財務(wù)共享服務(wù)中心組織人員的優(yōu)化管理

○南京審計大學(xué) 易慧玲

一、 引言

隨著大數(shù)據(jù)、云計算和智能化的進一步深入與發(fā)展，財務(wù)共享模式迎來了新的升級契機。根據(jù)《2020年中國共享服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研報告》、中興通訊財務(wù)管理成熟度模型(FCMM)和軟件過程能力成熟度模型(CMM)對我國企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心運營成熟度的整體評估，認(rèn)為我國財務(wù)共享服務(wù)中心正處于探索運營管理的提升期。何瑛和周訪(2013)對我國企業(yè)集團實施財務(wù)共享的關(guān)鍵因素進行實證研究，基于流程再造的視角設(shè)計分析模型，最終通過檢驗得出各關(guān)鍵因素對財務(wù)共享服務(wù)價值的影響程度，依次為戰(zhàn)略規(guī)劃、信息系統(tǒng)、流程管理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效管理和人員管理[1]。劉瑩斌、丁軍(2019)提出以管理會計體系為框架的績效評價框架，將團隊組織管理作為評價企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心業(yè)績的五個維度之一[2]。根據(jù)《2020年中國共享服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研報告》對組織人員、業(yè)務(wù)流程、信息系統(tǒng)和運營管理四大關(guān)鍵驅(qū)動因素的評估得分情況來看(如圖1)，受調(diào)研企業(yè)在組織人員層面得分最高，說明我國共享服務(wù)中心在組織人員管理方面進行了重點規(guī)劃與實施。

圖1 共享服務(wù)中心運營成熟度關(guān)鍵因素評估情況

經(jīng)過對以往文獻的查找與整理發(fā)現(xiàn)，對于財務(wù)共享模式下組織人員管理系統(tǒng)的研究較少，大多在研究的某一部分簡要提及，缺乏全面性。本文針對企業(yè)集團財務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)中組織人員的管理問題，結(jié)合以往文獻研究的分析與歸納，簡要介紹其現(xiàn)狀，總結(jié)其中存在的相關(guān)問題，并提出優(yōu)化對策及建議，希望為我國財務(wù)共享服務(wù)中心建設(shè)的不斷完善提供一定的借鑒作用。

二、 財務(wù)共享中心建設(shè)組織人員管理現(xiàn)狀

(一) 組織結(jié)構(gòu)方面

目前，我國企業(yè)共享服務(wù)中心中一般有公司總部財務(wù)部下屬部門、總部財務(wù)部平級部門、獨立財務(wù)組織(如業(yè)務(wù)單位、事務(wù)部，對內(nèi)部提供服務(wù))和獨立法人(對內(nèi)外部提供服務(wù))等幾種組織形式，其經(jīng)營管理獨立程度越高，運營越成熟。經(jīng)過調(diào)研，我國目前半數(shù)以上企業(yè)共享服務(wù)中心屬于公司總部財務(wù)部門下屬組織單位，這種隸屬于總部的模式有利于財務(wù)政策的下達執(zhí)行和上下級單位之間的溝通協(xié)調(diào)。其組織形式應(yīng)用占比情況如圖2所示。

圖2 我國企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心不同組織形式

(二) 人員規(guī)模方面

隨著財務(wù)共享模式下業(yè)務(wù)流程和信息系統(tǒng)的不斷標(biāo)準(zhǔn)化、自動化和智能化，企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心的人員規(guī)模得以不斷精簡，對傳統(tǒng)核算型財務(wù)人員的需求減少。人員規(guī)模體現(xiàn)了企業(yè)財務(wù)共享中心的建設(shè)規(guī)模和業(yè)務(wù)承接能力，通常人員規(guī)模大的企業(yè)業(yè)務(wù)范圍較為廣泛，業(yè)務(wù)量較大。根據(jù)《2020年中國共享服務(wù)領(lǐng)域調(diào)研報告》數(shù)據(jù)顯示，超50%的受調(diào)研企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心的人員數(shù)量控制在100人以下，具體情況如圖3所示。

圖3 企業(yè)共享服務(wù)中心人員規(guī)模情況

(三)人員配置方面

面對財務(wù)共享模式下業(yè)財融合的不斷深入，原有組織架構(gòu)、工作流程都有所變化，傳統(tǒng)人員配置方案已無法適用于新的業(yè)務(wù)流程，因此，企業(yè)需在人員配置和崗位輪換上做出改變，以提高財務(wù)共享服務(wù)中心的工作效率。經(jīng)過對以往文獻的研究，目前，企業(yè)對傳統(tǒng)財務(wù)人員配置主要有將縮減出來的核算型財務(wù)人員向業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)移；將優(yōu)質(zhì)的財務(wù)人員提升至管理型崗位；聯(lián)系上下游企業(yè)對不同類型人才進行合理分配等幾種方式。

三、存在的問題

(一)人員配置存在不合理

盡管企業(yè)財務(wù)共享服務(wù)中心的人員規(guī)模得以縮減，但部分企業(yè)人員配置依然存在不合理性，導(dǎo)致財務(wù)共享中心的人員利用效率不足、管理成本增加無法發(fā)揮其最大的作用。張婕、林羽等(2020)對中石化財務(wù)共享中心人員優(yōu)化配置研究中發(fā)現(xiàn)，中石化66%的財務(wù)工作依然是由人工完成，其中73%為規(guī)模型和現(xiàn)場型財務(wù)工作人員，20%是經(jīng)營型財務(wù)工作人員，專家型財務(wù)人員僅占3%；中石化共享中心財務(wù)部門的人員大多來自傳統(tǒng)財會業(yè)務(wù)部門和新聘員工的融合，由于業(yè)務(wù)流程尚在梳理、調(diào)整與優(yōu)化中，導(dǎo)致現(xiàn)有人員配置方案需要進一步優(yōu)化[3]。

(二) 財務(wù)人員職能轉(zhuǎn)型滯后

傳統(tǒng)財務(wù)機械性、重復(fù)性和易標(biāo)準(zhǔn)化的核算業(yè)務(wù)可通過財務(wù)共享中心的信息系統(tǒng)進行統(tǒng)一流程化處理，這種變化使財務(wù)人員從繁瑣的簡單核算業(yè)務(wù)中解放出來，從而將更多的精力放在分析、管理和決策等戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)上，促使傳統(tǒng)財務(wù)人員進行職能轉(zhuǎn)型。但這種轉(zhuǎn)型對財務(wù)人員的自主學(xué)習(xí)能力以及企業(yè)對財務(wù)人員在培訓(xùn)支持上的要求都比較高，面對智能化、信息化高速發(fā)展的形勢，許多財務(wù)人員的轉(zhuǎn)型滯后于技術(shù)的更新速度，因此，符合企業(yè)財務(wù)共享中心職能要求的人才相對缺失。

(三) 數(shù)字化人才短缺

在經(jīng)歷十多年的財務(wù)工業(yè)化革命后，我國財務(wù)共享中心的建設(shè)已基本實現(xiàn)了財務(wù)工作的專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和信息化，在此基礎(chǔ)上，數(shù)字化轉(zhuǎn)型將成為今后財務(wù)發(fā)展的必然趨勢。財務(wù)數(shù)字化是指在財務(wù)領(lǐng)域內(nèi)，通過企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)的及時、廣泛采集，借助技術(shù)力量，充分挖掘數(shù)據(jù)價值，打造全新的數(shù)字化組織，為管理者提供深入價值鏈的業(yè)務(wù)支持、有效精準(zhǔn)的風(fēng)險控制、數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策支持。數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及到企業(yè)在數(shù)據(jù)、流程、技術(shù)、組織、人才及文化等方面都面臨著巨大的挑戰(zhàn)，其中，數(shù)字化人才短缺被認(rèn)為是實現(xiàn)財務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的首要挑戰(zhàn)。

四、對策及建議

(一) 人員規(guī)模和配置與管理需求相匹配

面對人力資源浪費和人員配置不合理的情況，管理層應(yīng)提前做好人員配備測算，保證人員規(guī)模與配置同企業(yè)管理需求相匹配，做到不浪費、不虛用任何一個人，充分發(fā)揮每個人在其工作崗位上的價值。顧全根(2018)認(rèn)為人員配備應(yīng)遵循以現(xiàn)有業(yè)務(wù)量為基準(zhǔn)，按照各項業(yè)務(wù)處理的要求和特點，采用不同的測算方法。共享初期，盡量按照人員對崗位的熟悉度進行配置；運營初期，可考慮安排5%左右的儲備人員以控制風(fēng)險；運行穩(wěn)定后，可根據(jù)人員工作效率及業(yè)務(wù)情況進行崗位調(diào)整[4]。如蒙牛集團對于多余財務(wù)人員的安置，采取的措施為與總部以外各地業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理進行溝通，業(yè)務(wù)崗位出現(xiàn)空缺時優(yōu)先安置財務(wù)人員；聯(lián)系上下游單位尋找安置人員的機會，從而降低員工離職率，提升員工滿意度，促進員工的合理配置[5]。

(二)加快職能轉(zhuǎn)型，進行差異化管理

要加快財務(wù)人員的職能轉(zhuǎn)型必須細化和明確轉(zhuǎn)型方向及路徑，并針對不同路徑采取差異化管理。袁緒民、陳琦和張黎群(2014)在借鑒國內(nèi)大型企業(yè)海爾集團、中興通訊等國內(nèi)大型企業(yè)建立財務(wù)共享服務(wù)中心及對財務(wù)人員職能轉(zhuǎn)型實踐的基礎(chǔ)上，將傳統(tǒng)財務(wù)人員的轉(zhuǎn)型分為縱橫兩個方向流[6]?？v向指財務(wù)人員向財務(wù)與風(fēng)險管理中心人員轉(zhuǎn)型，這種轉(zhuǎn)型對轉(zhuǎn)型人員素質(zhì)能力和知識結(jié)構(gòu)要求都較高，要求財務(wù)人員必須具有戰(zhàn)略思想與發(fā)展的眼光，具有完備的知識結(jié)構(gòu)，即具備財務(wù)報告、財務(wù)分析、風(fēng)險管理等專業(yè)知識和公司治理、營銷、談判等管理技能；橫向指傳統(tǒng)財務(wù)人員向財務(wù)共享服務(wù)中心和業(yè)務(wù)財務(wù)轉(zhuǎn)型的兩個橫向流，財務(wù)共享服務(wù)中心人員又可分為運營業(yè)務(wù)人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和運營管理者。這兩個方向是大部分財務(wù)人員轉(zhuǎn)型的主要方向。

(三)加強知識管理與學(xué)習(xí)管理

廈門航空有限公司規(guī)劃財務(wù)部副總經(jīng)理張雪美在調(diào)研訪問中提到：“共享的一大特點是更容易把信息轉(zhuǎn)變成為知識，快速進行知識沉淀，所以財務(wù)共享中心要注重知識積累。” 對于共享服務(wù)中心來說，知識管理就是有意識地將日常所需和形成的知識進行整理和沉淀，并引導(dǎo)和鼓勵員工在工作中不斷學(xué)習(xí)，使共享中心成為一個有合作、有分享、有交流的知識型組織。學(xué)習(xí)管理就是在完備的培訓(xùn)管理和知識管理體系的基礎(chǔ)上，建立良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)激勵機制，做到員工自主學(xué)習(xí)與公司培訓(xùn)雙管齊下，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。在財務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢下，以上兩種管理體系的建立能夠提升企業(yè)數(shù)字化人才的潛在儲備，對企業(yè)應(yīng)對財務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有積極意義。

(四) 完善績效管理，關(guān)注員工發(fā)展

完善績效考核評估機制對于提高員工滿意度、控制員工流失具有關(guān)鍵性的作用。首先，企業(yè)可以通過定期對員工進行考核和評價，設(shè)置KPI考核員工薪酬、晉升或輪崗機制，針對不同崗位設(shè)置差異化信息系統(tǒng)對員工實施績效考核，從而完善企業(yè)績效管理[7]；其次，關(guān)注員工發(fā)展，制定合理的輪崗機制和明確的晉升機制，建立對外輸送通道，滿足不同員工的發(fā)展需要，針對每個員工制定明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并定期進行溝通。充分發(fā)揮財務(wù)共享中心作為“人才中心”的作用，為企業(yè)提供不斷優(yōu)化的財務(wù)人員服務(wù)結(jié)構(gòu)。