能影響工作單位效率的事情發(fā)表意見；即使這會妨礙與其他同事的關(guān)系，在單位出現(xiàn)問題時(shí)敢于指出；主動向管理層報(bào)告工作場所的協(xié)調(diào)問題。該量表是目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的抑制性建言測量工具，并得到了廣泛應(yīng)用。

3 抑制性建言的影響因素

3.1 個(gè)體因素

3.1.1 人格特質(zhì)

目前，國內(nèi)外諸多學(xué)者系統(tǒng)探討了人格特質(zhì)差異對個(gè)體建言行為的影響。在這一類研究中，大五人格備受關(guān)注，Liu 等基于計(jì)劃行為理論得出外傾性和盡責(zé)性正向影響員工抑制性建言，而神經(jīng)質(zhì)對其具有負(fù)向影響[6]。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為一種個(gè)體特質(zhì)，會影響個(gè)體對外部環(huán)境的感知，進(jìn)而影響其行為方式。Lin 和Johnson 研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)與員工抑制性建言正相關(guān)[7]。國內(nèi)學(xué)者陳思等通過實(shí)證檢驗(yàn)了相對于高防御焦點(diǎn)的員工，低防御焦點(diǎn)的員工印象管理動機(jī)越高，表現(xiàn)出的抑制性建言會越多[8]。此外，主動性人格作為一種積極的行為傾向，對員工抑制性建言的正向預(yù)測作用也得到了驗(yàn)證。

3.1.2 心理因素

在心理狀態(tài)方面，Liang 等研究指出個(gè)體的心理安全感、建設(shè)性變革責(zé)任感和組織自尊與抑制性建言正相關(guān)，其中心理安全感與抑制性建言的關(guān)系最為密切，而基于組織的自尊是最不可靠的預(yù)測因素。原因在于一方面中國背景下人際和諧和互惠的價(jià)值觀在文化上有很強(qiáng)的規(guī)定性；另一方面組織自尊對抑制性建言的影響機(jī)制可能與心理安全的機(jī)制重疊。此外，研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與抑制性建言在新生代員工中呈正U 型關(guān)系，在非新生代員工中呈線性關(guān)系。情緒耗竭與抑制性建言的關(guān)系受公平氛圍和工作安全感的調(diào)節(jié)，在公平氛圍和工作安全感低時(shí)，二者呈負(fù)相關(guān)，反之，二者呈正U 型關(guān)系。但陳戈等依據(jù)資源保存理論提出情緒耗竭對抑制性建言有顯著的U 型影響[9]，可見過于二者關(guān)系的研究還存在一定爭議。此外，研究表明當(dāng)員工把自己歸為組織“內(nèi)部人”時(shí)，會正向促進(jìn)抑制性建言。工作使命感有助于提升個(gè)體的工作心理所有權(quán)，進(jìn)而承擔(dān)具有風(fēng)險(xiǎn)性的抑制性建言。

3.1.3 價(jià)值觀與態(tài)度

價(jià)值觀因素主要包括工作價(jià)值觀、權(quán)力距離、表面和諧等。工作價(jià)值觀中舒適和安全與抑制性建言負(fù)相關(guān)，能力和成長、地位和獨(dú)立與抑制性建言正相關(guān)。重視表面和諧和遵循權(quán)力距離這兩種價(jià)值觀，會使員工對抑制性建言產(chǎn)生有關(guān)人際關(guān)系和工作評價(jià)的負(fù)面預(yù)期，進(jìn)而不利于抑制性建言的產(chǎn)生。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)因素

現(xiàn)有研究主要討論了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為對抑制性建言的影響。首先是積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，正向領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言具有顯著積極影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過建言效能感正向影響員工抑制性建言。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能通過激發(fā)員工的希望狀態(tài)而促進(jìn)其抑制性建言行為的產(chǎn)生，隨后研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言也具有積極影響，建言氛圍在其中發(fā)揮中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)則會經(jīng)由組織自尊的中介作用對員工抑制性建言有顯著的正向作用。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的義務(wù)感而增加抑制性建言。變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過提升組織認(rèn)同、工作意義感知、工作自主性、個(gè)人-組織匹配、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等機(jī)制對抑制性建言發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。另外，共享型領(lǐng)導(dǎo)和參與型領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言行為也具有顯著的正向預(yù)測作用。其次是消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，辱虐管理會通過影響二元工作激情（降低和諧工作激情和增加強(qiáng)迫工作激情）對抑制性建言產(chǎn)生阻礙作用，還通過破壞員工組織自尊對抑制性建言產(chǎn)生負(fù)向影響。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由組織自尊負(fù)向影響員工抑制性建言。另外，與變革型領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)相比，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)員工的抑制性建言。家長式領(lǐng)導(dǎo)三元素（仁慈領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)）對抑制性建言的影響也有所不同，其中仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對抑制性建言產(chǎn)生正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)恰好相反。此外，領(lǐng)導(dǎo)的情緒和行為反應(yīng)作為一種社會信息來源也是影響抑制性建言的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒會從認(rèn)知和情緒兩個(gè)角度對員工抑制性建言產(chǎn)生顯著正向影響。領(lǐng)導(dǎo)寬恕通過員工心理安全感能激發(fā)員工的抑制性建言。領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行鼓勵(lì)能顯著預(yù)測抑制性建言行為。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)支持對抑制性建言的積極影響也得到證實(shí)，上司支持通過上司信任和組織心理所有權(quán)的完全中介作用對下屬抑制性建言行為起正向作用。

3.3 人際因素

在上下級互動方面，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和上下級關(guān)系是影響抑制性建言的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換（LMX）能讓下屬更有可能敢于冒險(xiǎn)說出自己的想法，有助于激勵(lì)員工進(jìn)行抑制性建言，同時(shí)，能提升員工改善工作環(huán)境和提高工作效率的動機(jī)，進(jìn)而更積極地反映工作中的問題。Song 等研究發(fā)現(xiàn)，LMX 通過心理意義和心理安全對促進(jìn)性建言產(chǎn)生積極影響[10]。另外，上下級關(guān)系能通過員工的心理所有權(quán)和心理授權(quán)、員工對主管的信任促進(jìn)員工抑制性建言。但梁瀟杰等采用結(jié)構(gòu)方程模型，探討并發(fā)現(xiàn)了上下級關(guān)系對員工抑制性建言的“雙刃劍”效應(yīng)，心理安全感和面子顧慮分別在其中起正向和負(fù)向中介作用[11]。

在同事間互動方面，同事信任可以通過提升職場友誼正向預(yù)測抑制性建言。與職場友誼相對立的一個(gè)概念是職場排斥，一直以來備受業(yè)界和學(xué)者的關(guān)注，由于無法滿足員工心理需求，職場排斥會對抑制性建言產(chǎn)生消極作用。同事尊敬通過提升員工積極情緒和控制信念促進(jìn)抑制性建言。

3.4 組織因素

建言源于組織環(huán)境與員工個(gè)體的交互，抑制性建言亦是如此。有學(xué)者從組織特征視角出發(fā)展開建言行為研究，并發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化對員工抑制性建言具有一定的抑制性作用。組織政治會通過員工心理不確定感對抑制性建言產(chǎn)生間接的負(fù)面影響，但工作安全感能弱化該負(fù)向關(guān)系。良好的建言氛圍有助于注重表面和諧的員工提出抑制性建言。在組織實(shí)踐方面，研究發(fā)現(xiàn)兼顧承諾和控制的高績效工作系統(tǒng)能有效改善員工感知到的組織支持程度，進(jìn)而促進(jìn)員工抑制性建言的發(fā)生，同時(shí)，組織內(nèi)程序公平氛圍和互動公平氛圍均有助于提高人力資源系統(tǒng)的有效性。企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任則可以增加員工對以他人為中心的倫理氛圍的感知，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行抑制性建言。

4 未來研究展望

國內(nèi)外學(xué)者對抑制性建言的研究日漸豐富，但基于文獻(xiàn)回顧和總結(jié)，以及組織管理實(shí)踐的需求，本文認(rèn)為抑制性建言的研究還存在很多未知的“黑箱”，未來可以從以下方面予以豐富和發(fā)展。

4.1 豐富群體層面抑制性建言研究

為滿足市場競爭的需要，當(dāng)前組織的工作越來越多地以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行，而建言行為歸根結(jié)底是一種人際互動，具備社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)特征。盡管抑制性建言也是基于建設(shè)性意圖，但由于其是對現(xiàn)有管理實(shí)踐的質(zhì)疑，因而具有更大的挑戰(zhàn)性和更高的風(fēng)險(xiǎn)性，基于此，團(tuán)隊(duì)建言可以被看作一個(gè)支持性環(huán)境，有助于緩解團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行抑制性建言的壓力，提供心理上的支持，進(jìn)而促進(jìn)更多抑制性建言行為的產(chǎn)生。同時(shí)，員工個(gè)體的抑制性建言可能被視為個(gè)人的不滿情緒或不受重視，但如果團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體提出建議或意見，更有可能被認(rèn)真對待和采納，有利于決策質(zhì)量和組織效率的提升?？梢姡后w層面的抑制性建言的影響機(jī)制有別于員工個(gè)體抑制性建言，未來研究有必要針對性地對群體層面（團(tuán)隊(duì)）抑制性建言的影響因素和作用機(jī)制進(jìn)行深入探討，拓展對其的認(rèn)識和利用。

4.2 拓展抑制性建言影響因素研究

目前，有關(guān)抑制性建言行為前因變量的研究較為豐富，學(xué)者們對抑制性建言的發(fā)生機(jī)制從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)、人際、組織多方面進(jìn)行了探討。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，員工行為共同受到個(gè)體因素和情境因素的影響，而個(gè)體因素（如人格特質(zhì)、價(jià)值觀等）主要受個(gè)人生長環(huán)境和先天因素的影響，對組織而言具有不可控性。已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，公平氛圍、建言氛圍會在員工情緒、價(jià)值觀與抑制性建言的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。但整體來看，目前相關(guān)研究較少基于個(gè)人和情境互動視角展開探討，因此，在未來有必要將個(gè)體情境因素同時(shí)納入抑制性建言的前因研究中，進(jìn)一步拓展抑制性建言影響因素研究，聚焦個(gè)體因素與情境因素的交互作用，進(jìn)一步挖掘抑制性建言的影響機(jī)制。

4.3 深化抑制性建言影響效應(yīng)研究

在未來的研究中，不僅需要關(guān)注抑制性建言的前因研究，也應(yīng)聚焦于抑制性建言可能存在的影響，以明確抑制性建言的研究意義及探索價(jià)值。目前，多數(shù)研究探討并發(fā)現(xiàn)抑制性建言對員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織發(fā)展具有重要意義。但實(shí)際上，抑制性建言可能具有“雙刃劍”效應(yīng)。一方面，抑制性建言能提高員工自我效能感，通過建言過程中的溝通交流，員工能獲取更多的知識和信息，而這些間接性的代替經(jīng)驗(yàn)有利于增強(qiáng)其對工作效能的信念和自信心，提升工作滿意度和績效表現(xiàn)；另一方面，風(fēng)險(xiǎn)性更高的抑制性建言使員工在工作場所通常采取謹(jǐn)慎的策略，并保持帶有緊張情緒的警惕狀態(tài)，可能引發(fā)員工自我損耗，進(jìn)而產(chǎn)生消極效應(yīng)。因此，未來的研究應(yīng)拓寬思路，深化抑制性建言的積極和消極路徑的研究，進(jìn)一步關(guān)注抑制性建言發(fā)生作用的具體情境和邊界條件，探索其積極和消極作用可能的轉(zhuǎn)換機(jī)制，以理論結(jié)果為基礎(chǔ)去指導(dǎo)組織實(shí)踐，尋求并發(fā)揮抑制性建言的有效性。