“互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)招聘中的應(yīng)用思考

[摘 要]“互聯(lián)網(wǎng)+”開啟了嶄新的時代，我國網(wǎng)民數(shù)量超過7.7億，已成為互聯(lián)網(wǎng)乃至各行業(yè)發(fā)展的強大基礎(chǔ)。文章論述在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)人力資源管理的新特征。為進一步弄清影響企業(yè)招聘渠道的因素，提出建立企業(yè)人力資源管理模型、人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)思維方法。希望有關(guān)改善企業(yè)招聘系統(tǒng)以提高企業(yè)競爭力的建議，對其他公司具有同樣的商業(yè)價值和意義。

[關(guān)鍵詞]“互聯(lián)網(wǎng)+”;企業(yè)招聘;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.178

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)招聘的現(xiàn)狀

1.1 無效或低效信息降低招聘效率

當(dāng)今社會下的互聯(lián)網(wǎng)具有一定的虛擬性質(zhì)，這也成為發(fā)展的最大阻礙，因為不具有真實性使招聘變得具有“欺騙性”。招聘單位應(yīng)該在國內(nèi)外知名招聘網(wǎng)上進行招聘，從而提高了招聘職位的真實有效性。另外，根據(jù)國內(nèi)外知名招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的簡歷與面試數(shù)據(jù)中：招聘不僅具有一定的“欺騙性”，還存在簡歷高度重復(fù)的弊端。企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人在招聘時必須面對大量信息，且必須進行詳細(xì)的篩選，盡可能全面核實簡歷信息，這大大增加了企業(yè)招聘工作量，并降低了招聘效率。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)者對互聯(lián)網(wǎng)招聘模式認(rèn)識度不足

領(lǐng)導(dǎo)者的決策對于公司的未來發(fā)展非常重要，果斷正確的決策會使公司的發(fā)展更順暢，而錯誤的決策會使公司停滯或倒退。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者的決策在招聘人才方面也起著重要作用。根據(jù)調(diào)查了解到，例如無錫地區(qū)，2000人以上的大型制造行業(yè)的企業(yè)四成員工是通過招聘會的形式應(yīng)聘，三成通過內(nèi)部員工推薦或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，而通過“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式的應(yīng)聘者占三成，其中以校招應(yīng)屆生和專業(yè)獵頭社招為主。由于一些企業(yè)內(nèi)部招聘人員對招聘模式的不了解，甚至不重視，將會對招聘工作帶來很多不必要的麻煩，這勢必會使互聯(lián)網(wǎng)+招聘模式無法很好的在公司內(nèi)部進行運作，優(yōu)勢得不到充分的發(fā)揮，因此，公司的人力資源建設(shè)也會停滯不前，無法為公司及時的輸送“新鮮血液”。[1]

1.3 互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢應(yīng)用不足

在“ 互聯(lián)網(wǎng) +”招聘模型中，除了通過獲取大量重要的人才信息外，人才評估服務(wù)也是知名招聘網(wǎng)站的“重頭戲”，這樣的評估服務(wù)可以幫助公司及時獲取目標(biāo)人才的信息。公司需要在社會中樹立良好的品牌形象，增強社會影響力與品牌效應(yīng)，也可以通過招聘網(wǎng)站實現(xiàn)。但仍有很多國內(nèi)公司缺乏對互聯(lián)網(wǎng)招聘模式優(yōu)勢的了解，因此無法充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘模型的優(yōu)勢。目前，一些公司的互聯(lián)網(wǎng)+招聘仍處于起步階段?？蓢L試使用公司的網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位空缺，及時更新公司的最新招聘信息。初選簡歷后確定具體的面試時間和地點，通過電子郵件或電話通知應(yīng)聘者。在此招聘過程中，考慮過起用推廣公司并嘗試了各種面試方法，但是并沒有使用人才評估等功能來更好地了解應(yīng)聘者。[2]

2 “互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)招聘的應(yīng)用思考

2.1 企業(yè)因素對招聘的影響

多年的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺已在企業(yè)和求職者之間架起了一座橋梁。過去，國內(nèi)招聘平臺使用信息流模型，現(xiàn)在招聘市場已進入以用戶為關(guān)鍵指標(biāo)并為績效付費的階段。但是，當(dāng)前的招聘平臺尚未完全解決兩者之間的信息對稱性問題，并且行業(yè)中仍存在許多挑戰(zhàn)。對企業(yè)而言，以最快的速度和最低的成本雇用最合適的人才是關(guān)鍵。例如，針對公司招聘周期長，職位與應(yīng)聘者之間的匹配度低，新技術(shù)的應(yīng)用可以有效解決匹配度的問題。首先，在人才選拔方面，招聘平臺可以使用大數(shù)據(jù)在選拔過程中選擇適合該工作崗位的人才，從而減少企業(yè)人力資源的工作量并縮短招聘周期。其次，可以在面試中起用人工智能等方法，實現(xiàn)精確匹配。實際上，大多數(shù)招聘平臺仍然依靠匹配標(biāo)簽來實現(xiàn)人崗匹配。但是，由于工作要求和公司披露的求職者簡歷信息只是信息的一部分，因此以前的面試需要脫機，進行線下面試，這樣雙方可以在多個維度上相互理解。[3]

2.2 應(yīng)聘者對招聘產(chǎn)生影響

社會的進步發(fā)展催生了許多科學(xué)技術(shù)的誕生，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)就是其中的重要代表之一，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟使很多行業(yè)發(fā)生了質(zhì)的飛躍，各行各業(yè)的快速發(fā)展不可避免地增加了求職者的技能要求。互聯(lián)網(wǎng)可以代替重復(fù)性的機械工作，提高工作效率，并減少對重復(fù)性工人的需求。因此，求職者必須提高整體素質(zhì)，并從單一類型的人才過渡到各種復(fù)雜的人才。中國的一些大學(xué)已經(jīng)開始著重培養(yǎng)綜合型人才，市場上的一些教育機構(gòu)也提供人工智能等課程。在線招聘平臺也提供類似的課程培訓(xùn)，例如各類國家和省級職業(yè)培訓(xùn)。求職者發(fā)展新技能，結(jié)合自身已有的專業(yè)知識，并根據(jù)他們的工作要求找到合適的工作?！?0后”和“00后”的求職者受互聯(lián)網(wǎng)的影響，開始了解全球經(jīng)濟發(fā)展和招聘企業(yè)的需求。一些人利用自己的非工作時間來做自己喜歡的事情，并發(fā)展出未來潛在的工作能力。也有一部分人選擇成為自由職業(yè)者并在不同專業(yè)之間切換。與傳統(tǒng)求職者不同，年輕求職者追求收入和自由的平衡，使他們成為新生代求職者，因此企業(yè)在運用互聯(lián)網(wǎng)招聘的時候一定要注意這一點，才能招聘到公司想要的人才。[4]

2.3 招聘網(wǎng)站產(chǎn)生相關(guān)影響

隨著用戶求職渠道的不斷拓寬和經(jīng)驗的日益豐富，各種規(guī)模小且美觀的網(wǎng)上招聘平臺不斷涌現(xiàn)，個性化服務(wù)在未來將成為精準(zhǔn)線上招聘的核心能力。尋求連接，通過個性化的主題活動，吸引目標(biāo)用戶積極參與，擴大招聘平臺的覆蓋面和影響力。求職者篩選通過基于用戶目標(biāo)求職需求的社區(qū)操作形式進行鏈接，包括職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)培訓(xùn)、招聘信息以及其他一站式服務(wù)，以改善用戶與企業(yè)之間的精確匹配。在面試過程中，根據(jù)用戶條件和工作特點靈活安排面試形式，打破了現(xiàn)有的面試過程，提供了更為有效的個人面試設(shè)計。在線招聘的個性化將繼續(xù)影響招聘各個方面的變化和創(chuàng)新，并將成為在線招聘的重要平臺。[5]

3 “互聯(lián)網(wǎng)+”在企業(yè)招聘中的優(yōu)化策略

3.1 AI助力

隨著人工智能的不斷發(fā)展和完善，在線招聘的應(yīng)用正在逐步加深。首先，人工智能有助于準(zhǔn)確匹配人力資源，收集求職者信息，并基于大數(shù)據(jù)和集成渠道建立求職者信息數(shù)據(jù)庫。通過機器學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)挖掘，它更接近于HR思維模型，并準(zhǔn)確匹配求職者的信息。其次，人工智能提高了招聘效率。未來，基于AI技術(shù)的在線招聘流程自動化將成為影響在線招聘行業(yè)的重要趨勢，這將大大提高招聘效率，節(jié)省招聘經(jīng)理更多的時間和金錢，增加成功率和多樣性。與此同時，人工智能有助于招聘人員解決過程中的工作關(guān)系問題，使他們更專注于招聘工作本身。

3.2 加強管理層對“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式的認(rèn)知度

為了更加了解互聯(lián)網(wǎng)+招聘模式，必須改變傳統(tǒng)的管理認(rèn)知。必須進一步制定和加強“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式的認(rèn)知培訓(xùn)，為現(xiàn)有人力資源管理提供必要的理論基礎(chǔ)，有利于提高對“互聯(lián)網(wǎng)+”招聘模式的深入理解。其次，還可以使員工多了解和接觸流行的“互聯(lián)網(wǎng)+”模型的知識，以便員工可以幫助公司招募日常使用的人才，如微信和微博，并加強公司的社會知名度和聲譽。[6]

3.3 打造自己的互聯(lián)網(wǎng)IP品牌

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和發(fā)展讓全世界都發(fā)生了驚人的變化，更引起各行業(yè)招聘過程的巨大變革以及公司的管理變革。以前，大多數(shù)公司都在平面媒體做招聘廣告，宣傳他們的公司產(chǎn)品業(yè)務(wù)和招聘信息。為了提高招聘信息傳播的效率，現(xiàn)在使用互聯(lián)網(wǎng)和社交平臺，如微博和微信探索新的招聘方法。雖然，國內(nèi)有些企業(yè)官網(wǎng)逐漸成熟，但功能仍不齊全，尤其是招聘板塊有待完善。在國外，大多數(shù)公司在官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，這不僅完成了招聘和宣傳的任務(wù)，還提高了招聘信息的可信度。因此，中國公司還應(yīng)從先進經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，逐漸擺脫過度依賴中介招聘平臺或?qū)I(yè)獵頭，選擇一種既降本又可靠且適合自己的招聘方式。

3.4 選擇信譽好的招聘網(wǎng)站

選擇合適的招聘渠道是整個招聘過程中最重要的環(huán)節(jié)。許多類型的公司沒有足夠的資金用于招聘成本，只能選擇免費網(wǎng)站和一些非營利性運營商。網(wǎng)站通常只有一個松散的推薦功能，服務(wù)細(xì)節(jié)不到位。而高效專業(yè)的招聘網(wǎng)站完全不同，這些專業(yè)網(wǎng)站擁有豐富的人力資源數(shù)據(jù)庫以及運營商數(shù)據(jù)庫。如需查詢存儲在數(shù)據(jù)庫中的招聘信息或簡歷信息，則需要支付相應(yīng)的價格。招聘成本似乎已經(jīng)上升，但提高了人力資源部的工作效率，并確保了招聘人員的質(zhì)量和信息的可靠性。此外，由于每個招聘網(wǎng)站的主要用戶群不同，公司需要根據(jù)實際選擇最佳渠道，而不是將頑固的招聘任務(wù)放在某一特定的網(wǎng)站上。[7]

3.5 選擇多元化的招聘渠道和形式

根據(jù)移動智能手機的敏捷性和便利性，在線招聘平臺的用戶數(shù)量近年來逐漸從PC端轉(zhuǎn)移到移動終端（如手機、iPad等）。招聘工具也發(fā)生了變化。首先，招聘渠道多樣化。移動技術(shù)的發(fā)展改善了社交媒體的嵌套功能。除應(yīng)用外，很多大型公司還建立了官方微信賬戶，并開發(fā)了微信招聘計劃。求職者可以立即搜索崗位空缺，并通過正式賬戶提交簡歷。其次，招聘形式多樣化。除傳統(tǒng)面試外，在線招聘行業(yè)中的面試過程還使用一種新的招聘工具（如視頻面試、線上會議面試等），通過在線評估更全面了解應(yīng)聘者，以檢查求職者的團隊合作和好奇心。[8]

4 結(jié)論

在云技術(shù)的信息爆炸時代，動態(tài)數(shù)據(jù)處理技術(shù)、存儲技術(shù)成熟，人力資源管理的內(nèi)容進一步精細(xì)化與復(fù)雜化，公司對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源的負(fù)責(zé)人員應(yīng)該清醒認(rèn)識到，打破常規(guī)，加強互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)和大數(shù)據(jù)思想建設(shè)，建立更完整、更規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，以促進企業(yè)對市場環(huán)境變化的應(yīng)對能力，充盈企業(yè)關(guān)鍵人才庫?？偠灾诨ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的企業(yè)人力資源招聘不再是業(yè)務(wù)管理的輔助職能部門，而是已升級到戰(zhàn)略級的核心部門。在互聯(lián)網(wǎng)大背景下的招聘工作，不僅可以更準(zhǔn)確地了解公司員工的情況，而且可以與其他業(yè)務(wù)部門一起更好地為公司的成長和發(fā)展服務(wù)。

參考文獻：

[1]魏鵬矚.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國管理信息化，2020，23（6）：144-145.

[2]陳麗香.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘模式重構(gòu)[J].全國流通經(jīng)濟，2019（36）：88-89.

[3]唐玲.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)文化與企業(yè)招聘融合的策略研究[J].中外企業(yè)家，2019（25）：143-144.

[4]郝嘉.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)招聘工作創(chuàng)新策略分析[J].人才資源開發(fā)，2019（16）：89-90.

[5]陳娜. “互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小企業(yè)招聘渠道有效性評估[D].南京：南京林業(yè)大學(xué)，2019.

[6]李舒樂.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新與優(yōu)化[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2018（10）：430，432.

[7]齊樂萌.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下社交媒體平臺在企業(yè)招聘中的應(yīng)用[J].全國流通經(jīng)濟，2018（24）：54-55.

[8]程玥溪. 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的Y公司人才招聘模式研究[D].石家莊：河北地質(zhì)大學(xué)，2018.

[作者簡介]張涵宇（1980—），女，漢族，江蘇無錫人，本科，一級企業(yè)人力資源管理師，研究方向：勞動關(guān)系管理、員工援助計劃、HR服務(wù)和管理移動化。