制度規(guī)范、勞動保護(hù)與企業(yè)創(chuàng)新
——基于《勞動合同法》頒布的準(zhǔn)自然實驗

劉 力 謝 郁

1 引 言

黨的十九大報告指出，要將創(chuàng)新擺在國家發(fā)展全局的核心位置。當(dāng)前，受新冠疫情、中美貿(mào)易摩擦等不利因素影響，經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，依賴外需以及人口紅利實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式難以為繼。創(chuàng)新作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的持續(xù)動力，同樣也是一個企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的保障（孔東民等，2020［1］）。關(guān)于如何推動創(chuàng)新，國內(nèi)外文獻(xiàn)的相關(guān)研究層出不窮；一般認(rèn)為，人力資本是創(chuàng)新的重要源泉。那么能否通過完善勞動合同制度、通過提升勞動者合法權(quán)益的保護(hù)程度來提高員工忠誠度，繼而促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，最終實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新能力的穩(wěn)步提升呢？現(xiàn)階段，我國市場化程度不斷完善、法律保護(hù)制度不斷加強(qiáng)；在勞動雇傭關(guān)系、加強(qiáng)勞動契約觀念等方面不斷進(jìn)行制度探索；2008年1月，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》（下文簡稱《勞動合同法》）出臺，為探索法律規(guī)范與勞動權(quán)益保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制提供了契機(jī)。

一部分學(xué)者認(rèn)為由于《勞動合同法》中關(guān)于企業(yè)員工福利、保險等條款過度傾向于保護(hù)勞動力，提高了勞動者的薪酬福利，卻增加了企業(yè)的用工成本等，因此對于企業(yè)而言，很難提高經(jīng)營業(yè)績（Li和Freeman，2015［2］；潘紅波和陳世來，2017［3］）。并且企業(yè)在用工靈活性方面也受到了一定限制，由于與勞動者簽訂了較長年限的勞動合同而無法自由解除，企業(yè)無法根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場環(huán)境來維持最優(yōu)的勞動力雇傭水平，從而對企業(yè)的生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響（Bradley等，2017［4］）。過度強(qiáng)調(diào)勞動力保護(hù)的新《勞動合同法》不僅導(dǎo)致企業(yè)的雇傭成本與解雇成本雙雙上升，同時勞動力作為生產(chǎn)中的重要要素投入，還使得企業(yè)將大部分產(chǎn)出用于支付勞動力要素報酬，因此可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳、抗風(fēng)險能力下降（劉媛媛和劉斌，2014［5］）、經(jīng)營彈性下降（廖冠民和陳燕，2014［6］）等，最終使得企業(yè)價值降低。從另一方面看，雖然勞動保護(hù)導(dǎo)致了企業(yè)成本上升，但同時也激勵企業(yè)利用資本替代勞動（Bena和Simintzi，2015［7］）以及采用勞動節(jié)約型技術(shù)，倒逼企業(yè)創(chuàng)新（林煒，2013［8］）；企業(yè)業(yè)績經(jīng)營壓力也將促進(jìn)企業(yè)增加研發(fā)而提高企業(yè)生產(chǎn)率（李波和蔣殿春，2019［9］）。此外，法律更加完善、勞動保護(hù)日益強(qiáng)化同時也降低了勞動力市場的流動性（倪驍然和朱玉杰，2016［10］；李建強(qiáng)和趙西亮，2019［11］），員工忠誠度提高，企業(yè)更愿意雇傭人力資本高的員工以及更愿意對現(xiàn)有員工進(jìn)行人力資本投入；而員工同樣因為得到更高水平的法律保障，而愿意從事周期較長、回報較慢的研發(fā)創(chuàng)新工作。當(dāng)然《勞動合同法》對于企業(yè)的影響效應(yīng)也不可一概而論，由于制度環(huán)境背景以及企業(yè)自身特征、性質(zhì)等因素不同，勞動保護(hù)對于企業(yè)的影響也有所不同（何強(qiáng)等，2019［12］）。

2008年頒行的《勞動合同法》，加大了對勞動者的保護(hù)力度，自立法之初就不斷引發(fā)來自法學(xué)界、經(jīng)濟(jì)學(xué)界以及政界的爭議，諸如《勞動合同法》是否提高了企業(yè)的用工成本，是否導(dǎo)致勞動力市場的靈活性不夠，是否影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)而影響中國經(jīng)濟(jì)的增長？但少有文獻(xiàn)探討《勞動合同法》實施對我國企業(yè)發(fā)展帶來的正面作用，尤其考慮到《勞動合同法》在為勞動力提供保障的同時是否會提高員工忠誠度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新呢？本文以《勞動合同法》頒行作為強(qiáng)化勞動權(quán)益保護(hù)的一個沖擊，探討法律規(guī)范能否有效提升企業(yè)創(chuàng)新水平，在為備受爭議的《勞動合同法》提供一個系統(tǒng)的檢驗證據(jù)的同時，也為如何有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的制度優(yōu)化提供了法律維度的證據(jù)。

本文利用2008年《勞動合同法》實施作為外生沖擊，利用這一沖擊在不同勞動密集度企業(yè)中的異質(zhì)性以及其實施前后勞動保護(hù)強(qiáng)度的差異，結(jié)合CSMER上市公司數(shù)據(jù)庫，采用雙重差分模型識別勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的因果效應(yīng)，并從地區(qū)法治環(huán)境差異性以及企業(yè)類型異質(zhì)性視角檢驗了制度層面設(shè)計帶來的企業(yè)創(chuàng)新效應(yīng)。本文的邊際貢獻(xiàn)在于：首先，采用企業(yè)創(chuàng)新投入（研發(fā)R&D投入）以及創(chuàng)新產(chǎn)出（專利申請數(shù)量）的指標(biāo)衡量企業(yè)創(chuàng)新，更加真實的反映了企業(yè)創(chuàng)新水平。其次，相對以往文獻(xiàn)認(rèn)為的勞動保護(hù)導(dǎo)致企業(yè)用工成本上升后倒逼企業(yè)進(jìn)行“資本要素替代勞動力”，而后促進(jìn)創(chuàng)新的機(jī)制（李建強(qiáng)和趙西亮，2019［11］），本文認(rèn)為制度規(guī)范為勞動力提供就業(yè)保障，而勞動保護(hù)提高了員工忠誠度，促進(jìn)了企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。最后，本文從不同的視角考察了影響企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，即是否真正可以通過制度設(shè)計充分挖掘勞動投入的潛力以保障企業(yè)創(chuàng)新的可持續(xù)性。

后文的安排是，第二部分是文獻(xiàn)回顧，第三部分是提出理論假說，第四部分是計量模型構(gòu)建以及數(shù)據(jù)來源，第五部分是實證結(jié)果分析，第六部分是結(jié)論與政策建議。

2 文獻(xiàn)回顧

2.1 《勞動合同法》的勞動保護(hù)效應(yīng)

新《勞動合同法》規(guī)定用人單位（包含靈活就業(yè)群體）應(yīng)當(dāng)在勞動時間、強(qiáng)度、報酬以及社會保險等方面保障勞動者權(quán)益，與舊法相比，該法對勞動者權(quán)益保護(hù)的力度顯著提升，受到了國內(nèi)外眾多學(xué)者的關(guān)注與討論。一大批國內(nèi)外文獻(xiàn)從職工雇傭水平（Feldmann，2008［13］；Kaplan，2008［14］）、《勞動合同法》中有關(guān)職工保護(hù)的具體規(guī)范（Gao等，2012［15］；Li和Freeman，2015［2］）以及職工群體（包括農(nóng)民工群體）福利和權(quán)益保護(hù)水平等角度探究了《勞動合同法》實施后產(chǎn)生的社會效果。除此之外，關(guān)于勞動制度規(guī)范和就業(yè)保護(hù)的相關(guān)實證研究，檢驗了制度規(guī)范的保護(hù)效應(yīng)可能是低下的，反而會導(dǎo)致勞動力市場僵化，從而加劇失業(yè)以及收入不平等（Acemoglu 和 Angrist，2001［16］; Neumark 等，2006［17］; Long 和 Yang，2016［18］）。但勞動制度規(guī)范實施后產(chǎn)生的非預(yù)期結(jié)果，會由于企業(yè)經(jīng)營者采取的各種應(yīng)對措施而得到緩解（Wang和Gunderson，2015［19］）。Gao等（2012）［15］關(guān)于《勞動合同法》對農(nóng)民工影響的經(jīng)驗研究結(jié)果表明，規(guī)范的勞動保護(hù)制度確實促進(jìn)了農(nóng)民工擁有長期合同的概率，從而保護(hù)了農(nóng)民工的勞動就業(yè)權(quán)。而Bird和Knopf（2009）［20］研究表明，雖然勞動制度規(guī)范有效的保障了員工的利益，但與此同時，企業(yè)承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，并且需要在處理職工維權(quán)方面花費(fèi)一定的成本，這可能導(dǎo)致企業(yè)交易費(fèi)用大幅度增加。關(guān)于《勞動合同法》帶來的勞動保護(hù)效應(yīng)，眾多國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了研究探討，一致認(rèn)為2008年《勞動合同法》的頒布增強(qiáng)了對勞動者權(quán)益的保護(hù)力度（倪驍然和朱玉杰，2016［10］；李建強(qiáng)和趙西亮，2019［11］；李波和蔣殿春，2019［9］）。

2.2 勞動保護(hù)與企業(yè)經(jīng)營績效

《勞動合同法》的實施，一方面是勞動保護(hù)制度的不斷規(guī)范，保障了勞動者不會被隨意解雇，但另一方面也無可避免的增加了企業(yè)用工成本與用工靈活性。眾多國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為我國新《勞動合同法》的實施會扭曲企業(yè)決策，從而對企業(yè)帶來不利影響。已有研究表明，以強(qiáng)化勞動保護(hù)的法律制度設(shè)計，由于增加了企業(yè)雇傭成本、降低了用工彈性而對企業(yè)雇傭水平（丁守海，2010［21］）、人工成本粘性（劉媛媛和劉斌，2014［5］）以及經(jīng)營彈性（廖冠民和陳燕，2014［6］）產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳。然而縱使企業(yè)面臨這些不利影響，由于制度規(guī)范、勞動保護(hù)等也會提升企業(yè)文化，在激勵員工進(jìn)行更多自我投資的同時，促進(jìn)了企業(yè)進(jìn)行更多轉(zhuǎn)優(yōu)化投資，提升了企業(yè)的投資水平（Fairhurst和Serfling，2015［22］；程虹和李唐，2017［23］）。這些研究通常專注于《勞動合同法》在企業(yè)用工成本以及就業(yè)方面等帶來的經(jīng)濟(jì)效果。另一方面，關(guān)于勞動保護(hù)制度規(guī)范能夠有效促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率提升的文獻(xiàn)也十分豐富。Bjuggren（2018）［24］以2001年瑞典《就業(yè)保護(hù)法案》為沖擊，探索了勞動力市場靈活性對企業(yè)勞動生產(chǎn)率的影響作用，研究認(rèn)為提高勞動力市場的靈活性有利于促進(jìn)提升企業(yè)生產(chǎn)率。同樣，孔東民等（2020）［1］關(guān)于我國勞動力市場勞動保護(hù)制度規(guī)范的研究認(rèn)為，由于《勞動合同法》導(dǎo)致企業(yè)解雇成本上升，過度的勞動保護(hù)導(dǎo)致員工冗余，因此降低了部分企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)的勞動投資效率。正是由于《勞動合同法》的成本效應(yīng)以及用工靈活性問題，企業(yè)的生產(chǎn)率也因此受到影響。但李波和蔣殿春（2019）［9］關(guān)于《勞動合同法》與企業(yè)生產(chǎn)率的研究為我們提供了不一樣的視角，其研究發(fā)現(xiàn)勞動保護(hù)制度規(guī)范反而促進(jìn)了勞動密集型企業(yè)在生產(chǎn)率方面的提升；他認(rèn)為競爭效應(yīng)導(dǎo)致存活企業(yè)生產(chǎn)率提升的同時，還有利于改善企業(yè)間的資源配置，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)率提升。

眾多國內(nèi)學(xué)者也根據(jù)我國勞動力成本上升的現(xiàn)實狀況，分析了勞動保護(hù)以及勞動力成本上升對企業(yè)創(chuàng)新的影響。企業(yè)在面對勞動力成本上升的壓力時，會自然而然的減少勞動力投入，進(jìn)行先進(jìn)技術(shù)投資，以資本代替勞動，從而保證生產(chǎn)過程中的技術(shù)研發(fā)投入，提升企業(yè)創(chuàng)新水平（林煒，2013［8］）?！秳趧雍贤ā返膶嵤┮环矫骘@著提升了勞動者權(quán)益的保護(hù)強(qiáng)度，另一方面導(dǎo)致市場勞動靈活性降低，企業(yè)更愿意進(jìn)行人力資本投資。強(qiáng)化人力資本投資能夠提升企業(yè)員工忠誠度、增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，因此確實激發(fā)了員工的創(chuàng)新動力。在此影響下，企業(yè)無論在新產(chǎn)品產(chǎn)值、研發(fā)投入、專利數(shù)目還是研發(fā)人數(shù)方面都有顯著提升，企業(yè)創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)（倪驍然和朱玉杰，2016［10］；趙西亮和李建強(qiáng)，2016［25］）。于傳榮等（2017）［26］基于上市公司數(shù)據(jù)庫，利用倍差法考察了勞動保護(hù)制度規(guī)范對企業(yè)創(chuàng)新決策的影響，發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》明顯改善了上市公司的創(chuàng)新投資環(huán)境，但因企業(yè)所有制性質(zhì)、企業(yè)勞動密集程度和所處地區(qū)市場化環(huán)境等要素的差異性而產(chǎn)生了不同的實施效果。李建強(qiáng)和趙西亮（2019）［11］同樣發(fā)現(xiàn)勞動保護(hù)提高了企業(yè)創(chuàng)新的數(shù)量與質(zhì)量。但依然有部分學(xué)者認(rèn)為勞動力保護(hù)導(dǎo)致企業(yè)成本上升對企業(yè)創(chuàng)新起抑制作用（孔東民等，2020［1］）。

無論從理論分析來看還是經(jīng)驗證據(jù)來看，學(xué)界關(guān)于勞動保護(hù)是否真正能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新還沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論。在《勞動合同法》對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制這一問題上存在兩種截然不同的學(xué)說：一是“資本替代勞動”的要素替代的促進(jìn)說，二是“成本上升擠出研發(fā)投入”的抑制說（何強(qiáng)等，2019［12］）。與上述研究視角相區(qū)別，本文擬從制度規(guī)范的視角出發(fā)，探討勞動保護(hù)增強(qiáng)后，企業(yè)是否更加愿意進(jìn)行人力資本投資，且在法治環(huán)境存在差異的前提下考察了《勞動合同法》實施效果的異質(zhì)性。本文以《勞動合同法》頒布為沖擊，利用倍差法考察勞動保護(hù)與企業(yè)創(chuàng)新之間的因果關(guān)系，為制度規(guī)范保障企業(yè)創(chuàng)新提供了經(jīng)驗證據(jù)。

3 理論假說

3.1 制度規(guī)范、勞動保護(hù)與企業(yè)創(chuàng)新

新《勞動合同法》作為當(dāng)代社會促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的一部重要法典，一方面對勞動法律關(guān)系進(jìn)行了更加嚴(yán)格的限定，顯著增強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)力度。另一方面也對企業(yè)的生產(chǎn)行為、雇傭結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了重要影響，從而對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新產(chǎn)生了重要影響。區(qū)別于以往文獻(xiàn)關(guān)注的企業(yè)用工成本上升從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)成本上升，引致財務(wù)風(fēng)險上升、經(jīng)營彈性下降、成本粘性增大等一系列不良反應(yīng)，本文主要關(guān)注《勞動合同法》實施與“要素替代效應(yīng)”以及“人力資本效應(yīng)”之間的關(guān)系；《勞動合同法》促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平提升的具體機(jī)理闡述如下：

一是要素替代效應(yīng)。即企業(yè)因勞動力成本過高，而選擇引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、設(shè)備等來替代勞動力投入，以此來提高企業(yè)經(jīng)營績效。具體來說，2008年頒行的《勞動合同法》第十條、第十四條和第十七條明確勞動者在勞動時間、報酬、強(qiáng)度以及社保等方面必須享有的薪酬福利，而勞動力作為企業(yè)生產(chǎn)的主要要素投入，必然導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)成本的上升；另一方面，由于勞動保護(hù)增強(qiáng)，企業(yè)解雇成本增加，Li和Freeman（2015）［2］研究發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》使得企業(yè)簽訂勞動合同的人數(shù)增加，因此企業(yè)為此承擔(dān)的相關(guān)福利、社會保障費(fèi)用也隨之增加。無疑，企業(yè)會因成本問題導(dǎo)致市場競爭力衰弱，因此選擇通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)以提高其創(chuàng)新能力，增強(qiáng)競爭力（林煒，2013［8］）。勞動者雇傭成本的上升，挫傷了企業(yè)加大勞動力要素投入的積極性。為了應(yīng)對勞動力成本上升帶來的壓力，企業(yè)更愿意用機(jī)器設(shè)備替代人力資本（劉媛媛和劉斌，2014［5］；Antonelli和Quatraro，2014［27］），通過引入更為先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備來提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，從而激勵企業(yè)創(chuàng)新。

二是人力資本投資效應(yīng)。本文重點(diǎn)討論的是人力資本投資效應(yīng)，即勞動保護(hù)增強(qiáng)，員工不易被辭退，因此員工忠誠度更高，企業(yè)更愿意培訓(xùn)在職員工以及雇傭高人力資本的員工，以此促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，提高企業(yè)經(jīng)營績效。從制度規(guī)范的視角看，《勞動合同法》對企業(yè)職工產(chǎn)生了勞動保護(hù)效應(yīng)：首先，由于勞動制度更加規(guī)范，員工的勞動權(quán)獲得有力保障，企業(yè)解雇員工也變得非常困難。勞動保護(hù)效應(yīng)的產(chǎn)生不僅有利于解決創(chuàng)新投資產(chǎn)出收益的公平分配問題，而且對回報周期長的創(chuàng)新項目而言，企業(yè)員工會將更多的精力投入到研發(fā)和運(yùn)營工作中，因此促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平的提升（Acharya et al.，2014［28］）。其次，勞動者就業(yè)權(quán)得到保障的同時，勞動力市場的流動性就會降低，員工更有可能在企業(yè)中獲得長期穩(wěn)定就業(yè)的機(jī)會，這有利于提升員工對企業(yè)的忠誠度，更有利于鼓勵員工從事回報周期較長的創(chuàng)新活動。最后，《勞動合同法》的制度保障促使勞資關(guān)系更為穩(wěn)定，企業(yè)會有更強(qiáng)的意愿加大人力資本投資，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會并推動組織變革，包括強(qiáng)化人力資源實踐、提高工作績效標(biāo)準(zhǔn)和改善管理實踐。這些做法都在一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)自主創(chuàng)新的動力（李后建，2017［29］）。

還應(yīng)當(dāng)看到，企業(yè)通過消化吸收，從模仿先進(jìn)技術(shù)到自主研發(fā)，這一技術(shù)轉(zhuǎn)化過程必然依賴更高的人力資本水平。因此，“要素替代效應(yīng)”與“人力資本效應(yīng)”形成良性互補(bǔ)關(guān)系，進(jìn)而更加有效的促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。綜上，本文預(yù)期勞動保護(hù)通過“要素替代效應(yīng)”和“人力資本投資效應(yīng)”促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。

假說1：勞動保護(hù)通過要素替代效應(yīng)以及人力資本投資效應(yīng)促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平提升。

3.2 勞動保護(hù)與企業(yè)創(chuàng)新：制度環(huán)境差異與產(chǎn)權(quán)類型異質(zhì)性

（1）企業(yè)所有制異質(zhì)性

一方面，由于國有企業(yè)除追求經(jīng)營績效外，通常還承擔(dān)著一定的政治目標(biāo)（例如保證就業(yè)，維護(hù)社會穩(wěn)定等），因此在《勞動合同法》頒布之前，國有企業(yè)勞動者的福利保障水平以及雇傭解雇成本都相對較高，勞動保護(hù)制度相對規(guī)范；因此《勞動合同法》頒布之后，其相對于民營企業(yè)而言，對制度變遷并不敏感。其次相對于民營企業(yè)的管理者而言，國有企業(yè)的管理者更多的是官員任命，且不易被解雇，因此它本身的創(chuàng)新動力也相對較弱（Rong et al.，帶來的勞動保護(hù)效應(yīng)2017［30］）。另一方面，民營企業(yè)在勞動者權(quán)益保護(hù)、職工薪酬福利保障等方面存在諸多欠缺，《勞動合同法》出臺之后，民營企業(yè)承受了更多的政策性負(fù)擔(dān)，即勞動保護(hù)帶來的用工成本效應(yīng)、企業(yè)經(jīng)營彈性降低等問題，因此民營企業(yè)具有更強(qiáng)大的創(chuàng)新驅(qū)動力。民營企業(yè)雖然更有活力，但相較于國有企業(yè)，其就業(yè)保障相對不太穩(wěn)定?！秳趧雍贤ā烦雠_后，規(guī)范的勞動保護(hù)給予民營企業(yè)員工更多的就業(yè)安全感，不僅提高了員工忠誠度，同時更有利于民營企業(yè)雇傭到更高人力資本的員工，民營企業(yè)也更愿意對員工追加人力資本投入（倪驍然和朱玉杰，2016［10］）?？偠灾?，民營企業(yè)相對于國有企業(yè)而言，受到《勞動合同法》的沖擊更大，創(chuàng)新水平提高更多。據(jù)此本文提出如下理論假說：

假說2：勞動保護(hù)制度規(guī)范對民營企業(yè)的創(chuàng)新促進(jìn)作用更為明顯。

（2）市場化程度以及法治環(huán)境水平異質(zhì)性

不區(qū)分企業(yè)類型和地區(qū)法治環(huán)境，一概適用同一法律標(biāo)準(zhǔn)，沒有做出必要的區(qū)分和排除是現(xiàn)有文獻(xiàn)研究勞動保護(hù)與企業(yè)創(chuàng)新之間關(guān)系所存在的問題之一。法律的實施效果不僅與當(dāng)?shù)氐氖袌龌潭认嚓P(guān)，與該地區(qū)的法治環(huán)境也息息相關(guān)（于傳榮等，2017［26］）?？v使，《勞動合同法》的規(guī)范效力在國家范圍內(nèi)不因地域差別而有所區(qū)分，但我國不同地區(qū)的法治水平在客觀上存在較大的差距。在法治水平較高的地區(qū)，法律中介、行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)較為完善，執(zhí)法的效率和水平較高，法律也會得到普遍遵守，在這樣的制度環(huán)境中，《勞動合同法》能夠得到更好的實施，對用人單位勞動規(guī)章制度的制定起到積極的指引作用。同時樊綱等（2011）［31］認(rèn)為，市場化程度與市場發(fā)育程度、依法治理的水平密切相關(guān)，一個地區(qū)的市場化指數(shù)越高，意味著該地區(qū)的制度規(guī)范越完善、公民的守法意識越強(qiáng)、執(zhí)法也更加完備。相對于市場化程度低的地區(qū)，市場化程度高的地區(qū)《勞動合同法》的實效性也更高，勞動者權(quán)益將得到更全面的保護(hù)。因此，市場化程度高的地區(qū)勞動力成本較高，勞資關(guān)系更加可靠。因此企業(yè)更愿意對員工進(jìn)行人力資本投資進(jìn)行長期創(chuàng)新以改變生產(chǎn)方式，利用資本要素替代勞動力投入，以實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新。所以勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效應(yīng)也更為明顯。

假說3：市場化程度越高、法治環(huán)境越好的地區(qū)，制度規(guī)范、勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效應(yīng)越大。

4 模型設(shè)定與數(shù)據(jù)來源

4.1 模型設(shè)定

為了考察勞動保護(hù)對企業(yè)的影響，設(shè)立雙重差分模型如下：

本文以2008年《勞動合同法》的頒行識別勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的因果效應(yīng)。具體做法為，建立雙重差分模型以克服時間趨勢變化對這一因果關(guān)系造成的混淆性因素的干擾，并考慮到在以往關(guān)于《勞動合同法》經(jīng)濟(jì)效應(yīng)研究中，認(rèn)為勞動密集型企業(yè)更依賴于勞動力，從而受到《勞動合同法》實施的影響更大（Ni和Zhu，2018［32］；李波和蔣殿春，2019［9］）。因此本文基于樣本初期企業(yè)的勞動密集度將企業(yè)劃分為處理組與對照組。Labor為樣本初期企業(yè)的勞動密集度，用來刻畫《勞動合同法》實施之前企業(yè)的勞動密集度差異。Post為《勞動合同法》實施的虛擬變量，2008年以后取1，否則取0。本文最為關(guān)注的系數(shù)就是β系數(shù)，反映了勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的影響。ai為常數(shù)項，μi為企業(yè)固定效應(yīng)，用來控制未觀測到且不隨時間變化的企業(yè)特征；μt為年份固定效應(yīng)，用來控制每年的宏觀沖擊對企業(yè)創(chuàng)新的影響；最后εit為隨機(jī)擾動項。Xit是一系列控制變量合集。

①被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新的衡量。我們根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫中企業(yè)的研發(fā)投入數(shù)據(jù)，并考慮企業(yè)規(guī)模因素，構(gòu)建如下指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗：企業(yè)研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值（RD_Asset）。現(xiàn)有文獻(xiàn)衡量企業(yè)創(chuàng)新的指標(biāo)主要分為創(chuàng)新投入指標(biāo)與創(chuàng)新產(chǎn)出指標(biāo)，本文考慮到企業(yè)創(chuàng)新水平不僅僅與研發(fā)投入相關(guān)，還受到企業(yè)內(nèi)部研發(fā)能力、人力資本等諸多因素的影響。而相應(yīng)的專利數(shù)據(jù)更能夠衡量一個企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以本文擬利用企業(yè)當(dāng)年申報的專利數(shù)量加1的自然對數(shù)來衡量企業(yè)創(chuàng)新水平（Lnpatent）。

②解釋變量：本文的核心解釋變量是企業(yè)勞動密集度與《勞動合同法》正式實施時間的交互項。關(guān)于勞動密集度的衡量，本文主要參照倪驍然和朱玉杰（2016）［10］采取了如下兩種方式：第一種方式為支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金對數(shù)值與銷售收入對數(shù)值之比（Laborlnt）；第二種方式為雇員人數(shù)對數(shù)值與銷售收入對數(shù)值之比（Labor_emp）。

③中介變量：為了檢驗《勞動合同法》實施后，企業(yè)更愿意對員工進(jìn)行投資、雇傭更高人力資本的員工，以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，本文利用企業(yè)的人均薪酬來衡量企業(yè)人力資本投資效應(yīng)；利用企業(yè)固定資產(chǎn)存量的對數(shù)值來衡量企業(yè)利用資本替代勞動力的要素替代效應(yīng)。

④控制變量：為了獲得客觀的統(tǒng)計結(jié)果，本文還選取了一系列隨時間變化且與企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的控制變量。具體有企業(yè)規(guī)模（Size）：利用企業(yè)總資產(chǎn)的對數(shù)來衡量；資產(chǎn)負(fù)債率（Leverage）：企業(yè)總負(fù)債與企業(yè)總資產(chǎn)之比；企業(yè)年齡（Age）：當(dāng)年減去企業(yè)成立年份取對數(shù)；資產(chǎn)報酬率（ROA）：凈利潤與總資產(chǎn)的比值；經(jīng)營性現(xiàn)金流（Cash flow）：經(jīng)營性現(xiàn)金流量凈額與總資產(chǎn)的比值。成長能力（Gsale）：利用企業(yè)銷售收入增長率、企業(yè)營業(yè)利潤增長率來衡量。企業(yè)人均資本（Percapital）：固定總資產(chǎn)與員工總數(shù)之比；第一大股東持股比例：第一大股東持股數(shù)與總股本之比；企業(yè)利潤率（Profits）：營業(yè)利潤與營業(yè)收入之比。

各變量的描述性統(tǒng)計如表1所示：

表1 描述性統(tǒng)計

4.2 數(shù)據(jù)來源

本文選取了2005-2019年中國A股上市公司作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，刪除金融行業(yè)、退市、變量缺失、ST和PT類的樣本。相關(guān)財務(wù)指標(biāo)來源于CAMAR數(shù)據(jù)庫。另外地區(qū)法治環(huán)境指數(shù)以及區(qū)域市場化指數(shù)的數(shù)據(jù)來源于王小魯、樊綱等人編著的《中國市場化指數(shù)》。

5 實證結(jié)果分析

5.1 基準(zhǔn)結(jié)果

本文基于上市公司的數(shù)據(jù)樣本，根據(jù)式（1）進(jìn)行連續(xù)型雙重差分法分析檢驗。表2基準(zhǔn)結(jié)果第（1）-（3）列是檢驗《勞動合同法》實施后勞動保護(hù)加強(qiáng)能否促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的回歸結(jié)果。首先，雙重差分法估計結(jié)果Laborlnt×Post中的估計系數(shù)在1%水平上顯著為正，表明在新《勞動合同法》頒布后，在勞動保護(hù)制度更加規(guī)范的情況下，勞動密集度較高的企業(yè)顯著增加了研發(fā)投入，促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。第（2）列中，本文進(jìn)一步控制了企業(yè)固定效應(yīng)，年份固定效應(yīng)，以消除企業(yè)自身特征因素對企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的影響，解決遺漏變量問題；同時增加年份固定效應(yīng)可以排除《勞動合同法》頒布以外的其他宏觀沖擊的影響。最后，在表2第（3）列，本文又進(jìn)一步控制了企業(yè)層面的一些具體特征變量，Laborlnt×Post的系數(shù)符號和顯著性均未發(fā)生明顯改變。這表明《勞動合同法》頒布后，勞動保護(hù)制度更加規(guī)范，顯著促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新行為，且該結(jié)論具有良好的穩(wěn)健性。

表2 基準(zhǔn)結(jié)果

5.2 中介效應(yīng)模型

為了驗證假說1中人力資本投資效應(yīng)以及要素替代效應(yīng)兩個機(jī)制，參照汪偉等（2015）［33］的做法，本文設(shè)定基本計量模型（2）-（4），通過構(gòu)建中介效應(yīng)模型考察制度規(guī)范影響的內(nèi)在機(jī)制。中介效應(yīng)模型分三步檢驗：第一步，被解釋變量對核心解釋變量進(jìn)行回歸；第二步，將中介變量（人力資本投資效應(yīng)、要素替代效應(yīng)）對核心解釋變量進(jìn)行回歸；第三步，將被解釋變量同時對核心解釋變量和中介變量進(jìn)行回歸：

上式各變量參數(shù)的含義與上文保持一致。其中Channelit表示中間機(jī)制：人力資本投資效應(yīng)（Human）和要素替代效應(yīng)（Factor）兩個中介變量。

接下來，本文重點(diǎn)考察《勞動合同法》頒布后，即制度規(guī)范加強(qiáng)對企業(yè)員工勞動力保護(hù)后，對企業(yè)創(chuàng)新影響的作用機(jī)制。表3分別報告了人力資本投資效應(yīng)、要素替代效應(yīng)兩種中介效應(yīng)的回歸結(jié)果。

表3第（1）-（3）列匯報了人力資本投資這一中介變量的回歸結(jié)果。第（2）列中Laborlnt×Post的系數(shù)顯著為正，表明勞動保護(hù)能夠引導(dǎo)企業(yè)增加對人力資本的投資，雇傭高人力資本的員工并提供豐厚報酬。第（3）列中同時加入勞動密集度與《勞動合同法》頒布時間點(diǎn)虛擬變量的交互項（Laborlnt×Post）與人力資本投資變量后得到回歸系數(shù)（0.1233），與第（1）列中得到的Laborlnt×Post系數(shù)估計值β（0.1310）相比有所降低，且人力資本投資對企業(yè)創(chuàng)新是正向影響，這印證了企業(yè)人力資本投資作為《勞動合同法》實施后勞動保護(hù)影響企業(yè)創(chuàng)新的中介變量是有效的，與理論假說1預(yù)期相符。

表3第（4）-（6）列匯報了要素替代這一中介變量的回歸結(jié)果。第（5）列中Laborlnt×Post的系數(shù)顯著為正，表明勞動保護(hù)促使企業(yè)使用資本替代勞動，通過引入先進(jìn)技術(shù)以及先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。第（6）列中同時加入勞動密集度與《勞動合同法》頒布時間點(diǎn)虛擬變量的交互項（Laborlnt×Post）與要素替代變量后得到回歸系數(shù)β1（0.1171），與第（4）列中得到的Laborlnt×Post系數(shù)估計值β（0.1310）相比有所降低，且要素替代對企業(yè)創(chuàng)新是正向影響，這印證了企業(yè)進(jìn)行要素替代作為《勞動合同法》實施后勞動保護(hù)影響企業(yè)創(chuàng)新的中介變量是有效的，與理論假說1預(yù)期相符。

表3 中介效應(yīng)檢驗

5.3 穩(wěn)健性檢驗與異質(zhì)性分析

（1） 穩(wěn)健性檢驗

為了考察上文研究結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了如下穩(wěn)健性檢驗。

①更換解釋變量衡量指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。除上文中利用支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金對數(shù)值與銷售收入對數(shù)值之比（Laborlnt）來衡量企業(yè)勞動密集度外，本文進(jìn)一步利用雇員人數(shù)對數(shù)值與銷售收入對數(shù)值之比（Labor_emp）來衡量企業(yè)勞動密集程度。檢驗結(jié)果如表4第（1）列所示，式（1）中的核心解釋變量系數(shù)，顯著為正，即勞動保護(hù)增強(qiáng)促進(jìn)了勞動密集度較高企業(yè)的創(chuàng)新，并未改變上文結(jié)論。

②更換被解釋變量衡量指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。除上文中我們利用企業(yè)研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值（RD_Asset）這一創(chuàng)新投入指標(biāo)來衡量企業(yè)創(chuàng)新外，進(jìn)一步利用企業(yè)當(dāng)年申報的專利數(shù)量加1的自然對數(shù)來衡量企業(yè)創(chuàng)新水平（Lnpatent）這一創(chuàng)新產(chǎn)出指標(biāo)來衡量企業(yè)創(chuàng)新，這樣使得衡量企業(yè)創(chuàng)新更加全面，能夠綜合考慮各種因素?；貧w結(jié)果如表4第（2）列所示，核心解釋變量Laborlnt×Post的系數(shù)依然顯著為正，表明上文結(jié)論依然可靠穩(wěn)健。

③同時更換解釋變量與被解釋變量的衡量指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗?；貧w結(jié)果如表4第（3）列所示，核心解釋變量的系數(shù)Labor_emp×Post依然顯著為正，即勞動保護(hù)增強(qiáng)確實促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新。

④異常值處理進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。為了排除利用企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度衡量企業(yè)創(chuàng)新時，受到異常值的干擾，本文進(jìn)一步對企業(yè)研發(fā)投入與總資產(chǎn)的比值（RD_Asset）這一被解釋變量指標(biāo)進(jìn)行了1%的所謂處理，而后進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表4第（4）列所示，核心解釋變量系數(shù)依然顯著為正，表明上文結(jié)果可靠穩(wěn)健。

表4 穩(wěn)健性檢驗

續(xù)表

⑤排除2008年金融危機(jī)的影響。由于本文選用2008年《勞動合同法》頒布作為沖擊時間點(diǎn)，那么同時段由于遭遇全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我國政府在國內(nèi)進(jìn)行了4萬億的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投資，并出臺一系列促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的政策，因此本文的發(fā)現(xiàn)很可能是由于這一舉措帶來的。所以本文參照潘紅波和陳世來（2017）［3］的做法，在回歸方程中控制企業(yè)國外銷售額這一指標(biāo)，以控制全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的影響?；貧w結(jié)果表明，核心解釋變量Laborlnt×Post系數(shù)依然顯著為正，這表明《勞動合同法》實施、勞動保護(hù)加強(qiáng)對企業(yè)創(chuàng)新的影響并不受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響。

（2）異質(zhì)性分析

首先本文擬從國有企業(yè)與民營企業(yè)a本文按照企業(yè)的最終實際控制人性質(zhì)來劃分國有企業(yè)與民營企業(yè)。，考察《勞動合同法》對企業(yè)創(chuàng)新行為影響異質(zhì)性。其次，更重要地，盡管該法律在全國范圍內(nèi)實施，但各地區(qū)在執(zhí)法層面卻存在很大差異，本文擬從法律制度環(huán)境以及市場化程度b本文按照《中國市場化指數(shù)：各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2011年報告》（樊綱等，2011）中“市場中介組織的發(fā)育和法律制度環(huán)境”以及“市場化程度總指數(shù)”兩個指標(biāo)來衡量地區(qū)法治水平以及地區(qū)市場化程度，并按照樣本中位數(shù)來將樣本分為市場化程度高低、以及法治水平高低兩個樣本。這兩個差異性指標(biāo)，即地區(qū)法律執(zhí)行力差異、地區(qū)市場發(fā)展程度的異質(zhì)性，考察《勞動合同法》頒行后對不同地方的企業(yè)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。

①企業(yè)所有制異質(zhì)性分析。對企業(yè)所有制不同進(jìn)行分組實證分析的結(jié)果如表5第（1）、第（2）列所示，本文假說2認(rèn)為在《勞動合同法》頒布后，勞動保護(hù)增強(qiáng)會顯著促進(jìn)民營企業(yè)的創(chuàng)新。第（1）列為國有企業(yè)樣本的回歸結(jié)果，核心解釋變量Laborlnt×Post的系數(shù)為正但不顯著；而第（2）列中民營企業(yè)樣本的回歸結(jié)果中，核心解釋變量Laborlnt×Post的系數(shù)為正且顯著，這一分樣本回歸結(jié)果表明，制度規(guī)范對于民營企業(yè)勞動保護(hù)增強(qiáng)帶來的創(chuàng)新效應(yīng)更大，即勞動保護(hù)顯著促進(jìn)了民營企業(yè)的創(chuàng)新，但對國有企業(yè)影響不顯著。這一結(jié)論驗證了理論假說2。

②市場化程度、法治環(huán)境水平異質(zhì)性分析。將樣本按照地區(qū)市場化程度不同、地區(qū)法治水平不同，分別將樣本分成兩個子樣本進(jìn)行回歸估計。分樣本對企業(yè)創(chuàng)新回歸結(jié)果如表5第（3）-（6）列所示。在市場化程度較高或者地區(qū)法治水平較高樣本中，即表5第（3）、（5）列，核心解釋變量Laborlnt×Post對企業(yè)創(chuàng)新水平的回歸系數(shù)至少在1%水平上顯著為正，而在較低的樣本中，即表5第（4）、（6）列，系數(shù)為正但不顯著?？梢姟秳趧雍贤ā返膶嵤Ψㄖ嗡捷^高地區(qū)企業(yè)以及市場化程度更高地區(qū)的企業(yè)的創(chuàng)新促進(jìn)效應(yīng)更強(qiáng)。該回歸結(jié)果驗證了理論假說3，即市場化程度更高以及法治環(huán)境更好的地區(qū)，勞動保護(hù)對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效應(yīng)越大。

表5 異質(zhì)性分析

6 結(jié)論與政策建議

本文利用2005-2019年上市公司數(shù)據(jù)庫，通過對《勞動合同法》2008年頒布并實施以來的法律實效分析，探究了勞本文利用2005-2019年上市公司數(shù)據(jù)庫，通過對《勞動合同法》2008年頒布并實施以來的社會效果分析，探究了勞動保護(hù)規(guī)范對企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)實影響，并探究了內(nèi)在的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》頒行后，勞動保護(hù)制度規(guī)范顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新，在利用創(chuàng)新投入以及創(chuàng)新產(chǎn)出兩種指標(biāo)衡量并進(jìn)行檢驗后，結(jié)論依然有效。其中，勞動制度規(guī)范主要通過鼓勵企業(yè)進(jìn)行人力資本投資以及要素替代兩個渠道促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。從異質(zhì)性的角度來看，相對于國有企業(yè)，勞動保護(hù)制度規(guī)范更有利于提升民營企業(yè)的創(chuàng)新水平；相對于市場化程度低、法治環(huán)境較差的地區(qū)而言，勞動保護(hù)制度規(guī)范更有利于提升市場化程度高、法治環(huán)境較好的地區(qū)的企業(yè)創(chuàng)新水平。

本文的研究結(jié)論具有深刻的政策含義。長期以來，我國企業(yè)依靠勞動密集型比較優(yōu)勢獲得了巨大的發(fā)展成就。在“新常態(tài)”的大背景之下，傳統(tǒng)依賴“人口紅利”比較優(yōu)勢獲得的增長動力難以持續(xù)發(fā)展，穩(wěn)發(fā)展、求轉(zhuǎn)型是當(dāng)前我國政府關(guān)注的重中之重。本文的研究結(jié)論有力地論證了《勞動合同法》對于勞動密集型企業(yè)創(chuàng)新水平提升的正向促進(jìn)作用。勞動力是企業(yè)關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的源泉也是國家經(jīng)濟(jì)增長的核心動力，本文結(jié)論充分說明了頂層制度設(shè)計和勞動要素潛力挖掘?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新以及經(jīng)濟(jì)增長的重要性?！秳趧雍贤ā返膶嵤╇m然給企業(yè)帶來了短期勞動力成本上升的問題，但從經(jīng)驗研究結(jié)果來看，還是顯著促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。由此，企業(yè)應(yīng)該注重勞動規(guī)章制度建設(shè)，加強(qiáng)對勞動者薪酬福利的保障。人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，只有強(qiáng)化企業(yè)員工忠誠度，才能不斷激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新潛力，提高企業(yè)創(chuàng)新水平和市場競爭力。對政府而言，為緩解勞資關(guān)系緊張而出臺的《勞動合同法》不僅明確了企業(yè)與職工雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且有助于緩解雙方在創(chuàng)新產(chǎn)出利益分配中可能出現(xiàn)的沖突，從而促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新。當(dāng)前我國“人口紅利”逐步消失的狀況并非是阻礙企業(yè)生存和發(fā)展的包袱，基于《勞動合同法》的規(guī)范指引，通過合理的制度設(shè)計，便能夠激勵企業(yè)化短期經(jīng)營的壓力為長期增長的動力，有助于有效激發(fā)市場活力，提高企業(yè)創(chuàng)新水平。政府只有持續(xù)優(yōu)化法治環(huán)境，才能更好的保障經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、激發(fā)市場活力；才能更好的發(fā)揮制度設(shè)計對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐、保障與激勵作用。